中小企业员工培训

第一篇：中小企业员工培训

中小企业如何进行员工培训

物管论文：中小企业如何进行员工培训。培训工作在物业管理企业中占有相当重要的位置。以下为深圳华联物业(深圳乙级资质企业)开展员工培训的一些具体做法，值得中小企业借鉴：

一、制定全年培训计划

每年底公司的各个部门发动本部门员工讨论明年的部门培训项目，可以提出个人的培训愿望和需求。部门经理负责制定来年的部门全年培训计划，向公司申报。公司汇总各部门的培训计划，将具有全局性的、需要公司组织的培训内容编制成全年的公司培训计划。形成相辅相成的部门和公司的两套培训计划。

部门的培训计划着重于本部门各岗位的岗位职责、员工操守、应知应会的技能学习培训，使员工能胜任本岗位的工作。公司的培训则着眼于公司整体素质的提高，对具有共性的、普遍性的能力进行培训，或需公司出经费的培训。

二、外培与内培相结合

外培即公司把员工送到相关单位进行培训。如组织部门经理和物业管理员到深圳物业管理进修学院进行岗位证书培训 ，组织从事特种作业工种的员工进行特殊作业工种岗位培训.|S09000内审员培训、消防安全岗位证书培训等。

内培是公司组织员工进行公司内部的培训学习。如法律法规案例分析、公司质量管理体系文件的学习、公司礼貌礼仪的培训等。内部培训既有公司自己的培训师的讲课，也有聘请外单位的行家里手的传授心得.要采用请进来，走出去内外结合的培训方式。还应适时组织公司的业务骨干到本市的优秀物业管理小区进行参观学习。

三、培训方式多样化

公司采取形式多样的培训方式，使培训学习丰富多彩不枯燥，旨在提高员工参加培训学习的兴趣，加强培训的效果。通过多姿多彩的培训，既增加了员工之间的感情，也增加了员工对企业的信任.公司把培训既作为一种学习，又作为一种福利。

每年公司都要举行多次的消防培训|活动，有消防安全知识的讲座，组织员工看相关录像，也有聘请香港方面的专门教师来公司授课，还有公司在员工的联欢活动中组织消防安全知识有奖抢答，每半年还要举行一次消防演习……

在对物业管理、保洁、保安、工程等相关的应知应会的岗位培训中既有书面考核，也有授课讨论的形式。对于物业管理中的法律法规学习，则较多地是对具体案例进行讨论与分析。每次培训都要使员工有心得，有提高。

四、重视新进员工的岗前培训

凡新进公司的员工，他们对企业文化知之甚少，对公司的情况、对即将从事的岗位技能也并不熟悉，因此，必须进行岗前培训。由公司的培训师编写专门的培训教材对新员工进行培训。

培训内容主要：有公司守则与职业道德、服务的礼貌礼仪.IS09000质量管理体系消防安全基本知识、物业管理中的法律法规知识等内窑。培训结束后进行书面考核。考核合格者到公司分配的部门，由该部门对新进员工再进行边上岗边岗位培训。培训内容为岗位职责、安全操作、岗位操作的应知应会等。

新进的保安人员则还要进行技能训练和体能训练。通过培训使新进员工尽快熟悉岗位，胜任工作。

五、培训有记录，记录有检查华联物业在1998年就通过了IS09000

国际质量管理体系的认证。公司的培训也贯穿在整个质量管理体系的运行之中，公司建

立了一套完整的员工培训记录档案。公司的培训以及公司各部门的培训||部分别保存着培训记录，完整地记录着培训时间、地点、人员、培训内容、培训效果等各项内容。

培训工作规范化。公司对每次培训也采取了不定期的抽查，检查培训的实施情况，评价培训效果是否符合预期的要求?有哪些不足之处?需怎样加以改进?同样也有监督检查的书面记录。

在当今激烈竞争的物业管理行业里，人才对企业的发展至关重要。华联物业公司在培训的实施中始终贯彻以人为本的理念，重视员工的发展需要，激发员工的潜能才华，提供各种学习机会来培养员工，提高了公司的整体竞争力。

第二篇：中小企业的员工培训问题探究

——以作者所在的公司为例

论文提纲

一， 1.公司培训体系介绍简介：

是一家中小型的民营企业，没有培训体系，想起什么培训什么。培训仅限于晨会，月总结会，主要是业务部门的，培训师就是企业内部的主管或优秀的员工。目前面临的状况是，企业发展需要高素质的员工，老员工的发展跟不上企业的发展，新员工没有来了归属感，留不住人，企业发展遭遇瓶颈，培训的问题尤为突出。

二..分析形成这个局面的原因。

(1)中小企业的通病A，企业规模小，内外环境的影响，很难吸引高素质人才。资金短缺，企业本身高素质人才的培训也是问题。形成了两难的境地。B稳定性差，员工流动的随意性较大企业大，所以企业投资培训的风险比大企业大。

(2)A公司在培训形成的原因。a，领导对培训的认识存在偏差，轻人力资源开发，把人力资源当成一个发工资，签合同，档案管理，行政接待的事务的部门，没有发挥人力资源的管理功能。B，重视人才的眼前使用，忽视人才的长远发展。重视对物资的投资，见效快，培训不是一朝一夕的，这种效益不是显而易见的。

三、a公司培训中存在 的问题分析。

1.在战略体系中，培训体系是缺失的。主要表现在A，机构设置不到位。没有专门的培训机构和人员。缺乏专业性。B,缺乏统一的培训规划。随意性，临时性很大，难以规范操作。

C、没有培训预算。从经费上限制了培训活动，培训人员往往巧妇难为无米之炊。D、很少引进外部培训，形成了定向思维，很难有新意。E、不重视新员工培训，新员工很难融入组织，流失率高。

2.缺乏培训需求分析，培训的目的不明确。A、不开展需求分析就培训。B、需求简单粗放，没有回复。C、需求调查仅限主管。D、不分岗位，不论层级统一培训。E、培训只有短期需求，没有长远打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。导致培训的针对性不强，没有发挥培训的职能，在企业里形成了培训无用论，培训浪费论的错误认识。管理层看不到希望，投资培训的兴趣锐减，形成恶性循环。

3.培训缺乏可持续性。A、培训项目缺乏可持续性，b、岗位培训规划缺乏可持续性。有人同一内容培训多次，有人一次也没轮上。C、培训和企业的业务更新不配套。D、培训方式单一，就是专题讲座形式，学院不感兴趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。几乎没有培训考核，都是培训完了就算完了。

四、A公司的培训对策分析及建议。

1.转变观念，加强企业培训的支持力度。A、重新审视培训智能，纠正培训无用论。领导身先士卒的带头参加培训。B、设立专门的培训机构，安排专人负责，把他培养成企业培训师。C、适当加大培训投入，引进外部培训资源。D、把新员工培训作为培训体系规划的固定部分规划出来。

2.做好企业培训求分析。为什么培训，培训什么等，等症下药。尤其是让员工有更多的发言权，吸引员工积极参加培训。

3.建立完善的培训体系，保障培训工作的完整性和持续性。

4.创建学习型组织，灵活运用培训方法和手段，提高培训质量。现在的企业不是一夫当关万夫莫开，运筹帷幄，指挥全局的时候了，而是需要全员投入并且不断学习的组织。在企业内部建立自学机制，才能为企业的长远发展提供源源不断的动力。

5.将培训与其他的人力资源管理活动相配合。A、建立培训评估制度。B、将培训与激励，考核制度结合起来。用于人员选拔，绩效考核，薪酬调整等。

以上仅仅是本人凭自己公司的实践的一点浅见，不能代表中国的中小企业，其中几个问题还是有代表性的，希望能够给类似的公司带来参考。

第三篇：中小企业的员工培训需求从哪里来

背景：

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：

1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?

2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?

【解答】

1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?

针对上述背景的描述，我认为应该首先考虑的是，为什么有培训需求的存在?原因是企业内部的员工自身素质与企业要求的标准(标准的制定是以企业经营战略为核心)之间纯在差距，从而采取培训的方式弥补这种差距，这其中差距的具体表现就是培训需求。

的确，从不同的角度去看，都会发现各种差距的存在。特别是对于中小企业来说，其所处的行业、企业的规模、发展的阶段、人力资源的状况、竞争对手的表现、国家新政策的出台、客户满意度、管理专家的看法等这么多角度，都可以从中找到差距，找到了差距也就是找到了培训需求。

例如：一个中小企业，根据其发展阶段的不同，其培训的侧重点也不同：企业建立初期，侧重培训营销能力;企业发展阶段，侧重培训管理能力;企业进一步发展，则逐渐侧重企业文化的传播。

经过分析竞争对手的表现，我们从中找到了差距和不足，那么培训的需求就是弥补这些不足的知识信息与操作方法。

经过分析客户的满意度，找到了更多的客户需求，而满足客户需求的方法与能力就是需要培训的侧重点。

也可以经常听听各个方面管理专家的意见和建议，结合企业自身情况，确定培训需求。

2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?

为什么我强调角度的重要行呢?因为对一个事物，我们从不同的角度去观察就会有不同的发现与收获。很多时候，角度不同结论也会不同，但是无论什么样的结论，目的都是一个，那就是在提升员工个人素质的基础上，提升组织整体的竞争力。其优点，就是提高我们的创新能力，以及为考虑问题的全面性提供保障。不足之处在于，获得的信息量较大，比较难以辨别哪些信息对当前的企业自身状况来说是最重要并最急于满足的。

为此，我们建议在分析和确定培训需求的过程中，尽量让更多的受训者参与进来，多了解他们的看法与意见，因为受训者“主观不努力”，那么再恰如其需的培训需求最终也很难落实到位。

最后，即使是看上去非常令人满意的培训需求分析，也必须拿到实际的培训中检验，根据培训评估工作即时显示的结果，对培训需求进行及时的调整，尽量使最终的培训目的得以最大程度的实现。

第四篇： 浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。

关键词： 中小企业;员工培训;现状;对策

当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。

中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。

一、中小企业员工培训的现状

1. 企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化

调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训;但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。

2. 培训机制不健全不规范

从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。

3. 培训过程简单，流于形式

(1) 培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中发现，很多企业的培训负责人抱怨每次培训的时候，员工都不太愿意参加，甚至是培训后员工也没有什么改变。最终的结果就是企业在培训上浪费了大量的时间和金钱，却没什么效果。

经过深入调查了解发现，出现没什么效果的根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“消防队”，哪里出现问题就组织活动培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种“哪里有问题就培训哪里”的做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。

(2) 培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训

很多企业的培训存在这样一种怪相：培训计划中针对基层员工的培训活动占了绝大部分，而针对管理层人员的却少之又少。其原因主要有两个：一是某些企业领导人员错误地认为：需要培训的只是基层管理人员和员工，对于中高层管理人员而言不需要培训的，其“充分”理由是：他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。再者是企业缺乏对管理层人员进行培训的人才。

(3) 培训方法单一

企业在实施培训过程中，其培训方式主要还是以课堂教学、知识讲授为主，到底都是“传、帮、带”的师徒模式，从而忽视了运用多样化的培训手段，导致培训技术创新能力不足。达不到调动受训者的积极性，这些培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。基于此，企业培训工作做了不少，可是效果并不理想。

(4) 培训者不专业

根据调查结果显示，现今阶段的企业中一般承担培训工作的员工专业性明显不足，这与其本身的专业素质有关，一般企业中为培养人才会设有专门的培训部门，而这些负责培训的员工专职培训的却只占到很小的一部分，也就是说，很大一部分培训师在没有培训计划的时候是需要从事其他工作的，而这些培训师大多都是企业一线的管理者，本职工作也较为繁忙，而且，经验有余，却专业不足。而企业直接招聘进来专业管理大学生又理论有余，经验不足。这两种人共事，在理论和经验上互为补充，但也需要更多的时间磨合来增加默契。

培训时增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的专业技能，一线的管理人员，很多时候凭借自身的工作经验而不是按照规律，其带有较浓的个人色彩，根据主观的意念来选拔和培训出来的人才，很大程度上与这个管理者“脾气”相投，却不具备适用大部分岗位的普通性。另外，一线管理者的本职工作不在培训，因此对培训员工时，难免会心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培养人才的计划，使得企业培训工作效果大打折扣。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1. 培训投资具有风险性

投资本身就是带有风险的资本行为，在以物力作为资本的投资中，最主要的风险来自于未来的不确定性，因为未来发展的莫测导致物力投资未来的收益也变得不确定，而这些的依托都来自于企业。在企业中，除却物力资本的投资行为，还有人力资本的投资，同样也带着不确定性的收益，比较明显和快捷的收益效果在于人才培训中员工工作技能和职业素养的增长，这种收益也是比较稳定的，时间越长，员工经验越多，自然培训的效果也就越好。但只要是投资，就不可避免存在风险，员工培训的风险就在于人才的流失，企业耗费大量的时间、人力和财力培养出来的人才，却不能为企业带来效益，发挥其真正作用，创造价值，对企业来说是十分巨大的损失，尤其是竞争激烈的行业，一旦自己培养的人才离开后却进入竞争对手的企业，那么面临的也许不止是劳动力上的损失，更有甚是创意、制度和内部机密的泄露，从来受到威胁。因此很多企业想要避免这类情况的发生，却找不到行之有效的办法，于是就避免投入太多的精力培养人才，规避风险的同时也损失了投资的未来收益。

2. 决策层、管理层的重视不够

据企业员工管理方法研究组的调查显示：当前中小企业未开展培训的原因中，有35%的比例认为员工所从事的工作不需要技术不需要培训;18%是由于文化程度的限制;13%是由于时间的冲突;12%是由于资金的缺乏;11%是由于工作条件的限制;3%认为培训没有作用。其中由于决策层、管理层重视不够的有：认为员工的工作不需要培训，文化程度的限制以及认为培训没有作用，所占比例为56%。

3. 中小企业自身状况的限制

(1)规模较小，资金缺乏。中小企业不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，这使得众多小企业在生产经营、产品开发和技术改造上已经捉襟见肘，所以就难以在企业培训上投入较多的资金;

(2)缺乏良好的企业文化。大多数中小企业在企业文化建设上存在不足，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位;

(3)中小企业员工构成的差异。中小企业的员工构成就不如大企业那么规范，根据一小组对福建中小企业的调查发现，中小企业员工的教育状况堪忧。中小企业员工中受过小学教育的比例为13.52%，受初中教育的比例为48.64%，受高中教育的比例为32.44%，受过大专及以上的教育比例仅为6.40%;而且它的员工三分之一是通过老板的亲人、朋友、领导、同学介绍过来的，真正招聘进来的很少。这样，员工素质就参差不齐，员工又受血缘关系支配，在培训时间安排上意见很难统一，培训就很难进行下去。

4. 中小企业管理人员水平有限

据苏北总商会对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，有64%是本科及以上学历，36%是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的;80%的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。中小企业管理自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。

三、中小企业员工培训问题的对策

1. 营造良好的学习氛围

当地政府应该对该地的中小企业培训加以支持和指导，让其体现市场化。着重可以从以下三个方面的努力：

(1)注重通过多种形式来帮助中小企业员工培训，建立完善的培训服务机制。如政府通过提供专项资金来扶持、赞助中小企业的培训或者通过奖励制度的建立鼓励中小企业加强对员工培训的重视;

(2)在各县区成立为中小企业培训职工的专门技术学校和中小企业大学，通过多渠道为中小企业培训人才;

(3)健全国家法律法规，为企业培训提供制度的支持。这样以来，企业在培训上更具有信心，更愿意投资于员工培训，营造了良好的培训氛围，减低培训本身存在的风险性。

2. 转变决策层的观念

大多企业决策层不愿意进行培训的原因在于担心员工经过培训后，提高了自己的技能，为员工的跳槽提供更好的机会和条件。在他们看来，员工培训合格之日，就是员工跳槽之时。然而事实上，不少组织的管理者常处于这种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响经济效益;培训后，员工又不安心工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常常成为管理者们不主张培训“正确”的“理由”。

事实上，员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通问题。现在还没有任何的调查表明员工跳槽是因为接受培训所致。相反，国内学者的研究显示：员工离职率与企业的培训成反方向变动关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。

3. 加强对管理层的培训

培训的有效实施和展开依赖于人力资源部门和相关部门领导的支持，所以，一个好的培训活动的圆满完成离不开管理层的努力和配合。如何获得管理层的支持?具体可以从以下几方面入手：

(1)转变管理层的“培训意识”

①购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”，让他们认识到对于销售人员尤其是新进销售人员培训的重要性;②与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。

(2)管理层的绩效考核与培训挂钩

在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课程课时数”等指标，让管理者认识到对于公司新员工的培训不是在走形式，需要管理者付出精力，这是与管理者的绩效考核存在一定关系。这样以来，管理者会更重视新进员工的培训，那么培训效果也能大大提高。

(3)挖掘高层管理者中的“培训讲师”

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多在语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

4. 建立文化导向机制，营造学习型企业文化 企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范;企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。

5. 建立培训评估机制，提高培训质量 在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际，即培训后的行为变化，主要工作中;三是行为标准指工作中的行为、工作绩效;四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

四、结语：

企业最重要的就是人的管理，而实现良好的管理就要通过人力资源管理，如今人力资源管理已经成为每个企业工作中的重要组成部分，得到广泛的关注。在人力资源管理中，培训工作十分地重要，它是有效发挥人才作用的必要步骤，关系着整个企业长期、稳定的发展。。培训的重要意义，不仅在于能够全面提高员工的技能、素养、知识、见识等，更在于培养出来的人才是适合企业本身的人才，就像是互相吻合的齿轮，才能紧紧地咬合在一起，高效高速地带动机械的转动，因此对症下药的培训才是行之有效的，符合现代培训理念的，将人才培养成企业的利器。人力资源管理就是沟通的过程，在培训中如何同别人做好沟通，不但要注意硬件条件的建设还要注意对个人需求的了解，才能事半功倍。

参考文献：

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第五篇：金融危机背景下中小企业员工培训的建议与思考

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金融危机背景下中小企业员工培训的建议与思考

作者：许伟达 王柱国

来源：《职业·下旬》2009年第11期

一、金融危机背景下,加强中小企业员工培训的意义

1.广泛开展员工培训,是贯彻落实科学发展观,推进企业转型升级的必然抉择

金融危机一方面给中小企业发展带来困难,但另一方面也带来机遇。开展员工职业技能培训,培养高素质的员工,变“熬冬”为“冬训”,是企业深入贯彻落实科学发展观,充分认识“危”与“机”辩证关系的智慧体现。在国家出台产业振兴规划的契机下,企业结合自身实际,运用科学的方法培训员工并促使自身转型升级,是企业科学发展的必然抉择。

2.广泛开展员工培训,是构建社会主义和谐社会的基础

社会主义和谐社会的实现需要通过社会多方面的努力,其中企业的和谐建设至关重要。在金融危机的影响下,企业的外部需求减弱,订单减少。如果企业为此而大量裁员,就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障,生活来源无着落,就会带来大量的社会问题。与此相反,如果企业紧紧抓住这段非常时期,主动安排闲置员工进行技能培训,就可以减少失业人员,凝聚人心,共克时艰,促进社会的安定和团结。为构建社会主义和谐社会作出应有贡献。

3.广泛开展员工培训,有利于企业长远的发展

企业为员工提供培训,实际上是为员工打造内部成长机制,可有效地开发企业的内部人力资源,为企业在未来的发展培养和储备人才。金融危机结束后,目前受到冲击的中小企业必然面临着重组或重新洗牌的局面,而在金融危机中与企业同甘共苦的员工此时必然显示出其不同的价值。在金融危机中接受的培训将促使其迅速成长,其丰富的自我储备和个人阅历,将帮助企业进一步发展壮大。

4.广泛开展员工培训,可以提高企业竞争力

培训是形成企业核心竞争力的重要渠道。员工经过培训,能够提高整体素质,最终起到提升企业竞争力的作用。联合国教科文组织的资料表明:小学学历员工比文盲提高劳动生产力43%,初中学历比小学学历提高108%,大学学历比初中学历提高300%。因此,金融危机背景下,中小企业需要强有力的培训来提高整体竞争力。

二、金融危机背景下,中小企业员工培训中存在的困难与不足

中小企业与国有等大型企业相比,在人力资源方面、专业技术方面、管理者素质方面,明显具有劣势。因此,在金融危机面前,培训工作对中小企业虽然至关重要,但是,在实际工作中还是存在困难与不足。

1.出于成本支出方面的考虑

明知员工培训重要,却拿不出足够的资金投入。金融危机引发的经济萎缩,使很多企业削减用于培训的开支。有85%中小企业管理者认为,与不能直接产生经济效益的培训相比,维持生产更为实际。实际上,目前已经有很多企业在2009预算中,减少了员工培训开支。

2.部分中小企业管理者在金融危机面前,对培训什么,怎样培训无从下手

由于在以往的生产实践中,中小企业管理者并不重视员工培训,企业员工往往得过且过。以至于金融危机背景下,对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,不注重实际情况,使得中小企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。

3.企业员工对培训缺乏认同感和积极性

由于金融危机的影响,一些中小企业往往采用“指令性”的方法主导培训的开展。这在很大程度上影响了员工受训的积极性。有些员工认为,培训的目的性和自主性不强,不能解决其实际的工作问题。但在企业的逼迫下却不得不参加。因而,从一开始即采用敷衍的方式对待培训,导致培训资源浪费。

4.辅助企业应对金融危机,缺乏相应的培训学校与培训师资

目前市场上承接企业外包培训的各类机构和学校,普遍存在布局分散、各自为政,条件不完善、设施不配套,培训层次低、培训效益差的弱点。有的培训师学历层次和职称结构离规定相差甚远,其所教的知识并不适用于企业的需要。金融危机下的员工培训,如果没有专业的培训学校与培训师资,最终将劳民伤财。

三、金融危机背景下,对于中小企业员工开展合理培训的建议与思考

1.金融危机背景下的员工培训,要大打“危机”牌

抓住金融危机给企业的发展和员工生活所带来的困境,广泛教育员工树立危机时期不同于以往的观念,居危思危,居危思进。制度管理上以严为准,建立工作绩效考评机制。可以多开办以金融危机为主题的各类讲座,促使员工加强学习、钻研业务、努力工作、多出成绩,进而为企业的发展注入活力。

2.在中小企业管理者中树立培训有用的观念

对于中小企业而言,各方面逊于大型企业,对于金融风暴的冲击,抵挡能力更弱。为了弥补这些方面的不足,中小企业就应加强培训,树立培训有用的观念。认识来自实践。有远见卓识的企业管理者必须认识到:培训虽然是一项需要长期投资的工作,但更是一项价值无限量的事业。由于培训带给企业的是间接的经济效益,产生的效果不能立竿见影,而让人看见的却是企业顶着金融危机继续给自己增添压力。因此,作为企业管理者必须拥有足够的勇气。

给企业最大的帮助便是提高员工的素质。应该看到,通过培训,企业产品质量得以提高,企业声誉得以上升,企业生产成本得以下降,这才是企业金融危机下真正的发展之路。

3.科学的分析市场环境,制定培训计划,选择培训方式

从金融危机的实际出发,分析企业所在地区、行业的发展现状和未来发展趋势,特别针对国家新出台的经济刺激计划,开展员工技能提升培训和转岗专业培训。立足当前,着眼未来。对于目前受金融危机冲击较小,生产经营化比较稳定的中小企业,重点开展技能提升培训,使每一位员工扎实、熟练掌握本企业本岗位的操作技能,提高劳动质量和效率;对于受金融危机冲击比较大,生产经营比较困难,产品老化,市场萎缩,开工明显不足的中小企业,则重点开展转岗专业培训,以利于员工储备新技能,适应企业调整生产经营领域,开发新产品、采用新工艺、拓展新市场的需要。

从金融危机的实际出发,制定灵活多样、注重实效的培训计划。根据受训员工本身的特点,在拟订计划时,应以“缺什么,训什么;干什么,训什么”为原则,并结合企业的发展方向、发展需求、培训成本,如实制定培训计划与方案。

从金融危机的实际出发,选择合理的培训方式方法。一是树立长、中、短期培训相结合,以短期培训为主的标准;或树立集中脱产培训和在岗业余培训相结合,以在岗业余培训为主的标准。使员工“离岗不离厂、轮休变轮训”。二是针对员工缺乏认同感和积极性,可采取激励机制促进培训良好开展。根据培训的成效对参加培训的员工进行物质或精神奖励。三是采取员工自我培训方式。在企业内部,员工根据自身需求,规划自我学习目标,制定学习计划与方法。企业根据员工制定的计划设计课程,并通过网络、多媒体这些媒介向员工授课。开展员工自我培训,可以成为金融危机下企业因资金困难而控制培训成本的主要方法。四是企业培训要进一步与高校结合。高校作为服务企业的主要力量,正在发挥其不可替代的作用。高校具有强有力的师资力量、专业的培训知识和系统。加强与高校的合作,可以及时弥补中小企业自身缺乏培训师资与培训设施的不足,避免企业将培训外包后带来的风险。

综上所述,中小企业要想立于不败之地,就必须牢牢把握培训这个关键环节,不断完善员工培训机制,逐渐建立完善员工培训系统,从而增强企业的竞争能力。

(作者单位:浙江湖州职业技术学院)