财务部门绩效考核

第一篇：财务部门绩效考核

部门绩效考核实施办法

(试 行)

为更好地开展绩效考核工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据**公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施办法。

一、适用范围

本实施办法适用于对公司办公室、供水所、营业所、安装公司所进行的月度绩效考核工作。

二、实施细则

(一)通则

1、绩效考核评价表

各部门应对照本部门《绩效考核标准表》进行自评，在每月的第一个工作日，将上月的部门《绩效考核评价表》填写好，交到分管经理处，先由分管经理对计分进行审核，审核完成后部门再根据审核意见进行修正，在每月的第二个工作日内交到公司办公室，由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在3天内将意见书面反馈至办公室，办公室予以核实修正，办公室拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在月度经营管理会议上进行质询。

2、工作记录表

各部门应在每月的第二个工作日内将上月《工作记录表》交到公司办公室，由公司办公室分发至公司领导和各部门，作为绩效考核的一个参考依据。工作记录表用于记录各部门在月度工作中完成的具体(重点)工作任务、短期工作计划、工作落实和反馈情况、其它需要备忘的事务。

(二)分则

各部门应提交的与绩效考核相关的材料：

1、办公室

①本月收发文名称、数量，文件归档实册及记录，本月起草的文件及数量。

②宣传稿件、宣传活动记录

③办公设备(物资)、办公用品领用记录

④各类报表统计、汇总、上报情况记录

⑤各部门考勤记录

2、供水所

①供水生产月度报表及分析，月报应包括：月度总供水量(以营业所抄表期间为准，即每月的3日到次月的2日);总耗氯(药)量、单位耗氯(药)量;总耗电量、单位耗电量;水质、水压合格率;安全生产天数。

②水质管理：水质监测、制水工艺改进、净水药剂进厂检验等。 ③供水调度、水库水情记录。

④设备台帐，供水设备(设施)运行、检修、维护记录。

⑤下月工作、费用计划(指标)。

3、营业所

①月度营业报表及分析，月报应包括：应收报表、实收报表、拖欠报表(与上月对比数)、回收率统计报表、产销差率(漏损率)统计报表。

②用水管理：本月新(改)装用户数、变更或销户数、总用户数等。 ③维修出勤次数、出勤次/人〃天、维修部营业收入(维修工资、材料让售分别上报);稽查台帐、报表和记录。

④户表改造受理、查勘、实施、验收记录。

⑤用户投诉及意见受理和反馈情况记录。

⑥下月工作、费用计划(指标)。

4、安装公司

①月度安装收入或工程量完成情况。

②本月已实施完成并验收合格的工程(含户表改造)及验收记录，预决算书。

③正在接洽和联系中的业务及客户访问(回访)记录。

④生产技术规范、技术资料归档、施工现场管理及记录。

⑤本月原材料消耗情况(按工程分列上报)、机具台帐和使用维护记录。 以上是各部门应上交的考核材料，如有其它需要特殊说明的事项可另附材料。

三、组织机构

为有利于考核工作的开展，公司决定成立绩效考核领导小组，成员如下：组 长：

副组长：

主 任：

成 员：

四、附则

本办法自年月日起施行。

**公司

年 月 日

第二篇：品质部门绩效考核办法

1.目的

为了建立公正合理的绩效考核机制,调动QC人员的积极性,充分发挥自己的主观能动性, 将品质保证的工作做到精细、准确、迅捷,从而确保出货品完全满足客户的品质要求. 2.适用范围

品质部所有的QC人员,包括外派在客户处驻厂的QC人员 3.定义

工作业绩考核:是指对业务熟练程度、检验速度、不良品检出率、成本意识、沟通协调能力等方面进行的考核

工作态度考核:是指对工作纪律、配合程度、责任心、积极性、品德言行等方面实施的考核

包装明确区分管理:是指经过QC人员检验和标识的产品,在客户处发生异常时,仍然能够追溯到这批产品的检验记录、责任QC人员,并且这批产品不会和其他同类的产品相混淆. 4.职责

4.1品质部主管负责每天的绩效考评,将绩效得分记入考评栏内;每个月的第一个工作周之 内,品质文员要统计好每位QC人员的得分,汇总上报部门主管人员和总经理; 4.2生产、资材等部门可以对每个月绩效考核结果的公正性与合理性提出建议和监督 5.内容

5.1绩效评分的分布与对应绩效金额

5.1.1无论正常上班,还是加班,每个工作日以10分计算,休息日不享有绩效评分,其中,工作业绩考核与工作态度考核各占5分. 5.1.2 每1分对应1元钱 ,例如,某QC人员本月得分为220分,则绩效金额为220元.

5.2正面得分内容规定

5.2.1工作业绩考核---所检验的产品无客诉,工作无异常,并且有下列情况者,明确规定 得分数. A.针对具体不良项目,主动到生产现场中去,将明确的标准传达给作业人员,改善制 程者, 工作业绩得分为4-5分 B.受入检查中,对于NG产品,能指导监督供应商返工一次性OK,包装明确区分管理, 准确上报返工良品数、不良品数、工时数,工作业绩得分为5分

C.处理客退品时,加工商区分无误,不良项目与数目准确无误,各加工商的部品以及每个加工商的不良项目都能明确区分包装和标识, 工作业绩评分为5分

D.积极培训新进人员,使其在2至3周内能单独实施职责内品质检验工作的,工作业 绩得分为4-5分

E.在受入检查PLUG CORD 时,能够发现电气不良,经管理者确认的,当日工作业 绩得分为5分.品质管理者确认后立即在不良品上面刻上不能去除的记号.

F.受入检查成型物品时,能够发现2个月之内未发生此类客诉或者从未发生此类客诉 的尺寸不良时,工作业绩得分为5分

G.QC人员工作中,自己负责的检验工作暂时空闲时,在管理人员没有安排的情况下,主 动帮助同事实施检验者,得分4.5分以上

H.临时接到样品试验和制作试验报告的任务时，能够坚持及时准确完成样品试验和 制作试验报告者，得分不少于4.5分. I.工作效率高,业务熟练,能及时完成出货品检验的,得分不少于3.5分. 5.2.2工作态度考核----有下列情况者,明确规定得分数. A.工作中主动提出提高工作质量和提升工作效益的方法,经过管理人员考虑并采纳 的,得分不少于4.5分

B.在制程检验和受入检查时,能够及时发现不良状况,将发现的不良状况及时上报管理人员,乃至提出好的建议,从而防止公司和供应商遭受批量性客诉退货、批量性重工返修、批量性报废损失的,得分为5分

C.工作中,与生产部人员或者供应商相关人员产生矛盾时,能够克制自己的不满,主动将问题点向管理者反映,避免发生争吵和矛盾激化者,得分不少于4分

D.遵守工作纪律，不迟到不早退，上班时间不聊天不接听私人电话，不做与工作无关 的事，听从管理者的安排,积极主动地完成每天的工作内容，得分不少于3.5分

5.3负面扣分内容规定

5.3.1工作业绩考核---当工作出现失误,存在下列现象时,对扣分内容予以规定 A.制程检验中,未按规定时间段巡检,检验项目不全面,检验样品数不足,重要产品性能参数未检验,等等,导致产品发生批量性返修、批量性报废者,当天工作业绩考核得分为0分,工作态度考核得分不得超过2分. B.对针客诉部分,规定有: a.客诉内容是检验标准书规定的必须做检验的尺寸、性能、外观项目,且不良是批量性的,从月度考核总分里扣除10分. 批量性的,是指整箱整袋、整个模号或者不良率5%以上. b.客诉不良项目重复发生在3次以内的,是因QC检验未能发现造成的,按每次扣除1.5分计算,从月度考核总分里边扣除

C. 客诉不良项目重复发生超过3次的,是因QC检验未能发现造成的,超过的次数,按每次扣3分计算,从月度考核总分里边扣除

d. 客诉不良项目是检验标准书规定的必须检验的尺寸、性能、外观项目,不良性质不是批量性的, 每批扣除的考核分数不得低于1.5分

e.PLUG CORD 发生电气性能不良的,比如合线,反线,短路的,每批客诉按扣除10分计算,从月度考核总分里边扣除

C.供应商在我公司对PLUG CORD进行返检返修时,未能分批抽检,或者未能指导监督, 导致整批再次返检返修的,当天工作业绩考核得分不得超过1.5分. D.供应商在我司对成型物返检返修时,未能指导监督,导致导致整批再次返检返修的,当天工作业绩考核得分不得超过2分. E.针对返工品,QC未能要求返工人员或者自己不能在包装箱和生产小票上注明可以起到追溯和区分直通品作用的记号者,不能做到包装明确区分管理，当天工作业绩得分为0分. F.管理人员在巡查中,发现QC人员不按管理者和检验标准书规定方式抽样和检验的,,比如,要求戴手套/手指套但未戴的,抽样数不足,检验的模号不全面,使用的检验工具不符合检验标准书,等等,当天的工作业绩考核得分和工作态度得分都不得超过2.5分. G.下班当天未能完成报表的,台面未能清理干净的,工具未能收拾摆放好的, 文件报表样板乱放的,当天工作业绩考核得分不得超过1.5分

H.值日没有完成所有指定区域清洁的，或者垃圾杂物没有处理干净的，当天工作业绩考核得分不得超过1.5分

5.3.2工作态度考核---当工作态度存在下列现象时,对扣分内容予以规定

A.早会迟到者,或者上班早退者, 请假在4小时以内的,当天工作态度考核得分为0分 B.请假超过4个小时的,旷工的,当天工作业绩考核和工作态度考核均为0分.这里所说的请假,包括管理者安排加班而擅自不加班者. C.一个月内请假超过2个工作日的,绩效奖按总得分的50%折算,超过4个工作日的,该月的绩效奖为零. C.和管理者争吵的,找各种借口不接受工作安排的,得分为0分

D..遗失工作报表、限度样板、各种样品、客户或者供应商提供的需要保管好的其他物 品,得分为0分

E.工作中,不管是任何原因丢失损坏检测仪器者,得分为0分,同时需要照价赔偿. E.检验所依据的图纸或者标准书不是最新版的,得分不超过1分. F.对尺寸标准或者外观限度标准不清楚而实施检验者,得分不超过1.5分 5.4新进人员、XRF测试人员、在外驻厂人员的考核规定

5.4.1新进人员在第1个月没有工作绩效奖.例如,某QC人员在9月15日开始上班,那 么,只能在10月16日才能开始实施绩效考核

5.4.2 XRF检测人员,考核方式同上,但有补充规定: A.积极配合进料检验要求,按规定抽样检验,当月之内能够及时发现环境管理物质 超标异常的,或者没有发生任何环境管理物质超标事件的,月度工作态度考核总 得分不低于“4.5分/工作日*工作日数”

B.当天检测结果没有发送给相关方的,检验完毕的原材料当天没有贴上PASS或者NG 标签的,仓库送检单没有签名盖章的,工作业绩考核得分不得超过2分

C.部品的环境管理物质超标,但社内未能检测出, 流到客户手中被客户检测出来,造成 批量性报废损失的,当月的绩效考核为零分,损失超过5,000元的,还要处以不低于200 元的罚款. 5.4.3驻厂人员的考核方式同于5.1-5.3,但另有补充规定: A.每批客诉产品,要求跟踪到最终处理结果.比如,退回社内的,要知道退回的具体时 间,通知部门主管;驻厂选别返工的,要明确以邮件或正式报告的形式,向部门主管反 映结果,良品数和不良数各多少,耗费的工时数.不能做到上述要求的,按每批1.5分 计算,从月度考核总分里边扣除

B.工作报告含糊不清,没有按照管理者要求做出明确记录的,没有日报告的,或者日报告上的返工品没有标明客诉异常单编号的，当天的工作业绩考核得分不超过2.5分. C.每天能够积极处理各项工作,及时完成管理者要求跟进的事项,没有遭到客户或者社内其他部门人员投诉的,工作态度考核得分原则上不低于4.5分/工作日.

第三篇：财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、 工作考核标准(主要项目)

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 财务部门员工考核体系探索

作为一个重要的管理部门，财务部门工作效率和业绩的好坏直接影响到整个公司的管理水平甚至经营业绩，而要想提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的员工考核制度是至关重要的。在长期的管理实践中，我逐步摸索出一套较为实用的员工考核体系，现在归纳如下，与各位同行共同商榷。

这套员工考核体系由一周计划及业绩考核、月度考核、总评三部分组成。员工考核制度的实施可分为三个阶段：

第一阶段，实施一周计划

计划(PLAN)是PDCA循环的起点，“预则立”，计划工作的好坏是一切管理活动成败的第一要素。我认为，部门计划一定要落实到月甚至旬，员工的工作计划应该落实到周。部门经理按部门月度工作计划分解编制员工一周工作计划表(见表1)，并于周一下达给每个员工，周末下班前员工对本周的工作进行回顾，哪些工作已经按时完成，哪些还未按时完成，没有完成的尚需多长时间才能完成，对公司的会计核算、财务管理活动以及经营管理活动有哪些意见或建议，并将这些信息填入计划表反馈给部门经理，部门经理依据员工计划表的信息及其实际表现给出一周业绩评价与评分，并调整编制下一周的工作计划，如此循环。对于有计划能力的员工，可以由他自己根据其岗位描述和部门计划编制，经部门经理核准签发后实施并据此考核。

表1：

一 周 工 作 计 划 书

部门：财务部

制表时间：1999.11.20

签发：XXA

员工编号：0008 岗位描述：做好会计核算、会计监督和控制等会计基础工作;协助财务总监做好资金管理、资产管理、债权债务管理等一系列财务管理和财务分析工作;协助财务总监做好财务部门内部管理工作;帮助出纳做好出纳工作。

员工姓名：XXB

工作岗位：会计核算

序号 工作内容 工 作 标 准 1999.11.23—1999.11.29 完成情况(本栏由员工填写) 领导

意见与评价

周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 完成与否 还需几天完成 总结/说明/建议

1 练好会计基本功

1、 现场管理遵守5S管理制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、 具体工作应遵循：5W2H(要素)、QCDSM(目标)、PDCA(循环) ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、 写字要规范、端正、好看 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、 加强对存货管理知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

5、 加强对全面预算知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

6、 提高写作、财务分析能力 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

7、

2 会计岗位的日常工作

1、

做好会计事项受理、整理和处理 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

正确编制记账凭证、登帐 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、

协助做好出纳工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、

做好月底盘点、结帐和报表准备工作

▅ ▅

5、

3 做好财务管理工作

1、

严格执行资金、资产、债权债务、日常报销等项目的财务制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

准备财务制度增补、修订 ▅ ▅ ▅

3、

协助总监做好全面预算

▅ ▅ ▅ ▅

4、

根据最新的购货合同修改成本预算并调整销售成本和项目决算 ▅ ▅

本周业绩指标 得 分

5、

对公司已有产品编制标准成本，配合业务部门制定销售价格政策

▅ ▅ ▅

①正确性 ②出色程度 ③工作总量 ④完成速度

合 计

6、

4 其他

1、

领导交给的其他工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

3、

备注：

1、在“完成与否”栏中，工作如期完成的，请填“√”，反之填“×”。

计划书交回时间：

员工签名：

----------------------------

考 核 指 标 说 明

成绩考核项目 评 分 标 准 评 价 要 点 业绩 正确性

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作结果正确、准确程度;

2、工作过程规范程度;

出色程度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、结果的表现形式的完美程度;

2、工作手段的高低程度;

工作总量

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作数量的大小;

2、工作的难易程度;

速度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、是否按期限完成;

2、提前或拖后的情况;

第二阶段，做好月度考评

部门经理根据一个月内各周中员工的表现及得分情况，对该员工本月的表现作出综合评价与奖金评分(见表2)，并据此决定该员工当月的奖惩情况、奖金的升降幅度等。

表2：

月 度 人 事 考 核 表

年

月

部门：

员工代码：

姓名：

薪资级别：

成绩考核项目 评 分 标 准 得 分

一周 二周 三周 四周 五周 本月综合

业绩

(奖金权数45) 正确性

S

A

B

C

D

15 12 9

6 出色程度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

工作总量 S

A

B

C

D

15 12 9

6

速度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

小计(∑各指标得分÷60×45)

能力

(奖金权数25) 知识与技术

S

A

B

C

D

5432判断力

S

A

B

C

D

5

4

3

2计划力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

指导监督力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

小计(∑各指标得分÷20×25)

态度

(奖金权数30) 纪律性

S

A

B

5

4

3

协作性

S

A

B

5

4

3

积极性

S

A

B

5

4

3

责任心

S

A

B

5

4

3

C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

小计(∑各指标得分÷20×30)

月度奖金评分

月度奖金评级

考 核 指 标 说 明

成绩考核项目

评

价

要

点 评分方法

业绩

(同一周计划)

能力 知识与技术

1、

具有现任职责所要求的专业理论知识和实际业务知识;

2、

职工作相关的理论知识;能够独立地完成本职工作;

3、

具有独立动手和实际操作能力;

4、

立思考和创造性工作能力;

5、

能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作; 根据员工当月各方面的工作表现评估打分

判断力

1、 能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析;

2、 准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决;

计划力

1、 能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;

2、 计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划;

3、 能统筹安排好同时发生或交*发生的几项工作;

指导监督力

1、

能够根据下属或同事的能力，合理地分配任务;

2、

在工作中加以指导监督，使其顺利完成任务;

3、

能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;

工作态度 纪律性

1、

严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位;

2、

严格遵守考勤制度;

3、

服从上级的工作安排及其追加的任务;

4、

认真贯彻作业规范;

5、

对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪;

团队性

1、 能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;

2、 主动按照公司需要进行工作;

3、 主动帮助他人工作并促进集体团结;

4、 积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力;

积极性

1、

工作主动积极，无需上级催促;

2、

积极参与本职外的其他任务，并在其中尽到自己的能力;

3、

积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;

4、

为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;

责任心

1、

任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作;

2、

勇于承担自己或部下的工作中的责任，并加以改进;

3、

能够把公司和客户的利益放在首位，不计较个人的得失;

考 核 评 级 标 准

级别代码 考核级别 评分区间 奖金挂钩办法

S 极优

N>=85 授予较高荣誉，发放大额奖金，保持者可角逐金奖

A 优秀 85>N>=75 书面表扬，可加较大幅度奖金，保持者可角逐优秀奖

B B+ 良好偏上 75>N>=70 口头表扬，可加少量奖金

B 良好 70>N>=50 口头鼓励， B- 良好偏下 50>N>=45 口头警告，可扣少量奖金

C 中等 50>N>=30 批评，最多可扣发一半奖金

D 较差

30>N 强烈批评乃至辞退，留司察看期间可扣除全部奖金

第三阶段，做好总评

在每一个结束时，应依据平时对员工的考核资料汇总计算得出该员工一年的奖金评分和晋级评分，并据奖金评分的高低决定员工奖金的多少，据晋级评分决定员工在下一是否该给予晋级或降级及工作职务的调整。

结 束 语

第四篇：一、生产部门绩效考核指标：

1.产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。

 生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米.  趟门月产量设定为5000平方米.  实际产量以《成品进仓单》统计数量为准

 相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。

 考核部门：储运部

 考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2.主要物料耗用率(权重10%)：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。

 主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。  主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

 各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。  考核部门：物控部

 相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》  考核期间：每月一次。

3.生产计划准交率(权重40%)：指各车间是否在规定的时间内完成生产  生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%  准交批数以《成品进仓单》为准  考核部门：计划部

 相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。 4.制程检验合格率(权重20%)：指各车间生产过程的品质控制情况。

 制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《制程检验报告》、《返工单》  考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5.成品抽检合格率(权重30%)：指质量部对成品进行抽检的合格率

 成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

二、生产部门绩效考核数据的收集

1.实际产能率：

 记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》  步骤：

 由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。  计划员将相应数据输入生产计划实际产能率统计明细表。

 计划员根据每天的平均完工平方数与月标准产量进行对比。

 计划员根据每天的产能率明细进行每周、每月汇总。  计算完成后交生产主管确认，确认后交计划主管审核、报生产部经理批准。

 计划部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

2.物料耗用率：

 记录表单：《生产命令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》

 相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作为流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 由各生产车间根据《生产命令单》完成后将命令单结案后经仓库、质量部确认后报物控部物控员;  物控员将相应的数据输入《命令结案单》中;  物控员根据《命令结案单》统计出此单主要物料耗用情况;

 物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月进行汇总;  物控员计算完成后交生产主管确认后交物控主管审核，报生产部经理批准。

3.生产计划准交率

 记录表单：《成品入库单》、《物料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金制造件交接流程》  步骤：

 由各生产车间统计员每天提供《入库报表》至物控部计划员;

 计划员将相应数据输入生产计划交率统计表;  计划员根据每天的计划交货批数对比，并以每批的最后一件产品入库时间计算准交率;

 计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总;  计算完后交生产主管确认,确认后交物控主管审核、报生产经理批准;

 物控部主管每月按《绩效考核管理方法》的要求进行数据提报、传递人事行政部门。

4.制程检验合格率：  记录表单：《返工单》、《加工工件数统计表》、《制程/成品异常通知单》、制程检验报告》、《车间周、月质量统计分析表》、《部门绩效考核统计表》、《品管质量月报》;  相关流程：《制程检验作业程序》、《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 各生产车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工数(来料异常因素除外)

 各车间制程品管每周、月份别进行一次汇总、统计;  各车间制程品管组长将《周质量统计分析》会签各相关部门负责人;

 各车间制程品管组长将会签的《周质量统计分析》交品管部主管审核。总经理批准，并在品质例会上公布;  品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。

5.成品抽检验合格率：

 记录表单：《成品检验报告》、《成品检验统计表》、《品质异常联络单》、《部门绩效考核统计表》、《品质月报。  相关流程：《成品检验作业程》、《制造/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 成品品管按照抽检比例对成品进行检验，并将检验结果记录在《成品检验报告》;

 QA在抽检过程中发现的产品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签有关部门负责人;

 成品品管组长将《成品检验统计表》交质量部经理审核、报总经理批准。

 成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布。

 品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

6.人事行政部考核汇总：

 记录报表：实际产能率，物料耗用率，生产计划准交率，制程检验合格率，成品抽检验合格率。

 相关流程：《成品检验作业程序》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算;  人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准;  经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议上公布后，并提交财务部。  计算方法：

 物料耗用率绩效=物料耗用率*10%产能系数*500，(物料耗用率低于95%时此项为0);

 生产计划准交率绩效=生产计划准交率*40%*产能系数*500(制程检验准交率低于95%时此项为0);  制程检验合格率绩效=制程检验合格率*20%*产能系数*500(制程检验合格率低开95%时此项为0)  成品抽检验合格率绩效=成品抽检验合格*30%产能系数*500(成品抽检验合格率低天85%时此项为0)  总绩效考核=物料耗用率绩效+生产计划准交率绩效+制程检验合格率绩效+成品抽检验合格率绩效;  每一层管理者， 都是属于下绩效总和的平均。

三、仓库绩效考核指标

1.账物卡准确率(权重30%)：

 准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;

 抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批数/抽盘(查)总批数*100%  总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3*100*  考核部门：计划、物控、稽核小组、财务部  记录：《盘点清单》、《部门绩效考效统计表》

 考核期限：每月考核一次，但计划、物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。 2.先进先出执行率(权重30%)：

 指一个单位周围期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100%  考核部门：品管部

 记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

 考核期限：每月一次，但每周要提供一次数据。 3.备料及时率(权得40%)：

 指一个单位周期内给生产部门备料的及时率。  备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100%  考核部门：计划、物控。

 记录：《物料跟催表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次绩效考核办法，但每周要提供一次数据。

四、仓库绩效考核的数据收集 1.账物卡准确率：

 记录表单：《仓库绩效考核账物准确率统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  步骤：  物控员：

 物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查，物控员每周对各材料仓账抽查一次(不定时)

 物控员每周根据抽查结果统计出总抽查项、错误项，经责任仓管员确认后上交仓库主管确认。

 物控员将每月进行一次汇总,统计,报物控部主管审核绩效考核办法,报总经理批准。

 物控员将经总经理报准后的相关数据交给人事行政总汇总。  财务会计：

 记录表单：《材料/半成品进仓单》、《领料单》、《退补料单》、《盘点清单》、《仓库台账》、抽盘统计表、收发存报表、《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  财务部每月25日组织盘点，整理出盘点数据(仓库须于盘点后次日提供“盘点清单”至财务部，会计对账目、实物、卡进行抽盘，抽盘后统计账、物、卡完全准确一致的批次及抽盘总批次绩效考核办法，抽盘批次应不少于实物总批次的20%，会计整理出的《抽盘统计表》，会签责任仓库员，仓库主管后，交部门经理审核。  会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计。  会计月末结出财务账面结存数量，与盘点数相核对绩效考核办法，计算出准确率。

 计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务经理批准。  财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。 2.先进先出执行率：

 记录表单：《仓库先进称出抽查记录表》、《品管周报》、《部门纯净考核统计表》

 相关流程：《仓库绩效考核管理方法》  步骤：

 品管部主管安排来料检验组织来料检验品管、制程品管或巡检、成品品管每周分别对物料仓、成品仓进行一次抽查，并记录抽查批次及合格批次、不合格批次。  成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式。  各品管面在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《仓库先进先出抽查记录表》上。

 对于发现异常的，品管员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认。

 品管员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管家、计划物控主管确认后，交经理批准。  品管部主管在每周的品管例会上通报抽查结果。  品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。 3.备料及时率：

 记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《仓库绩效考核管理办法》  步骤：

 物控部主管安排物控员每周分别对每个物料仓进行一次抽查，并记录抽查备料批次及不及时批次。  物控员在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《绩效考核统计表》上。

 对于好现异常的，物控员要详细记录异常现象，并要示责任仓客或其主管当场签字。

 物控员负责每周、每月分别进行一次汇总,经仓库主管计划物控部主管确认后交经理批准.  物控部主管每月按 《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报》传递到人事行政部门。 4.人事行政部考核汇总：

 记录报表：账物卡准确率，先进先出执行，备料及时率。  相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算。  人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准。  经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议公布后，并提效财务部。  计算方法：

 账物卡准确率绩效=账物卡准确北*30%*产能系数*500(账物卡准确率低于95%时此项为0)

 先进先出执行率绩效=账物卡准确率*30%产能系数*500(先进先出执得率低天95%时此项为0)  备料及时率绩效=制程检验合格率*40%*产能系数*500(备料及时雍低天95%时此项为0)

第五篇：部门经理绩效考核表

部门经理绩效考核表 姓 名：

部 门：

职 位：

填表说明：

1.本表第一部分及自评分由员工填写，其余部分由主管业务领导填写;

2.请填写人用签字笔清楚填报表中各项内容;

3.填写人应客观、公正评价员工工作表现;

4.本表完成后由人力资源部统一归档保管;

5.填报人对表中各项如疑问，请向人力资源部咨询;

6.考核评定分为五级：优秀、良好、合格、尚可、较差。

其 中：优 秀——95分以上;

良 好——80~94分;

合 格 ——60~79分;

尚 可——40~59分;

较 差——39分以下 一、自我评定 自 我 评 价 1、对于过去一年在公司的表现感到：

( )很满意 ( ) 还可以 ( )不满意 2、对你与同事及上司间关系感到：

( )很满意 ( ) 还可以 ( )不满意 3、对目前工作感到：

( )还能担当更重要的工作 ( ) 能力明显不足 ( )正适合本身能力 ( ) 能力稍感不足 4、对目前的工作量感到：

( )太大 ( ) 适中 ( ) 太少 5、对目前的工作环境感到：( )很好 ( ) 好 ( ) 尚好 ( )差 6、对目前的工作时间感到：( )太长 ( ) 稍长 ( ) 刚好 7、对目前的待遇感到：

( )很好 ( ) 合适 ( ) 稍少 ( )太少 8、对所担任职务希望：( ) 继续担任现职 ( )如有机会能变更至( )公司 ( )部门工作，期望担任( )职务 9、对何种训练较感兴趣或对你现职有所帮助 10、有机会希望从事何种工作：

对主管领导的建议：

对公司的建议(包括管理、创利良策等)：

签字：

(如内容多，可另附页) 年 月 日 二、主管业务领导考核 (一) 综合考核 考核 项目 要素 考 核 内 容 评定标准分 自评 考核 工 作 态 度 纪 律 性 A. 理解并遵守规则，只在紧急情况下缺席;

B. 理解并遵守规则，无迟到、早退现象，能事先请假;

C. 理解并遵守规则，尚未超过规定;

D. 出勤较差，有违规现象;

E. 出勤差，违规现象严重。

8 7 5 4 0 A B C D E 积 极 性 A. 工作有重点，并出色完成任务;

B. 能独立完成工作而很少等候指示;

C. 经常依赖上司指示、无主见;

D. 只能完成指令性工作;

E. 勉强完成指令性工作。

7 6 5 3 0 A B C D E 责 任 心 A. 责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作;

B. 责任感较强，能顺利完成任务，可交付工作;

C. 有责任感，能如期完成任务;

D. 尚有责任感，勉强完成任务;

E. 责任感不强，有人监督方能完成任务。

8 7 5 3 0 A B C D E 合 作 精 神 A. 极具合作精神，虚心接受他人意见;

B. 具有良好的合作精神，愿意接受他人意见;

C. 维持一般关系，对他人意见不抗拒;

D. 合作精神不强，对他人意见不太感兴趣;

E. 缺乏合作精神、爱发牢骚，发泄不满情绪。

7 6 5 3 0 A B C D E 工 作 成 绩 沟 通 A. 具有良好现任职务所要求的表达力，能进行良好的联络、说明工作;

B. 具有较强现任职务所要求的表达力，能进行一般的联络、说明工作;

C. 具有一般现任职务所要求的表达力;

D. 对现任职务所要求的表达力有所欠缺;

E. 对现任职务所要求的表达力尚有较大差距。

7 6 5 3 0 A B C D E 工 作 效 率 A. 效率非常高;

B. 效率很高;

C. 效率较高;

D. 效率低，工作不误期;

E. 效率差，工作误期。

8 6 5 3 0 A B C D E 成 本 意 识 A. 成本意识强烈，能积极节约;

B. 成本意识较强烈，能主动节约;

C. 具有成本意识，尚能节约;

D. 成本意识低，稍有浪费现象;

E. 成本意识差，常有浪费。

7 6 5 3 0 A B C D E 创 新 A. 不满足于现状，积极改进和改善工作;

B. 善于提出切合实际的构思和创新理念;

C. 尽管在合理化方面有所努力，但没有成效;

D. 有墨守成规的倾向;

E. 对标准化不努力、不关心。

8 6 5 3 0 A B C D E 考核 项目 要素 考 核 内 容 评定标准分 自评 考核 工 作 能 力 知 识 A.有丰富的理论和专业知识，并能充分发挥完成任务;

B.有相当的理论和专业知识，并能顺利完成任务;

C.有一般的理论和专业知识，并符合工作要求;

D.理论和专业知识缺乏，但不影响工作进展;

E.理论和专业知识不足，并影响工作进展。

8 6 4 3 0 A B C D E 计 划 能 力 A. 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求完全一致;

B. 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求基本一致;

C. 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求有所差距，但对公司总目标的实现影响不大;

D. 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，实际工作与计划要求差距较大，对公司总目标的实现影响很大;

E. 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，计划不切实际，导致失败。

8 6 4 3 0 A B C D E 组 织 能 力 A. 对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务;

严格遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度;

B. 对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务;

基本遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度;

C. 对下属的工作职责和任务有较明确的要求，并确保下属能较好的理解自己的任务;

基本上遵守“例外原则”，建立反馈制度;

D. 对下属的工作职责和任务有一般的要求，下属基本上能理解自己的任务;

偶尔遵守“例外原则”，反馈制度较差;

E. 对下属的工作职责和任务没有要求，下属不能很好的理解自己的任务;

不能遵守“例外原则”，没有建立反馈制度。

8 6 4 3 0 A B C D E 决 策 能 力 A. 明确是非得失，能很好地把握事物的本质与关键，把握时机作出果断抉择;

B. 明确是非得失，能较好地把握事物的本质与关键，基本上能把握时机作出果断抉择;

C. 明确是非得失，基本上能把握事物的本质与关键，把握时机的能力一般;

D. 很难明确是非得失，把握事物的本质与关键能力较差;

E. 经常迷惑不解、思绪纷乱、明确不了自己的想法，故弄玄虚，不得要领。

8 6 4 3 0 A B C D E 协 调 能 力 A.具有很强的协调部门之间、员工之间和企业外部间的能力，使别人心悦诚服;

B.具有较强的协调部门之间、员工间和企业外部间的能力，说服对方不引起别人的反感;

C.具有一般的协调部门之间、员工之间和企业外部的能力，说服对方基本上能接受;

D.协调能力较差，经常因处理不了而求助他人;

E.协调能力差，常招致对方的抱怨和发怒。

8 6 4 3 0 A B C D E 合 计 100分 (二)工作表现 1.简述该员工最突出的优点和缺点：

2.简述该员工在工作及行为应注意改善和发扬光大之处：

3.叙述该员工对本企业作出的贡献：

4.整体考核成绩(请选择其一) ( )优秀 ( )良好 ( )合格 ( )尚可 ( )较差 5.考核评语：

考核者签字：

年 月 日 6.人力资源部门评语：

签 字：

年 月 日 7.考核小组审批意见：

签 字：

年 月 日