科级干部培训结业论文

今天小编为大家推荐《科级干部培训结业论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。[摘要]培训需求分析是干部培训全过程的起点，科级干部属于一线领导干部和一线具体业务操作人员，地市级党校担负着新时期科级干部培训的重要职责，研究地市级党校如何确定培训需求、如何根据需求制定培训方案、培训内容和创新培训方法等，切实有效地提高科级干部的政治业务素质和执政水平，具有较强的现实意义。

第一篇：科级干部培训结业论文

高校科级干部素质提升路径探讨

摘 要：本文主要分析了高校科级干部的特点和类别以及目前高校科级干部素质现状，提出了高校科级干部应该具备的能力素质和提升高校科级干部能力素质的途径。

关键词：高校科级干部；素质提升；途径

高校科级干部是学校日常管理中的重要组成力量，是高校达成教育任务的执行者和主导者，因此要不断提升高校科级干部素质能力，从而实现高校办学理念全面提升大学生的素质能力。

一、高校科级干部的特点和类别

（一）机关部门科级干部

高校机关部门是学校工作展开的重要参与部门，基本可以说学校的每一项工作都离不开某一个机关或者某个科室的参与，而机关部门的科技干部便是其中的重要群体，在落实学校的具体工作中有着至关重要的作用。

只有高素质高能力的机关部门科级干部才能较好的完成高校各项任务，要求其具备较强的大局观和执行力，一般需要多年工作经验，此外机关科级干部还需要具备很强的沟通能力，在拥有熟练的业务技能的同时还应当拥有较为开阔的视野[ 1 ]。

（二）专职辅导员

每一所高校中都会配备一批具备极高素质能力的辅导员来满足大学生健康成长的需要，其主要任务是从事大学生思想政治工作，引导大学生德育健康全面发展。

辅导员承担着大学生的思想政治教育工作、班级管理以及各项辅导咨询任务，是高校队伍中的重要组成部分，既是教师也是干部。因辅导员的工作特殊性，需要其具备较强的思想政治觉悟，拥有严格的纪律作风，同时具备较强的组织管理能力和表达交际能力。在专业技能上，要求其具备就业指导、学业规划、心理辅导和思政教育等基本职业能力，此外因为长期与学生交流相处，应当具备潮流前卫和灵活创新的思维模式，从而德才兼备的成为学生的有力教育者[ 2 ]。

（三）院系以及科研教辅机构部门的科级干部

各院级以及科研教辅机构部门是学院师生与学校对接沟通的桥梁，各科级干部承担着日常办公室日常事务以及科研管理等工作，需要及时与学校教务部门沟通，传达学校的政策，反馈学院师生的意见等。

院级以及科研教辅机构部门科级干部的作用至关重要，科研是高校是否能持续具备竞争发展能力的重要因素，而科研成果的涌现离不开健康持续的管理工作，可以说学院科研管理水平的高低直接影响到学院科研活动的进展。

因此，院系和科研教辅机构部门的科级干部应当具备较强的沟通协作能力，起到良好的协调和监督能力，从而做好相关的科研管理工作。

二、目前高校科级干部素质现状

（一）结构层次不合理，趋于老龄化

目前高校科级干部中，年龄趋于老龄化并且出现了断层现象，原因一是由于高校的人才流动性局限性较大，一般与其他社会和地方企业单位解除流动机会不多，因此从办事员到科员科长等均会选择在高校圈子内任职。

此外科级干部晋升处级干部限制条件较多，科级干部长期很难流动，再加上科级干部承担较多繁琐的基层管理工作，发展空间不大因此吸引力较弱，造成了较为严重的断层局面。

（二）专业知识结构缺乏合理性

由于高校科级干部部分从事日常管理工作，因此很多非专业出身，无论从思想理念上而言，还是从专业技能上而言都有很大的欠缺，无法满足新时代提升理念和管理能力水平的要求。

尤其是一些科级干部由于参加工作较早，学历比较低也不具备较高现代化的知识，对于目前发展较快的信息工具，也无法熟练运用，导致了工作效率比较低[ 3 ]。

此外，一些非核心岗位的科级干部，长期处于可有可无的工作状态中，学习进步思想不积极，再加上缺乏有效的竞争激励机制，无法保持持续不断的学习和钻研创新。

（三）心态不够沉稳易浮躁

科级干部相对于处级干部而言，对应的权利和薪酬也较弱，因为处级干部具备教学活动安排以及物资资金调配和职位升迁上的优势，因此当出现岗位空缺时，科级干部会争相努力，但是其中急功近利的人比較多，本身专业素质能力不够但是缺乏完善自身素质能力的态度。此种学习晋升心态很难形成良性的竞争和学习氛围，导致科级干部集体比较浮躁，比较喜欢比较自己的权力大小，薪资多少，而不具备长远发展的理念和目标，无法正视自身不足的情况，也缺少正确的人生价值观念。

三、高校科级干部应该具备的能力素质

由于高校科级干部面对管理的对象是具备较高水平的大学生以及教师，因此其必须具备一定的能力和素质，这样才能承担高校工作，满足高校正常运转的各项机制，从而构造和谐向上的高校文化精神。

首先高校科级干部应当经过专业技能的培训，拥有一定的战略发展目光和思维意识，同时要兼具科学决策的能力。随着社会经济的发展，会逐渐增强对高等教育院校的要求，改善其不利形势使之满足人类信息技术发展的要求，因此高校的科级干部要培养自身发展进取的战略思想，不断开阔自身视野，从而深刻把握和谐社会对高等院校提出的新时期要求。及时反思自身，清楚自身劣势和问题所在，进而做出科学判断，不断增强自身综合能力，抓住发展机遇从而推动事业发展。

其次高校科级干部要具备坚定的立场和正确把握大方向的能力，牢抓社会主义办学理念，清楚认知高校是培养符合新时代标准的优秀接班人的重要场地。要在是非原则观念上坚定立场，随时保持清醒的头脑，避免做社会和人民道德败坏的蛀虫。紧随党和国家的政策角度，保持思想和行动上的高度一致，将伟大的人民教育事业发扬光大，从而切实实践中国特色化社会主义理论体系。

四、提升高校科级干部能力素质的途径

（一）增强科级干部培训发展的机会

要提升高校科级干部能力素质，学校要提供科级干部发展机会，增强科级干部培训的锻炼。

首先要组织新的科级干部系统的学习工作管理知识、道德素质修养和教育学相关理论，明确工作的职责与重要意义。

其次要改善科级干部不停处理业务的局面，弹性的增强工作和经验的培训，避免科级干部停滞不前和产生懈怠的心理。學校应当根据科级干部的现实情况，完善知识体系的专业培训，从而增强其基础知识层面，有计划系统的为科级干部的再提高创造机会，可给予科级干部名校交流学习和出国考察的名额，创造多环境多岗位扩展其视野宽度的机会。

同时，应当结合现代化高速进步的信息科学技术，结合互联网网络和计算机技术，提升科级干部处理事务的能力，解放传统低下的办公模式，从而给予科级干部更多培养和进修的时间和空间[ 4 ]。

（二）规划完善科级干部管理机制

规划建立科级干部管理机制可有效的提升科级干部行政管理效率，保证科级干部的健康成长和专业素质能力的锻炼提升，若无科学合理的管理机制，则无法调动起科级干部工作和提升素质能力的积极性和欲望，仅能维持现状甚至更加恶化。

按照合理有效的绩效管理模式，细分各岗位实际工作和成果贡献的差别，对应的决定薪酬待遇，从而端正科级干部认真做事的工作态度。同时要完善健康合理的晋升途径，让科级干部针对性的选择个人职业发展道路，积累完善自身的专业技能，并且在选人用人中要注重科级干部的全面素质能力，增强科级干部彼此之间的良性竞争，选用德才兼备的科级干部。

此外，要科学完善管理机制，从干部的选拔、培训、考核和奖惩上要兼顾其情绪和提升素质能力的目标，做到既能解决科学干部的发展问题，也要保证其各项应有的待遇，使其无后顾之忧。

（三）创建科级干部和谐工作与进步的环境

在和谐工作和不断进步的环境中，才能保证科级干部思想上的进步和行动能力上的提高，一般而言高校是高素质、高知识层面和信息高度集中的大环境，因此在这样一个优秀的大熔炉中，科级干部需要更多个性化和独特的发展。

首先，学校应当给予科级干部工作上的认可，政治上的信任，鼓励其运用优秀的理念，创新辩证的角度去执行工作，还应当给予科级干部生活多方面的关心，提升其对学校的满意度和荣誉感。

其次，在和谐环境构建中，要针对以往实际过程中出现的问题，不断纠正和改善，提升科级干部的地位，增强岗位荣誉感和认同感。

最终，高校要营造符合校园科级干部发展的竞争环境，增强科级干部之间的良好互动，促进彼此学习和发展，针对自我兴趣和爱好和谐共进友好竞争，提升选拔更多高素质、高管理能力和高水平的人员。

五、结语

高校要从增强科级干部培训机会、完善管理制度和创造和谐发展氛围方面来提升科级干部的素质能力从而构建合格的管理团队。

参考文献：

[1] 宋云清.新时期高校工会干部素质与能力提升路径[J].武汉商学院学报，2014，04：74-76.

[2] 李文敏，陈青，温光浩.高校后勤管理干部应具备的素质及提升途径[J].高校后勤研究，2015，02：25-27.

[3] 张吕，刘阅，李晓丹.基于执行力四力模型下的高校科级干部培训对策[J].党史文苑，2015，12：39-41.

[4] 庞源，侯英华.提升高校二级组织科级干部大局意识的对策[J].学理论，2015，26：132-133.

作者：曹花

第二篇：基于胜任力模型的科级干部培训需求研究

[摘要]培训需求分析是干部培训全过程的起点，科级干部属于一线领导干部和一线具体业务操作人员，地市级党校担负着新时期科级干部培训的重要职责，研究地市级党校如何确定培训需求、如何根据需求制定培训方案、培训内容和创新培训方法等，切实有效地提高科级干部的政治业务素质和执政水平，具有较强的现实意义。

[关键词]胜任力 培训需求 科级干部 党校培训

[文献标识码]A

在地市级党政机关中，科级干部是中坚力量。近年来，70后和80后的年轻干部逐渐成为科级干部的主体，他们受教育程度高，工作能力强，但存在应对复杂局面较少、应急管理经验不足、马克思主义思想系统性不强等问题，同时，在执政理念和执政方式方面也迫切需要加强教育和培训，以便能更好地履行工作职责。现今肩负着新时期科级干部培训职责的主要是各地市级党校，研究地市级党校如何确定培训需求、如何根据需求制定培训方案、培训内容和创新培训方法等，切实有效地提高科级干部的政治业务素质和执政水平，具有较强的现实意义。

一、胜任力研究进展

自从1973年1月哈佛大学教授David McClelland在《美国心理学家》上发表Testing for Competence Ratherthan“Intelligence”(《测量胜任力而非智力》)以来[1]，有关“胜任力”的研究越来越受到关注。McClelland认为“胜任力”是指胜任某项工作的要素，特别是指高绩效者和成功者身上具备的某种能力及人格特征;研究者应该深入研究这些要素(能力或者人格特征)，以作为学生和职场候选人的评定和挑选标准，而不是仅仅依靠智力测量来评定和挑选。近年来，学者们继续从不同角度对胜任力展开研究，如，Bbdullah et al.(2011)研究马来西亚人力资源从业人员胜任力模型，llanlou&Zand(2011)研究伊朗教师的职业胜任力与教师对定性评估项目认识之间的关系，Tutu & Constantin(2012)研究罗马尼亚雇员胜任力匹配指数与工作业绩之间的关系，以及Piercv et aL(2012)对销售主管的控制胜任力和组织公民行为如何影响销售人员绩效进行的研究[2]-[4]。这些研究表明：在研究领域方面，越来越侧重于研究组织中某个岗位的胜任力要素;在研究方法方面，更多的是采用问卷调查研究;在研究内容方面，越来越重视胜任力与绩效关系之间关系的研究。

在针对公务员胜任力的研究中，具有深远影响的是Horton(2000)对美国政府胜任力模型的研究，该研究通过对2万多名公共管理者、监管者和主管的样本分析，为联邦主管的培训和发展提供了科学论证[5]。国内针对公务员胜任力的研究，基本上也遵循上述近年来国外有关胜任力的研究内容和研究方法，研究成果如表1所示。

从上述国内公务员胜任力主要研究成果[6]-[14]可以看出：一是研究对象主要集中在研究中低层公务员;二是研究方法采用定性研究与定量研究相结合，其中较多的研究采用定量研究方法;三是研究内容突出了岗位特征，同时也强调必须具备相应的专业知识和技能。其中，基层公务员的胜任力维度中的思想政治素质、业务能力、执行能力、沟通协调能力、调查分析能力以及应对突发事件处理能力等是研究的重点。

二、科级干部培训需求分析流程

培训需求分析是干部教育培训全过程的起点和前提。南宁市虽然是广西的省会城市，但总体属于经济欠发达的西部省会城市，其中，还下辖三个国家级贫困县和一个广西自治区级贫困城区。中共南宁市委党校基本上承担着全市科级干部的培训任务，为此，在2015年3-4月期间，笔者在该党校主要以科级干部为培训主体的培训班中随机抽样访谈100名学员，针对“您认为科级干部是否需要接受培训?”一题的回答，有高达60%的受访者认为“需要”，其中有30%的人认为“非常需要”，有7%的人“无所谓”，还有3%的人认为“不需要”，这表明对科级干部开展培训工作十分必要。但是，在访谈中，对于“您对目前培训的总体感受如何?”一题的回答，有35%的受访者认为“满意”，51%的认为“一般”，14%的认为“不满意”。

由此可以看出：当前南宁市对科级干部的培训很有必要;但是，当前科级干部培训的必要性与培训满意度之间存在较大差异。因此，需要加强对科级干部的培训需求分析。

基于胜任力的培训需求分析，往往以组织分析、人员分析和任务分析为基本框架。在确定培训对象的前提下，首先是进行文献分析和调研分析，以提炼出培训对象胜任力的特征要素;其次是结合组织的战略环境对岗位任务和人员绩效进行分析，评估在职在岗人员的胜任力现状;再次是将相应岗位的胜任力要求与相应人员所具有的胜任力现状对比分析，找出相应岗位人员胜任力的短板;最后是确定培训需求。分析流程如图1所示。

在上述培训需求的分析过程中，如果将该分析框架重点放在对优秀科级干部胜任力的特征综合分析上，据此确定科级干部的培训需求，有助于认清培训对象的能力短板，制定更有针对性的培训计划，采用更有效的培训手段，达到培训的预期效果。

三、科级干部胜任力的模型构建

在公务员胜任力模型的已有研究成果基础之上，结合本研究在2015年3-4月期间的所做的访谈，提炼出科级干部胜任力的特征要素，并对这些特征要素进行操作性定义，形成科级干部胜任力调查问卷。在5-7月期间，在南宁市委党校的科级干部培训班，以及在有科级干部参加学习培训的班次中，发放并回收调查问卷。其中，问卷包括59个题项，采用Likert五点量表计分，受调研者根据实际情况选填“非常不满意、不满意、无意见、满意、非常满意”等五个选项，并对选项依次给予1、2、3、4、5分。

问卷的发放和回收历时3个月，共计发放问卷350份，回收282份，有效问卷275份，有效回收率79%。问卷回收后，运用SPSS18.0和LISREL8.0统计软件对调研问卷进行数据分析。采用主成分分析法和Varimax法进行因子分析，以特征值大于1，因子载荷大于0.3为标准，经过项目分析和探索性因子分析，提取出科级干部胜任力的4个因素，并进行了信效度检验，构建科级干部胜任力的特征模型(图2)和科级干部胜任力的测评指标(表2)。

上述科级干部胜任力的测评指标具备以下特点：一是相关性。科级干部的胜任力与其工作岗位密切相关，需要结合工作岗位具体细化指标的内涵;二是动态性。科级干部的胜任力不是一成不变，因此测评指标要随着情境的变化而变化;三是潜在性。科级干部的胜任力具有潜在可挖掘性，这需要对测评指标有所侧重;四是可测性。通过这些指标能够区分出科级干部的绩效水平，以作为绩效考核的依据。

四、将科级干部胜任力模型融入“三位一体”的培训机制

基于对科级干部胜任力模型的研究，结合党校的定位和教学日标，设计“培训方向+培训内容+培训方法”三位一体的培训机制，以满足科级干部“个人修养、领导决策、沟通协调、开拓创新”等四项胜任力的培训需求，从而通过发挥党校的教学优势，有针对性地提升科级干部综合素质。

(一)加强党性教育，坚持党校对科级干部的培训方向

加强科级干部的党性教育，当前培训的重点内容主要是将十八届三中全会以来的会议精神和习近平总书记系列重要讲话精神，结合改革与发展的主要任务，针对科级干部群体加强理想信念教育。通过组织学习《党章》，开展道德教育、廉洁从政教育、党的纪律教育专题培训，开展党史国史省情市情教育培训，将社会主义核心价值体系与个人品德修养、思想道德修养、职业道德修养和社会公德修养等相结合，融入到专门设置的党性教育教学模块中，抓好锤炼坚强党性培训工程。设计形式多样、生动形象、重在体验的教学活动：现场教学，如参观革命旧址、烈士陵园、纪念场馆，开展宣教;专题教学，如聘请专家学者讲授革命斗争与革命精神、坚定理想信念加强党性修养的专题课;互动教学，如现场与老红军后代、革命第一代垦荒人、新时期建设者典型代表进行座谈对话;体验式教学，如重走革命烈士之路等。

(二)分解胜任力指标，丰富科级干部的培训内容

根据原国家人事部2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架(试行)》，除将个人修养主要融入党性教育设计培训内容外，提升科级干部关键胜任力的培训内容主要设计为：首先是领导决策能力，主要包括资源整合能力;对信息的科学分析、加工、选择能力;创造性的执行上级指示，保证政策获得预期的执行效果的能力;树立宗旨意识和服务意识，维护群众合法权益的观念和能力;有序应对突发事件的能力。其次是沟通协调能力，主要包括营造良好的团队工作氛围、提高团队工作效率的团队合作能力;善于处理与上级、同级和下级之间的关系，并能有效调动工作积极性的人际沟通能力;培训舆论引导方式和引导技巧，增强舆情引导能力。最后是开拓创新能力，主要包括战略思考、统筹规划的能力;善于发现新事物、分析新情况、提出新思路、解决新问题的能力;结合实际创造性开展工作的开拓创新能力等。

上述培训内容的设计，是基于“一带一路”的战略机遇与挑战，以及解决全面建设小康社会中的贫困问题。这需要同时属于一线领导干部和一线具体业务操作人员的科级干部，随时科学思考和妥善解决所遇到的新问题和历史遗留问题，因此，培训内容主要在于提升科级干部的战略统筹、资源整合、信息分析、应对突发事件、团队合作等能力，以及对新事物的发现、分析和解决能力。

(三)创新培训方法，将科级干部的理论培训与实践提升相结合

在地市级政府中，科级干部基本上都既是一线岗位的操作人员，同时还是一线工作岗位上的领导，因此，围绕增强科级干部解决实际问题的能力，培训中如何增强教育培训的吸引力和感染力，创新培训方法以与培训内容匹配至关重要。在研究式、案例式、体验式、模拟式、现场式、行动式等现代培训方法中，可以通过案例式培训方法为主融入其他培训方法。

首先在教学形式上，通过案例教学、以问题为导向，采用启发式、讨论式、互动式教学。教师的主要任务是引导教师与学员之间、学员与学员之间互动式研讨，引导学员从不同角度观察问题，并提供分析问题的思路和方法;其次在教学内容上，通过案例教学把科级干部在工作中遇到的、具有代表性的现实案例引进课堂，通过案例所提供的信息，将学员置身于案例中的某个角色以探讨解决方案;最后在教学效果上，通过案例教学训练领导干部多维度、立体式思维，将理论知识进行综合运用，从而转变成解决实际问题的能力。

[参考文献]

[1]McClelland，D.C.Testing for Competence Ratherthan “Intelligence”[J].American Psychologist，1973，28(1)：1-14.

[2]Bbdullah， A.H.， Musa， R.&Ali， J.The Developmentof Human Resource Practitioner Competency Model[J].International Joumal of Business and Management， 2011，6(11)： 240-255.

[3]Tutu， A.and Constantin，T.Understanding JobPerformance through Persistence and Job Competency[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences， 2012， 33： 612-616.

[4]Piercy，N.，Craven， D.and Lane N.Sales ManagerBehavior- Based Control and Sales Person Performance：the Effects of Manager Control Competencies andOrganizational Citizenship Behavior[J]joumal of MarketingTheory and PraCtice，2012，20(1)：7-22.

[5] Horton，S.lntroduction - the Competency MovementIts Origins and Impact on the Public Sector [J].International Journal of Puhlic Sector Management， 2000，13(4)：306-318。

[6]赵耀.对中央国家机关人事干部胜任力的实证分析[J].人口与经济，2005，153(6)：38，44-49.

[7]郑学宝，孙健敏.县域经济发展与县级党政领导正职的胜任力模型研究——以广东省为例[J].学术研究，2006(1)：84-89.

[8]胡月星.基层领导干部核心胜任特征的实证探索[J].国家行政学院学报，2007(5)：83-86.

[9]胡月星，王振华.基层党政干部胜任能力研究报告[J].中国浦东干部学院学报，2009，3(1)：71-78.

[10]左宪民，王雪梅，洪小良等.北京市局级领导干部胜任力状况及培训对策研究[J].北京行政学院学报，2010(2)：56-60.

[11]韩勇.适应经济发展方式转变的我国基层党政干部胜任力研究——以广西基层党政干部为例[J].领导科学，2012(2)：33-35.

[12]扶启飞.基于胜任力的农村基层领导干部培训需求研究[J].安徽农业科学，2013，41(11)：5119-5222.

[13]梅继霞.基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法——以湖北省为例[J].上海行政学院学报，2013，14(5)：94-103.

[14]孙大江.公务员应对突发事件胜任力模型构建[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2015，14(2)：28-37.

责任编辑：王文俊

作者：李军

第三篇：如何开展科级党政干部同步经济责任审计

【摘要】开展科级干部经济责任同步审计对深化党政领导干部经济责任审计，防止监督过程中出现“缺位”问题有着重要的现实意义。文章围绕党政科级干部经济责任同步审计的主要内容、主要做法、近期开展科级干部经济责任同步审计取得的实效进行阐述。

【关键词】科级 党政干部 同步经济责任审计

科级干部同步经济责任审计是适应我国政治经济发展和干部监督管理工作需要产生的一种特殊审计形式，不仅对县级党政领导干部监督、管理和促进县(区)经济发展有着积极作用，同时对深化党政领导干部经济责任审计，防止监督过程中出现“缺位”问题有着重要的现实意义。

近两年来，清丰县审计局在开展对科级干部经济责任审计的基础上，尝试开展科级干部经济责任同步审计，对科级干部经济责任 “审什么”、“怎么审”、“审后怎么评”等问题有了初步的认识和体会。

一、科级党政干部经济责任同步审计的主要内容

领导干部经济责任是贯彻执行国家的各项经济方针政策，提出和制定符合本地区实际的经济发展思路、战略和规划措施，提高本地区经济发展速度和本地区群众生活水平，促进社会事业全面进步等。根据以上经济职责，我们在科级干部经济责任同步审计实践中，主要突出了以下几方面内容：一是摸清被审计单位全部政府性资金的分布状况、总量规模及支出结构，了解所审计单位经济实力、经济发展现状和全部政府性资金的变动趋势，便于对经济发展实绩做出客观公正评价。二是审查重大经济事项决策的制度、程序和效果。围绕与科级干部经济责任密切相关的重大事项开展审计和审计调查，看单位是否建立、健全重大经济事项决策制度，重大事项决策是否遵循了科学、民主的决策程序，抽查部分重大决策事项的执行及决策效果。三是审查单位财政收支及有关经济活动的真实性、合法性、效益性，揭示财政收支增减变化对当地社会、经济发展的影响，了解掌握科级干部履行经济监督管理职责情况。四是抽查科级干部本人遵守廉政规定情况。

二、科级党政干部经济责任同步审计的主要做法

在实际工作中，我们从查清经济活动的真实性，重大事项决策的效益性和界定经济责任出发，摸索出了“围绕一条主线，实行双向承诺，开好三个会议，力求四个结合，落实五审五评”的审计质量控制措施，提高了审计工作的质量和效率。

围绕一条主线：即从财政财务收支入手，围绕严格审计程序，提高审计质量这条主线，紧密跟踪政府性资金流向开展审计。

推行双向承诺：一是被审计单位负责人及有关人员作出书面承诺，保证向审计组提供真实、完整、合法的会计资料、业绩报告等，并对提供虚假资料承担法律责任。二是审计组长作出书面承诺，保证按审计方案和审计程序进行审计，并对审计质量、结果和审计纪律负责。

开好三个会议：一是审计进点会议。认真推行县纪检委、组织部、审计局联合进点会议制度。二是职工代表座谈会议。审前或审中，召开座谈会了解职工对被审计对象的反映和评价，单位内设股室的职能和重大事项的民主决策、公开公示情况，个人廉洁自律情况，国有资产保值增值情况，以及各项收入、支出、债权、债务的真实与完整情况等，从中搜集线索。三是审计结果反馈会，增强审计工作透明度，促进整改。

实行四个结合：一是审计与审计调查相结合。在审计中，认真核查群众反映的问题，扩大账外审计的范围，获取账本上没有的情况和资料。二是重点和一般相结合。紧密围绕评定领导干部经济责任这一目的，突出对财政、财务收支的真实性、合法性，内控制度的健全、有效性，往来账项的真实性、完整性，国有资产保值、增值情况，领导干部廉洁自律情况，领导决策的经济、效益情况等重点进行审计。三是查账和查物相结合，既查看账目建立健全情况，又查看清点实物管理情况，检查账账、账物是否相符。四是审阅财务账表凭证与查阅有关问题的决策资料、会议记录和实际建设情况相结合，检查经济活动是否真实、合法及有无效益。

突出五审五评。一审主要经济指标情况，评价领导干部的驾驭能力;二审执行国家有关财经法规情况，评价领导干部的依法行政能力;三审内控制度建立健全与执行情况，评价领导干部的经济管理能力;四审重大项目决策和经济指标完成情况，评价领导干部的决策水平和决策能力;五审被审计对象个人遵守廉政建设有关规定情况，评价领导干部的廉洁自律能力。

三、开展党政科级干部经济责任同步审计取得的实效

(一)通过近两年来对科级党政干部同步经济责任审计积累了有益的经验。突破了过去对“科级党政干部”监督刚性不强的弊病，初步探索出了通过制度建设，细化监督环节，规范程序，对科级党政干部同步经济责任审计监督量化、刚性化的有效途径，为进一步加强对领导干部监督找到一种好的模式。

(二)增强了领导干部廉洁自律意识。把审计监督功能引入干部监督管理机制，从制度上较好地解决了对领导干部任期内日常经济活动、经济责任、经济效益等方面监督过于笼统，没有实质性监督的问题，有助于比较准确地了解领导干部在个人和小团体廉洁状况、工作实绩是否真实等一些深层次的问题。

(三)有利于对领导干部作出全面公正的评价，为准确评价和使用干部提供了合理的依据。经济责任审计运用定性与定量相结合的方法来界定、评价干部的经济责任，弥补了干部考察考核多为定性的不足，提高了干部业绩考核的科学性。

(四)发挥了服务经济的功能，促进了宏观经济的决策和管理。开展经济责任审计，变以往评政绩为审政绩、报家底为审家底，较好地解决了过去个别单位存在的具体经济活动实情不明的问题，有利于引导和规范领导干部经济管理行为，提高科学决策和管理的水平，减少经济活动的盲目性。

【參考文献】《经济责任审计》李凤鸣 时现著

《党政领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》 中共中央办公厅 国务院办公厅印发

《经济责任审计理论与实务》

作者：樊红霞