劳动竞赛的创新范文

2022-06-13

第一篇：劳动竞赛的创新范文

《劳动合同法（草案）》的立法背景与创新

关键词：劳动/合同/立法

内容提要：《劳动合同法(草案) 》是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。一是劳动关系出现了许多新的形式; 二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。《劳动合同法(草案)》的立法创新主要体现在以下三个方面：对约定“试用期”进行限制; 规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金; 规定用人单位的缔约责任和后合同义务。

《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接和重要的法律，涉及我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。《劳动合同法(草案)》从2006 年3 月20 日起向社会征求意见。这也是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。

一、《劳动合同法(草案) 》的立法背景

我国从1980 年开始，一些地方开始试行劳动合同制。1983 年2 月，劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。1986 年7 月12 日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1986 年10 月1 日起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制; 国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行; 按照国家政策实行统一分配的人员，如国家统一分配的大中专毕业生、由国家统一安置的复员转业军人等均不实行劳动合同制，在该《暂行规定》实施以前招用的固定工人，仍然维持固定工制度。集体所有制企业招用的工人，个体劳动者招用的帮工、带的学徒、私营企业招用的雇员以及“三资”企业招用的职员、雇员，不适用该暂行规定中劳动合同制。但是在《暂行规定》实施以后，一些省、自治区、直辖市人民政府相继规定，城镇集体所有制单位新招工人，也参照国务院发布的上述规定实行了劳动合同制。

到《劳动法》制定时，全国劳动合同制职工约有3500 多万(1)。《劳动法》总结了实行劳动合同制的实践经验，借鉴市场经济国家的做法，在第16 条中明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。”它表明劳动者与用人单位双方建立劳动关系必须订立劳动合同，否则就构成违法;双方存在的事实劳动关系不具有法律效力，不受法律保护。

在11 年后的今天，起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。一方面是在这11 年中，劳动关系出现了许多新的形式，比如灵活就业的形式(2)。我国灵活就业的规模占到城镇就业人口的20 % —41 %之间。灵活就业者在劳动报酬、劳动保护、劳动时间、劳动强度以及劳动者应有的福利及社会保险方面，都更容易受到损害。在劳动关系上表现为没有签订、或者是签订极短期的劳动合同。由于单位不正规，缺乏社会保障，导致工作不稳定，工作时间长，工资低。制定《劳动合同法》以保障灵活就业者的合法权益已成为当务之急。另一方面， 11 年多的实践证明《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经难于适用，如劳动合同到期终止用人单位不承担经济补偿的规定; 一些条款的实施效果甚至适得其反，如年满10 年应当订立无固定期限的规定; 一些条款需要限定适用条件和期限，如劳动合同试用期约定的规定。《劳动合同法》需要对《劳动法》中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定，其规定与《劳动法》相比也应当有改进、有变更、也有进步，从而能为司法实践提供更加充分有效和更加具体的法律依据。

正是在这样的背景下，劳动和社会保障部起草了《劳动合同法(草案送审稿) 》，于2005年1 月报请国务院审议。国务院法制办公室会同劳动和社会保障部、中华全国总工会经过广泛征求意见，并修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案) 》(以下简称《草案》) .

2005 年10 月28 日国务院第110 次常务会议讨论通过后报送全国人大常委会。2005 年12 月24日第十届人大常委会第19 次会议对《草案》进行了第一次审议。

二、《劳动合同法(草案) 》的

立法创新

(一) 对约定“试用期”进行限制

试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限，目的在于供用人单位考察劳动者是否符合录用条件，供劳动者确定用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况和法律规定。通过双方对彼此的情况做进一步了解，做出是否继续履行劳动合同的决定。由此也就产生了一个不同于其他期限的法律后果，即用人单位和劳动者双方都具有随时解除劳动合同的可能，而且用人单位不需要支付在非试用期解除劳动合同的经济补偿金。从形式上看，试用期对双方都是公平和平等的，但实质上，劳动者在试用期内解除劳动合同的可能性和必要性在当前劳动力市场供过于求的情况下是非常低的。另外，劳动者在非试用期解除劳动合同也不需要支付经济补偿金。所以，试用期是更有利于用人单位解除劳动合同的，并且在实践中已经成为用人单位随意解除劳动合同并且规避支付经济补偿金的常用方式(3)。

我国现行《劳动法》第21 条规定： “劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”在11 年多的实践中，出现了一些有悖立法本意且对劳动者明显不利的现象：一是尽可能长地约定试用期，甚至将整个劳动合同期限约定为试用期; 二是重复约定试用期，使劳动者总是处于被试用的状况; 三是将试用期排除于劳动合同的正常期限外，在工资、社会保险和福利待遇等方面对同一单位甚至同一岗位的劳动者实行差别待遇; 四是不对试用期进行事先约定，在辞退劳动者时按其所需地将其工作期间解释为试用期; 五是在试用期限届满后仍然不同劳动者签订劳动合同。

针对实践中存在的这些问题，《草案》第13 条规定：劳动合同期限在3 个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1 个月; 技术性工作岗位的试用期不得超过2 个月; 高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6 个月。试用期包括在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定对劳动合同的试用期做了较为严格的限制。首先是对在劳动合同中约定试用期的前提条件进行了限制：不再是现行的任意性选择，即建立任何种类劳动关系、在任何岗位和任何劳动合同期限均可约定试用期; 而是规定必须是劳动合同期限在3 个月以上的情形下才能适用试用期，且应当依据工作岗位的不同而约定不同的试用期限。其次是明确规定了试用期包括在劳动合同期限内，从而能够有效地防止以“试用”为名损害劳动者权益的现象发生。再次是限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这样就能从根本上杜绝重复约定试用期的不良现象。同时，条文也明确了劳动合同中的试用期只是约定条款，即试用期在劳动合同中的有无必须以事先的明确约定为前提，而不能将试用期视为在劳动合同中当然存在，可以随时按其所需地适用的条款。

《草案》第13 条的这一规定也体现了对我国相关规范的承认、延续和发展。例如，根据原劳动部1994 年8 月《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第19 条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6 个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的，可以再次约定试用期，但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。原劳动部1996 年10 月在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3 条中也规定： “按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日; 劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日; 劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”并且规定： “试用期包括在劳动合同期限中。”

(二) 规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金

我国《劳动法》实施以来，劳动合同短期化现象日益加剧。尽管法律为劳动合同期限规定了三种形式，但现实生活中用人单位对无固定期限合同通常忽略为不计， “以完成一定工作为期限的合同”也较为少见，而仅感兴趣于固定期限合同这一种形式。在剩下的这一种形式中，其期限又尽可能地被短期化。我们已然鲜见一年以上期限的劳动合同，“三月一订且反复重订”已为不少用人单位所熟练采用(4)。《劳动法》第20 条意在保护年满10 年工龄的劳动者订立无固定期限劳动合同的规定反倒成了许多劳动者丢失已近10 年的工作，并且不得不离开在最佳工作年龄奉献了10 年的单位和岗位，极为困难地陷入重新求职的窘境，进而被人为地推入“4050”行列。当用人单位不是因为工作本身的短期需求，而是为了规避解除劳动合同的法律责任时，劳动合同的“期限”就被劳动者无奈地认可为“最后通牒”。《劳动法》关于劳动合同期限的规定已经背离了其立法初衷。

劳动合同短期化使劳动者在工作中随时承受着失业的威胁。“一个面临失业威胁的人就像一个被指控的罪犯，两者都受到某种会将他们的生存、自由或生计置于严重危险之中的事情的威胁。”(5) 在这种情况下，惶惑取代了劳动的乐趣和劳动者的体面，各项劳动权利的维护也几成空话。正如帕特利霞1 H1威尔汉等经济伦理学家所说： “从经济学观点看，员工成为合乎逻辑的目标，是因为他们是最大的成本，也最容易摆脱。当雇主对员工没有明确的法律义务或合同义务的时候，就有可能发生下岗这样的事情，缺乏先于下岗的合法程序是因为把员工看做按金钱原则与统计原则来衡量的经济现象。”(6)这些现象不仅违背了劳动立法的意图与精神，而且使相应的劳动合同解除的“经济补偿金”、“法定理由”等规定成为多余。用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。根据《劳动法》的规定，劳动合同到期是没有经济补偿金的。而由于劳动岗位的多样性，法律又难于以劳动合同的最低期限的形式限定用人单位，因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。如果规定最低的期限，很多的岗位没法签订劳动合同，法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据，进而繁衍出更为短期的劳动关系。

虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利，也可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。许多国家的劳动法在将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的常态，有固定期限的劳动合同只是劳动合同特例的同时，无一例外地规定了固定期限劳动合同到期后的经济补偿制度。例如，法国劳动法规定劳动合同固定期限届满的补偿金额为雇员全部收入的10 %(7)。在英国，定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，一般为劳动报酬的6 %.比利时《雇佣合同法》规定，在没有正当理由或没有遵守法定的通知期限时终止无固定期限的劳动合同，应付给另一方当事人补偿费，补偿费相当于通知期限或剩余通知期限内应得报酬。如果雇主提出终止合同的理由有悖于相应的法律规定，应当向雇员支付赔偿费。赔偿费不仅应包括雇员应得的报酬，也应包括根据合同而获得的任何津贴(8)。

我国《劳动合同法(草案) 》为了让用人单位继续使用劳动合同期限届满的劳动者，采用了以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金立法规则。《草案》第37 条和39条规定，在“劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现”时，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6 个月支付半个月工资、满1 年支付1 个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5 年，经济补偿减少10 %.这项经济补偿金额与雇佣时间成反比的立法对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的弊害有着极为重要的意义。

(三) 规定用人单位的缔约责任和后合同义务

我国《劳动法》第16 条不仅明确规定了劳动合同的含义与性质，而且强调“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但时至今日，现实生活中劳动合同的签订率仍然低至令人汗颜。2005年末，全国人大常委会执法检查组对《劳动法》的实施情况进行了检查。从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20 % ，个体经济组织的签订率更低。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额; 有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利; 有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款; 有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字; 更有甚者，双方签订的劳动合同文本全部都由用人单位管理，一方面用以对付有关部门的监察，一方面又使劳动者手中没有证明劳动关系存在的凭证。对此，《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》建议：要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为(9)。

从表面上看，不签订劳动合同属于劳动关系双方当事人的责任，因为有劳动关系无劳动合同对双方当事人都是不利的。但事实上，被动的和受伤害的主要还是劳动者——劳动合同签订与否的抉择权主要掌控于用人单位。正如有关部门在《劳动合同实施情况及劳动合同法需要解决的几个问题》中所言： “用人单位不签订劳动合同的原因：一是受降低用工成本的驱动，为逃避缴纳社会保险和支付解雇成本的法律责任; 二是不签订劳动合同的责任条款滞后，现行法律没有对不签订劳动合同的行为规定有力的处罚措施。由于没有书面劳动合同，劳动争议处理机构在解决劳动争议时经常缺乏有力的凭据，劳动者合法权益往往得不到有效维护。因此，必须在劳动合同立法中解决部分用人单位不签订劳动合同的问题，同时明确形成劳动关系的基本概念和构成要件，解决大量存在的事实劳动关系问题。”(10)

为了强化用人单位在劳动合同签订中的法律责任，《草案》第8 条规定了用人单位的告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。第10 条规定了由用人单位提供合同文本的义务。劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。当出现双方已存在劳动关系，但却没有以书面形式订立的劳动合同时，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。第11 条规定了劳动合同文本应当载明包括劳动报酬、工作内容和工作地点等事项。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。这些规定，从签订劳动合同前的明确告知，到劳动合同文本的提供责任、签订后劳动合同的归属，进而延伸至有劳动关系无劳动合同的法律后果、劳动合同内容中事关劳动者基本权利的法定标准都体现出对劳动者合法权益的切实保障，为解决当前在劳动合同签订中存在的突出问题进行了有效的法律规制。

劳动关系终结后，用人单位不时地扣押劳动者的档案或者其他证明文件，人为地给劳动者重新就业设置障碍。用人单位的这类行为有悖于劳动合同法律关系的质的规定性，即劳动合同法律关系中权利义务的延续性;也违反了用人单位在劳动关系终结时对劳动者应尽义务的法定规则。在劳动法律规则中，雇主对劳动者承担后合同义务常被称之为“提供经济地位向上机会之义务”，即“为保障劳动者经济地位之向上雇主往往尚有一种

‘契约后义务’，在劳动关系结束后，雇主仍应为一定行为，使劳动者能改善其情况，例如工作能力证明文件之签发”(11)。这也是劳动合同关系不同于其他合同关系的重要特征之一。“当我摆脱一个机器人的时候，我不需要说明理由，因为机器人不是理性的人。他没有感情，对它说明理由没有用处。另一方面，人有理性有感情，他们有十分宽广的感情领域??在解雇他们时，我应该在整个解雇过程中很尊重地把他们当人来看待。”(12)

对于此类证明文件，劳动者可以随时提出给付请求，既可在劳动关系存续期间，也可以在劳动关系终结之后。如瑞士《债法》就规定劳动者得随时请求雇主给予证件。德国的法律规定，在雇员最终离开企业前有权要求交付工作证明文件。证明的内容必须符合事实并应遵循四个原则：真实原则; 友好原则; 完整原则和个人评判原则。如证明不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐。在某些情况下如雇员能证明：本来某另一雇主准备雇佣他，但因为原雇主开具的不正确或不完全的劳动证明而最终没有雇佣他，则原雇主应向雇员赔偿损失。雇主没有履行劳动合同规定和法律义务、合同义务以及关心义务并给雇员造成了损失，雇主应向雇员支付损害补偿。雇员不仅可以要求雇主赔偿其直接带来的损失，还可以提出精神损害赔偿请求。对于这类责任，德国法律还规定在劳动合同中事先商定当雇主不履行其相关义务时而限制其责任的保留条款无效(13)。

我国的相关立法有1992 年6 月9 日原劳动部颁布的《企业职工档案管理工作规定》。该《规定》第18 条指出： “企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1 个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事) 部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。”上海市劳动和社会保障局在《关于用人单位遗失或拒退人事档案( 含〈劳动手册〉) 劳动者退工登记备案手续处理意见的通知》中规定，用人单位遗失人事档案( 含《劳动手册》) ，应负责为劳动者补建人事档案和《劳动手册》，并由上级主管部门按照有关规定，对直接责任者予以处理。如用人单位与劳动者已没有事实劳动关系，用人单位无正当理由拒退人事档案( 含《劳动手册》)的，劳动者本人可以在法定期内向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会裁决用人单位为其办理退工退档手续。对于解除劳动合同后，档案未能及时移交，职工达到法定退休年龄如何处理的问题，北京市劳动和社会保障局《关于职工档案未能及时移交达到法定退休年龄办理退休手续问题的函》的答复是：由于该职工的养老保险关系已经建立，只要办理退休手续，就具备享受养老保险待遇的条件。退休手续应该由与职工发生劳动关系的用人单位，或档案所在的街道劳动部门办理。该企业虽与职工已经解除劳动关系，但档案未转出，责任在于企业，应由企业补办退休手续。

但这些规定或者由于时过境迁、内容陈旧而难于适用; 或者因层次太低、效力有限而不被适用，导致实践中劳动者的权益屡被侵犯，用人单位也为此付出代价。例如，张小姐原就职于通用电气( 中国) 有限公司(即“GE”公司) ， GE 公司以严重违反公司纪律为由将其解雇。后上海静安法院一审判决GE 公司支付张小姐经济补偿金61 9 万元，另付奖金、工资和报销费用等5 万元。但张小姐此后到处应聘均遭用人单位拒绝。费尽周折她才得知：一切都源于自己人事档案被放入了一份《法纪情况通报》和一份《处分决定》。她诉诸法院，要求判令GE 公司停止侵权，并赔偿经济、精神损失等共70 万余元(14)。再如，劳动者因档案被原工作单位弄丢而得到赔偿也有了现成的判例：金先生于1989 年3 月进入丽都啤酒厂工作，当时他将人事档案交给该厂劳资部门。1996 年6 月，他欲调到新星公司，调档时发现档案丢失。新星公司因此拒绝了他的调动，返回啤酒厂上班也被回绝。8 年来，他一直没能找到合适的工作，后将原单位北京市丽都啤酒厂告上法院。北京市第二中级人民法院审理认为，啤酒厂在保管金先生档案期间将档案丢失，为金先生此后就业造成一定困难，带来一定经济损失。对此，啤酒厂负有过错，应酌情一次性赔偿金先生损失。据此，金先生获得原单位的51 3 万元赔款(15)。

不难看出，用人单位在劳动合同终止时不履行后合同义务，或者进而实施有损劳动者的行为对于劳动者合法权益损害的严重程度。并且，由于缺少明确的法律依据，司法机关在处理这类案件时也显得力不从心。为此，《草案》第43 条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7 日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。第58 条规定，用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的，由劳动保障主管部门责令限期改正;对劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。这不仅明确了用人单位的相关法定义务，而且也为解决目前尚无法可依的此类纠纷提供了具体的法律依据。

注释：

(1)参见全国人大常委会法制工作委员会国家法行政法室、中华人民共和国劳动部政策法规司、中华全国总工会法律工作部编著《〈中华人民共和国劳动法〉释义》，中国工人出版社1994 年版，第44 页。据笔者当时参与该法制定时所知，这个数据说的是全国国营企业中的劳动合同制职工人数，并非全国所有企业中的劳动合同制职工人数，因为它并未包括其他所有制企业通行的全员劳动合同制人数。

(2)劳动和社会保障部把非正规就业称做“灵活就业”，国家发展改革委员会经济研究所副所长杨宜勇将之定义为“相对于传统的、典型的、正规的全日制工作形式而言的一系列就业形式的总称，包括非正规部门就业、正规部门的灵活用工形式及自我雇用等多种形式的就业”。载《第一财经日报》2005 年5 月22 日。

(3)试用劳动关系“为一完整的真正的劳动关系，但由于双方当事人同意试用，故其关系较易解除。试用方式有三种：(1) 附期限之劳动关系， (2) 不定期雇用，另订一试用期间，于该期间内不得终止关系， (3) 不定期雇用，另订一试用期间，于该期间内终止契约之方法较易。”黄越钦著《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003 年版，第88 页。在法国，试用期内合同双方当事人都有权在任何时候解除合同，除非有明确的相反规定。雇主提出解除试用期的劳动合同，无须提前通知雇员，也不需要有实际的和严重的理由。见王益英主编《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2002 年版，第203 页。俄罗斯劳动法也规定，在试用结果不合格的情况下，企业、机关、团体的行政管理部门不需与相应工会机构协商即可解雇该职工，并不予支付解职金。见《外国劳动法和社会保障法》677 页。

(4) “劳动法实施存在五大问题。何鲁丽痛斥劳动合同现状”，12 月28 日上午，在十届全国人大常委会第十九次会议上，全国人大常委会副委员长何鲁丽做了《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》，报告指出：一些用人单位为逃避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1 年以内，劳动合同短期化倾向明显。摘自《中国青年报》2005 年12月29 日。2005 年，上海市总工会曾对189 家企业的劳动合同情况抽样调查显示， 60 %的职工签订的是1 年期的劳动合同，在一些合资企业和私营企业中，签订1 年期劳动合同的职工占总数85 %左右。王比学： “人民时评：一年期劳动合同为何受企业青睐?”，人民网， 2006 年4 月30 日。

(5)(6) 帕特利霞、H1 威尔汉等著，杨恒达译：《就业和员工权利》，北京大学出版社2005 年版，第26 、27 页。

(7)参见郑爱青：《限制固定期限劳动合同的应用——对我国劳动合同期限立法的建议》，《北京市劳动和社会保障法学会会刊》， 2006 年第1 期。

(8)参见全国人大常委会法制工作委员会行政法室编：《劳动合同法(草案) 参考》，中国民主法制出版社2006 年版，第178 、204 页。

(9)“劳动法实施存在五大问题。何鲁丽痛斥劳动合同现状”，参见《中国青年报》2005 年12 月29 日。据2004 年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，为40 %左右。农民工劳动合同签订率为30 %左右。参见全国人大常委会法制工作委员会行政法室编《劳动合同法(草案) 参考》，中国民主法制出版社2006 年版，第89 页。

(10)全国人大常委会法制工作委员会行政法室编《劳动合同法(草案) 参考》，第89 页。

(11)黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003 年版，第180 页。

(12)帕特利霞、H1 威尔汉等著，杨恒达译：《就业和员工权利》，第69～70 页。

(13)参见施耐德：《联邦德国的劳动合同与集体合同》，劳动和社会保障部编《中德劳动立法合作项目成果概览1993 —1996》，第324 页。

(14)葛志浩：《‘污点’档案断了白领求职路》， WOMEN. SOHU.COM 200417 .

(15)陈俊杰、高志海、李蔚林：《单位弄丢员工档案影响就业被判赔款513 万》，载《新京报》2005 年1 月23 日。

中国人民大学法学院

教授·黎建飞

第二篇：从电子设计竞赛谈实验教学改革与创新能力的培养

廖继红

[摘要]在实验教学中突破传统的教学模式，发挥学生的主动性，加强对学生创新能力的培养是高职实验教学改革的重要课题。本文探讨了全国大学生电子设计竞赛对实验教学改革和课程建设的促进作用，以及关于通过组织学生参加全国大学生电子设计竞赛，激发学生的主动、竞争、创新意识的思路与体会。

[关键词]电子设计竞赛实验教学教学改革创新能力

[作者简介]廖继红(1966-)，男，湖北荆门人，深圳信息职业技术学院电子通信技术系系主任，副教授，主要从事通信技术、汽车电子技术应用研究及高职通信类、电子信息类专业建设与教育教学改革研究。

理论教学与实验教学是高校教育的两个重要组成部分，其中，实验教学对于大学生，特别是高职学生实践技能和创新能力的培养起到至关重要的作用，是体现高职教育办学特色的一个重要方面。实验教学改革是一个系统工程，涉及教学管理体制、实验教学内容、实验教学方法、实验教师队伍建设等诸多方面。

全国大学生电子设计竞赛是教育部倡导的四大学科竞赛之一。它由教育部高等教育司和信息产业部人事司主办，是一种不分本专科的全国性竞赛。竞赛要求参赛者在规定的4天时间里，在竞赛主办方派出的专家的全程监控下，3人一组完成从题目选择、方案论证、电路设计、电路安装、软件设计、系统调试到论文写作等一系列工作。全国大学生电子设计竞赛试题的特点是：实用性强、综合性强、技术水平发挥余地大。所涉及的电子信息类专业的课程有：低频电路、高频电路、数字电路、单片机原理、电子测量等;实践性教学环节有：电子线路实验课、单片机原理实验课、课程设计、生产实习等;可选用的器件有：分立元件、集成电路、可编程逻辑器件、单片机等;设计手段可以采用传统的，也可以采用现代电子设计工具，如PSpice辅助分析与CPLD在系统可编程等。不难看出，电子设计竞赛的试题既反映了电子技术的先进水平，又引导了高校在教学改革中应注重培养学生的工程实践能力和创新设计能力。这对于电子信息类专业课程，特别是电子线路实验课的建设和教学改革方面起到了积极的推动作用。因此，本文将谈谈如何通过组织学生参加全国大学生电子设计竞赛，来促进电子信息类课程实验教学的改革，提高学生的创新能力。

一、配备一支综合素质高、业务能力强的实验教师队伍

传统教育观念重理论而轻实践，认为实验课只是一个辅助环节，实验课的老师可以随意配备，任课老师只要会示波器、信号源等简单仪表的使用就可胜任实验课的教学任务。这种看法在今天看来是行不通的。

现代的实验课不单纯是让学生学会仪表的使用，学会测量几个实验数据，更重要的是要帮助他们树立一种系统的概念，培养他们系统分析问题、解决问题的能力，提高他们的工程实践能力。这些不仅要求任课老师有很强的理论基础，而且还要有很强的业务能力。为此，我们必须为实验课配备一支综合素质高、业务能力强的“双师型”实验教师队伍。笔者主张加强实验课教师的学历建设，实验课教师应大多拥有博士或硕士学位，且最好大多来自企业的电子产品研发部门，这可以从根本上保证了现代电子信息技术实验课程教学改革的实施。

二、实验课程体系的改革

为了建立面向21世纪的电子信息科学基础实验教学新体系，必须重新认识课堂教学与实验教学的关系。我们认为，课堂教学和实验教学是相辅相成的，二者都是学生学习与掌握知识的重要手段，其先后顺序也不是固定的。学生在大学期间的学习，其实就是一个认识、实践、再认识、再实践的过程。就认识而言，可以在课堂上认识，也可以在实验室里认识;而就实践而言，也同样可以在课堂上实践。在这样一种认识的基础上，在课程设置上，我们不求按部就班，而求高效率地向学生传输知识，充分调动学生的积极性和好奇心，变被动学习为主动学习。由于有些知识内容可以通过反复的认识、实践过程来掌握，为此，我们应大胆地将《单片机原理与应用》《电子工程计算机辅助设计(PROTEL)》《电子测试仪器仪表使用》等实践性较强的技能课程提前到一年级第二学期开设。通过这些课程，使学生对电子技术有一个初步的认识。同时，还可以激励学生带着很多尚未认识的问题来学习后续理论课程，从中去学习和解决一些尚未解决的问题。这样通过认识、实践、再认识、再实践，更有利于学生对理论知识的认识和实践技能的掌握。

全国大学生电子设计竞赛每两年举行一次，通常在9月初开赛。高职院校参加竞赛的同学主要为大三的学生，参赛前他们已系统地完成电子线路理论课和实验课的学习，并学习了一部分单片机和大规模可编程逻辑器件应用的知识，具有一定的理论知识基础和动手能力。但是，由于所学各门课程比较独立，同学们普遍缺乏面对实际工程问题、设计制作较大规模应用电路的工作经验。因此，我们主张应为大学二年级的学生开设《电子技能训练》选修课，历时两个学期。在第一个学期，这门课程应由简入繁，教师应教导学生从识别电子元器件、使用常用仪器仪表开始，配合理论课程教学，根据学生的兴趣，开拓学生的思路，并在此基础上，鼓励学生动手制作小产品。在该门课程开设的第二个学期，教师可以为同学们介绍当今最先进的电子器件的应用、各类电路的设计方法和最新电路设计手段，开阔同学们的视野，强化同学们的工程概念，并给出多种设计制作的题目供同学们练习。在电子设计竞赛的启发下，我们主张在课程的实际设计制作环节中，可以仿照竞赛的要求将同学分组，从较简单的应用电路开始，要求每组学生完成数个难度递增的实验电路设计、制作与调试，并写出详细总结报告。在制作每个电路的训练过程中，鼓励学生用不同的方案实现，锻炼学生的思维的广阔性，培养学生的创新能力。

三、实验教学模式与教学内容的改革

传统的电子技术实验教学一般根据基础理论的进程，分为电工基础实验、电子线路实验与综合系统实验三个层次。这种层次符合人的认知过程。但在每个层次的实验内容及实验方法上存在着内容陈旧、形式呆板、方法单一等问题。如授课模式基本是沿袭老一套的方式：实验目的、实验原理、实验方法与步骤、实验注意事项等等。这种模式严重束缚了学生个性空间的发展。实验的内容则是过于紧贴理论教材，验证性实验居多，特别是过多地研究分立器件构成的电路，给学生带来较大的负面影响。如分立元件的电路设计起来公式繁多，计算复杂，调试费时费力，大大降低了他们的学习兴趣。

为了能够适应21世纪高职应用型人才培养的需要，适应电子设计竞赛的要求，我们对传统的授课模式与内容进行了一些调整，在实验中注重了新技术、新器件的运用。在实验课之前我们把实验器材按两人一组的方式发放给学生，提前布置实验内容，要求学生课外独立思考、自行设计、搭建电路。在实验课上，首先，老师讲解的重点应是元器件的选取原则，电路的设计方法和与本实验内容相关的新技术、新器件的运用。例如在运算放大器实验中，在器件的选取方面教师应重点讲解带宽增益积的概念;在电路设计中，教师应重点讲解直流平衡原则。其次，老师讲解的重点应是新技术和新器件的运用，应着重讲解一些高性能运算放大器的运用，如高速、宽带、可程控、高共模抑制比等高性能的运算放大器。在实验阶段，由学生自行拟定实验方法及步骤，调试电路，测试电路的性能参数，对电路的参数指标进行改进。课外还可以要求学生按科技报告的格式要求，写出设计报告。此外还可以增加大量的简单设计性和综合设计性实验内容，并注意教学内容的多样性，满足不同程度学生的学习需要。

在电子线路课程的教学中，教师可以增加电子线路软件仿真实验的内容，借助EDA技术开展理论、实验一体化教学，丰富实验教学手段。在电子技能训练课程的教学中，可以将传统的集中实验教学方法，改为开放式实验教学。开放式教学包含两方面的含义，即时间上的开放和内容上的开放。时间上的开放，即在规定了学生的实验内容以后，学生可以在相当大范围内选择完成实验的时间，这样学生可以在时间上有较大的灵活性，提高学生学习的主动性。内容上的开放，是指学生们在实验里除了可以进行规定的实验内容，还可以根据自己的专业和爱好，选择规定以外的实验内容，这样有助于学生创新能力的培养和提高。

此外，还可以设立专门的开放实验室供学生练习。在开放实验室除了配备信号源、示波器、万用表等常规实验设备外，还应配备单片机开发器、DSP实验板、计算机等实验设备，为学生课外科技活动，进行设计性与综合性实验提供实验场地和仪器设备。

四、重视创新教育

与本科生、研究生一样，高职生同样是创新人才的一部分，他们的创新能力也应该得到关注和培养。高职教育必须牢牢把握创新的基本原则，把创新贯彻到人才培养方案的全过程，培养学生的创新意识、创新精神与创新能力。这里所说的“创新”是指技术、工艺流程的应用创新和解决现实问题的实用性创新，而非理论创新。

因此，高职院校应将创新教育正式纳入教学计划之中，我们可以为大学二年级学生开设为期两个学期的《电子技能训练》实践课程。该课程的任务就是培养学生的创新意识、创新精神和创新能力，以及规范、守时、协作等综合素质，使学生学会利用所学知识解决实际问题。在该门课程开设的第二个学期，教师可以将综合性设计制作训练作为主要的教学内容，它包括有选题、撰写开题报告、开题答辩、研究设计过程、撰写设计报告、结题答辩六个阶段。学生在教师的指导下可以自己选择一个具有新意的制作课题，利用学校实验室、企业或其他途径所提供的条件，在教师的指导下完成设计、制作过程，最终提供规范的开题报告、设计报告及制作实物。课程进行中可以采用讨论、交流、讲座、答疑等较为自由灵活的课堂形式，使学生真正成为学习的主体。同时，还可结合专业和个人特点，使学生从单纯模仿到个人创造，从依赖辅导到独立设计，从被动接受项目到主动发现项目，实现个人创新能力的飞跃。

创新需要个性，在实验教学中除了为达到某一实验目的而进行的共性训练外，更需要加强个性培养。为此在《电子技能训练》课程的教学中，我们可以实行开放式实验教学，设立专门的开放实验室，提供分层次可操作的实验平台，使学生的个性培养在时间、空间、内容和条件上得到充分的保障，使学生的独立能力与创新能力能够在自发、自主的学习环境下形成。

[参考文献]

[1]林伦伦，郑国强.高等职业技术教育人才培养模式[M].北京：中央编译出版社，2004.

[2]高林，鲍洁，等.点击核心———高等职业教育专业设置与课程开发导引[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]中华人民共和国教育部高等教育司.高职高专教育专业教学改革试点方案选编[M].北京：高等教育出版社，2004.

[4]简祖平，李振陆.以能力为本位构建高职课程体系[J].教育与职业，2005(21).

[5]徐国庆.论职教课程中理论知识与实践知识的结合点[J].职业技术教育，2004(13)

第三篇：关于学科竞赛与大学生创新能力培养的相关性的调查问卷

亲爱的同学：感谢你阅读这份问卷，请你仔细的阅读，给出你最真实的选择。在

此，我们对你的支持表示真挚的感谢!此外，我们将对你的信息保密!

1. 您的性别是()A 男B 女

2. 您的年级是()A 大一B 大二C 大三D 大四

3. 我们经常提到创新性人才，而它主要指哪几方面的能力?()

A 具有创新意识、创新精神B参加学科竞赛，有创新成果

C 知识储备丰富，能举一反三D 能看到知识的实质联系并合理利用

4. 您认为什么样的考核方式能考察学生的创新能力水平?()多选

A 撰写论文或调研报告B 现场展演(口试、面试、口头汇报、答辩、辩论 )

C 学科竞赛D 开卷考试F听讲座报告G参加科研项目训练

5. 你认为学科竞赛对于大学生创新能力培养有什么影响?()

A通过完成竞赛任务发现问题、解决问题，增强学生学习兴趣及研究的主动性B培养学生的团队意识和创新精神，提高学生的综合素质

C促进了学科建设成果向教师教育教学和学生学习成长的转化

D 培养高水平人才，打造高校核心竞争力

6. 你曾经参加过几次与本专业相关的学科竞赛?()

A 从没参加过B 一次C 两次D超过两次以上

7. 你认为一般高校都是出于什么考虑开展学科竞赛?()

A 增加学生对本专业的热爱B加强学生间的交流，锻炼学生人际沟通能力

C使学生在实践中对知识进一步理解和掌握D提高学生表达能力和应变能力

8. 你认为自己或者是身边的人从未参加学科竞赛的原因是()多选

A 学校对相关竞赛关注度不高，宣传不到位，学生缺乏合适机会

B学生自身对本专业知识不充分，没有信心应对比赛

C 老师的引导不足以调动学生参加的积极性，参与热情不高

D 缺乏健全的体制和规定，专业指导老师配备不充足

9. 参加学科竞赛有哪些益处?()多选

A 赢得荣誉，获得满足B 提高专业素养，有利于以后工作

C 促进学风建设D有利于实践能力、创新能力、团队精神和竞争意识

10. 如果去参加学科竞赛，你觉得最重要的是要准备什么?()

A 全面准备专业知识B上网找题目C 放松的心态D其他人的帮助

11. 你认为相关学科竞赛存在哪些问题?()多选

A 相关经费投入不足，竞赛规模较小B 教学体系存在较大缺陷，教学内容有待更新、教学模式有待改进，不能适应学生创新能力的培养和学科竞赛的要求

C 竞赛的学术性专业性不强，未能充分反映学生的水平，收效甚微

D 领导不重视,师生参赛积极性不高，指导教师队伍有待加强

E管理体系不健全，学科竞赛缺乏规范的管理制度、完整的保障体制和必要的激励机制F 学生创新能力培养体系有待加强，学生知识的应用能力和独立思考能力较差，知识面较窄，学习意识不强，学生参与面有待提高

12. 下列哪种方式能够激励学科竞赛的发展?()

A 对指导教师给予指导奖金和辅助工作量B对获奖学院进行表彰和经费鼓励 C 对获奖学生优秀指导教师和先进集体进行表彰D建立学科竞赛专门网站E 不断进行学科竞赛的形式改革

13. 你认为当代大学生创新能力培养最缺乏的是()

A良好的学术氛围B足够的物质支持C扎实的专业知识D实用的技能指导

14. 参加学科竞赛与大学生创新能力培养之间的相关性你觉得有哪些?()

A 参加学科竞赛是人才创新能力培养的必然要求，大学对人才的培养是通过学科建设来实现的B 参加学科竞赛能提高学生的动手能力、查阅资料能力、自学能力、分析问题与解决问题能力、综合设计与调试能力、科技论文写作能力, 又能培养学生的创新精神、理论联系实际的作风和团结协作意识

C 人才的创新能力培养是高校学科竞赛的目标，也是社会发展的必然选择

15. 就如何促进大学生创新能力培养，给出你的建议。

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 学校__________________________专业_______________________________ (理工科、经管文法、艺术类) 专业类别请打勾 √

感谢你的配合!谢谢!

第四篇：创新劳动竞赛之我见

劳动竞赛是工会组织、动员职工群众性参与企业经济发展的一项传统优势项目，如何在当前科学发展、全面建设和谐企业的新形势、新任务、新要求条件下，创新劳动竞赛新模式、新标准、新内涵，是每个工会工作者所应思考的新命题。

一、转变观念是创新劳动竞赛的前提

思想是行动的先导。要创新劳动竞赛，必须解放思想，转变观念，做到思想先行。转变就要创新，就是改变惯性思维和习惯路径。在工作中不仅要打破常规的智慧和思路，更要有超前思维和登高望远的胆识和勇气。在市场经济高速发展的情况下，转变观念就是不安于现状，不甘于平庸，不囿于陈规，勇于创新，锐意进取，敢于一马当先标新立异。

劳动竞赛是工会一项传统型的工作。长期以来，组织者已基本形成了固有的认识和熟悉的做法，年年都搞劳动竞赛，年年都是不变的老一套。随着形式的发展变化，企业工会必须站在时代的高峰，通过打破旧观念，对传统进行更新，甩掉对路径的依赖，在认识上跃上一个新的层次。破除阻碍创新，制约发展的思想观念，树立开放的、多维的眼光，不断实践、摸索，开创劳动竞赛新局面。

转变观念，就是要用创新的思维正确认识和理解新的形势下创新劳动竞赛之必要性。用新的眼光、新的角度看问题，不再单纯追求劳动竞赛的经济“硬”指标，而是通过创新劳动竞赛新内涵，带动管理、技术、质量、文化、安全等的全面创新。用新的理念，更新旧观念，培养胆识，练就勇气，增加能力，与时俱进，追求企业全面、持续、协调发展。

二、改变模式是创新劳动竞赛的重点

新形势下的劳动竞赛要坚持不断创新发展，体现时代性，把握规律性、富于创造性，从改变竞赛模式上入手，突破旧有模式，推动企业战略目标的实现。

首先，劳动竞赛要从单纯数量速度型向质量效益型转变。由过去单纯追求每年搞了几次竞赛，完成任务的时间提前了多少，超额实现指标多少，向经济增长方式转变。劳动竞赛要围绕减少投入，降低消耗、消除污染，提高产品科技含量和附加值，提高企业核心竞争力的集约化增长方式展开。从企业发展战略和实际需要出发，不断提高企业的原始创新能力，集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，以核心技术和关键技术为突破口，打造创新企业，实现科学、跨越式发展。

其次，劳动竞赛要从注重经济“硬”指标向“硬”、“软”结合型转变。传统的劳动竞赛模式，单纯从完成任务的硬指标来考核，着眼于经济指标的完成。现在创新模式，注入新内涵，通过劳动竞赛，注重制度功能的创新，环保条件的优化，员工智力技能素质的提升，核心竞争力的增强，管理水平的提高，市场开拓能力的上升，“硬”“软”结合，相辅相成，缺一不可。

再次，劳动竞赛的组织模式要从“粗放型”向“细致型”转变。在劳动竞赛中既要对急难险重的任务采取突击式的方式攻坚克难，更要把劳动竞赛的机制融入企业的经营管理和目标管理机制，贯穿企业生产经营的全过程，做到经常化、制度化、长效化，成为企业日常运作不可或缺的有机组成部分。每次组织劳动竞赛，都要事先制订好详细的活动方案，明确重点，内容清楚，责任到人，便于操作，强化考核监督，按期检查结果，兑现奖励承诺，表彰先进，树立典型，使劳动竞赛从始到终纳入规范性渠道，让这个传统的工会工作，保持旺盛的生命力，常赛常新。

三、突出实效是创新劳动竞赛的根本

企业工会要紧紧围绕生产经营目标，主动适应科技含量高、创新能力强，发展难度大的新要求，教育引导广大职工认清新形势、新挑战、新任务，深入开展针对性强、质量水平高、竞争能力大的主题劳动竞赛，充分体现创新这一时代特征，彰显劳动竞赛的巨大贡献力，确保劳动竞赛活动广泛深入持久有效展开。

新时期劳动竞赛要着重突出实效，既要轰轰烈烈，大张旗鼓，又要扎扎实实，卓有成效。必须开展满足企业需求，又要职工愿意参与，而且工会有能力实施好的劳动竞赛。要尽量选择适应基层、职工特点，富有鼓励性、竞争性、小而实、短而新、节奏快、时效强，能充分调动起单位和员工的积极性和创造性的劳动竞赛，出现单位和员工共促、共创、共赢的新格局。凝聚力量，激发活力，获得丰硕成果。

劳动竞赛也要突出新意。竞赛内容主要放在新工艺、新技术、新方法、新纪录上。在关键项目、重点工程、瓶颈难关上，坚持自主创新，开展科技攻关，积极采用新技术、新工艺、新材料、新设备，大力组织员工开展群众性的创新竞赛活动。新是灵魂，新是旗帜，新是现实需要，新是不竭动力和发展活力。以新强化和推动技术进步、发明创造活动，让企业获得持续发展的动力和跨越式发展的能力。

劳动竞赛还要在贴近上做足文章。工会要在企业中率领广大职工群众参加劳动竞赛，就必须贴近职工的心，深入基层与职工面对面的沟通，心贴心交流，实打实服务，赢得职工群众的充分信赖，了解清楚职工的需求和愿望。从小处着手，从细处着眼，维护职工最根本的权益，保障职工合法权益。以人为本，深入实际，切实关心职工生活，为他们排忧解难。通过各种形式和类型的调查研究，推出最贴近员工意愿的劳动竞赛，制订最合理的奖励报酬，实施最便于参与和操作的项目，引起员工热情参加的兴趣，激发他们的潜力和创新力，促进员工实现自我价值向更高层次发展。