离职补偿金的计算方法

第一篇：离职补偿金的计算方法

2018离职补偿金计算公式一览表收藏备用

为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定，汇总如下表： 《员工离职补偿汇总表》

模式提出方经济补偿适用范围协商解除 企业

N不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。即时通知解除劳动合同 企业

0试用期内不符合录用条件;严重违纪;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的;以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同;被追究刑事责任。预告通知解除(非过失性解除劳动合同) 企业

N+1患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作;不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 裁员解除 企业

N+1破产;经营困难;转产、重大技术革新或者经营方式调整;客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履行法定程序后可裁员。 主动辞职 员工

0不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，正式员工都可以提前30天通知解除劳动合同，在试用期内提前3天通知即可。随时通知解除 员工

N未提供约定的劳动保护和条件;未按时足额支付劳动报酬;未依法缴纳社会保险费;规章制度违法损害劳动者利益;以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的;法律法规规定的其他情况。劳动合同期满 企业 需要支付用人单位不同意续订的;用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的;自2008年1月1日起计算。 员工

0合同到期员工不愿意续订的。 企业破产 企业

N单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 退休或死亡 企业

0劳动者开始享受基本养老保险待遇的;或者劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的。

第二篇：《劳动合同法》下经济补偿金的给付计算方法(精)

《劳动合同法》下经济补偿金的给付计算方法 ? (2008-07-31 21:55:57 《劳动合同法》第 97条第三款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行 后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年 限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳 动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢? 案例:小王于 2000年 7月 1日入职某公司,劳动合同每年一签, 2007年 7月 1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同, 2008年 6月 30日,劳动合同期 满,公司决定不再续订劳动合同。

答:固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法 不溯及既往原则, 2008年 1月 1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的 规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金,因此,小王 2007年 7月 1日至 2007年 12月 31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动 合同于 2008年 6月 30日期满终止,年限正好 6个月,因此根据劳动合同法的 规定,用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王 2007年 7月 1日至 2008年 6月 30日 12个月的月平均工资计算。如果小王的劳动合同 是 2008年 4月 30日到期 , 自 2008年 1月起至 4月 30日 , 年限不足 6个月 , 则用 人单位应当向小王支付半个月工资标准的经济补偿 . 答:实行分段计算的方法。

一种:实施基数和期限均分段的计算方法,以 2008年 1月 1日为分界点计算。 此前用 481号文件所规定的基数及计算方法计算;此后用《劳动合同法》规定 的基数及计算方法计算。(主要考察基数的不同计算口径:因为根据 481文件 对于三种情形涉及企业职工平均工资与职工本人解除劳动合同前十二个月平均 工资作比对。

一种:实施期限分段计算方法:以 2008年 1月 1日为分界点计算。此前用 481号文件所规定的计算方法计算 (满一年按一个月计算,不满一年按一年计算; 此后用

〈劳动合同法〉规定的计算方法计算(满一年按一个月计算,满半年不 满一年按一年计算,不满半年按半个月工资计发。

答:对违法解除合同的,劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

一种算法 :本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的 , 公司应当按照小王 2000年 7月 1日至 2007年 12月 31日的工作年限(正好 7年半支付解除劳动合同 的经济补偿金为 8个月×月工资(2007年度月平均工资,支付赔偿金为月工 资×0.5个月×2倍。即 A+B*2 一种算法:以 2008年 1月 1日为分界点,分段计算经济补偿金,两者相加之和 乘以 2---为赔偿金 :(A+B *2 一种算法:以《劳动合同法》规定为准,不实行分段计算,按照劳动者入职时 间到最终解除时间确定是否符合(满一年按一个月,满半年按一个月,不满半 年按半个月工资标准计算结果 *2---为赔偿金。

举例 :小王 2007年 4月入职 , 合同期限三年 , 2008年 6月被用人单位违法解除, 用人单位应当向小王支付赔偿金。

小王在用人单位实际工作为 14个月,按照劳动合同法的规定,应当获得一个半 月工资的经济补偿金,以此数额 *2=赔偿金。这种情况下,就没有考虑 481号文 件的规定。

特别注意:最后一种算法是目前北京市劳动争议仲裁系统的统一计算方法。 (有 待国务院《劳动合同法实施条例》细化标准出台再行调整

转载自北京市劳动争议仲裁委员会首席仲裁员徐海威先生的博客

最后一种算法莫名其妙,不符合法不溯及既往的法理规定,劳动局的人应该多 学习法律知识,尤其法理。

(

第三篇：离职率计算方法

定义

三维离职率计算与分析法是由戚文轩(网名火火寒心)在多年的人力资源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合

综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

综合离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%

新员工

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工(有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定)。

新员工离职率=[当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数)]×100% 老员工

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工(有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定)。

老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初老员工人数+当期新转老员工总人数)]×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义相对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。

三维

通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确 1

的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度!

适用情况

因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题!而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

5降低方法

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当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失(例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象)，一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》(Academy of Management Executive)指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：

了解原因

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：

一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因;

二、公司与员工去留相关的政策;

三、业界员工的平均离职情况;

四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。

重视了解现有员工

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

离职访谈 效果甚微

调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如，家庭或健康的因素)，只求离职过程容易一些，因此，员工离

职访谈收集的资料常常不够正确。

要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。

补充外部同业资料

除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。

界定问题

有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。 员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 部分离职 无法回避

公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新员工。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。

找出办法

找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。

好心可能办坏事

《训练与发展》(T+D)杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。 公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。

如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。

研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。

制定策略

最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体

离职率减少4%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。 留人要比“挖人”容易

研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

6风险管理

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以下几类人员因其带来的风险性高，离职管理一定要高度重视：

公司高层

1.风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2.应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：

◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络，让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员

1.风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2.应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：

◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，让其做市场(市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等)，实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1.财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2.公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3.社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。

第四篇：吉林省征占林地砍伐林木各项补偿费计算依据及方法

吉林省征占林地砍伐林木各项补费

计算依据及方法

一、各项补偿费计算文件依据

㈠国务院办公厅《关于进一步加强林地保护管理工作请示的通知》(国办发(1992)32号)

㈡吉林省人民政府《吉林省人民政府关于使用林地砍伐林木进行补偿的若干规定》(吉政发(1990)54号)

㈢吉林省林业厅、物价局、财政厅《吉林省占用林地砍伐林木补偿标准》(吉林资字(1991)876号)

㈣吉林省财政厅、林业厅转发《财政部国家林业局关于印发〈森林植被恢复费征收使用管理暂行办法〉的通知》(吉财综(2003)32号)

㈤《吉林省土地管理条例》

二、林地补偿费计算方法

国有林地的补偿费，根据《吉林省占用林地砍伐林木补偿标准》第五款“占用林地补偿标准”计算。

集体林地的补偿费，按照《吉林省土地管理条例》第五章第二十五条第

(四)款、第三十二条规定标准计算。

㈠苗圃地补偿费计算方法

苗圃地补偿费=该苗圃前三年年平均产值(公顷)*苗圃地面积(公顷)*补偿倍数

1 注：补偿系数=临时占地(指占用期二年以下，下同)为每年1.5倍;永久占用(指占用期三年以上，下同)为5倍。

㈡国有其它林地补偿费计算方法(不含苗圃地) 其他林地补偿费=所在乡(镇)农田地前三年年平均产值(公顷)*林地面积*林种补偿系数

㈢集体其它林地永久占地补偿费计算方法(不含苗圃地)

集体其他林地永久占地补偿费=所在乡(镇)旱田地前三年年平均产值(公顷)*林地面积*补偿倍数(4至6)

㈣集体其它林地临时占地补偿费计算方法(不含苗圃地)

集体其他林地临时占地补偿费=所在乡(镇)旱田地前三年年平均产值(公顷)*林地面积*补偿倍数(占用期一年为1.5 倍，占用期二年为3倍)

三、林木补偿费计算方法

根据《吉林省占用林地砍伐林木补偿标准》第三款“砍伐林木补偿标准”计算。

㈠九公分以下幼树幼苗补偿费计算方法

九公分以下幼树幼苗补偿费=每个树种补偿单价*年龄*株数*林种补偿系数

㈡九公分以上林木补偿费计算方法

2 ⒈幼、中、近熟林补偿费=[ 现有蓄积*(1+各龄组生长率)^n(间隔期)*成熟林出材率*成熟林的木材单价-现有蓄积*现有出材率*现在木材单价]*龄组补偿系数*林种补偿系数

⒉成过熟林的补偿费=现有成过林蓄积*现成过熟林木材单价*0.2*林种补偿系数

⒊经济林的补偿费=经济林株数*年均单株产值*林种补偿系数(4—6倍)。(平均年龄二年以下的减半补偿)

⒋苗圃地苗木补偿费=苗圃年平均产值(公顷)*苗圃地面积*1.5 注：立木材积及出材率，采用2003年开始启用的《吉林省地方和森工的一元立木材积表和出材率表》;林木生长率，采用了现行的森林资源档案的生长率。

四、森林植被恢复费计算方法

根据吉林省财政厅、林业厅转发《财政部国家林业局关于印发〈森林植被恢复费征收使用管理暂行办法〉的通知》标准计算。国家重点防护林和特种用途林(国家天保工程区内的重点公益林，即18个森工企业局和4个森经局内的重点公益林，以及国家级保护区的林地)每平方米按10元计算。城市规划区内的林地，按二倍计算。

植被恢复费=各林种林地面积(公顷)*10000*各林种林地收取单价

五、安置补助费计算方法

根据《吉林省土地管理条例》第五章第二十六条“征用耕地以外的其他有收益土地的安置补助费，按照被征用土地的前三年平均产值的四至六倍予以一次性补偿”的规定，对永久占林地计算安置补助费。

安置补助费=林地面积(公顷)*所在乡(镇)农田地前三年年平均产值(公顷)*安置补助倍数(4-6倍)

六、林业工本费计算方法

根据《吉林省占用林地砍伐林木补偿标准》第九款“因占用林地砍伐林木，所发生的森林采伐调查设计费和采伐、集运费，由建设施工单位支付”的规定计算。

㈠林木采集运费=现有出材量(立方米)*现在的立米生产成本

㈡伐区清理费=占用有林地疏林地灌木林地面积(公顷)*现在公顷清理成本

㈢调查设计费=占用林地面积(公顷)*公顷调查费

吉林省林业厅森林资源管理处

二00四年二月

第五篇：员工离职时取得的经济补偿金是否需要缴纳个人

所得税?

近日，有几家顾问单位向本律师咨询员工离职时取得的经济补偿金是否需要由公司为其代扣代缴个人所得税?就此问题，结合相关的法律规定，本律师做如下总结：

一、 员工取得的经济补偿金缴纳个人所得税的标准：

个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金，生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税，即对于超过当地上年职工平均工资3倍数额的部分，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定即超过2000元的部分计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。因此，员工因一次性经济补偿所应当交纳的个人所得税的计算公式为：

个人应缴纳的个人所得税=[(经济补偿金数额-当地上年职工平均工资3倍数额)÷实际工作年限-2000]×个税税率×实际工作年限。

二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

四、劳动者取得的一次性经济补偿金需要缴纳个人所得税时，单位在支付时负有代扣代缴的义务 。根据我国《个人所得税法》：“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。”的规定，劳动者取得的一次性经济补偿金需要缴纳个人所得税时，用人单位在支付时，应当按照应缴纳的税额直接进行一次性扣缴，并于次月7日内缴入国库。

【相关法规】

1、《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]第178号)

2、《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(国税发[2000]77号)

3、《财政部 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]第157号)

财政部、国家税务总局

关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知

财税[2001]157号 2001-9-10

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、地方税务局，新疆生产建设兵团财务局： 为进一步支持企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位推进劳动人事制度改革，妥善安置有关人员，维护社会稳定，现对个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的有关问题通知如下：

一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。

二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

本通知自2001年10月1日起执行。以前规定与本通知规定不符的，一律按本通知规定执行。对于此前已发生而尚未进行税务处理的一次性补偿收入也按本通知规定执行。

员工离职获补偿个人所得税如何缴纳?

金融危机以来，很多单位由于重组,业绩等许多原因要求员工重新签订劳动合同。细心的人会发现，大多数单位在签订劳动合同的同时，还会要求员工签署一份竞业禁止协议或者在合同中增加竞业禁止条款。但是，由此而来的竞业限制补偿金如何交纳个人所得税问题，一直是众说纷纭、莫衷一是，成为了广大纳税人困惑的问题。

观点由于《劳动合同法》出台后，就离职竞业限制补偿金如何纳税，国家并未出台配套政策予以明确，因此有了不同的理解。

第一种观点：应根据《财政部、国家税务总局关于企业向个人支付不竞争款项征收个人所得税问题的批复》(财税[2007]102号)的规定，将离职竞业限制补偿金按“偶然所得”项目计算缴纳个人所得税。

第二种观点：应以《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)和《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》(财税[2001]57号)作为离职竞业限制补偿金缴纳个税的依据。

评析至今为止，“离职竞业限制补偿金”如何交纳个人所得税尚处于法律适用真空地带。笔者认为，对税收处理的盲点事项，一个基本原则就是参照与此款项立法精神最为相近款项的税收政策来处理。

国税发[1999]178号文件第一条规定：“对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按"工资、薪金所得"项目计征个人所得税。”财税[2001]157号文件第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，

免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。”那么“离职竞业限制补偿金”是否可以计入“解除劳动关系经济补偿金”中，按上述两个文件计征个人所得税呢?这可从对相关政策的梳理中得出答案。

国税发[1999]178号文件对劳动者获得经济补偿金个税缴纳问题予以明确，随后国家税务总局和财政部又联合出台了财税[2001]57号文件对[1999]178号文件予以补充。由于在上述两个税收文件制定时，劳动法律法规并无"竞业限制补偿金"概念，故两文件中未明确提及经济补偿收入中包括“竞业限制补偿金”。但值得注意的是，在财税[2001]57号文件中，对经济补偿收入的范围作了开放式规定，不仅包括经济补偿金，还包括生活补助费和其他补助费用。该规定为类似事项的税收适用提供了依据。为此，“离职竞业限制补偿金”可作为经济补偿金中的“其他补助费用”。而且，采用“工资、薪金”项目对“离职竞业限制补偿金”计算个税，既可避免取得较少补偿金并未能再次就业的劳动者承担过重的税收负担，同时，由于“工资、薪金"项目是超额累进税率，也能对获得较高补偿金的劳动者适用高税率，实现税收公平。

案例

一、一次性领取离职竞业限制补偿金。

王先生系北京市某外企技工，已在该公司工作5年，2008年9月因受金融危机影响，公司经营不景气，王先生被裁员，获得解除劳动合同经济补偿100000元，同时王先生与公司签订了《竞业限制补偿协议》，取得竞业限制补偿金80000元，对该款项双方约定一次性支付。

计算王先生应交个人所得税时，可将80000元竞业限制补偿金 作为“其他补助费用”并入解除劳动合同经济补偿金100000元中，合计180000元计算个税。2007年北京市职工年平均工资为39867元，在上一年职工年平均工资3倍以内即39867×3=119601(元)以内可以免征个税，超过部分除以王先生的工作年限5年，以“工资、薪金”项目计征个税。应交个税计算公式为：{[(经济补偿金总收入-当地上年职工平均工资的3倍)÷本单位的工作年限-个人所得税扣除额]×适用税率-速算扣除数}×本单位的实际工作年限。计算过程为：(180000-39867×3)÷5-2000=10079.80(元)

10079.80×20%-375=1640.96(元)(适用税率为20%,速算扣除数375)应交全部个税：1640.6×5=8204.0(元)。

二、分月领取离职竞业限制补偿金。

对分月领取竞业限制补偿金的劳动者，如果企业能合理预计劳动者将取得全部竞业限制补偿金，则按上述一次性领取竞业限制补偿金的方式计算应代扣代缴的全部个人所得税，再将该个税分摊至各月，待每月实际支付劳动者竞业限制补偿金时再代扣代缴。

仍以王先生为例，如果他与公司签订的竞业限制协议中约定分2年按月支付竞业限制补偿金，即每月支付80000÷24=3333.33(元)。则公司在2年竞业限制期内共应代扣代缴王先生个税总额同上，即8204.80元，分摊至每月为8204.80÷24=341.87(元)，也就是说，公司在每月支付王先生3333.33元竞业限制补偿金时，应代扣代缴王先生个人所得税341.87元。

44576元和29486元 44576*3=133728 29486*3=88458