劳动人事管理制度

劳动人事管理制度（精选十篇）

劳动人事管理制度 篇1

1钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史, 多年的发展中, 已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展, 传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境, 其弊端也在发展中逐渐显露出来, 不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

(一) 人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响, 钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升, 将主要精力集中在企业经济效益的提高上, 在人力资源系统的建设和人才资源建设方面, 投入的精力较少, 人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化, 人才队伍专业化能力较差, 在企业发展中的作用不明显。

(二) 企业管理制度建设滞后, 体系不完善

多年的发展中, 企业管理制度的建设与其经济发展相比, 出现相对滞后的现象, 传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善, 导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范, 最终对企业的整体运营带来不利影响;此外, 体系建设不完善, 很多管理工作无章可循, 造成管理混乱等问题的出现等, 给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

(三) 模式缺乏创新, 知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来, 信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用, 但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量, 在管理模式上缺乏新意, 忽视了知识管理机制的作用, 最终影响到整个经济效益和管理效益。

2钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

(一) 不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分, 在综合管理体系的建立中, 需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用, 同时, 这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中, 需要结合企业自身发展的实际, 不断进行人事制度的创新, 完善薪酬管理机制, 并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求, 引导企业做好全面创新工作, 提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上, 可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施, 打破传统薪酬制度的限制和影响, 保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际, 完善各种人才管理的方案, 为其制度的全面创新创造良好的条件。

(二) 建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度, 用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为, 不仅能提升员工工作的积极性, 还能对不同工作水平的员工进行甄别, 从而为人力资源的合理配置提供科学的依据, 优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现, 从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中, 需要建立科学的人事考核制度, 对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式, 发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力, 要从企业日常经营做起, 建立相应的量化指标, 也要让员工认识到其积极作用, 发挥其主观能动性, 为企业的发展做出更多贡献。

其一, 要从工作的质量方面进行严格规定, 保证产品和生产的质量, 让员工认识到产品质量的重要性, 努力提高产品的质量和服务的水平, 在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题, 不断提高企业整体经济效益;其二, 对工作人员的工作效率进行严格考核, 企业生产效率关系到企业整体发展水平, 因此, 在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关, 让员工形成时间观念。此外, 要对整个考核制度和体系有科学完整的认识, 综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素, 保证相关政策制度能得到有效落实, 并科学全面分析各项制度, 建立完整的考核评价管理制度, 鼓励员工发挥其自身优势, 提高整体管理水平。

(三) 重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进, 员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视, 员工在企业生产发展中处于主体地位, 企业管理主要也是对人员的管理, 因此, 相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求, 企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理, 并组织多种形式的员工培训, 在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升, 尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升, 为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

(四) 利用现代网络技术, 创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展, 企业在发展经营中可借助现代信息技术, 实行信息化管理和优化管理, 重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用, 鼓励员工通过网络等平台加强自身学习, 提高自我管理能力, 并借助网络手段建立相应的网络管理平台, 提高管理效率, 这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时, 在管理模式的优化中, 要重视创新思维的重要作用, 克服传统管理模式中的弊端和思维限制, 对创新方案进行优化比较, 最后择其最优, 并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设, 为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境, 保证企业各项工作有序开展。

3结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用, 结合目前发展中的问题, 重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性, 并建立完整的人事考核体系, 采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束, 同时, 要借助现代网络技术手段, 创新管理模式, 加强对员工的培训, 提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下, 钢铁企业发展中机遇与挑战并存, 要适应经济转型时期对企业的发展要求, 要转变传统的管理观念, 在实际工作中认识到人的主体性, 不断推动企业各项管理制度的创新和发展, 为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家, 2013, 34 (17) :108-109.

[2]祁瑞玲.钢铁企业劳动人事管理制度优化研究[J].淮南职业技术学院学报, 2014, 04 (21) :46-48.

劳动人事管理制度 篇2

第一章 总 则

1.1 为加强人力资源市场管理，加快人才队伍建设，培养和造就一支道德品质好、专业水平高、年龄结构合理、创新能力强的高素质人才队伍，促进各项工作又好又快发展，特制定本管理办法。

1.2 本办法适用于全体员工的管理。

第二章 劳动用工计划及招聘管理办法

2.1 本制度规定了内部补员、岗位调整和面向职工子女、社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

2.2 计划使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”、“自愿”的原则。2.3招聘申请

2.3.1 全厂人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各车间、科室用人应严格控制在编制范围内。2.3.2 对于出现空缺的管理技术、生产岗位原则上首先在本厂内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。

2.3.3 各单位在需要补员时，由该单位负责人提出“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.3.4 各单位出现岗位空缺时，统一由单位负责人向综合办公室提出用人申请，综合办公室负责人负责审核，将审核结果报送厂长批准后，由综合办公室编制具体招聘计划，按照公司相关规定进行招聘。

2.4 内部招聘

2.4.1 内部招聘是指在。。现有员工中进行招聘、筛选。2.4.2 综合办公室负责内部招聘的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时综合办联合政工科、工会对应聘人员进行档案审查，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往诚信帐户成绩审查及奖惩记录审查等。

2.4.3 在综合办公室组织下对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，综合办公室将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录进行公布，同时根据排名将入选人员名单移交至综合办公室。

2.4.4 经考核确定合格者，由综合办公室确定入选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给厂长，由厂长负责批准。

2.4.5 综合办公室在征得应聘人员所在单位负责人同意后，方可办理该员工的人事调动手续，进行岗位调动。

2.4.6 被录用人员上岗前需先进行岗前培训。2.5 外部招聘人员的筛选及录用

2.5.1 当人员数量少于定员人数而影响生产或相关岗位出现空缺从厂内找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由综合办公室负责。

2.5.2 综合办公室将批准的“补员（增编）申请”进行分类，制定招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

2.5.3 招聘简章内容应包括招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等。

2.5.4 综合办公室应根据招聘岗位的具体要求，应组织相关人员进行面试，并根据应聘人员表现进行相应的打分。

2.5.5 综合办公室应对收集的应聘人员信息进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员相关证书原件及复印件其它有关资料进行汇总，对其进行严格审核。

2.5.6 综合办公室根据应聘人员面试成绩、学历及技术等级、工作经验等相关内容，进行综合排名，以确定录取人员。

2.5.7人员录取结果确定后，由综合办公室将录取人员名单及个人信息进行汇总，由厂长批准后，报送公司人劳部进行审核批准。

2.5.8 公司人劳部批准相关人员录用后，由综合办公室确定的上岗时间，通知员工报到。

2.5.9 被录用人员应按规定时间准时到综合办公室报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。

2.5.10 新录用人员应到综合办公室办理报到手续。综合办公室负责办理。

2.5.11 新进员工入厂培训考核合格后，由综合办公室组织与其签订劳动合同。再根据各单位用工申请计划，进行分配。新员工分配结果确定后，新员工持工作调令到相关单位报到。用人单位负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达综合办公室备案。第三章 人才培养与储备管理办法

3.1 人才管理的目标是建立一支德才兼备、专业齐全、数量充足、结构合理、富有创造性的复合型人才队伍，即能适应我厂当前人员配置与调整的需要，又能满足选煤厂中长期发展对管理、技术人才的需求。

3.2 人才管理工作应本着尊重人才、大胆培养、唯才是举、量才使用、任人唯贤的原则，做到客观公正，竞争择优。

3.3 人才的条件与资格

3.3.1 品行端正，思想解放，清正廉洁，团结同志，具有较强的事业心和责任感。

3.3.2 注重理论联系实际，具有较强的组织管理和综合分析能力，以及有运用相关理论解决实际问题的能力。

3.3.3 有良好的团队精神和管理、协调、交流、表达能力；有较强的文字写作能力。

3.3.4 精力充沛，身体健康。3.4 业务素质

3.4.1 在现任岗位上能锐意进取、勇于开拓、创造性地开展工作，员工公认，业绩突出。

3.4.2 知识面宽，适应性强，有履行岗位职责相适应的专业知识、管理知识和计算机操作能力。

3.4.3 善于学习，不断更新知识，能够适应政治、经济、科技、文化发展对本职工作的新要求。

3.4.4 具有中专及以上文化程度和中级及以上技能资格，以及相关专业工作经历。

3.5 培养

3.5.1 人才的培养工作是人才管理工作中的重要环节。各单位应通过“组织培训”与“工作激励”相结合的方法，加速对各类人才培养工作，杜绝重使用、轻培养的现象。

3.5.2 “组织培训”是指：每年都应组织人才参加一定的以基础知识、岗位(专业)技能、管理思维等为主要内容的培训项目，如：针对个性的补缺性培训，提升素质的综合性培训，以及轮岗锻炼。做到素质培训与技能培训相结合，综合培训与补缺培训相结合，理论知识培训与岗位实践锻炼相结合。

3.5.3 “工作激励”是指为核心人才创造良好的成长环境，各单位主要领导要亲自关心各类人才的成长过程，使其担负起挑战性或竟争性的工作任务，在实践中学习、磨练，并适时给予肯和激励，使各类人才最大限度的发挥出聪明才智，促动他们在思想上、言行上逐渐成熟。

3.6 动态管理 3.6.1 各类人才实行在严格考核基础上的动态管理，使人才联合体始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

3.6.2 各单位在做好各类人才考察的基础上，应适时对人才进行调整充实。如职工有下列情形之一的，应调整出人才管理名单：

3.6.2.1 政治思想、道德品质等方面出现问题。3.6.2.2 工作业绩不突出，发展潜力不大。3.6.2.3 工作失职，造成较大损失或不良影响。3.6.2.4 群众意见较大、威信不高。

3.6.2.5 由于健康原因，不能担负繁重工作任务。3.6.2.6 年龄偏大。3.7 任用

3.7.1 鼓励和支持各类人才参与人力资源部门组织的公开竞争上岗等活动，在同等条件下，优先录用专业人才。

3.7.2 选拔、任用各类管理人员，原则上从优秀人才中产生。厂内急需引进的专门人才不受此条限制。

3.7.3 在选拔、任用时要唯才是举，兼顾德行，杜绝论资排辈，避免求全责备，只要基本素质好、发展潜力大，应大胆使用。

第四章 员工调配管理办法

4.1 本办法制定目的及适用范围

为了加强员工调配工作的管理，优化人员配置，促进人才的合理流动，根据公司有关规定，结合选煤厂实际情况制定本办法。本办法适用于全厂员工的流动调配管理。

4.2 职工调配的原则

4.2.1 坚持以工作需要为主，保证重点，服务生产。4.2.2 注重发挥职工的专长，尽量做到人与事相配合，使得人尽其才。4.2.3 对各单位科学合理定岗定编，严格按照定编定员要求调配人员，实行有计划的调配。达到编制或超编单位一律不再进人；确因工作需要调入的，经厂领导批准后方可调入。

4.3 调配管理细则

4.3.1 外部调入的正式职工，原则上应是生产、工作所急需的工种或管理技术人员，经公司人劳部办理调动手续后方可调入我厂。

4.3.2 职工要求调出本厂的，应先经本单位同意，报综合办并经厂领导同意后，由综合办出具调动通知，到各有关部门清理手续后办理调出手续。

4.3.3 职工内部调动时，应先填写职工内部调动审批表，经由调出单位、调入单位分别签字同意后报综合办，由综合办汇总报厂领导统一研究批准，方可办理调动手续。内部调动原则上每月31日办理一次（经厂研究属生产急需的人员或成建制内部调动除外）。

4.3.4 职工内部调动时，生产一线职工不得向后勤管理岗位流动；特殊工种人员不得随意流动；如因病或工伤等原因确实不适合原工种者，经鉴定后可根据实际情况进行调配。

4.3.5 对于公司分配的大中专毕业生及复退军人，由厂根据生产需要统一分配，对于不服从分配的人员，选煤厂将退回公司。

4.3.6 试用期未满或未转正定级的职工及正在接受有关部门审查或受处分期间的职工不得办理内部调动。组织调动或成建制调动时，经厂领导研究同意后，可不受此条件的限制。

4.4 调动期间的工资待遇

4.4.1 厂外调入人员执行试用期，具体期限以公司所下调令为准，调令没有明确的，按照集团公司内部调入的3个月、外部调入的6个月执行试用期。试用期间是管理人员的工资按所从事岗位工资降一岗执行，在专业不对口的情况下，技术人员不得聘任专业技术职务。是工人的按同岗位同用工性质的90%执行。

4.4.2 试用期满经考核合格者，其待遇转为相应档次执行。4.4.3 职工内部调动时，执行三个月的试用期（组织调动或成建制调动除外），试用期间的工资待遇比照外部调入职工执行。

4.5 其它规定

4.5.1 调动的人员应自觉服从组织调动和安排，凡接到调令的职工，需在规定的时间内办理调动手续，无故不报到的，视为旷工，并按有关规定处理。

4.5.2 各单位需要充实人员时，要提前以书面材料提出用人计划及标准报劳资科，经厂领导研究同意后统一解决。第五章 员工绩效评价管理办法

5.1 制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

5.2 适用范围

生产运转（检修）岗位人员（以下称运转岗位人员）；车间副主任（科室副科长）及以上人员（以下称中层管理人员）。副厂长及以上人员由子公司（或集团公司）进行考核管理。20.2 权责单位

本办法制定、修改、废止的起草由综合办公室负责，经厂长批准后执行。

5.3 管理单位

综合办公室为本办法管理单位。5.4 考核机构

5.4.1 厂考评委员会由厂领导组成。5.4.2 部门考评小组由部门主管组成。5.5 考核权责

5.5.1 运转岗位人员，由所在班组和车间直接进行考核。5.5.2 中层管理人员由厂领导和相关部门组成的考核小组进行考核，各项考核结果经厂领导批准后执行。

5.5.3 科室一般管理人员参照本科室绩效结果执行。5.6 考核规定 5.6.1考核内容

5.6.1.1 运转岗位人员，按照SQ卡规定的内容分项进行考核，主要包括：安全生产、工艺控制、现场卫生、劳动纪律等；检修岗位人员根据检修内容和影响时间进行考核。

5.6.1.2 中层管理人员：考核内容包括生产经营目标、安全生产目标、企业文化建设目标、员工素质提升目标等切块目标。

5.6.2考核办法

5.6.2.1 考核以月度考核的频次进行。

5.6.2.2 运转岗位人员：由所在单位按照经厂批准的办法和上述主要考核内容，对所有运转岗位员工进行工作绩效日考核，月底进行汇总公布，作为计算每人工资的依据；

5.6.2.3 中层管理人员：由相关管理部门制定考核办法，对上述切块目标进行考核，考核得分与中层管理人员收入挂钩。

5.6.2.4 每月由相关部门提供经厂考核领导小组审定的考核结果报综合办公室，作为计算中层管理人员工资的依据。

5.6.3 考核结果反馈与绩效沟通

5.6.3.1 运转岗位员工绩效考核结果由车间、班组进行公示，公示无异议才能作为工资分配的依据。车间、班组要建立定期进行绩效沟通面谈的制度，原则上每半年需进行一次绩效沟通面谈，帮助员工查找绩效完成过程中存在的问题及解决措施，以利员工绩效的发展和提升。

5.6.3.2 中层管理人员：每月由相关管理部门对切块考核结果进行公示，并将考核扣分原因详细告知被考核人。

5.6.3.3 厂人力资源管理部门每半年组织一次中层管理人员绩效沟通及面谈活动，由分管厂领导分别对下属进行绩效面谈，帮助中层管理人员查找绩效完成过程中存在的问题及解决措施，以利其绩效的发展和提升。

5.7 附则

本办法运行过程中，各有关单位和人员要及时反馈存在的问题，人力资源管理部门要及时将本办法予以修订。

第六章 员工管理规定

6.1 为了加强员工管理，促使员工养成遵章守纪的自觉性，维护劳资双方的合法权益，建立和谐发展的人企关系，根据国家及上级有关规定和劳动合同条款，制定本办法。

6.2 本办法适用于对我厂全体员工的管理。6.3 在岗人员管理办法

6.3.1 员工应在规定的工作时间内，以全部时间与精力亲自来完成厂指派的任务，履行所在岗位的全部职责，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

6.3.2 员工须同意厂根据生产经营需要、绩效评估结果等，合理调整其工作岗位，根据企业经济效益和薪酬考核制度合理升降工资和奖金水平。

6.3.3 员工须认可并执行厂薪酬绩效考核制度，同意岗变薪变，薪随岗变，薪随职变。

6.3.4 员工应严格遵守劳动安全卫生制度和工作规范，遵守公司及厂的规章制度，服从现场管理，爱护公有财产，未经允许不得领外人进入厂房，6.3.5 员工应根据要求参加厂组织的安全生产培训和各项安全活动。

6.3.6 员工违反规章制度和劳动纪律，厂可依据国家规定和本单位规章制度，给予纪律处分；情节严重的，可以解除劳动合同；给厂造成经济损失的，应承担赔偿责任。

6.4 待岗人员管理办法

6.4.1 内部劳动力市场领导小组： 组长：厂长 副组长：副厂长

成员：各车间、科室负责人

领导小组下设劳动力市场管理办公室，由综合办主任兼办公室主任。

6.4.2 进入内部劳动力市场的人员范围

进入内部劳动力市场的人员必须是我厂在册职工（含劳务工）。各单位安排职工进入劳动力市场应坚持公开、公平、公正的原则，要说明原因，要做好进入劳动力市场职工的思想工作。

6.4.3各单位安排职工进入劳动力市场应按以下程序进行： 6.4.3.1 经本单位公开考核成绩排在末尾，或通过竞争未上岗的职工，各单位可出具证明说清原因将该职工交到劳动力市场待岗。

6.4.3.2 各单位进行考核或竞争上岗应提前3天向劳动力市场管理办公室、政工和工会提出书面请示（厂统一安排的考核或竞争上岗除外），由劳动力市场管理办公室、政工和工会派人对各单位组织的考核或竞争上岗进行监督，以利于公开、公正。

6.4.3.3 违犯劳动纪律、违章作业、不服从厂（车间）工作安排的职工，各单位可视其情节轻重，决定是否将该职工交到劳动力市场待岗。

6.4.3.4 违法乱纪的职工是正式工的进入劳动力市场待岗，是劳务工的将不予再用工。

6.4.3.5 厂内因生产经营情况发生变化，确需裁减人员的要提前对职工说明情况，并征得工会的同意，再通过公开考核的办法安排富裕职工进入内部劳动力市场待岗。

6.4.3.6 职工进入劳动力市场待岗后，应填写《内部劳动力市场职工待岗登记表》（见附表一）。

6.5 进入劳动力市场职工的管理

6.5.1 职工进入劳动力市场要服从劳动力市场的管理，由劳动力市场按规定的时间进行考勤，如职工在劳动力市场待岗期间违犯劳动纪律，是正式工的按厂劳动纪律管理办法进行处罚，是劳务工的将不予再用工。

6.5.2 职工进入劳动力市场后，领取基本生活费，生活费发放标准为15元/天发放。

6.5.3 劳动力市场将结合实际，因地制宜的组织待岗的职工进行转岗培训、就业指导、思想教育等活动。

6.5.4 在劳动力市场待岗的职工必须参与厂内组织的一些临时性工作，厂可根据工作量大小支付一定的报酬。

6.5.5 劳务工在内部劳动力市场待岗超过两个月未能竞争上岗的，厂将不予再用工。

6.5.6 各单位需要补充人员时应优先在内部劳动力市场待岗的人员中招聘，竞聘上岗人员给予三个月的试用期，试用期间的工资待遇可根据本单位工资分配方案所订办法执行。第七章 员工休假管理办法

7.1 为了规范考勤管理，促进员工遵章守纪，根据有关规定，结合我厂实际，制定本办法。

7.2 本办法适用于全体员工的考勤管理。7.3 假期管理

7.3.1 事假。有事必须于工作日亲自办理的，应事先写请假条请假，确因不可抗拒因素不能事先亲自请假的，必须打电话请假或于当日委托亲友到厂请假，假期满后补办请假手续，否则视为旷工。

无特殊原因一次请事假时间不得超过5天。全年请事假累计超过35天的，按照劳动合同之约定予以解除合同。

7.3.2 病假。因病或非因工负伤需请假治疗的，需持永煤总医院的诊断证明办理请假手续。不能提前亲自请假的，必须打电话告诉车间（科室）负责人并且于病休当日委托亲友凭总医院病休证明到厂请假，经批准后方可休病假，否则视为旷工。

非住院情况下，如无特殊原因，请病假时间一次不得超过5天。需要住院或外出治疗延长病假时间的，需持总医院住院证明或外出治疗证明办理请假手续。如无特殊原因每月请病假时间累计不得超过10天，全年请病假时间累计不得超过60天，否则视为不适合本岗位工作，厂有权调换其工作岗位。

患重大疾病或非因工负伤的医疗期按照国家有关规定执行。厂考勤管理部门对员工病假手续有调查权，发现伪造病假手续的按照旷工论处。

7.3.3 工伤假。因工负伤按工伤假考勤，因工负伤的医疗期及期间工资待遇按上级有关规定执行。

7.3.4 婚假。员工结婚持结婚证明，享受婚假3天，晚婚（由计生部门出具证明）可享受10天婚假。

7.3.5 丧假。员工配偶、父母、子女死亡，可休丧假3天。7.3.6 产假。女工产假为90天，其中产前可休15天；难产的增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女工怀孕流产的，持总医院证明，给予一定时间的产假。

7.3.7 年休假。在本单位连续工作1年以上的员工可享受年休假。享受年休假天数规定为：工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作已满20年的，年休假15天。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

7.3.7.1 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

7.3.7.2 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

7.3.7.3 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

7.3.8 探亲假。探亲假的具体规定如下：

7.3.8.1 凡属与配偶（父母）不住在一起，又不能利用法定公休日团聚，参加工作满一年的劳动合同制职工可享受探亲假。

7.3.8.2 新分配毕业生在见习期不能享受探亲假待遇；工人在学徒期、熟练期不能享受探亲假待遇；新调入员工试用期内不享受探亲假待遇；离婚、丧偶员工当年不能享受每年一次的探父母待遇。

7.3.8.3 享受探亲假天数：探望配偶每年给予探亲假一次，假期30天；未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20天；领取结婚证书的员工，领取证书当年，可享受最后一次探望父母的待遇，假期为20天；已婚员工探望父母每四年给假一次，假期为20天，四年起始时间以结婚次年计算。

7.3.8.4 探亲假指与亲人团聚的实际时间，另外可根据实际情况给予路程假。

7.4 假期审批权限：各科室（车间）负责人≤2天，分管厂领导3-10天，厂长10天以上。

7.5 请假审批流程：填写请假条（一式二份）→车间（科室）签署意见→综合办审核→厂领导批准→报综合办备案。

7.6 员工休假结束或提前上班要及时到综合办登记销假，提前上班如不及时销假，以请假条登记假期结束日期记录考勤。

7.7 事假期间不发放工资，带薪假期按照20元/天计发假期工资，各种假期期间均不计发奖金。

7.8 员工探望配偶和未婚员工探望父母的往返路费由单位报销；已婚员工探望父母的往返路费，在工资基数30％以内的由本人自理，超过部分由单位报销。

7.9 新调入员工休探亲假、年休假参考出勤的起始时间，按调入本单位起计算。

7.10 外派员工配偶在我单位工作的，探亲及赴外服务休假办法和待遇参照集团公司有关规定执行。

7.11 本规定中与国家有关法律法规或上级有关规定不符的条款，按国家有关法律法规或上级有关规定执行，不影响其他条款的执行。本规定未涉及的内容，按照劳动合同和厂其他有关规章制度执行。

7.12 本规定下发后应及时在厂公开栏公示，各单位及时向全体员工传达，并要求员工在传达记录上签字。

劳动人事管理制度 篇3

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

[2]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2014（12）：252-252.

[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.

[5]李佳宇.关于传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].科学与财富，2015（3）：267-267.

[6]边莹.传统人事管理的价值缺失与重建[J].华章，2013（27）：67-67.

[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

人事制度改革对人事档案管理的影响 篇4

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

劳动人事管理制度(最新) 篇5

劳动人事管理制度

第一章 总则

第一条为规范公司劳动用工制度，根据国家《劳动法》有关规定，结合公司的特点，特制定本规定。

第二条本条例适用于总公司，下属各区域分公司，全资子公司及控股51%的公司员工。员工是指与公司签有劳动合同，受聘于公司的所有正式人员和适用人员。临时员工可参照执行。

第三条公司用人原则：择优录用，任人唯贤。

第四条本条例没有涉及的问题，适用有关的法律和法规。

第二章 机构设置与岗位职责

第五条公司办公室负责公司人力资源的管理与权限：

1.负责劳动用工制度的拟订、检查与修订；

2.负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作；

3.办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续，内部设专职人力资源管理员；

第六条人力资源管理员的职责

1.按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同；

2.经择优招聘合格录用后，代表总公司和员工签订劳动合同；

3.负责员工的考勤记录及统计，监督员工，严格遵守考勤制度；

4.准确提供员工的人事信息，保管公司员工劳动合同档案；

5.按照《劳动法》的规定制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定；

6.组织公司员工参加教育培训。

第三章 劳动合同管理

第七条公司用工实行劳动合同制，凡属本公司正式聘用的员工，均按本办法签订劳动合同：

1.公司劳动合同是确定和保证公司（甲方）和员工（乙方）之间合法的劳动关系的法律文书；

2.新进员工符合录用条件者，先签署《试用期劳动合同》；员工试用期满，考察合格经双方协商签订《劳动合同》。

第八条签订权限与程序

1.公司总经理、副总经理及高级管理人员按公司章程，由董事长签订；

2.公司其他员工由总经理委托管理部与员工本人签订劳动合同；

3.劳动合同正本一式两份，从签订之日起生效，公司和员工各执一份。

第九条劳动合同的履行

1.劳动合同一经签订，即具有法律约束力，甲乙双方必须履行合同规定的条款和义务；

2.公司按照劳动合同的规定，安排员工劳动岗位和工作任务，提供必须的劳动条件和劳动保护，支付劳动报酬，提供社会保险和福利待遇等；

3.公司员工应当按照劳动合同规定的岗位和时间从事劳动，完成工作任务；保证工作质量，遵守企业规章制度和劳动纪律，接受公司检查、考核和监督；

4.公司管理部是公司实施劳动合同制的管理部门，履行检查、监督劳动合同签订执行的职责；

5.公司工会组织履行督促劳动合同的执行和调解、劳动合同有关争议事宜的职责，应对合同双方行使权利，履行义务的情况定期进行检查、评议，促使劳动合同的全面履行。

第十条劳动合同的续订、变更、解除和终止

1.签订劳动合同的员工，劳动合同期满即终止执行，需继续签订劳动合同时，公司可根据员工的工作表现和工作业绩，经双方协商可续订劳动合同，续签劳动合同的员工，可免予试用期。

2.在劳动合同期内，因合同期限、工作内容等发生变化，经协商可以变更本合同的相关内容；

3.合同的解除：

3.1甲乙双方协商一致，本合同可以解除；

3.2乙方有违反鄂捷物司（2010）第3号文件所规定内容的，甲方可提前解除劳动合同。

3.3有下列情形之一者，甲方可解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方本人，同时给予一定的经济补偿：

3.3.1员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的岗位工作的；

3.3.2乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.3.3合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商，不能就变更合同达成协议的；

3.4公司依法进行经济性裁员时，如确定为被裁减人员，可按规定解除合同；

3.5有下列情形之一者，公司不得解除合同：

3.5.1患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认部分丧失劳动能力的；

3.5.2患病或负伤，在规定的医疗期内的；

3.5.3女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3.5.4法律法规规定的其他情形。

3.6有下列情况之一的，员工有权与公司解除合同：

3.6.1在试用期内的；

3.6.2用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；

3.6.3用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或未提供工作条件的；

3.7公司股东单位原正式在册员工经原单位同意批准，到本公司工作的，特殊情况的，应在签订劳动合同的同时，还要签订专项协议，作为劳动合同的必要补充，专项协议不能超过劳动合同期。

3.8合同的终止：

3.8.1合同期满，合同即行终止。但员工在医疗期、孕期、哺乳期内，合同期限届满时，公司不得终止合同，合同期限自动延续至医疗期、孕期、哺乳期满为止；

3.8.2在其他情况下终止合同，由公司与员工共同商议决定。

第十一条劳动争议处理

1.合同当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，依照违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任；

2.当事人双方因履行劳动合同发生争议时，甲乙双方应当协商解决；协商无效时，甲乙双方应根据劳动争议处理有关规定向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁一方不服的，可以收到仲裁之日起15日内到当地人民法院起诉，另一方当事人也可申请人民法院强制执行。

第十二条劳动合同资料管理

1.公司办公室负责执行《劳动合同》的各项规定，办理劳动合同的签订、变更、解除和终止等有关手续，及时处理和上报本公司劳动合同执行的有关问题；

2.建立健全劳动合同的有关资料、报表、台帐，并按要求归档。

第四章 人员招聘

第十三条 本公司总部以及其他下属单位人员招聘以及考核严格按照鄂捷物司（2009）第12号文件执行。

第五章 员工异动

第十四条公司有权根据员工特长和工作需要调整工作。调整前各部门可以向公司领导陈述意见，一经决定，任何人、部门不得以任何借口拒绝，部门应合理安排被调整员工的工作。

第十五条主管级以上人员工作调动，经由总经理审批后，管理部以文件形式通知各相关部门。主管级以下人员，由部门经理提交总经理审批。

第十六条跨部门人员调动，由调入部门经理同调出部门经理协商后，提交总经理审批，调入部门以书面报告形式通知管理部，再由管理部发调令通知相关部门。第十七条生产部门员工调动，由部门主管提交部门经理审批。

第十八条以上各级人员异动申请批准后，由当事经理报交管理部做好人事档案登记工作，并通知财务部做好薪酬计算工作。

第六章 劳动出勤管理

第十九条 公司所属员工考勤制度严格按照鄂捷物司（2010）第3号文件《关于加强劳动纪律管理的规定》执行。

第七章 假期管理

第二十条公司所属员工事假、病假管理严格按照鄂捷物司（2010）第3号文件《关于加强劳动纪律管理的规定》执行。

第八章 社会保险及福利

第二十一条公司为员工依法参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险。

1.参保对象：与公司签订劳动合同的正式员工；

2.具体实施办法：

2.1员工个人养老保险缴费基数及医疗保险险种，按公司有关规定执行；

2.2公司缴纳社会保险费由管理部按所定标准统一造册，财务单列计入成本；

2.3管理部统一向社保局为员工办理社会保险帐户及手册。

第二十二条住院医疗报销管理

1.医疗管理原则。公司医疗管理按照门诊、住院补助的原则进行管理，公司员工进入公司后，要与保险公司签订社会医疗保险合同，公司按保险合同的规定予以报销；

2.住院申请。员工因病确需住院治疗的，必须在住院当日起2天内向公司管理部申报，再由管理部与保险公司联系具体赔付事宜，凡不按规定日期申报，影响本人医药费报销的，公司不承担责任。

第九章 员工辞职

第二十三条本公司员工因故辞职时，应提前30日向部门经理提出书面申请，由部门经理签发意见后交总经理审定。

第二十四条辞职人员办理离职手续应到管理部领取《员工离职手续办理通知单》，按通知单程序在交接期内完成相关的交接手续。经管理部验收同意解除劳动合约后，员工方可离开公司。

第二十五条辞职人员离职后公司按有关规定停止办理社会保险。

第十一章辞退、开除管理

第二十六条公司所属员工的辞退、开除严格按照鄂捷物司（2010）第3号文件《关于加强劳动纪律管理的规定》执行。

第十二章办公管理

第二十七条员工在办公时间应坚守岗位，接待来访，不干与工作无关的事。工作时间不得离岗、串岗。

第二十八条保持办公场所的清洁，办公桌面摆放整齐，上班时间不得高声喧哗、聊天、搬弄是非，以维持正常工作秩序。

第二十九条员工必须遵守职业道德，上班须衣着整齐，语言文明，不得穿拖鞋、背心。

第三十条工作时间内，除联系公务外，员工不得因接打电话谈论私事而长时间占用公司电话，妨碍联系公务；工作时间不得玩电脑游戏。

第十三章工资管理

第三十一条基本原则

1.工资管理遵循按劳分配的原则，实行同工同酬；

2.员工工资依据社会总体水平，公司效益情况，物价指数变化，员工绩效等因素确定；

3.总公司派驻各区域分公司员工，按当地的工资标准，给予地区生活补贴；

4.分公司员工工资由各分公司核发；

5.员工对其工资必须严格保密，严禁打听、泄露，违者扣发其一个月的工资；

6.总经理、副总经理及董事会任命的高级职员工资及福利待遇由董事会决定。第三十二条工资给付

1.工资计算期为上月全月时间，次月8日为工资支付日（遇节假日顺延）；

2.实行轮休制的员工，按实际出勤工时计算其固定工资；

3.员工解雇或申请离职时，依当月出勤天数乘以月薪比例（1/22计算），各种津贴和奖金不予给付；

4.工资计算时，若有未达元以上的尾数产生一律计算到以元为单位。

第十四章权利保障

第三十三条员工享有以下权利：

1.员工享有法律规定的一切权利。

2.员工有参与公司管理与决策的权利。

3.员工有按所付出的劳动，享有报酬的权利。

4.员工有按法规享受休假的权利。

5.员工有享受社会保险、社会福利的权利。

6.员工有接受培训和职业教育的权利。

7.员工有辞职的权利。

8.员工对是否享有以上第一至七条权利有选择权。

第三十四条员工的职责

1.自觉遵守公司的规章制度，自觉维护公司的集体荣誉和对外信誉，严守公司机密；

2.忠于职守，熟悉业务，高效率完成所担负的工作；

3.团结协作，自觉维护良好的人际关系，各级管理干部必须身先士卒，爱护部属，不谋私利。

第十五章附则

第三十五条对于人事管理制度在本部门执行的情况，员工可以向管理部提出负责任的上诉，直至由经理办公会议决定。

第三十六条本条例经总经理办公会议谈论通过后实施，并可视情况加以修改。

捷龙物流股份有限公司

劳动人事管理制度 篇6

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

劳动人事管理制度 篇7

1 传统人事档案管理制度的特点

1.1人事档案和员工利益息息相关

在以计划经济为主的时代,很多单位为满足人力资源的管理需求,形成了人事档案管理制度。依据员工身份又可划分为干部档案和工人档案两种,而没有工作的人员或是农村居民则一生都不会有人事档案。在以前,人事档案决定着很多人的社会身份,不论是升值加薪、工费医疗,还是退休和福利待遇,都是根据人事档案记录的内容决定的,所以人事档案十分重要,关系到员工的切身利益。

1.2 员工对人事档案十分依赖

尽管人事档案记录了个人的社会经历,但其却由员工所在的单位保管。除一些个别情况,一般个人和其他单位无权调用人事档案。我国的人事制度决定了人和档案是在一起的,人离开单位档案也会随之带走,如果档案不能顺利迁移,个人就无法离开这个单位。由于档案是一个人身份的象征,加之其是由所在单位控制的,这就牵制了员工的个人意志,使其不能随意离开所在单位,从而影响人员流动。

2 人事档案在时代发展下表现出的新特征

近年来,随着我国市场经济的快速发展,很多企事业单位纷纷对人事制度进行改革。处在计划经济体制下的人事档案管理制度被逐渐消弱,而且档案价值也在不断降低。

2.1 个人可以没有档案择业

我国市场经济不断发展,对各种类型的人才需求量剧增。在这样的情况下,用人单位逐渐改变了以往的用人机制,更加注重员工的个人素质和职业技能,采用合同制建立雇佣关系,不再使用传统的依附人事档案的制度。这有效解除了传统档案制度对人才的束缚,增加了人才的流动性。

2.2 人事档案制度存在诸多不足

人事档案虽然不经过个人的手,但确实是由一个人的成长经历逐渐积累的。由于缺乏有效的监督政策,档案弄虚作假的现象普遍存在,很多具有水分的信息被写进档案中,降低档案信息的真实性。由于对档案管理制度不了解,一些部门私自管理人事档案,更有甚者不惜出卖自己的职业道德来谋取利益,这是由于管理制度存在诸多不足而造成的。随着社会的发展,一些人已不受档案的制约,即使没有人事档案也可以找到一份好工作,从而造成很多抛弃档案的现象出现。因此,人事档案管理制度的改革刻不容缓。

3 目前人事档案管理存在的不足之处

3.1人事档案信息量有限,反映不全面

在历史因素的影响下,人事档案一般比较注重记录个人的政治行为,对个人的政治历史和社会关系等方面记录的比较详细,但对其现实能力和工作业绩等却缺乏有效的记录。这导致人事档案不能全面反映个人信息,不能有效满足用人单位的需求,使人事档案的利用率比较低。

3.2 人事档案管理制度有待健全

任何人不得查阅自己或其直系亲属的档案,这项人事档案的制度规定实际上侵犯了公民的知情权。然而我国目前的法律也没有明确规定这一状况的处理办法,与现在的民主制度相悖,人事档案管理制度有待健全。

3.3 缺乏服务意识和进取精神

由于我国档案管理工作量巨大,档案管理条件存在差距,一些具体的档案管理细节不够完善,使得档案管理工作面临十分严峻的考验。虽然逐渐实行了信息化管理,但并没有实现统一化的信息管理,使信息资源不能共享。由于管理人员素质不高,承受工作压力的能力较差,一味重视保证管理档案不丢失,而对一些有查阅需求的人置之不理,缺乏服务热情和进取精神,工作状态十分消极。

4 人事档案管理的改革对策

4.1 消弱对员工的束缚

目前,我国人事制度以合同关系为主,传统的人事制度已不能满足社会的发展需求。只有对人才进行优化配置,改变传统的聘用人才制度,摒弃身份阶级观念,才能让员工自主选择就业单位,从而形成高效灵活的用人体系。2003年颁布的有关用人单位聘用制度的通知中,进一步减少了用人单位和员工之间的约束力,减弱了人事档案对员工的束缚。

4.2 消除身份观念,改善人事档案信息

随着社会的发展,对人事档案的公开性要求越来越高,在这种情况下,要努力收集人事档案的各种信息,做到真实、准确地记录人事档案,以便用人单位能有效获取个人信息。同时应摒弃传统的身份观念,使员工享受到公平、合理的待遇。

4.3 人事档案管理应成立专门机构

现代社会人员经常流动,传统的由用人单位来保管人事档案的制度已无法满足现实需求。因此,地方政府可成立一个专门的人事档案管理机构,并由社会的一些中介机构来管理人事档案,同时建立相应的监管机制,以明确人事档案的管理权。

摘要：人事档案记录了一个人的个性、思想道德和人生经历等,从某种程度来说是一个人的历史记录。人事档案在人力资源管理中占有十分重要的地位,但随着社会经济的不断发展,以往的人事管理制度已不能满足现代社会的需求。机关单位对人事管理的改革,对人事档案管理来说既是机遇又是挑战。本文首先分析新经济体制下人事档案的管理特点,然后分析在时代发展下人事档案管理表现出的新特征,最后指出目前人事档案管理存在的不足之处并提出相应的改革对策。

劳动人事管理制度 篇8

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

浅谈劳动人事管理工作的创新 篇9

劳动人事管理工作创新的重要意义具体表现在:第一, 当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争, 只有加强人事管理工作的创新, 才能提升全民族的创新能力。第二, 全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争, 只有通过劳动人事管理工作的创新, 才能创造人才脱颖而出的制度机制, 为我国参与全球竞争提供有力的人才保障。第三, 加强劳动人事管理工作的创新是全面提高劳动者素质, 增强我国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。在全球化过程中, 每一个劳动者都面临着国际人才、劳动力市场的激烈竞争, 包括就业机会、福利保障等。要应对全球化挑战, 只有通过人事管理工作的创新, 提高全体劳动者的素质, 才能抵御国际人才、劳动力市场可能存在的风险。

二.劳动人事管理工作创新的措施

(一) 引入新的组织机构, 建立高效统一的人力资源部门

国有企业劳动人事部门目前存在着机构分设、职能分散的情况, 为了更好地发挥人力资源部门的整体、统一、高效、精干的职能作用, 更好地承担起人力资源开发和管理的繁重任务, 就要求企业的劳动人事部门要从加强组织建设入手, 统一机构、统一管理职能。

1. 设立人力资源管理部门。

将现行的劳动、人事、教育、保险等职能集中, 组建人力资源部门, 统管人力资源方面的工作。对于规模较小的企业, 人力资源管理工作的内容较为简单, 可以采用直线型的机构;而对于规模较大的企业, 人力资源管理的内容较为繁杂, 可以采用直线职能型的组织形式。

2. 保持人力资源管理机构的稳定性和超前性的统一。

人力资源管理机构职能必须明确, 内部各分支机构也必须有明确的分工。根据各企业人力资源工作的情况, 确定人力管理部门的职责、定员和上岗人数, 并保持一定时间的相对稳定性。在此基础上要不断学习先进的管理理念, 引入先进的管理方法, 利用现代化的科技手段, 使人力资源管理机构、职能以及编制定员等保持着超前性、先进性。

(二) 实行“以人为本”, 理解并合理满足员工的内在需求, 提高员工满意度

在实践中, 一些企业只是把对“以人为本”的理解浮在表层, 对其深刻的内涵却理解不深、不透。如何理解“以人为本”?在实践当中如何真正体现“以人为本”?一般来说, “以人为本”就是要以人性为本、以人的需求为本、以人的成长为本, 其核心是要以对人性的洞悉和理解为本。需求产生动机, 动机支配行为, 只有洞悉人性, 才能很好地理解员工的需求和行为动机, 从而影响和引导员工的行为, 以及对员工可能出现的行为做出判断。

管子说:“人之情, 逢利莫不趋之, 逢害莫不避之”;马克思说:“人性即人的需要”。可以说, 人性并无好坏、善恶之分, 它是人在潜意识支配下对各种事物产生的本能反应和感受, 是不以人的意志为转移的。对于同一种情形, 不同的个体会产生不同的反应和感受。这些反应和感受, 可能会体现在一个人的性情、态度、行为等各个方面, 但在很多情况下, 不一定都通过语言表达出来。洞悉和理解人性, 就是要能够通过观察对方在性情、态度、行为等方面的种种变化和反应, 来感受和理解其内心真正的需求。在管理当中, 不重视和尊重人性的管理者, 就不是一个好的管理者;不能真正“以人为本”的企业, 也不是一个真正有发展前途的企业。

要实行“以人为本”, 就要以人性为本, 重视人的需求, 就要通过有效的管理手段和制度, 来满足员工的合理需要。这就要求管理者花费更多的时间和精力来了解自己的员工, 理解和把握每个员工的真实需要, 从而有针对性地“投其所好”。要知道, “雪中送炭”永远要比“锦上添花”更能打动人心, 更能增加员工的满意度。对于一个志在成为技术专家的员工而言, 给予其宽松的科研工作环境和支持, 要比给予其更高的报酬和有权力的职位更符合其内心的愿望。同样地, 对于一个具有较强的领导和管理潜力、又愿意和敢于承担责任的员工而言, 大胆地给予其具有挑战性的职位, 让其承担具有挑战性的责任, 要比给予其更高的报酬更能激发能量的发挥。

但是, 强调“以人为本”并非是要无原则地满足员工的所有需求, 而是要引导员工正确地认识自身的优势和不足, 正确地给自己定位。要使员工意识到, 没有任何一个单位可以无原则地满足员工的所有要求。

(三) 要建立健全以契约和信用为基础、平等规范的人事聘用制度

聘用制度应包括:公开招聘制度、竟聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度等, 要实现以市场为基础配置人才资源, 必须坚持个人自主择业, 企业自主用人的市场原则, 通过规范的契约形式, 明确双方的权利和义务, 规范双方的行为, 以体现个人与企业双向选择真正意义上的平等规范。

(四) 要建立符合市场规律, 富有激励性的人力资本投资与回报制度

人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源, 是现代社会经济增长和科技进步的重要因素。人力资本作为重要的生产要素, 不仅有一般生产要素所具有的“生产功能”, 而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”:即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言, 人力资本不仅可以提升劳动者的生产效率, 还可以降低其它生产要素如物质资本的成本提高物质资本的技术含量。

总之, 在我国加入WTO, 改革开放越来越广泛、深入的形势下, 国有企业的劳动人事管理工作必须认真贯彻党的十六大提出的与时俱进、开拓创新的要求, 深入学习实践科学发展观, 结合企业自身实际, 不断引入新理念、新方法, 开辟新思路, 实施新举措, 来完善和充实现行的劳动人事工作, 提升管理水平, 适应形势的需要, 更好地发挥劳动人事部门的作用。

摘要：在以经济市场化和贸易自由化为主导的世界经济全球化进程中, 市场规则和制度体系由于影响到经济发展的成本水平, 从而成为决定竞争的重要因素, 在与全球化有关的制度创新中, 劳动人事管理工作的创新又显得尤为突出和重要。

关键词：劳动人事管理,创新

参考文献

[1]何丽春, 论做好企业劳动人事和社会保障工作[J], 生产力研究

劳动人事管理制度 篇10

一、高校人事制度改革赋予人事档案管理以新的契机

随着高等教育从规模扩张逐步转向内涵发展,高校人事制度改革也更加理性和精细。教师的职业特性逐渐由学术群体成为职业群体,由单一同质化趋向异质化发展,高校人事管理转向人力资源管理与开发[3]49。正如管理学大师德鲁克指出的“所谓企业管理最终就是人力管理;人力管理就是企业管理的代名词”。因此,高校如同企业一样,人才成为高校发展重要的不可替代的因素。人事档案管理在高校人事制度改革中紧随改革的步伐,在实践中探寻自身的发展契机。高校要建设一支高素质的人才队伍,一是要选优配强,吸引、保留人才;二是在培养教育上下功夫;三是充分调动职工的积极性。实现这三方面管理目标的核心是招聘、培养、绩效管理、薪酬等。上述无论哪一个环节都与人事档案信息化管理有着必然的联系。招聘是人才队伍建设的首要环节,它是根据高校的人才需求从社会吸纳优秀的教职工。招聘录用会调阅其人事档案,并对这些信息都要进行详细记录,一旦该应聘者被录用,这些信息是建立其人事档案所需要的前期资料;培养是高校开发人才的重要手段。高校人才荟萃、知识密集,但同时也存在思想多元、诉求多样的特点,人才的培养兼顾学校发展和人才成长需要,对其进行包括知识、技能、心理素质等各方面的培训。人事档案真实地随时记录职工培训内容及培训成绩,为职工制定长期培训计划提供依据;绩效管理包括绩效考核、绩效评价,它是职工在其个人工作岗位上的业绩信息,对这些信息的收集、分析、传递是建立合理的薪酬管理制度的基础。人事档案在薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬等方面提供完整的职工信息,比如学历、工龄、职务、职称、考核结果等,由管理者确定职工所属薪酬级别。它也是科学薪酬制定的重要依据。由上可见,人事档案不仅能为人事管理工作提供基础信息数据,同时也为人事管理工作提供丰富的一手内容。在高校人事制度改革中提升高校人事档案管理水平,不仅有利于人事档案管理信息化、公开化的建设,也有利于为高校人才队伍现代化发展服务。

二、高校人事档案管理中存在的问题

1. 人事档案管理制度不规范。高校人事管理全面推行公开招聘、普遍订立聘用合同、基本完成岗位设置管理实施工作。但是,高校人事档案管理工作制度相对不规范,人事档案在档案接收、资料的转递、检查、审核等程序上没有较为完备的制度,导致档案信息收集不全;档案归档、查阅等方面缺乏相应的制度,致使入档材料没有及时归档,甚至出现档案材料丢失、不完整等。

2.管理手段和技术落后。在信息化发展的今天,高校人事档案管理仍处于手工操作的状态。尽管部分人事档案已形成电子档案,但是由于在人事档案管理方面投入资金有限,档案信息化尚未全面推行。人事档案的归档、装订仍以手工为主,缺乏基本的管理设备与先进的管理手段,制约着人事档案工作的进一步发展。

3.档案管理人员专业素质有待提高。部分高校人事档案管理由人事部门工作人员兼职管理,由于不是专职人员管理,很难高标准完成人事档案收集、鉴定、分类、装订、统计及利用等工作,从而使高校人事档案管理远远不能满足高校发展的需要。

4.人事档案归档内容单一。人事档案的归档材料主要包括:履历材料,自传材料,鉴定、考核、考察、审计材料,学历、培训材料,政审材料,党团材料,奖励材料,处分材料,工资、任免、待遇、出国审批等材料以及其他可供组织上参考的材料。随着高校人事制度改革不断深入,对管理的主要环节加以规范,深化体制度改革和深化养老保险、收入分配等重点领域的改革,人事档案的归档内容要与之相适应,不断丰富其归档内容。

三、高校人事档案管理的路径

1.建立规范的人事档案管理制度。在人事档案管理中不断加以优化,使人事档案管理制度更加合理化、规范化、制度化,以适应日益深化的人事制度改革的需要。(1)规范化管理。人事档案在内容与形式的形成上是有其内在的规律和内在的联系,在严格把好档案进口关、出口关的前提下,规范化管理[2]93。按照人事档案的十个类别进行准确甄别、分类、整理、加工,确保人事档案的真实、完整、实用,形成一整套收集、鉴定、整理、查阅、传递、定时归还、利用等制度体系。(2)严明的管理制度。人事档案工作已逐步实行标准化管理,人事档案部门在遵循《档案法》的基础上,与人事管理工作实际相结合,完善档案的查借阅制度、保管保密制度等,做到有章可循。(3)现代信息技术手段。充分利用电子信息技术,实现高校人事档案信息化管理。建立人事档案信息传递、档案资源共享数据库,把计算机网络等现代科技手段运用到高校人事档案管理中去,利用现代办公设备,使人事档案数据化、信息化。通过局域网之间的相互联结,利用加密等技术手段,实现人事档案的网络化管理。

2.强化档案管理人员队伍建设,提高工作质量。人事档案管理人员必须具有良好的政治素质和极强的工作责任心,这是做好人事档案工作的必要素质[1]26。高校人事制度改革,逐步淡化身份观念,加强人事档案从业人员的业务能力培养,定期参加高校人事档案管理培训,形成档案从业人员“一专多能”综合素质。增强档案从业人员的岗位意识、服务意识和创新意识,转变人事档案管理理念,对所有类别的人事档案资料同等重视,注重其他各方面人事材料的收集与整理。对人事档案的功能进行重新的定位,赋予人事档案相对人的民主权利,使档案从被动服务变为主动,发挥档案在管理上的作用。