医师外出培训论文

摘要：现阶段，我国公立医院在人力资源管理上依然存在众多问题，尤其是在医院的选人用人、人才培养、绩效管理和薪酬问题上。新时代的到来，要求我国公立医院经行相应的改革，随着综合改革的推进，人力资源规划、人才储备、人才培养在整个医院的体系中显得尤为重要。今天小编为大家推荐《医师外出培训论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

医师外出培训论文 篇1：

以人为本是促进医院发展的重要环节

近几年来，医院领导班子坚持以人为本，牢固树立一切为了职工，一切依靠职工的观点，做到胸怀爱职工之心、恪尽为职工之职、善谋惠职工之策、勤办利职工之事，把造就一支高素质的技术干部队伍放在医院建设的首位，以服务人民健康和经济建设作为终极目标，全面提高医院的整体水平，取得了良好的社会效益和经济效益，留给我们诸多有益的启示。

1 实行多种形式的民主管理

医院除了采取不同方式、不同渠道加强思想政治教育工作，消除“事不关己，高高挂起”、“做一天和尚撞一天钟”的思想外，医院管理者很清醒地认识到，在医院，广大职工群众不仅是医疗的主体，而且也是管理的主体，他们有着丰富的实践经验，最了解自己的日常工作，知道把本职工作做好的途徑。同时比较了解医院的情况，能及时发现医院工作中存在的问题，并提出切合实际的改善医院管理的建议和意见。因此，医院着力实行多种形式的民主，实现职工参与管理，以激发职工的主人翁精神、责任感、工作热情和创造精神，挖掘潜在能力。医院首先满足医护人员关注医院发展目标的愿望，让每个职工在参与制定目标过程中得到经验、启示和综合能力的锻炼，并了解医院发展目标的内容、意义和相互关系，做到“全院一心订目标，千斤重担人人挑”。医院定期召开民主大会提高医护人员的源头参与能力，定期召开职代会审议重大决策，形成了职工群众“全员参与”和“全方位参与”的局面，既极大地满足了“人”的受尊重的需要，还形成了全员行政的局面。

2 让职工超越行政管理迈向自我管理

为了使医院服务的各项工作落到实处，医院推行层层目标责任制，实行标准化、程度化、规范化运作，同时改革监督机制，对职工的政治素质、工作（管理）水平、工作实效、办事效率、劳动纪律、敬业精神等进行自评、互评、科室评、领导评等措施，使全体医护人员超越行政管理迈向自我管理。

在临床方面，医护人员依据目标责任制和“三化”运作，自觉完善和发展医疗护理程序，积极发展生物——心理——社会医疗模式，把医学与心理学、社会科学、自然科学等学科创造性地结合起来。

在医疗质量和技术水平方面，全面执行“医疗路径”、“全面质控”单病种管理、整体护理。建立了全院各科室的支持系统。各种病种还成立了由工作3年以上护士组成的专病护士，对患者负责，主动为患者解决难题，还对患者进行高质量的健康知识教育。

在基础护理方面，围绕基础、终末质量采取了全过程控制，自觉坚持每月一小查，每季一大查，季末一次质量评比。仅2002年进行护理质量检查56次，晚夜查房102次。全年查特护和一级护理100人，合格率98%；查基础护理205人，合格率97%，，全年无褥疮发生；查急救药品10件，合格率99.26%，查卫生护理表格‘1256页，合格率99.9%，护理工作满意率达99%。

在基础环节方面，“三基”、“三严”是医护人员每日自学的必修课，各科室自觉形成了常年技术比武和操作训练，钻研业务技术，开展个案、疑难病例及死亡病例讨论的局面。常年组织专员晚上深入病房，了解情况。

在质控环节方面，人人都能做到把事后质量控制变为事前控制。每天下病房检查环节质量，确保了医疗安全。近2年年年获“全国优透质量控制小组”称号。

护士队伍的建设方面，各科室都能强化“三基”训练、理论考试、外出培训，参加学术研讨、进修、劳动竞赛、岗位轮换、启用年轻护士长等措施，提高护士的整体素质，有效地推动了整体护理工作。

在医护成本管理方面各科室均能客观合理地审视复杂的医护程序，以科学的方式评估医疗对患者的健康成效。各科室还大量诚聘社会监督员，与社会各界携手合作促健康，促进医

护人员与患者合作，使之达到最佳治疗效果。此外，还自觉形成一支专业训练有素的急救队伍，极大地提高急救中心的急诊、抢救成功率。

自我管理使全体医护人员依照医疗护理工作的规章和程序，自觉履行自己的职责，增强工作责任心，使医院的各项工作事事有人管，件件有回声，有令则行，有禁则止，政令畅通。极大地增强了医院的造血功能，

3 想病人之所想。一切为了病人

“让病人在我院看得起病，让病人在我院看得好病，让病人愿意来我院看病”，充分体现了“以病人为中心”的思想，并且采取了一系列切实可行的措施。如为了减轻患者的经济负担，首先在合理检查，合理用药方面采取过硬措施：坚决取缔开单提成，坚决清除药品回扣，药品收入不纳入科室奖金考核，药品收作为“零收入”管理。在确保医疗质量的前提下，能用国产药的就不用进口药，能用常规检查的就不做大检查。其次是在药品采购方面实施药品公开招标制度，禁止药品推销商进入门诊、病房，确保用药合格率达100%。减轻了患者负担。

另外，还推出了一系列优惠政策，如对70岁以上老人免收挂号费，城区急诊抢救免收出诊车费，为空腹来院进行B超、胃镜、抽血化验者免费提供早餐等，还大幅度降低大型医疗检测设备的收费，让患者得到实惠。此外，想患者之所想，急患者之所急。2000的医院为患者做好事128件，2001年256件，2002年356件。将无法拒收的“红包”转作患者的住院治疗费用96次，共2万元。由院团委倡议，全院职工踊跃捐款设立了特困病人温暖基金，资助住院特困病人的基本生活，现已有数十人申请得到了温暖基金的救济。社会各界满意，患者更是舒心。改革带来了医院的发展，也赢得了百姓的信赖，

4 着眼于人。实现医院与个人均衡发展双重目标

在医院近几年的发展目标规划中，以增强医护人员的期望值为出发点，让职工能看到发展的希望。目标一旦制定，实现了才是硬道理。此外，医疗服务质量、门诊人数、住院人数、固定资产的增加等均超目标计划完成。对职工个人的发展目标同样如此，尽可能提高医护人员对物质利益的需求，在人才管理目标规划中，爱惜人才、尊重人才、重用人才、培养人才是前提，不断给人才提供广阔的发展空问。在文化建设规划中，一方面强调开发医护人员“一切为了病人”的奉献精神力量，强调医院服务的根本在于围绕人们对健康的需求而运转，优化医护人员的人格资源状态，使之具有强大的意识能量。另一方面还顺应广大职工所期望的——“尊重人、关心人、打动人”的浓浓人情氛围，以及职工群体所期待的共同的信念和价值观，通过改革发展实践形成医院自身的文化，并使之成为医院超越部门与分工限制的共同的认识尺度，为全体医护人员的思想和行为指明方向，提供理解和认识的方法，给医护人员对医院各项规章制度带来了会思考的“头脑”，给医院的发展带来了有效的动力。

5 改革育才机制，大力提高医护人员素质

医院领导在反复调研，分析全院技术干部队伍现状的基础上，明确了人才建设的方针，陆续建立了岗前培训、岗位练兵、总住院医师制、继续医学教育学分制等涉及人员培训、考核配备的系列制度，使人才培训工作逐步进人制度化、规划化管理的轨道。在培训中医院按照普通輪训与重点培养相结合，基本训练与专科训练相结合，在职提高与脱产学习相结合，培训与考核、晋升相结合，立足当前需要与兼顾长远发展相结合的原则，采取灵活多样的培训方式，开辟多种培训渠道，使人才建设不断向高层次发展。具体做法是：

5.1 实行全员继续医学教育，对全体医务人员实行分层次、有目标的培训。2012年医院开始实行继续医学教育学分制，通过不断的探索和改进，使之不断完善。2012年制定了《卫生专业技术职务人员继续教育考评办法》，对高、中、初三个层次的医、药、护、技专业人员全面开展了继续医学教育，每年组织进行考评。把高级专业技术人员的教育、考核列为培训工作的重点；对中级技术人员，主要加强专科技术的培训，以补缺为主，加强相关学科的边缘学科的学习；对初级职务技术人员，主要是加强“三基”培训。

5.2 加强重点人才的培养，鼓励中青年技术骨干尽早冒尖，尽快成才。（1）要求各科室加强对重点人才的管理。科主任要根据本专业的发展要求，选好重点培养对象，制定培训计划，落实培训措施，为发挥专业人才的尖子作用，营造一种英雄有用武之地的氛围，以便使重点人才在其位、尽其职、扬其长、创其业、发挥其最佳作用。（2）提高技术骨干的学历层次，改善知识结构。组织各科轮训， （3）将考核与晋职结合起来，做到量才任用，择优晋升。医院注意在医疗实践中对重点人才进行德、技、绩、体、能全方位的考察，择优破格晋升，打破了晋升过程中的旧框框，为人才脱颖而出创造了机遇。（4）适当引进人才。为进一步理顺专业技术干部结构，避免失误，医院注意总结经验教训，对选拔技术干部作了明确规定。凡是调入的技术干部，必须是医院缺少的技术人员。对调入人员的学历和年龄也作了严格规定。通过几年的努力，医院人才结构逐步趋于合理，人才断档、后继乏人的问题得到了有效解决。

6 几点启示

（1）人类社会已从“工具人”、“经济人”、“社会人”发展到当今的“资源人”时代。这种变化带来了管理领域的思想和方法的变革。现代管理逐步走出传统的硬性管理模式，取而代之的是柔性管理模式。有鉴于此，医院管理者一方面要以员工为本，最大限度地调动员工的积极性，通过内部运行机制的改革，使员工想干事，干好事。（2）国家宏观经济体制在变，传统医学模式在变，为患者服务是医院工作的出发点和落脚点，因此，医院管理者要在全院上下灌输“以病人为中心”的服务理念，强化落实“以病人为中心”的各项措施，为患者提供高效、优质、低耗、便捷的服务。（3）知识经济扑面而来，科学技术日新月异，医学科学既向纵深突破，又相互横向融合，呈现蓬勃发展的势头。故而，医院管理者要高度重视医学的继续教育，多形式、多渠道地开展继续医学教育，千方百计提高医院卫生技术队伍的总体素质。

作者：张永强

医师外出培训论文 篇2：

新医改形势下公立医院人力资源管理的思考

摘 要：现阶段，我国公立医院在人力资源管理上依然存在众多问题，尤其是在医院的选人用人、人才培养、绩效管理和薪酬问题上。新时代的到来，要求我国公立医院经行相应的改革，随着综合改革的推进，人力资源规划、人才储备、人才培养在整个医院的体系中显得尤为重要。这对于公立医院来说是一次机遇，公立医院要抓住这次机遇，在新的一轮改革中弥补自身体系存在的问题，成为医院中的佼佼者，就必须依据当下的形势和自身的特点对医院的人力资源管理进行深入的反思。

关键词：公立医院 人力资源管理 人才培养

随着我国城市公立医院改革的不断深入，民营医院、自由职业医师组建自己的工作室、以及相关医师独立开设工作室、外资医院的兴起，医院的竞争激烈，为了我国公利医院可以更好地适应当下的社会竞争，国家出台了《国务院办公厅关于公立医院综合改革试点的指导意见》 （以下简称《意见》），给公立医院带来机遇的同时也带来了挑战。他明确的指出国家公立医院要落实公立医院的人事管理、内部分配问题，要将人事管理和收入分配机制作为改革的重点内容，力求建立符合医院的行业特点的人事薪酬制度，实现工作效绩拉开薪酬差距。要做好新形势下的医院人力资源管理的改革工作，医院的管理者就必须重视 “人”的观念，对医院的人力资源管理有新的定位和认识，只有这样才能吸引人才、留住人才，提高人力资源的管理水平，对于提高医院的整体医学水平都有着至关重要的作用。

一、我国公立医院人力资源的现状和存在的问题

1.人力资源规划没有上升到医院的战略层面。受我国相关历史文化因素影响，我国公立医院的人力资源部分依然是传统严格体制，亿元的人力资源部分依然是简单的定留在人员招聘、劳资管理、社保办理、离退休办理、职称评定，科室考勤等方面，没有意识到医院人力资源部分的重要性，更没有将人力资源上升到医院的战略层面上。要知道医院的竞争实则为医院人才的势力竞争。所谓的大医院、好医院，无一不是因为医生的治疗有效而出名，先进的医疗理念而闻名，没有将人力资源惊醒相应的规划，对人才的储备、升值与医院的战略层面相结合，必将使医院在新形式的新一轮的竞争中处于劣势。在经济欠发达的地区，公立医院的人力资源管理的弊端就特别的明显，公立医院的体制普遍僵化，人力资源的落后、现有医院的环境都留不住人才，就极易造成医院人才流失到东南沿海经济发达地区，自身的公立医院医学实力也就相对较弱。

2.选人用人制度不完善。公立医院在招聘和人才调配使用的过程中公平、公正的程度还有待提高。由于人员的使用和招聘过程中的问题，导致医院的人员素质不达标，有些科室的人员任用人数不合理，导致整个科室的人员结构臃肿，整体的办事效率和经济效益偏低，没有实现资源的合理配置。在无形之中增加了公里医院的成本，造成无形资产流失。由于中国社会文化的影响，部分亲属在医院工作，在后来的人事招聘中，就极易出现“人情味”式的招聘，将人员素质偏低或是医生职业素质偏低的人员安插进公立医院，并且安排在相应的比较轻松的工作岗位，这就极易造成医院的机构庞大，部分工作岗位的人员数量偏多，人力成本过高的问题。同时，由于现有的经济体制，在相同部门同一岗位的职员薪资往往是相通的，在某种程度上也就损害了其他工作人员的工作积极性，不利于该部分发展。同时，在医院评定职称之时，往往采用的是论资排辈的方式来评定，这对于资历尚浅，工作出众的年轻医生来说无疑是不公平的，这会导致医院的人才流失。

3.缺乏科学的培养人才和合理的人才梯队。对于我国大多数的公立医院来说，他们大多没有将人才培养规划放到医院的整体发展中来考虑，多部分医院都是职称越高，经验越丰富，外出培训学习新的知识的机会也就越多，相对于年轻的职工来说，这样的外出学习培训机会就相对较少。但医院应该考虑到，医院里的年轻医生才是医院未来的发展支柱，年轻医生的自身发展和医院的未来发展息息相关。但传统的医院人才规划培养机制较为滞后并被动地发展，人才培养的力度和人才需求不够。中临床。轻管理是大多数医院的通病，大多数的医院管理人员都是从相应的护士岗位、临床医生的岗位来选出来的，这部分人员的管理技能偏低，缺乏相应的管理知识，更不会将医院的人才培养重心放在医院整体人才规划当中，这就造成医院缺乏人才梯队建设。

二、新形势下我国公立医院人力资源建设的建议

1.建立公平、公正、竞争择人用人制度。人力资源的规划就需要做好的科学的结构分析，岗位评价，有详细的岗位工作说明书和岗位规范说明说，应依照医院的发展规划，建立相应的科室，再将具体的人分派到具体的岗位上，根据岗位能力、分析人才结构和数量的科学性，并对相应科室的人才需求进行有关的评价与评估，总重来科学的确定各个岗位所需要的人才数量和人才质量，进而在医院开展招聘工作。在控制人力成本的条件下，引进复合型人才，并依据医院的自身状况和外在的竞争，合理的招聘科研型人才，不可盲目的引进纯科研人才。

2.完善人才培养制度。医院之间的竞争可以视为医院人才的竞争，医院人才的培养、招聘的好坏又依赖人力资源管理的好坏。医院的人才代职的可以分为四个层次方面，分别为临床型人才、教学型人才、科研型人才、管理型人才。医院要依据自身的医院特点，和外部竞争压力，来培养具有本医院特色的人才，并合理地制定培养人才的相应选拔和培训方案。对于临床型人才来说，应当依据医生的医疗特长来培养相应的专业特长，在必要的时候，不要注重医生的头衔和资历给予医师相应的外出培训机会。对于科研型人才，要注重医师對相映领域的临床科研思维以及医学方面的探索和创新能力，进而形成具有本医院医疗理论特色。对于教学型的人才，就要注重其教学的能力，以及提供相应的机会外出培训，动态了解医学生的事件，进而将相关最新消息代入医院。另外，医院要注重复合型人才的培养，重视管理人才的专业知识训练。在管理上，教学上提高医院的竞争力。

三、结语

我国公立医院的人力资源管理改革的竞争实为未来医院的竞争力，人才的竞争。改革科学合理，既可以全面的增强医院的综合实力，改革不科学，在未来的竞争中，医院的竞争力将有所下降。因此，这对于我国国立医院来说是一个挑战也是一个机遇。总的来说，医院的人力资源管理存在问题的原因是医院对人力资源管理的不重视，对人力资源管理的重要性认识的不到位，进而出现了人员选拔、人员调用、人员提拔等方面的工作做的不够好。同时，医院对医院的整体发展认识具有一定的局限性，没有抓住医院的根本是医院现有人才的培养和留住现有人才。

参考文献：

[1]朱美光.新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考[J].赤峰学院学报（自然版）， 2017， 33（11）：65-66.

[2]骆众星.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].人力资源管理， 2017（2）：171-172.

[3]于新航.医改新形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育， 2017， 31（06）：66-68.

作者：田金良

医师外出培训论文 篇3：

加强人文关怀，强化心理疏导，构建思想凝聚、稳定温馨、和谐奋进的企业发展新环境

当前，煤炭市场持续波动，煤炭价格跌跌不休，职工收入受到较大影响，思想情绪呈现出多元多样的发展趋势，企业稳定工作倍受挑战。深入研究形势变化，准确把握职工思想动态，将人文关怀和心理疏导贯穿于思想政治工作之中，增强思想政治工作的针对性和实效性，为营造文明温馨、和谐奋进的浓厚氛围，成为我们当前及今后时期的有益探索。

一、从大处着眼，营造“人人都是主人翁”的良好氛围，激发全员干事创业的热情

1、充分发扬民主，保证干部职工的主人翁地位和权利

民主是实现干部职工家属参事、议事的重要渠道。要通过组织民主生活会、职工代表大会、面对面座谈、电子邮箱、职工论坛等形式，实行重大决策征求意见制度，赋予他们知情权、监督权、管理权，扩大对重大事项的意见征集渠道，广泛动员各个层面的人员参与到企业的发展中来，真正让干部职工当家作主。以干部职工最关心、最迫切的需求为导向，深入开展走访、回访制度，畅通沟通交流的渠道，倾听民声民意，指导工作决策，切实做到了尊重群众、依靠群众，营造了一个既有民主又有集中的工作氛围，既彰显了干部职工的民主权利，又传递了企业发展压力。

2、繁荣文化建设，营造稳定温馨、和谐奋进的人文内部环境

文化是企业的血脉，是职工群众的精神家园。融入具有先进导向、鲜明特色、引人入胜的文化建设之中，享有丰富多彩的精神文化生活越来越成为干部职工和家属的热切愿望，同时积极健康、严肃活泼、内涵丰富的文化生活能够起到舒缓心情、调整心态、滋养心灵的“润滑剂”和“减压阀”作用。面对多方面、多层次、多样化的需求，大力开展环境刷新工程，在井下巷道、作业现场、交接班室、工业厂区、生活小区宣传文化理念，形成强大的视觉冲击。深入开展“崇尚比学赶超，争做优秀人才”、“弘扬创业精神，争当创业先锋”等主题报告会，弘扬“创先争优、建功立业”的主旋律，在为企业作贡献的过程中感受人文关怀、增强情感体验。

3、尊重个性特征，切实提供干部职工个体发展的空间和平台

体现人文关怀就是要尊重个体价值，创造发展空间。要打破传统的干部、工人的“身份管理”，转变为“岗位管理”，实行操作、专业技术、管理三大序列人才培养机制，每个序列构建起高层、中层、基层三个层面的递进发展通道，员工都进入其中，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。坚持“人岗相适、用当其时、人尽其才”原则，实施公开招聘、民主推荐、综合考察、技能鉴定等多元举措，给干部职工提供一切可能发展的机会和空间。广泛开展技术比武、岗位练兵、小改小革等管理创新活动，通过个性特长展示，给干部职工提供发挥聪明才智的舞台。

二、从小处着手，形成“处处顯现人性化”的良好格局，鼓舞全员争先创优的斗志

1、加强心理健康教育，普及心理健康知识

心理健康最直接有效的方式就是个人的自我调节，因此要加大心理健康教育力度，深入普及员工家属的心理健康知识，帮其了解和掌握一些必要的心理调适技巧。要企校联动建立长期的心理辅导合作，邀请专家学者开展了针对心理辅导和科普知识的讲座，对于提高干部职工的心理素养起到积极作用。同时，利用企业网络平台、自办电视节目等，精选心理辅导文章和视频资料进行宣传，并组织员工进行收看;为基层管理干部发放《心理学导论》、《社会心理学》等书籍，促进各级人员自主学习，掌握缓解心理压力的方法。

2、提前进行心理干预，及时做好心理疏导

注重把握员工家属的共性心理需求，区别个性心理特征，坚持提前介入、因势利导、因人施教，用大家心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导，努力帮助其自觉保持积极、健康、平衡的心态。坚持预防为主，深入开展遭遇不幸必访、婚丧嫁娶必访、家庭纠纷必访、生病住院必访、发生矛盾必访;发生事故必谈，违反纪律必谈，情绪低落必谈，遇到挫折必谈，表彰奖励必谈，探亲出差必谈的“六必谈、六必访”活动，实现第一速度了解真相，第一时间制定对策，第一现场化解矛盾的目标。

3、建立心理辅导站点，加强咨询队伍建设

开展心理健康教育，必须具备专业的师资力量和必要的设施配套，二者缺一不可。从长远出发，在职教中心设立职工辅导中心、居委会设立家属心理工作站、医院设置心理辅导咨询室、各小区建立心理辅导、情绪宣泄室，并运行心理健康网，公布心理健康信箱，配备心理健康测试仪器等。为增强心理健康教育的普及性，在基层单位中指定了兼职心理健康辅导员，帮助干部职工解决心理健康问题，实施零距离日常心理辅导。同时，积极鼓励医院的医师考取心理专业证书，选派优秀人员外出培训，提高业务知识，增强实践水平。

三、在细处用心，构建“时时能够被关怀”的良好模式，搭建全员体现价值的平台

1、把心理学纳入安全培训教程

建立矿工安全心理培训，提高安全心理容量，使矿工在生产中能够根据客观情况的变化做出适应性的反应，这对控制事故的发生应该说是最关键的因素之一。通过在安全教育培训中讲授心理学知识，不断强化职工安全意识，提高安全文化素养，培训防范意识，筑起牢固的安全生产思想防线。针对不同的对象讲授不同的心理学课程，做到有目的、有计划、有针对的培训。运用心理学知识通过安全教育培训使各个岗位的工作者有机结合，从根本上解决安全生产中存在的隐患。

2、把导向性的教育列入日常管理

积极培养职工、干部的宽广胸怀，加强团队协作意识和能力，正确对待批评，杜绝简单、粗暴的训斥，引导进行换位、换心、换向思考，灌输“反求诸已”的思维，化解消极情绪，适时转移精神，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周，保持情绪的稳定和乐观。培养广泛学习，积极掌握新理论，接纳新事物的习惯，建立起相应的思维习惯、行为习惯，改变固步自封和安于现状的守旧心理，不断实现自我的突破和发展。培养良好的沟通交流能力，共同解决工作中的问题难题，让矿工体验解决难题，分享成功的乐趣，使每一名职工都融入到团队之中，激发他们的工作热情和积极性。

3、把针对性的疏导贯穿工作始终

工人有不同的个性，这是客观事实，不能凭想象去改变职工的个性，应根据不同对象，不同的性格，采取不同的方式，要把性格引导到有利于安全工作的轨道上来。基层管理者要摸透每个职工的性格，最好让工作岗位与性格协调起来。让他们干自己最适合的工作，帮助他们树立自信心，因势利导有效地发挥性格的作用，发挥他们的主动性和自觉性，做好各自工作，确保安全。

作者：杨晋芳