企业上云规划实施过程

第一篇：企业上云规划实施过程

施工企业如何加强项目实施过程中的合同管理

发表时间：2008-3-12 10:00:30 阅读：

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随着我国加入WTO过渡期即将结束及市场经济体系的不断完善，国内建筑市场国际化趋势加大，国外知名工程公司如TECHNIP、JGC、TECNIMONT、FORSTWELL、BECHTEL和FLUOR DANIEL 等纷纷进入中国建筑市场，他们既带来了先进的管理经验与技术，也使建筑市场竞争更加激烈和残酷。同时国内建筑企业走出国门，参与国际项目投标与建设。施工企业如何进行工程项目管理，取得更大的经济效益，争取索赔和避免反索赔，合同管理成为项目实施过程的核心。

1.建立合同实施保证体系

建立合同实施保证体系，是为了保证合同实施过程中的日常事务性工作有序地进行，使工程项目的全部合同事件处于受控状态，以保证合同目标的实现。

(1)合同交底，分解合同责任，实行目标管理。在承包合同签订后，具体的执行者是项目部人员，项目各部门管理人员都应该认真学习合同条款，对合同进行研究、分析和分解。项目经理、主管经理要向项目各部门负责人进行合同交底，对合同的主要内容及存在的风险做出解释和说明，并对合同责任进行相应分解，实行目标管理。通过合同交底，使相关人员熟悉合同中的主要内容、各种规定及要求、管理程序，了解作为承包商的合同责任、工程范围以及法律责任。在传统的工程项目管理中，人们往往注重图纸交底工作，忽略合同交底工作。在现代市场经济中，合同交底更为重要，只有按合同施工才能在执行合同时不出或少出偏差。

(2)加强合同管理人员的培训教育。合同管理人员业务素质的高低，直接影响着合同管理的质量。通过学习培训，尤其聘请外部合同方面专家授课和有国外工程合同管理方面经验的内部人员进行讲课，使合同管理人员掌握合同有关知识和合同在工程项目中的应用，掌握合同管理和项目索赔意识。2001年我公司承建的珠海45万吨/年PTA项目，总承包商德西尼布意大利公司十分重视合同管理，在合同中详细规定了双方的责任及义务，并严格按照合同开展一切工作。为此，项目经理亲自组织项目部各部室、各专业负责人、各施工负责人进行合同的学习与研究，避免了“欲速则不达”现象的发生。

(3)建立合同管理的工作程序。在工程项目实施过程中，合同管理的日常事务性工作很多，一方面要建立定期或不定期的协调会制度，另一方面，对于一些经常性的工作应订立工作程序，协调好各方面关系，使工程合同的实施工作程序化、规范化，使管理人员有章可循。

(4)建立文档系统。工程的原始资料都是在合同实施的过程中产生的，由业主、监理公司及项目的管理人员提供，对这些合同资料和相关工程资料的收集、整理和保存工作非常繁琐，需要花费大量的时间和精力。因此，在工程项目上要设专职或兼职的合同管理人员，对这些文档进行建档管理这对日后工程的索赔与反索赔有着重要的意义。

(5)建立报告和行文制度。承包商和业主、监理工程师的沟通都应以书面形式进行，这既是合同的要求，也是工程管理的需要。在工程施工过程中发生的特殊情况及其处理的书面文件，如工程环境的突然变化、不可预测的地质条件以及双方签署的意见、指示等都必须有监理工程师及承包方的认可。使工程活动有依有据，为全面履行合同打下基础。

(6)重大合同审查管理。施工企业重大合同主要有：工程建设合同、大宗材料采购合同、设备购买合同、联营合同，独家代理协议、涉及担保的合同等。把这些对企业的生产经营活动和经济效益影响大的合同挑出来，作为合同的重点管理对象，从合同的项目论证、对方的资信调查、合同谈判、文本修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理等过程，都应由企业法律顾问部门参与，有效维护企业合法权益。

(7)履行监督管理。合同是保障双方的权利和义务，使合同及时有效履行，防止违约行为的发生，企业法律顾问对合同的履行进行监督是十分必要的。通过监督可以知道企业各类合同的履行情况，及时发现影响履行的原因，以便随时向各部门反馈，防止违约事件的发生。

2.加强合同实施过程控制

合同实施控制是合同实施过程中对合同实行控制的重要环节。

(1)依据合同对工程目标进行有效控制。工程合同定义了整个工程建设的总目标，将总目标分解后落实到项目各部门形成目标体系。分解后的目标是围绕总目进行的，其目标实现与否及落实的质量，直接关系到总目标的实现与否及其质。实施控制的主要内容包括：合同控制、质量控制、安全控制、进度控制和成本费用控制等。

(2)对合同实施进行跟踪和监督。在工程项目实施的过程中，一方面受社会、自然条件等外界因素的影响;另一方面由于工程建设周期长，合同实施条件在不断变化，作为承包商的合同控制，不仅是针对与业主之间的承包合同，而且包括与承包合同相关的其他合同，如分包合同、采购合同等等，这就需要对合同实施进行全程跟踪和监督，不断找出偏差并调整，确保合同目标实现。

(3) 在合同实施过程中加强信息管理。随着工程项目管理的程序化和规范化，信息交流的数量与速度也在增加，对信息管理的要求也越来越高。因此，要加强合同实施过程的信息管理，必须从三方面着手，首先是明确信息流通的路径;二是建立项目计算机信息管理系统，对有关信息进行链接，做到资源共享，加快信息的流速，降低项目成本费用;三是加强与业主、监理、分包商等的信息管理，对信息发出的内容和时间有对方确认，对信息的流入要及时处理。我公司在中海壳牌控制系统安装工程中，所有图纸和相关指令均以电子邮件传递，信息量相当大，当天的问题随时予以沟通和解决，在一定程度上促进了合同的履行。

(4)建立健全规章制度。要使合同管理规范化、科学化和法律化，首先要从完善制度入手，制定切实可行的合同管理制度。企业通过建立合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的受控状态。

3.加强合同变更管理，注重合同的索赔

(1) 加强合同变更管理。合同的频繁变更是工程合同的特点之一，但国外工程通常执行的合同是国际通行的FIDIC条款，加上业主补充的特殊条款、投标的图纸、规范及相应的支持文件等，合同几乎是天衣无缝。对于合同的合理性，承包商是无陈述理由。只要参加投标，就必须承认合同的所有条款。承包商始终处于被动状态。这就要求承包商在合同的执行阶段必须细心研究合同中的相应条款，找出实际与合同的差异部分，同时要注重资料的收集与积累，作为合同变更的依据。我公司承担的中海壳牌控制系统安装工程，合同中的范围是空调室外冷凝器安装在地面上，而施工过程中部分改为屋顶安装，工作条件发生了变化，导致费用增加，原合同单价中的费用组成也发生了变化，增加了吊车费用和安全费用，通过与BSF中国有限公司对合同的探讨、交涉和书信澄清，最后同意由原合同价2156万元，变更为2650万元。

(2) 合同实施的索赔与反索赔管理。对承包商来说，合同索赔同样有两个方面，一是与业主的索赔，二是与分包商的索赔。合同管理贯穿工程实施的全过程和各个层面，而合同管理的重要组成部分就是施工索赔。一方面承包商要根据合同条件的变化，向业主提出索赔，以减少工程损失。如2001年公司承建的约旦年产15万吨硝酸钾及7.5万吨磷酸二钙项目，在执行过程中由于设计变更多、业主采办设备到货拖后等对工期、费用影响很大，因此索赔工作直接关系到项目运营的成败。对此，我们成立了索赔办公室，组织全体人员学习合同文件，外聘索赔专家，加强索赔资料、证据的收集和管理，制定了索赔措施。由于索赔措施得，索赔报告递交及时，约旦项目共提出索赔额596万美元，最终实现索赔金额300万美元。由原来1831万美元的合同额，增加到最终结算值2150万美元;工期由原来的2002年7月7日，延长到2002年12月20日。另一方面利用分包合同中的有关条，对分包商提出的索赔进行合理合法的分析，按合同条款公平对待各方利益，坚持谁之过，谁赔偿。在索赔与反索赔过程中要注重客观性、合法性和合理性。

另外，在索赔管理中要注意一种现象，承包商在投标时为了获得工程，往往有意压低报价，中标后又期望通过索赔进行弥补。合理确定标价水平，应以合理的价格去投标，尤其是在国际工程公司管理的项目，“中标靠低价，挣钱靠索赔”的策略实不可取。针对项目实施过程中可能存在的风险，要“未雨绸缪”，做好风险控制预案。如在中海壳牌乙烯工程，由国外工程公司进行项目招标和项目管理，国内施工企业纷纷进入，价格相对偏低，如安全管理(HSE)费用，投标时有明确规定，在澄清会议上业主也进行了详细说明，并形成了会议纪要，但并未引起施工企业的重视。实施过程中，HSE的要求非常严格，投入也相当大，造成施工企业的成本加大，缺乏相关的依据也无法进行索赔。

根据我公司项目管理的现状，要提高项目管理水平和经济效益，必须进一步提高合同管理和索赔水平，重点应抓好以下几个方面的工作。

1.增强合同管理和索赔意识。国内工程项目管理中合同管理和索赔尚未引起承包商的高度重视，许多工程项目部对此还比较陌生。因此，应加强对工程项目部各层次管理人员合同管理及索赔知识的宣传和培训，增强合同管理和索赔意识。

2.建立合同管理组织，使合同管理专业化。在这方面，我们必须学习和研究国内外承包商的先进管理经验，合同管理和索赔涉及经营、预算、法律、工程管理等方面的知识，专业性强，必须有专门的人员、专门的机构从事这项工作，不能将合同管理仅作为经营人员的一项兼职工作。对工程规模较大、单价较低的项目设合同管理经理，对较小的工程设专职合同管理员，对特大型工程和国外工程还可以外聘合同管理专家或咨询工程师，以利于项目管理水平和整体管理水平的提高。

3.向有关专家请教。在我们承建的工程中，尤其是国外工程公司管理的项目，合同管理水平较高，合同条款严谨。合同管理中遇到的问题，要学会利用外部资源，向合同方面专家和具有国际项目管理经验的专业人士进行请教和咨询，提高我们的合同管理水平。

4.建立包含合同管理在内的工程项目管理系统。工程项目管理是一个庞大的系统，涉及到各个方面，要重视工程项目的合同管理，建立包括合同管理、HSE管理、质量管理、成本费用管理等在内的项目管理系统，并将其有机结合并发挥最大功能，将合同管理融于投标报价和项目施工管理全过程中。

5.培养公司的合同管理和索赔专家。合同管理和索赔是高智力型、专业技术强的管理性工作。要研究FIDIC条款和国内外先进的合同管理和索赔方法、措施、手段和经验，并根据FIDIC条款和结合公司项目管理的状况，培养一批掌握合同管理和索赔技能的专家。制定一套适合国际工程项目的合同管理标准，为国际工程项目管理奠定坚实的基础。 在全球经济日趋一体化，建筑市场竞争更加激烈的今天，如何适应国际市场竞争和国外工程管理，已成为施工企业生存、发展的战略性课题。而作为施工企业从工程投标、中标、项目实施直至质保期满和收到最后的质量保证金为止，加强项目实施过程中的合同管理是施工企业工程项目管理的核心。

合约管理的两个基本原则

发表时间：2010-6-11 10:30:46 阅读：

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项目与合同、交易与合同都存在作用与反作用关系，合约管理的两个基本原则应该引起有关项目管理人员的重视。

一、项目决定合同。合同又反作用于项目

项目管理中必须以项目特定需求来决定合同的形式。比如一个场地平整的工程.造价只涉及土方平衡.合同却要求复杂的“业主提供设计的FIDIC施工条件”，这是毫无必要的。像这样的工程，只要有比较详细的勘探资料，给承包商几个基准坐标，配一个简版合同。承包商就可以很好地完成。

项目的这些内外的特定因素，决定项目的基本特征，也就必然决定了合同的形式。作为合同操作人员，只能去适应这种项目的单件性。

合同必须符合国家法律与相关规程的要求，必须接受政府部门的监控.项目自身也必定有一些自有规律需要遵守。这样,合同就会反作用于项目。比较常见的有周边环境噪声等影响的限定、强制保险的限定、民工工资预提留等。

二、交易决定合同。合同也反作用于交易

有交易才会有合同。交易与合同的关系，包含在“项目决定合同”的范畴。但它有特殊性。比如垫资施工。严格来说,垫资是雇主向承包商进行项目融资。国内合同解决这种垫资行为,大多直接在施工合同内定义。由于施工合同本身没有项目融资方面的功能，《建筑法》等相关工程类法律也无法规范融资性金融行为。这种垫资内容在工程合同中出现就显得极为突兀。

既然垫资行为是一种融资行为。那它应该受国家金融法规的约束。据笔者所知。国家在这种形式的融资方式上并没有限定。那这个问题可以这样处理：工程承包合同按工程承包合同签订，项目融资合同则按项目融资合同签订。在项目融资合同中规定相关的融资条件，比如第1期应付工程进度款、承包商愿采用的项目融资方式等。相关融资资金在项目结构封顶时，以规定比例逐步收回等等。

经上述处理，垫资行为完全可以光明正大，而不必再躲在工程合同的角落里。因为是垫资这个交易行为决定了它应该以融资合同而不是以工程合同的形式出现。所以，交易决定了合同。

项目的日常交易行为决定合同的情况也很普遍。采购一批灯具，与定制一个广告灯箱，前者可以要订金，后者为何就要收定金?前者为什么要使用采购合同。而后者却要用施工合同的变体(制作+安装)合同?为什么钢材等建材进场一般不做进场验收(监理的钢材验收是材料复试而不是进场验收)，而设备包括马桶五金等进场耍做进场验收，并在进场验收完毕后要支付一笔重要的合同款项?国内工程施工合同，为什么要留一个“施工期材料审核”的巨大合同活口。而甲乙双方又一直乐此不疲?这些问题的产生与解决，到最后进入合同的方式，都是交易行为决定合同行为的例证。

合同反作用于交易，最明显的例证就是各种保函。现在国家规定强制性民工工资预提留制，也是合同对交易行为的一种强制性反作用。摘自《对外工程造价管理》

加强工程签证 防范合同风险

发表时间：2009-3-2 9:32:30 阅读：

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在承接新的施工任务时，施工企业作为承包人进一步加强施工合同管理，有效规避合同履行风险，已成为施工企业必须注意的问题。

在建设工程合同管理中最常见的是工期延误的索赔、工程量结算、价格调整等问题。一般情况下，工程未完工时，很难知道工期延误的具体时间和实际工程量，对此承发包双方应保留一切可以影响工期顺延或者进行工期索赔的证据，如工程师签证、会议纪要、设计变更等，我国民法一般过错原则为有过错才有赔偿，这就需要有证据证明是基于发包人原因导致工期延误、工程量变更等问题，这是判断是否赔偿的直接因素。由于建设工程施工周期长、施工复杂等可变因素较多，所以发包人和承包人都应该具备较高的证据意识，尤其是承包人应该要有丰富的工程项目管理经验，真正做到“勤签证”。施工企业在工程开工前应对具体实施施工的项目经理部成员做好合同交底工作，并要求其仔细研读施工合同条款。在施工合同履行过程中，应严格按照合同约定加强工程签证工作，所有发给业主的函件均须由发包人或监理单位书面签收，并且最好是在原件上签收，以此作为日后提出索赔及结算的依据。签收原件应由项目经理部指定专人妥善加以保管，并在工程竣工结算完毕后按公司规定及时移交存档，并由专人保管印章。工程签证工作应注意以下方面问题。

1、凡发生工程设计变更，均须由发包人书面告知承包人方可组织实施。

设计变更超过原设计标准或批准的建设规模时，发包人应报政府规划管理部门和其他有关部门重新审查批准，并由原设计单位提供变更的相应图纸和说明，随后由发包人或者监理单位向承包人发出书面设计变更通知单，承包人方可组织实施。但承包人无权擅自对原工程设计方案进行变更，如果承包人擅自进行变更，则发包人有权对设计变更调整的工作量不予认可并追究承包人的违约责任。

2、 承包人须按合同约定时间，向发包人或监理单位提交已完工程量的报告并要求其签收。 工程施工过程中，承包人须按照施工合同约定的时间，及时向发包人或监理单位提交已完工程量的报告，若发包人或监理单位对承包人提交的已完工程量报告签收后7天内仍未对工程量进行审核，则从第8天起，承包人报告中所开列的工程量即视为被确认，作为工程价款支付的依据。在确认计量结果后14天内，发包人应向承包人支付工程进度款。若发包人未能按期支付工程进度款，双方又未达成延期付款协议，导致施工无法进行，则承包人可以停止施工，并由发包人承担违约责任。在因发包人原因造成停工时，承包人一定要在合同约定期限内向发包人书面发函并说明停工理由。

3、所有工期顺延必须由承包人向发包人书面提出具体要求顺延的天数。 在工程施工过程中，发生以下情形，经发包人或者监理单位确认，工期可以相应顺延：1)发包人未能按专用条款的约定提供图纸及开工条件;2)发包人未能按约定日期支付工程预付款、进度款，致使施工不能正常进行;3)工程师未按合同约定提供所需指令、批准等，致使施工不能正常进行;4)设计变更和工程量增加;5)一周内非承包人原因停水、停电、停气造成停工累计超过8小时;6)不可抗力;7)专用条款中约定或工程师同意工期顺延的其他情况。

上述情形的出现并不必然使工期顺延，承包人还必须按照合同约定与发包人履行相关手续，工期才能顺延，即承包人应在上述情况发生后14天内，就延误的工期以书面形式向工程师提出报告，工程师须在收到报告后14天内予以确认，逾期既不确认又不提出修改意见，视为同意顺延工期;如果承包人仅仅是在函件中指出上述事实并提出要顺延工期，但并未明确提出顺延的天数，则工期仍无法顺延。在现实中，不少承包人确实曾针对设计变更、甲供材不及时、甲方支付工程进度款不到位等情形向发包人或者监理单位提出工期顺延的请求，但并未明确提出顺延天数，往往导致日后在诉讼过程中法院认定工期不应当顺延而判罚承包人承担高额逾期竣工违约金，致使承包人付出沉重的经济代价，教训尤为深刻。

3、 发生合同价款调整应由承包人及时向发包人发函。

承包人应在合同规定的调整情况(包括设计变更、政策性价款调整、工程造价管理机构的价格调整等)发生后14天内，将调整原因、金额以书面形式通知发包人，发包人确认调整金额后将其作为追加合同价款，与工程进度款同期支付;如果发包人收到承包人通知后14天内不予确认，则视同已同意该项调整。但如果承包人未在规定时间内书面通知发包人，则发包人有权进行调整也有权不进行调整。这就要求承包人应在合同价款调整情形发生后及时向发包人书面提出明确的调整金额，以免日后出现发包人不予认可的情形。

5、工程完工后承包人应及时向发包人提交竣工验收报告并要求发包人签收。

工程完工后，一旦具备竣工验收条件，则承包人应及时向发包人提交竣工验收报告并要求发包人签收。发包人应在收到竣工验收报告后28天内组织有关单位验收，并在验收后14天内给予认可或提出修改意见。如果发包人收到承包人提交的竣工验收报告后28天内不组织验收，或者验收后14天内不提出修改决见，则视为竣工验收报告已被发包人认可，承包人提交竣工验收报告的那一天将作为竣工验收时间。竣工验收时间是一个重要的时间节点，承包人应注意竣工验收备案表上载明的竣工时间应与实际竣工时间保持一致，以免在日后的诉讼过程中发生竣工时间约定不明的问题而对承包人不利。

6、工程竣工后，承包人应及时向发包人提交竣工结算报告，发包人签收后逾期不予审定的，视同认可;

发包人拒绝签收的，承包人可以采取公证送达的方式提交。 在工程竣工验收报告经发包人认可后28天(或者合同约定的其他时间)内，承包人应及时向发包人提交竣工结算报告，新颁布的《建设工程价款结算暂行办法》明确规定，承包人如果未能在约定时间内向发包人提交完整的竣工结算报告，经发包人催促后14天内仍未能提供，则发包人有权根据已有资料自行进行审查，责任由承包人自负。而在现实中，承包人一般很难做到工程竣工后28天内提交竣工结算报告，这就需要承包人组织专班、加快进度、及时编制并提交结算报告，以免日后发包人以超过时限为由拒绝签收。

发包人应在收到承包人提交的竣工结算报告后28天内进行核实，给予确认或者提出修改意见，而现实中发包人一般也很难在28天内对竣工结算报告审核完毕，新颁布的《建设工程价款结算暂行办法》考虑到施工实际情况，按照工程造价金额的不同规定相应的结算审查日期，最长规定60天的审查时间。如果发包人在收到竣工结算报告后28天(或者合同约定的其他时间)内无正当理由不支付工程竣工结算价款，则应从第29天起按同期银行贷款利率支付拖欠工程价款的利息，并承担违约责任。2001年底颁布的《建筑工程施工发包与承包计价管理办法》第16条对此明确规定：“发包方应当在收到竣工结算文件后的约定期限内予以答复。逾期未答复的，竣工结算文件视为已被认可”。最高人民法院颁布的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第20条也明确规定：“当事人约定，发包人收到竣工结算文件后，在约定期限内不予答复，视为认可竣工结算文件的，按照约定处理。承包人请求按照竣工结算文件结算工程价款的，应予支持”，这就从法律上确认了发包人逾期不予认定结算报告视同认可的合法性。在现实中发包人往往以各种理由拖延竣工结算，对结算报告长期不予审核，对此承包人应在工程竣工后及时向发包人提交竣工结算报告，并且要求发包人在收到竣工结算报告时予以书面签收，这样就可以将结算的主动权掌握在自己手中，而不为发包人所牵制。

7、重视补充协议或会议纪要的作用，慎重订立补充协议或会议纪要。

在施工合同的履行过程中，发包人和承包人往往就许多事项达成补充协议或者会议纪要，这些补充协议或会议纪要同样构成了施工合同的重要组成部分。在施工过程中，现场项目经理部需要就工期、质量标准、付款方式、结算方式、违约条款等重要条款与发包人达成补充协议、会议纪要或者应发包人要求出具书面承诺函时，应严格按照承包人内部的合同评审程序进行合同审核，及时将有关函件在签字盖章前送交承包人总部各部门进行审查，并报承包人高层领导同意，从而最大限度规避公司经营风险。

综上所述，建筑工程的施工过程就是施工合同实施的过程。工程签证是确保施工合同履行的必要手段。施工企业务必在企业管理中重视施工合同的签证和实施，重视工程的签证，以求企业风险的防范，效益的提高。

第二篇：企业商标战略实施规划

**有限责任公司

商标及品牌战略实施规划

(2012-2016)

为深入实施商标战略，增强公司市场竞争能力，适应品牌经济发展的要求，提升“**”及相关品类商标的品牌形象，提高企业的核心竞争力，特制定本规划：

一、成立由总经理为第一负责人的品牌及知识产权管理部，全面负责商标的注册、年审、宣传、申报知名(著名、驰名)商标、商标维权和品牌战略推进等工作。

二、建立健全商标战略的各项制度、措施，为商标及品牌战略的实施提供制度保障。

三、在原有“南京市著名商标”的基础上，继续“江苏省著名商标”的申报工作，根据国家工商总局商标局的要求，完善相关资料，力争2013年成功申报江苏省著名商标。

四、加强宣传教育，着力抓好对内、对外的品牌宣传工作。 对内：将“**”立足于做专业的蜂产品的品牌理念，通过各种文化栏、企业文化培训等可视化的手段深入每个员工内心，进而转化为口碑宣传，为打造“**”的品牌形象贡献力量;

对外：在原有通过KA导购现场促销及卖场端架、地堆、DM的单一宣传方式扩大至运用媒体等各种手段(包括与2014年在南京举办的青奥会合作)，宣传“**”品牌形象，扩大其在市场的影响力。

四、积极开展“**”品类商标的保护性注册。

“**”品牌的品类商标原来只在第30类注册，规划在未来3年

的时间逐步延伸至全品类注册。

通过5—10年的努力，我们希望：完成**的转变，并将旗下所属的品类打造出明星商标品类。

第三篇：林场企业文化实施规划

根据《公司企业文化建设指导意见》，特制定我场企业文化实施规划。

一指导思想:

以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指针，牢固树立科学发展观，牢牢把握社会主义先进文化前进方向，在弘扬中华民族优秀传统文化和继承公司优良传统的基础上，积极借鉴吸收国内外现代管理和企业文化的优秀成果，坚持以人为本的社会主义企业文化建设理念，以爱国奉献为追求，以促进发展为宗旨，以学习创新为核心，以诚信经营为基石，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以崇高的精神塑造人，以优秀的企业文化鼓舞人、凝聚人，努力提高企业职工队伍的思想道德素质和科学文化素质，全面提升公司的企业管理水平，动员全体职工为把公司建设成具有较强科技创新能力、市场竞争能力和抵御风险能力的，三个文明建设健康协调发展的集农林工贸一体化的现代化的企业集团而奋斗，努力建设具有鲜明时代特征、丰富管理内涵和农林工贸特色的企业文化。

二总体目标:

紧紧围绕公司的发展战略，利用第一年打基础，第二年上台阶，第三年初步构建起公司企业文化的基本框架。以不断提升企业和全体职工的整体价值观、整体形象、整体素质、产品的文化特色等为目标，以人为本，通过凝聚、约束、导向、教育、灌输、学习等方法，培养造就一支有理想、有纪律、有道德、有文化、爱企业做主人、锐意进取、勇于开拓创新的特别能战斗的职工队伍，实现全员思想道德素质和修养、科学文化水平、业务技术能力、民主法制观念、职工整体综合素质的显著提高，实现职工文化生活质量和文明程度的显著提高，实现企业社会风气、工作、生产环境和秩序的显著提高，实现企业经济建设的快速、健康、协调、有序的发展。通过建设和创新企业文化，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，激发职工创造力，提高核心竞争力，实现企业文化与发展战略的和谐统

一、企业发展与职工发展的和谐统

一、企业文化优势与竞争优势的和谐统一。

三成立林场企业文化领导小组：

主任：

副主任：成员：四实施方案：

全力打造四个文化。

①物质文化：是企业文化的显象文化，它是企业生产、经营和文化娱乐等方面的环境、条件、设施等物质要素的总和，较为直观地表现出一个企业的文化氛围、精神风貌和管理水平。作好企业和产品的广告宣传，打造企业品牌，扩大我场的知名度和美誉度;进一步抓好广播等文化载体和阵地建设，形成浓厚的企业文化建设氛围。

②行为文化：是企业文化的主体，是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。强化对林场职工的职业化训练，使其文明程度普遍提高;建立并完善《林场员工行为规范》，并抓好推进落实;提炼和倡导“作风”;选树和宣传优秀的集体和个人典型，通过典型反映公司的文化品位，树立林场和职工的良好形象;深入开展“职业道德、社会公德、家庭美德”教育，形成职工“三德”标准和良好行为。

③制度文化：是与管理科学息息相关的，它体现了一个企业在管理过程中的规范化，并影响着企业行为，又处延到外显文化中去。修改和完善林场的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实。

④精神文化：主要包括对企业精神、企业价值观、企业哲学、管理信念、企业用人之道以及企业内部的主导标语口号和企业对外宣传用语的确定和宣传贯彻落实，使之成为规范企业和员工行为的信念和准则。在一个较长时间内通过宣传教育，倡导企业精神和企业价值观，并为全体员工所认同，企业向心力、凝聚力进一步增强，建设一支高素质的适应时代要求的“四有”职工队伍，为林场发展注入显著文化动力。

五实施步骤：

第一年打基础：(从2005年9月到2006年9月)，利用一年的时间，认真和深入地分析、找准目前林场所处的发展环境、位置、经济实力、文化层面、职工素质等基本情况，只有找准了起跑线，才能更好地谋求发展;加强干部、职工队伍的培养、教育和学习力度，增强全体职工对企业文化的认同感;建立健全我场的各项规章制度，建立综合性的监督、检查、奖惩和执行机构。通过诸多工作的开展，打好公司企业文化的基础。

第二年上台阶：(从2006年9月

到2007年9月)，通过第一年的打基础，第二年加大对企业文化建设软硬件的投入力度，逐步建立健全企业文化档案。结合公司实际，通过安全文明小区创建、林场城镇化建设、绿化美化工作和生产环境、各种生产项目上规模并逐步形成产业链，不断提高产品的科技含量，开发具有自主知识产权的产品，打响我场的产品与文化品牌等工作的开展，树立我场的外在和外部形象，让我场的企业文化建设在公司崭露头角。

第三年初步构建起公司企业文化的基本框架：(从2007年9月到2008年9月)，在前两年的基础上，建立一个有较强市场适应能力，有较为先进的经营管理理念和组织机构，有较为规范和完整的规章制度与有效的监督执行机制，有一定的市场竞争力和过硬品牌的产品，有良好的精神风貌、道德标准和形象的企业;培养和造就一支理想信念坚定，思想观念更新，道德情操高尚，业务技术精通，组织纪律严明，创新意识强烈，文明素质较高的职工队伍;树立一种以企业精神为核心内容的企业经营理念，并在全体职工中形成共同的价值观和行为准则。

林场

第四篇：企业文化建设实施规划

郑州煤炭工业(集团)兴旺煤业有限责任公司

企业文化建设实施规划

2012年3月30日上午，郑煤集团公司组织国瑞公司机关处室、所属各矿董事长总经理、合作人、安全矿长去超化煤矿参加了企业文化及“五精”管理现场推进会。按照推进会要求，兼并重组矿井要以此观摩为契机，掀起构建企业文化的高潮。兴旺煤业结合矿井实际，经认真研究，制定如下实施计划。

一、成立领导小组

组长：张建军

副组长：李学堂张朝彬孙文建王喜保 于水勤 成员：李福林李凯刘少辉孙五妮陈慧亭

王振于海勤

领导小组下设办公室：办公室主任陈慧亭(兼)

办公室负责企业文化建设的整体规划、实施、管理、协调、总结。

二、目标

1、建立企业安全管理实践理念，完善企业的各项规章制度，实施以人为本，通过管理创新和技术创新不断提升企业员工的整体素质。

2、促进企业经营管理水平的不断提高，最大程度地满足企业发展的客观需要。

3、搞好企业文化建设，树立企业对外形象，打造出代表兴旺

煤业干部职工的“精”、“气”、“神”。

三、实施计划

兴旺煤业成立五个管理小组，各负其责，全力合作。

1、思想宣传组(组长：李福林)

(1)采取各种形式对安全理念进行宣传贯彻，加大企业文化宣

传力度，如利用安全会议、班前会、展栏、条幅、标语、彩灯

等形式，对国家大政方针、郑煤集团公司的安全文化安全理念

进行宣传。

(2)准备投入5万元建立一条高3米长60米的文化长廊，设

立栏目有《时事要事快递》《党的生活》《企业管理》《安全知识

讲堂》《班组生活》《安全理念宣传专题》《员工快报》《故事会》

《文娱生活》《反腐倡廉专版》等，每个栏目设为周刊，各个栏

目必须由各施工连队参与，派出专门通讯员，每周的通讯员要

进行轮流更换，主要报道当前形势，安全生产和矿山生活，要

求内容健康和谐、与时俱进，每周一评比，对通讯员进行择优

奖励，这样既丰富了职工文化生活又带动了基层员工踊跃参与。

(3)弘扬“家”文化，兴旺煤业要把矿山当做一个家，把职工

当成自己的家人，企业文化宣传口号定为两个“家和万事兴”，

“郑煤兴旺、国瑞兴旺、兴旺兴旺、家家兴旺”。

2、素质培训组(组长：李凯)

(1)加强职工安全教育培训，把企业文化与安全技术素质的提

高有机地结合成一个整体。

(2)完善职工培训中心的各项设施，计划购置一部多媒体投影仪，配齐桌椅，为职工培训提供一个良好舒适的学习环境，确保培训质量。

(3)强力推行准军事化训练，岗位描述手指口述，狠抓岗位练兵，把理论学习与实践操作紧密结合，要求班前练、班中用，班后学，在全矿营造出一个学习中工作、工作中学习的良好氛围，并每旬一小结，每月一大结，奖优罚劣，让职工深切树立不学技术就没出路、就没饭碗、就会丢掉岗位的忧患意识，从而积极投入到爱岗敬业、扎实进行岗位练兵的大环境中。

(4)不定期组织干部职工去大矿及先进的兼并重组煤矿参观学习，“他山之石，可以攻玉”，采取走出去请进来的方法，加强交流学习，博采众才、取长补短、创新思路、开阔视野。

3、生活后勤组(组长：孙五妮)

(1)完善篮球场、羽毛球场、乒乓球案及各种体育文化设施，在“五一”、“十一”重大节日期间组织召开职工运动会，从事各类体育训练和文化活动，如篮球、羽毛球、乒乓球、拔河、下棋、打扑克等，丰富职工的文化生活。

(2)组织职工在文化广场进行休闲娱乐活动，增加完善部分健身器材，对文化广场的草坪、体育器材设专人进行管理。

(3)倡导文明之风。公共场所不能随地吐痰，严禁吸烟，讲文明用语，不说脏话。保持各个工作场所、公共区域干净、卫生、

整齐。

(4)提高职工就餐水平。矿计划成立生活委员会对食堂进行监督管理，每位职工配置就餐卡，保证就餐干净、卫生、方便、安全。食堂要保证餐饮质量，主食副食多样化，物美价廉，让每位职工愿意、满意、乐意去兴旺食堂就餐。

(5)完善配齐职工公寓的各项设施。计划:在公寓的每个房间配置空调一部，确保冬暖夏凉;职工公寓安设文化活动室、会议室及小型阅览室，让职工在工作之余，可以进行健康有益的业余生活。

4、安全生产经营创新组(组长：刘少辉)

(1)推广新技术、新工艺、新设备、搞好科技创新，为安全生产提供保障，通过岗位练兵、素质培养让每位职工积极参与小改小革，提高安全系数，降低职工劳动强度。

(2)献计纳言，出主意、想办法。拿出一个奖励办法，让职工逐步树立主人翁思想，凡是出一个好点子，想出一个好办法，给出一个新思路，能给矿山经营管理、安全生产带来社会效益、经济效益，经大家一致认可，就对该职工进行重奖，这样就能充分调动每位职工的智慧和力量，致力于安全生产经营目标管理，企业方能兴旺。

(3)落实安全生产岗位责任制。牢固树立“预防为主，安全第一”的意识，坚决做到“不安全不生产”,真正落实各级领导安全生产责任制，明确分工，团结合作，让每位干部，每个职工

在自己平凡的岗位上有所创新和建树。

(4)不断推进精细化管理。企业的最终追求是效益，企业要想可持续性发展，必须进行内部挖潜，搞好经营管理工作，那就要不断推进精细化管理，企业文化建设正是推进精细化管理的源泉和基础。

总之，企业要发展，安全是基础，生产是关键。搞好一个企业，用人管人是三流的企业，用制度管人是二流的企业，用文化管人才是一流的企业。兴旺煤业立志构筑企业文化，创建属于自己的一流企业。

郑州煤炭工业(集团)兴旺煤业有限责任公司

二〇一二年四月四日

企业文化建设实施规划

郑州煤炭工业(集团)兴旺煤业有限责任公司

二 〇 一 二 年 四 月 四 日

第五篇：企业员工职业生涯规划的实施

企业员工职业生涯规划的实施 摘要：本文对建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了介绍，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。

关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展

所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、要树立人力资源是第一资源的管理理念

企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。

二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系

(一)职务分析

职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。

(二)招聘

企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢?如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢?

(三)培训

培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。

(四)绩效考评

绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。

以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

三、确定实施职业生涯发展规划的对象

根据“马特来法则”(即二八法则)，企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

四、设计职业通道

目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力;而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。

五、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显;平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策

可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

(一)引入阶段

初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。

(二)成长阶段

核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地;二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题;三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。

(三)饱和阶段

当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。

(四)衰落阶段

在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉;二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护;三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。

由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进人员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。