人事招聘绩效考核方案

方案是对一项活动具体部署的安排和计划，那么方案的格式是什么样的呢？如何才能写好一份方案呢？以下是小编整理的关于《人事招聘绩效考核方案》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：人事招聘绩效考核方案

行政人事部绩效考核方案

一、目的

1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;

2.科学评价部门内部员工的工作效果;

3.确定部门内部员工的绩效工资;

4.调动内部员工的积极性、主动性;

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据：

1.公司薪酬管理方案

2. 公司目标考核管理方案(含补充规定)

3. 考勤管理方案

4. 司机与车辆管理方案

5. 公司其他相关制度与方案

三、原则：

1.公平、公正、公开原则

2. 效率优先，兼顾公平原则

3. 明确规定、严格执行原则

四、 适用范围：

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类：

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理

2、车队队长

3、车队司机

4、食堂炊事员

六、考核办法：

考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

(一)工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1)说明：每周考核一次，月度汇总

2)计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3)要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

总结客观、公正、全面

计划全面、科学

4)考核办法：

不符合要求每例扣2-4分;

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次;

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行;

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 ........

行政人事部绩效考核方案 22007-11-09 09:15

二)日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1) 要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行;

2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行;

2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误;

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分;

9、车辆管理(本项内容仅适用与司机)：

1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

2)考核办法：违反一例扣5分

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录;

2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。

11.奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分;

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分;

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分;

4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分;

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分;

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

(二)员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

(个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

(个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、绩效工资

(个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资

个人绩效得分为个人内月绩效得分之和

八、附则：

1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充

第二篇：人力资源部招聘线绩效考核方案

一、前言

来源于 中国最大的资料库下载

人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的

人力资源招聘线 KPI(Key Performance Indices)指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围

1、考核形式

(1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

(2)集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

(3)月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围

本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构

五、考评权重及考评分工

1、考评权重

(1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%;在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10% ，“关键岗位储备率”占80%。

(2)集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%， “招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项;在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。

2、考评分工

(1)集团总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核;

(2)各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核;

(3)各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核;

(4)实行垂直管理的部门考核。

六、KPI指标的定义和算法

KPI指标名称 定义 算法 备注

招聘完成率 实际到岗办理入职人数达成率 ×100%

按月计算

招聘及时率 招聘该岗位所须的时间 ×100%

按月计算

关键岗位储备率 能力符合要求，已通过公司面试3次以上，心态与意向上认同公司文化，公司条件能满足其个人需求的3人以上的储备率 ×100%

按季计算

汇总公式即为：

1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:

季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%

 年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%

2)集团、各板块人力资源招聘经理：

 月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)

 年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

七、 KPI指标的收集考核

 各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核;

各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR总监复核;

 各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核;

集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核;

 集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核;

集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核

 年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进行综合考核

第三篇：人事经理绩效考核指标

1.制定计划

⑴要求每年1月报5日前报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。

⑵要求对照本部门工作职责，根据公司发展规划，就企业文化建设、人事管理制度修订完善、人力资源配置、员工教育培训、薪酬管理制度改革、考核制度改革等各个方面作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。

2.完成月工作计划( 包括办公例会决议事项和总经理交办工作)

要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每月办公例会研究决定事项和总经理指派的任务。每有一项当月应完成工作没有完成扣5分;每有一项工作任务没按计划进度完成扣2分;每出现一次失职和工作差错酌情扣2-5分。

3.日常事务处理

要求以优良的服务态度，及时正确高效率地办理员工招聘、录用、薪资、奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职、辞退、离职、人事档案等业务事项;及时行使监督、控制与协调职能。

考核时在自评基础上随机抽取10项(件)日常事务工作处理案例，核查是否及时(符合公司规定的时限要求或有关部门、员工请示的生效时间)、是否正确(符合国家法律政策、符合公司制度规定或有利于公司)，每发现一个问题(不及时或处理不正确)扣2分。

4.部门协作

要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。

5.组织纪律

要求模范遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

第四篇：人事部绩效考核办法

人力资源部员工月度绩效考核管理办法

为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。

一、考核目的

本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围

适用于人力资源部全体工作人员。

三、考核内容

绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：

1、工作业绩(50分)：

分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核;计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予

以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。

2、综合素质(50分)：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。

四、考核方式

1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。

3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工(互评)按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。

四、考核结果的应用

考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。

分 值 95以上 95—80分

80—60分 60分以下 考核等级

优秀

良好

称职

不称职

员工绩效考核的评定结果除进行绩效考核工资的发放外，还将作为年终员工评优树先、进修培训的重要参考依

据。其中绩效工资的发放：

个人绩效工资额=(月度个人考核成绩/部门考核人员 成绩总和)×部门绩效工资总额

五、考核结果的反馈

每考核期末，由部门经理将考核结果反馈给被考核人，如被考核人对考核结果有异议，可向部门经理提出，经调查研究后予以及时回复。

附：《人力资源部月度绩效考核评分表》。

第五篇：基于人事资源绩效考核,对当前国家公务员考核制度改革现状的研究

试析当前国家公务员考核制度改革现状 ----基于人事资源绩效考核的思考

杨爱东1 郭豪2

(1.中国矿业大学外国语言文化学院 徐州 221116; 2.中国矿业大学文学与法政学院 徐州 221116)

摘 要:公务员考核制度是我国公务员制度的重要组成部分，对我国公务员制度的发展起着至关重要的作用。然而与其在西方一百多年的发展历史相比，我国的公务员考核制度显得过于“年轻”，加上我国的特殊国情，致使我国的公务员考核制度存在许多问题。为此国家公务员管理部门进行了制度改革，借鉴了西方采用的人事资源绩效考核制度，本文从人事资源绩效考核的含义和我国采用这一制度的意义谈起，分析我国在借鉴运用人事资源绩效考核中存在的问题，并给出解决这些问题的相应建议。

关键词 :公务员 改革问题 绩效考核

自改革开放以来，我国在政治经济体制上存在的问题逐渐显露出来，并成为制约我国经济社会发展的一大桎梏。为此，近年来我国吹响了政治经济体制改革的号角，在深化政治经体制改革的过程中，我国的公务员考核制度也随之进行改革。而西方的公务员制度发展较我国早一百多年，从建立到现在它们也进行了一系列改革，当前人事资源绩效考核制度在西方国家的公务员制度考核中发挥了巨大作用。“取其精华，弃其糟粕”，因此我国吸取了西方人事资源绩效考核先进经验，将它运用到我国的公务员管理工作中，为我所用。

一、 人事资源绩效考核内涵

“人事资源绩效考核就是对广义的政府组织、非营利组织(第三部门)以及公共企业(第四部门)等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。”[1]人事资源绩效考核的目标是提升组织和个人绩效，通过对绩效的科学管理，提高工作人员的工作积极性和其服务水平。通过提前设定的绩效目标，根据科学、合理、规范的绩效考核，发现并纠正绩效管理过程中存在的问题，从而调整目标或改进措施，实现绩效管理目标。它强调建立以行为及结果为基础的考核体系，致力于开发特定职位的工作描述，并尽量基于特定工作的行为要求和目标指数来建立考核指标体系，在考核中尽量用基于工作分析的行为描述语和客观指数来确定等级。

二、 运用人事资源绩效考核原因

人事资源管理是一个由若干基本环节组成的开放系统，而这些基本环节主要有选任、考核、培训、奖惩等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。我国的公务员考核制度借鉴运用人事资源绩效考核这一系统方法，避免了传统公务员考核中的一些问题，同时对我国公务员制度的发展具有重大意义。

(一)运用人事资源绩效考核可避免的问题

1.考核工作带有浓厚的主观色彩。人们都清楚，考核的主体是人，因此不管采取怎样的考核方法，

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都无法避免人的操作。“在考核过程中考核人员发挥主观能动性的可能性是无法避免的。”[2]实际上政府无法保证考核主体基本素质的可靠性，每个考核人的认识水平不同、知识背景不同、技术能力掌握不同，因此对于被考核人员评价的准确性就有待商榷。况且在考核中心理因素的影响是无法忽略的。考核双方之间的私人关系、利益关系等会影响考核主体进行评判所考虑的标准，从而对考核结果产生影响。

2.轻视定量考核，注重定性考核。这一现象表现在考核内容定性化，缺乏量化指标，对确定考核等级的标准定性化，依据不同的工作表现确定不同的等级，可是不同的工作表现竟然以模糊性的标准进行评判，这难免造成考核过程中无法准确把握的情况。模糊性的标准主要表现在“突出”、“优秀”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核主体主观因素的影响，导致难以对被考核者作出公正客观的评价。

3.缺乏科学的量化考核测评标准。由于缺乏这一标准，所以在考核过程中存在着“考核等次设置不合理，公务员工作实际绩效缺乏具体考核标准，致使考核结果中的等级距离难以拉开，”[3]出现了“称职大平台”的怪象，而且考核结果的质量更是令人质疑。这种情况一旦恶化，在某种程度上会出现形式主义，并且影响公务员的奖惩和升迁，打击公务员的工作积极性。

人事资源绩效考核是一项系统工程，它包括确定绩效目标、拟定评估考核指标、选择考核方法、安排适当的考核时间和考核步骤、调配资源等内容。面对传统公务员考核存在的问题，人事资源绩效考核发挥了自身优势，可以通过这种系统性工程作用的发挥避免了这些问题。

(二)采用人事资源绩效考核对公务员考核制度改革的意义

1.可促进公务员队伍走上高素质化、专业化道路。对于行政管理而言，管理好公务员使他们能够充分行使行政权力和履行行政义务是最重要的，而在这其中改革、完善公务员考核制度是管理好公务员的重要手段。“考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。”[4]如果没有科学的、具体的、完善的公务员考核机制，就很难有一支高效专业的公务员队伍，那么人民会对行政管理的质量产生怀疑。

2.可促进政府部门工作效率的提高。随着经济体制改革的深入，我国越来越多的融入到国际竞争的行列中，对此一个高工作效率政府的服务是少不了的。采用人事资源绩效考核，运用这种科学的、当前相对完善的考核机制有助于实现公务员考核的公平性和科学性，提升公务员工作效率。

3.可以抵制公务员考核中一些怪象的发生。实行科学、有效、严格、全面的人事资源绩效考核，可以把优良的竞争机制引入到公务员考核制度中来，能够从根本上纠正公务员管理上一些怪象的发生，如唯领导意志、唯情绪压力、考核等次轮流坐庄等，同时也能够从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边被提拔重用一边却出违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除公务员消极对待工作的不负责任的不良工作作风。

三、我国在采用人事资源绩效考核中存在的问题

在公务员考核制度改革中采用人事资源绩效考核这一举措无疑是正确的，它必定可以大大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化和严格化的程度,但它并不是最完美的，它在发挥自身优势的同时

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也存在一些缺陷。

(一)没有将平时考核的作用发挥出来。“平时考核是公务员考核制度的重要组成部分，它将作为年度考核的重要基础。”[5]在我国《国家公务员考核暂行规定》中有明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，可是在实际操作运行中相关部门并没有对公务员的平时考核如何进行设定相应的、具体的标准。而且在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度微弱，这种考核没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有将平时考核真正作为年度考核结果的基础依据，使得平时考核成为“鸡肋”。

(二)没有重视考核结果的激励作用。赫兹伯格认为，只有激励因素才会使个人更加努力地工作，从而提高组织的绩效。考核结果的激励作用在公务员考核制度中占有重要位置。“在我国，官员往往忠诚于某个提拔自己的上司、亲戚、朋友、保护人，而不是忠实于制度本身。人情行政，在政府管理中起了很大的作用。”而考核在公务员管理中具有无可置疑的权威地位，其结果可以作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等管理的基本依据。可是由于当前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。“人民选票千万张，不如领导一张嘴”，这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

(三)考核指标比较模糊，没有具体标准。在我国《国家公务员考核暂行规定》中明确了我国公务员考核内容包括德、勤、能、绩、廉五个方面，它也指出了重点是考核工作实绩。但是这样的规定过于笼统抽象，缺乏可操作性。德、勤、能、绩、廉缺乏具体的量化标准而难以比较，并且这五个方面的权重没有明确规定，从而在实践中片面强调德勤能绩廉而导致考核结果的失真。况且其等级设置也只有优秀、称职、不称职三个等次，这使得公务员之间大同小异，千人一面，且有“称职大平台”的现象，严重挫伤公务员工作的积极性、创造性和自觉性。

(四)考核标准参差不齐。我国的公务员考核制度中每项标准并不是统一的，如虽同是一个岗位，同处在一个层级，但标准因人而异，因地域而异。而且与考核标准挂钩的是薪酬，如果标准不同，公务员的薪酬水平就不同，那么政府一直高喊同岗同酬的口号就变成了一句的空话。标准是针对岗位而不是针对人的。合理而统一的标准应是考核指标实现定量统计的唯一依据。从逻辑推理来看，不同部门的同一岗位的考核标准应该相似或者是相近的，如果标准差距过大，会导致人才外流，或者是人员的不满情绪外漏，公平感尽失。

四、对采用人事资源绩效考核中存在问题的对策建议

(一)使得考核标准具体化，建立规范科学的考核标准体系。

考核标准的制定应根据不同部门的不同类别、不同层次的公务员而制定具有针对性，细节化的考核标准。其制定应该由一些管理专家、法学界人士、考核主体、被考核者共同研究制定，同时也应该适当借鉴别国的操作标准，使得制定出的考核标准有一定的法律依据和科学依据，最终确保考核标准体系科学合理，行之有效。在制定的过程中要“将德、能、勤、绩、廉五个方面根据组织、工作和任务的实际情况细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。”

(二)充分发挥考核结果在公务员激励竞争中的作用。

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当前在我国公务员的考核结果是与公务员自身的奖惩升迁挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。“在一定程度上激励了公务员的工作积极性，并提高了行政管理效率。”[6]可是当前的年度考核工作由于多种原因存在一定缺陷，使得考核结果的使用效果不太理想。在考核中要注意到公务员自身对物质资料的需求，并且要注重公务员的精神需求，强调其尊重与被尊重、归属感、自我实现等方面的需求。要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，争取把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目标中，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

(三)采用360度绩效考核系统。

“‘360度考核法’是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。” 360度绩效考核系统的本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对公务员的绩效进行科学评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。然而运用这一方法，考核就必须做到平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众考核相结合，分类考核、分级考核和多层次考核相结合，如此一来公务员考核实现了民主、公平、公开，这样才能真正做到了360度绩效考核。

(四)建立独立的公务员管理机构。

在公务员考核存在的问题中有相当一部分可以最终归因于公务员考核主体或机构的依附性。正是由于考核主体或机构在隶属和财政上的依附性，导致了公务员绩效考核机制中存在唯领导性、唯意志性等主观现象，也使得绩效考核效率低下、缺乏活力。建立一个独立的公务员管理机构，让公务员考核在隶属上呈现垂直化，即由新建的公务员管理机构垂直领导，财政上由国家财政或地方财政提供经费支持。这样可以摆脱其陈旧的依附性，消除不必要的约束，激发考核工作的活力，提高其工作效率。

公务员考核制度改革仍在进行中，人事资源绩效考核是我国借鉴西方国家的先进经验引进的，它的运用改善了我国传统的公务员考核制度，但它在我国的运用时间还太短、还不成熟，存在这样那样的问题。随着公务元考核制度的不断改革，我们有理由相信公务员考核制度将会逐渐走上科学化、规范化、合理化的道路, 从而推动整个公务员制度走向完善。

参考文献：

[1] 卓越.公共部门绩效评估[M].北京：中国人民大学出版社,2004.2-8 [2] 赵小群.浅析我国公务员考核制度的问题及其对策[J].长沙：湖南第一师范学院学报，2010.6 [3] 景晓真.完善我国公务员考核制度的对策[J].石家庄:中小企业管理与科技，2010.1 [4] 张孝颜.公务员考核制度存在问题及解决对策[J].成都:人力资源管理，2010.8 [5] 申振华.试析公务员考核制度中存在的问题[J].太原:品牌(理论月刊)，2010.7 [6] 刘 蔚.从公务员考核中之怪现象说起——试论我国公务员的考核制度[J].北京：现代服务，2008.17

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