引才成效怎么展示

第一篇：引才成效怎么展示

务实谈柔性引才

柔性引才

【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】

柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。

柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。

坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行;在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。

坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。

坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制

一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野;对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用;科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才;充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。

坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式

一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。 坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道

一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。

坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动

一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼;坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍;认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。

坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境

一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。

第二篇：引才观念7大转变

作者：田成杰

出处：人力资源开发网

http://www.chinahrd.net

现代企业引才，需要七大观念转变。

企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

1.从战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从法律契约到心理契约的转变 人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

第三篇：企业引才、育才、用才策略

以改革创新精神，实施人才强企战略

——企业人才战略经验交流

各位领导、各位专家、各位来宾朋友们：

大家好

非常感谢北京市政府给了我们这个机会，让我们公司在此与大家交流学习!三工公司成立于1974年，公司注册资金1500万元，总资产近38000万元，是中国环保产业协会会员单位，是专业从事大气污染治理、以各类环保设备的生产制造和推广应用为产业基础的环保科技企业。随着公司20多年来的发展，产品销售已覆盖全国二十个省市自治区，并出口叙利亚、孟加拉等国，广泛应用于电厂、钢铁、焦化、煤炭、化工、水泥建材等众多行业领域，为国家环保装备产业的发展和国家环境保护事业作出了积极的贡献。其相关知识产权和技术，填补了国内外多项空白。

回顾公司辉煌的发展历程，我们不难发现，企业的发展与腾飞靠的是以科研打造产品品质、以创新完善运营机制、以人才培养增强企业后劲，这是我公司发展的三驾马车;而我公司能够发展到现在并保持持续增长，科技和人才毫无疑问是关键因素，决定着公司是否能够持续健康发展。

三工公司的发展离不开市政府的大力支持和公司全体员工的共同努力。在市委市政府的正确领导下，我公司高度重视人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的思想，把人才工作作为企业的主要任务来抓。企业在抓好经济效益的同时，坚持全面落实以人为本的管理思想，通过大胆探索和创新管理模式，把企业文化建设活动融入生产、经营、管理的各个环节，充分发挥企业文化在管理中的约束作用，使企业在安全生产、队伍建设、精神文明建设等方面实现历史性跨越。并先后被山东省人民政府、北京市人民政府评为“山东省优秀民营科技企业”、“中国专利山东省明星企业”、“北京市重合同守信用企业”、“北京市环境友好企业”、“北京市诚信民营企业”等多项荣誉称号这些荣誉是得来不易的，是我公司上下全体员工共同努力的结果。下面我将公司人才引用的经验做了几点总结希望能和大家分享一下，并期盼各位领导、专家和在座的朋友们给予指正。

一、创新人才引进模式，大力引进专业人才队伍

多年来，我公司一直积极探索适应社会发展和企业实际的人才引用机制，逐

步完善了人才合作、外来引进、自主培养三者互补的人才储备模式，丰富了人才引进模式，其方式主要有以下几点：

1、拓宽渠道，广邀专家加盟

公司领导层高度重视和积极参与人才引进工作，为了实施公司的中长期人才战略储备工作，拓宽传统招聘渠道，吸纳不同类型人才加盟。公司通过成立博士工作站、研究所、院士专家工作站、蓝天环保研究院等，吸纳科技高端人才，为公司的前沿技术探索和管理水平提升保驾护航。他山之石，可以攻玉。公司先后引进了近百名国内外专家，他们分别在技术、管理、经营等方面提出了大量的宝贵建议，他们的加盟也给公司带来了先进的技术和管理理念。随着公司进一步的扩大，公司斥巨资、大胆引进了国际知名跨国公司的优秀管理人才和国内一批环保领域的顶尖人才加盟，使我公司在各个方面有了质的飞越，填补了国内环境治理和防护方面的多项空白，为公司快速、稳定发展提供了可靠的人力资源保证。

2、多渠道、全方位广泛的吸纳优秀高校毕业生

一方面，每年面向“211”工程院校招聘优秀毕业生，积极引进环境工程、机械设计、经济管理、城市建设、法律等方面的高校优秀人才。另一方面，实施“企业高校毕业生储备计划”，开展春秋两季人才交流大会，定期举办专场人才招聘会、大学生实习活动双向选择会、毕业生供需见面洽谈会等，另外，充分利用网络、报刊杂志、各种媒体、猎头等多种方式，大力鼓励和引导高校毕业生到企业实习和就业。

3、开展校企合作，实现校企双赢

我公司与国内多所高校进行良好的合作，已经建设成为南开大学环境与工程教学科研基地;天津市生物质固废资源化技术工程中心产学研合作基地;山东大学环境科学与工程学院科研成果转化基地;山东大学环境科学与工程学院实践教学基地;潍坊学院环境工程技术研发中心;潍坊学院教学实践基地。同时与清华大学、复旦大学、南开大学、山东大学等各高等院校和科研单位进行技术交流，

定期举办各类技术讲座，针对市场需求、行业特点联合进行技术攻关，保证了企业产品较高的设计研发能力。

往日吸贤纳能，今日硕果累累。集团通过连续20余年的“人本工程”，吸纳了大量的优秀人才，如今取得了丰厚的回报。目前拥有行业内一流水平的研发专家、销售精英和职业经理人队伍，拥有国家级企业技术中心、国家级博士后科研工作站、院士专家工作站、研究院集聚了教授、博士、高级研究人员和海归学者122名。正因为有如此多的专家作为技术后盾，我公司每年有十多项具有完全自主知识产权的新产品、新技术问世。

二、健全人才服务机制，全方位、多举措培育人才

我公司积极探索加强培育人才的新举措、新办法，突出保障，抓服务，营造人尽其才、才尽其用的人才发展软环境。

1、项目带动。建立“项目+人才+园区”人才培养机制，通过园区引进项目、企业承接项目、人才自主开创项目等方式，集聚该专业领域的顶尖专家学者，同时，通过和专家学者的沟通学习，开发培养实战型专业人才。

2、校企联动。通过多年与国内多所高校的良好合作，公司已创新建立“校企联动合作、双向订单培养”的育才机制，即采取“先培养后下单”的方式按需引进院校人才和采取“先下单后培养”的方式选拔企业优秀人才到高等院校进修学习，迅速提升自身的理论知识储备和水平。

3、交流互动。组织举办环保产业高新技术论坛，聚集不同企业、不同领域、不同地区的行业优秀人才，交流项目成果、沟通工作经验、探讨科研难题。同时，企业多次开展外出考察交流活动，开拓人才视野、提高人才素养。

三、全面搭建用才平台，实施人才创业计划

我公司一直坚持德才兼备的用人原则，用其之长 拓其之才，以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，实行以“能者上，庸者下，平者调”的用人机制。同时，公司在基层管理、技术管理、销售管理等领域搭建平台，构建晋升通道，是雄鹰给他蓝天，是骏马给他草原，努力为每位员工营造人尽其才的大舞台。针对科研团队、专家，公司斥资200多万，建立了东方环保研究院及博士工作站、研究所、院士专家工作站等，建立高层次人才工作室，组建高端技术研发团队。

研究院主持人、高级工程师***带领产业园区二十多名顶尖专业技术人才，组建研发团队，开展环保产业技术攻关，攻克层层技术难题，研发出的多项环保设备和专利技术，填补了国内外的技术空白。如：***、****、等等。凭借科学的理念、经营和人才策略，公司近年来一直保持着健康、稳步、持续的发展势头，环保设备产业继续保持国内该行业的领军地位，同时也取得了可观的经济效益。既提高了广大员工的收入水平，改善了员工的生活质量，增加了员工的归属感。也为当地经济建设和国家环保事业做出了积极的贡献。

回顾过去，我们激情澎湃，展望未来，我们壮志满怀。我们将继续坚持人才是第一资源的理念，引进符合公司发展的高层次人才，使人才发展与企业发展同频共振、同轨并进、同心相融、为推动全市经济可持续发展做出积极贡献。

第四篇：靖江实施柔性引才,推进创新发展

靖江实施柔性引才,推进创新发展

人才资源是第一资源，是最可持续发展的资源。靖江的第二个“五年大跨越”迫切需要人才支撑，特别是高层次人才的支撑。从我市所处的发展阶段和综合环境出发，通过柔性的方式引才引智，是实现二次跨越发展目标最有效、最现实的途径。最近，我们围绕“实施柔性引才、推进创新发展”这一主题，采取问卷调查、会议座谈和个别走访等方式，进行了深入调查，并作了一些初步思考：

一、我市柔性引才的现状与分析

回顾近年来特别是近五年来我市的发展历程，我们不难发现，全市经济社会加快发展的过程，也是各类人才加速集聚、引才模式不断创新的过程。柔性引才由于具有周期短、见效快等方面的优势，已日益成为我市招才引智、创新发展的重要方式。

1、从公共管理服务领域来看，柔性引才既是优化我市公务员队伍结构的现实选择，也是提升政府行政效能、服务经济发展的迫切需要。近年来，我市坚持实施“以港兴市，港城相依”发展战略，探索并初步形成了“一个中心、三个同步”的发展模式，实现了第一个“五年大跨越”的目标。经济社会发展的加速期，也是人才需求的旺盛期。随着城市建设规模不断扩大，新城市迫切需要城市规划、经营、管理等方面的高端人才;随着产业结构的优化调整，新产业、新领域不断涌现，如物流、港口、金融、粮食购销与深加工等，迫切需要相关专业性人才;随着新农村和生态农业园建设步伐逐步加快，新农村发展亟需统筹城乡发展和新型农业、高效农业等方面的高层次人才。而从我市公务员队伍文化结构和专业能力的现状来看，与经济社会发展的要求不相适应。全市现有公务员2333人，其中硕士研究生34人，占1.4%;中高级职称的81人，占3.4%;熟悉港口建设、现代物流、企业上市、融资融券等方面知识的专业人才更是寥寥无几。近年来，我们虽然通过举办领导干部学习论坛、专题培训班、选派干部外出挂职深造等多种举措，有效提升了干部队伍的专业素养，但“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个长期的渐进过程，就我市经济社会发展的现实需求来看，还是“远水解不了近渴”。同时，公务员招录由于受成本高、风险大等因素的影响，难以招录到具有专业水平的高层次人才。因此，通过柔性引才，实行高位嫁接，可以有效缓解这一矛盾，不断提高政府公共管理服务能力和决策水平。

2、从企业需求来看，柔性引才既是企业进行技术革新、提升核心竞争力的主要渠道，也是政府服务企业、推动产业转型升级的有效举措。从调查情况来看，我们感到有三个方面的问题。首先，企业的自主创新能力薄弱，柔性引才是其开发新产品、新技术的主要手段。受调查企业中，78%认为自主开发新产品、新技术的能力不足：从事技术开发的科研人员较少，占职工总数的5.8%，其中研究生21人;企业的研发机构主要承担为企业提供基本生产工艺、检测等技术支持，仅有22%的企业认为相对具有独立自主开发能力。企业刚性引进人才难度较大，留住人才也不易。以30强企业为例，近5年共引进研究生24人，流失12人。分析其原因主要有三个方面：①县域综合环境对高层次人才的吸引力不足;②外来高层次人才生活习惯、风俗习惯及沟通交流与本地不相适应;③一些企业家族化管理，外来人才难以融入。目前有在研新产品的企业，主要是与高校院所、合资合作单位联合进行开发。其次，企业对科技创新的诉求迫切，但困难较多。受调查企业中，98%近期有引才开发新产品、新技术的愿望，70%希望与高校、院所合作。分析其原因，重点骨干企业是在激烈的市场竞争中，为做大做强而开发;中小企业是在金融危机背景下，由于处于产业链的最底端，被上游层层压价，产品无利可图，为生存而开发。但是企业在引进人才和新产品、新技术的过程中，遇到很多制约因素，主要是：有引进渠道，但比较单一狭窄;对高层次人才、新技术等方面的情况了解途径较少，信息不畅;高校院所的层次较高，依靠企业自身对接比较困难。第三，企业对政府搭建柔性引才、提供公共服务平台的希望比较强烈。受调查企业中，90%的希望政府搭建引进高层次人才和新产品、新技术的信息服务平台;对政府组织的高层次人才和科技项目推介会，62%愿意参加并认真洽谈，31%愿意参加了解信息;86%的希望政府牵头搭建引才引智解决关键技术难题的平台;54%的需要政府牵头组织高校、院所的学者驻企指导生产、管理，并愿承担相关费用;79%的希望政府牵头征集企业的关键技术难题，搭建引才引智平台，帮助解决;73%的希望政府围绕某一产业邀请国内知名院所在靖建立分支机构，并愿与其合作共同研发新产品、新技术。

3、从长远目标来看，柔性引才既是提升经济社会发展质态的重要保障，也是增强我市发展后劲，实现“二次跨越”目标的战略选择。第一个“五年大跨越”，围绕“打基础、树形象”实现了“量”的扩张，这也为招引人才提供了经济基础和事业舞台。要实现第二个“五年大跨越”，就必须在扩大经济总量中，不断寻找提升发展质量的契机，在做大做强产业中，不断寻找产业结构调整优化的契机，在开发建设园区中，不断寻找园区转型升级的契机，努力实现发展模式更优、发展质态更好、发展速度更快的“后来居上”，这就对人才特别是高层次人才队伍建设提出了新的更高要求。从我市实际来看，在培养和用好现有人才的基础上，通过柔性的方式引才引智，是实现既定目标的最佳途径和最现实选择，这有利于进一步形成高层次人才的有效集聚，推动我市经济社会实现可持续发展。

二、柔性引才的内涵及目标定位

柔性引才是人才资源开发的重要途径，也是带动、培养本土人才，提高全市人才队伍整体素质的有效举措。柔性引才主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。其具有使用时段灵活、方式多样、双向选择自由等经济、灵活、高级的独特优势。做好我市柔性引才工作需要进一步转变观念，以更加开放的心态，理性地定位和认识。 一是更新观念，拓宽思路。做好我市人才工作，稳定和用好市内现有人才是基础，引进人才是补充，实施柔性引才是关键。要坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“不求所有，但求所用”的观念，采取“户口不迁，关系不转，双向选择，自由流动”的柔性引进方式，解决发展过程中人才瓶颈制约问题;牢固树立“引进智力是引进人才，引进项目是引进人才，引进技术同样也是引进人才”的观念，逐步建立健全人才与项目、科技与智力相结合的人才柔性引进机制，真正做到才为我所用，智为我所谋，业为我所兴。

二是明晰主体，政企联动。坚持谁使用谁引进，公共管理服务领域所需人才引进主体是政府，企业发展所需人才引进主体是企业。同时，政府要积极为企业柔性引才搭建平台，畅通渠道，真正将政府的公共资源转化为企业的发展资源。 三是按需引进，适度超前。要紧扣我市经济社会发展的总体规划和人才队伍建设规划，围绕公共服务领域、特色产业、新兴产业对人才、智力的需求，分行业、分领域进行人才需求分析研究，超前谋划思考，有计划、有步骤引导用人单位柔性引进高层次紧缺急需人才，通过引智力、借外脑，为实现我市第二个“五年大跨越”目标提供强有力的支撑。 四是优化环境，营造磁场。良好的人才环境是柔性引才引智的重要基础。要高度重视创新创业环境建设，制订出台吸引高层次人才来靖创新创业的政策措施，为柔性引才提供制度保障;要不断完善城市综合服务功能，改善人居环境和人文环境;要注重舆论引导，努力营造适合人才实现自身价值的社会氛围。以更加优惠的政策，更加开放的姿态，更加宽松的人文环境，开创政策招才，环境引智，事业留人的柔性引才新局面。

三、实施柔性引才、推进科技创新的几点思考和建议 当前和今后一个时期，在实施柔性引才、推进科技创新方面，重点可以从以下几个方面加以探索和尝试。

1、推行“双聘”制度，缓解政府专业技术人才紧缺矛盾，提升公共管理服务的层次和水平

一是聘请专家成立咨询委员会。根据目前我市经济发展和产业现状，可以先从以下两个领域建立政府“智库”。①建立城市建设咨询委员会。聘请省内外国土、规划、建设、交通、环保等方面的专家组成决策咨询委员会，定期汇报情况，邀请他们来靖实地考察调研，对政府重大决策进行评审论证，使政府决策更具前瞻性、科学性、可行性。②建立产业发展咨询委员会。目前我市船舶制造、汽车配件、微特电机、核电装备等产业已初具规模，可以围绕以上产业分别聘请国内知名专家及行业协会领导，组成产业发展咨询委员会，对全市相关产业发展方向、布局以及提升产业层次进行指导，帮助做大做强产业集群。同时也可以为重点骨干企业上争项目和资金，提供咨询和帮助。这方面我市有着深刻的教训，上世纪80年代的孤山空调、新桥泵阀都曾经辉煌一时，但由于对产业指导研究不够，导致企业产品雷同、科技含量极低，整个产业逐步走向衰败。

二是实行聘任制公务员制度。根据《公务员法》有关规定，对专业性较强的公务员职位，可以聘任，实行协议性工资。这项工作在全省来说是一项开创性工作，没有现成的模式和经验借鉴，为确保这项工作顺利推进，我们进行了深入思考和周密谋划，前期主要做好“三试”：试点—选择开发区及港口局的5个亟需职位，先行试点，探索经验;试行—从拟定公告、信息发布、人才初选、面试、能力测试、领导面谈、组织考察等环节，研究聘任制公务员的整套运行模式，并在实践中不断改进完善;试探—委托苏州人力资源公司，采取猎头方式，摸清供方市场，确保这项工作圆满成功。近期，我们就此项工作向省委组织部进行了专题汇报，省委组织部高度重视，并把我市作为聘任制公务员的试点单位。目前，我们正组织用人单位制定聘任岗位职责、任期目标及考核办法，拟在近期全面启动这项工作。

2、建立健全“一个联盟、三个中心”，搭建柔性引才的服务平台，推动企业创新发展。

一是建立与高校院所和大企业大项目研发机构的产学研区域战略联盟。根据我市产业发展和企业需求，由市委市政府牵头，建立以重点骨干企业及高新技术创业园为主体，以高等院校、科研院所、大企业大项目研发机构为依托的产学研联盟，开展广泛的实质性技术合作和交流。紧紧抓住“保增长、扩内需”的契机，围绕国家十大产业振兴规划和重点新兴产业的发展，加强与核电、大飞机、高速铁路等大企业大项目研发机构的合作，为企业引进人才开发新产品、新技术创造有利条件。通过这种借脑借智、借梯登高的战略联盟平台，进一步提升靖江形象，增强区域竞争力。

二是建立靖江市科技创新服务中心。搭建企业与高校院所合作桥梁，通过项目引进与人才引进的紧密结合，提高企业创新能力。一是举办科技成果推介会和企业院校行活动。根据我市企业发展要求，结合产业特点，有针对性地分行业定期邀请相关高校和科研院所来我市举办专业明确、对象明确的各类科技成果及专家推介会，同时带领我市相关企业定期走访与自身行业关联度大的高校院所，形成以项目为纽带、人才为支撑的产学研联合。二是举办产业发展高层论坛。围绕我市支柱产业、特色产业、新兴产业，一方面邀请参与起草国家战略和经济政策的知名专家学者，解读国家发展战略和十大振兴规划、各类科技项目指南，明晰企业发展和技术创新方向，更好的获得国家政策和资金的扶持;另一方面，邀请行业专家及大型企业高管与我市企业家共同探讨产业发展趋势，加强合作，为企业创造商机。三是发布企业需求信息。搜集整理企业所需的各类信息，如科技成果信息、技术需求信息、专家信息等，与高校院所开展对接，满足企业创新服务需求。四是邀请高校院所选派人员来我市重点骨干企业对口挂职。进而带动其周边团队参与企业的战略制定和创新活动，提高企业管理水平和技术创新能力。五是建立人才和项目信息员体系。本着运作市场化、服务社会化的原则，建立相应的技术需求库、科技成果库、柔性人才专家库。 三是强化高新技术创业服务中心建设。一是整合资源，提升科技创业园承载能力。由我市高新技术创业服务中心建设和管理的靖江市科技创业园已初具雏形，亟待实现从粗放型项目孵化，向高端人才和高科技项目承接的转变。城北园区已完成初期企业集聚，园区转型升级内在需求日益迫切。要通过整合两园资源，实现优势互补，集约发展，更好地发挥创业园推动科技创新创业的能力，促进城北园区向高、新、精、专方向发展。二是拓宽服务领域，提高服务能力。衡量创业园核心竞争力的重要标志是其服务能力，要通过多种形式和途径进一步完善创业园服务体系。(1)探索建立与我市产业关联度大的公共技术服务平台。针对我市科教资源缺乏的现状，结合产业发展需要，提供优惠政策，大力引进高校院所的科研机构和科研院所来我市设立分支机构，建设面向全市的公共技术服务平台，可考虑在核电装备、汽车配件和微特电机等领域先行探索;同时支持重点骨干企业与高校院所联合建立研发中心，鼓励企业建立国家级检测中心和实验室，为全市企业科技创新集聚人才。(2)探索建立创投基金。通过市财政拨一点，科技三项经费挤一点，创业园自身拿一点，尽快建立我市创新创业风险基金。提供免费办公场所等优惠条件，引进国内风投机构在我市设立分支机构，同时通过邀请各类投资机构和金融机构来我市参加项目推介会、投融资洽谈会，畅通资本与人才和项目的渠道，帮助企业跨越“融资缺口”。(3)积极帮助企业包装项目上争资金。在市财政尚不充裕的情况下，用足用好国家和省的相关政策，包装好人才和项目，上争资金，推动人才引进和技术创新。(4)加强高新技术创业服务中心专业人才队伍建设。大力引进项目策划、评估、咨询及融资融券等方面的人才，着力提高创新创业服务的综合能力。

四是建立国外智力引进中心。国外智力引进工作具有花钱少、见效快、周期短、效益高的特点，它比引进资金、技术、设备具有更大的优越性。引智工作可以说是“借脑生财，借鸡生蛋”，通过引智可以直接借鉴和吸收世界成熟的科技成果和生产管理经验，直接实现技术和管理的跨越式进步。要紧紧抓住金融危机背景下，国外智力成本下降的契机，以市人事局引智办为依托，建立国外智力引进中心，加大引进国外智力的力度，充分放大这一平台的职能和效应。根据我市实际需求，通过项目征集、项目申报、项目立项等，重点为企业引进国外人才，解决关键技术和管理难题，并争取列为国家和省引进国外智力项目，获得支持和资助。同时组织企业技术管理人员到国外学习实用技术、生产技能和科学的经营管理经验，在更高、更广的平台上提高企业的创新能力。

3、坚持以人为本，发挥协调服务作用，营造柔性引才的良好环境。

一是完善柔性引才的相关政策。结合本地实际，尽快制定出台柔性引才相关政策指导性文件，对全市柔性引才工作进行规范引导，对柔性引进的各类人才，在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置等方面给予政策优惠，把事业留人、感情留人、待遇留人的要求正真落到实处。

二是建立市领导重大引人引智项目挂钩联系制度。相关部门每年排出10个重大引才引智项目，由市领导挂钩联系，及时了解企业引才引智、创新创业的情况，实行跟踪服务，帮助协调解决有关问题。三是加大柔性引才氛围营造的宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力推介宣传靖江，提升靖江的知名度和美誉度。同时要积极宣传柔性引进人才在我市建功立业的典型，表彰和奖励他们在我市经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。

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第五篇：佛山引才入户政策再放宽

佛山引才入户政策再放宽 买二手房也可入户

2011年03月24日来源：南方都市报

南都讯 记者黎诚 通讯员卢建华 符合引才条件者，在佛山买二手房也可入户了。昨日，记者从市人社局获悉，《佛山市引进人才落户管理办法》3月21日已向全市下发，从即日起开始执行。

此前，《**佛山市委佛山市人民政府关于佛山市进一步加强人才队伍建设的意见》也已发布，仅相隔一天，佛山就公布了引才的第二个政策性文件。

具中级及以上技术资格即可入户

《办法》显示，引入人才的范围更广泛了。可入户者包括：本科及以上学历或中级及以上专业技术资格，年龄男50周岁以下、女45周岁以下的各类专业技术人才、管理人才;符合佛山市特色产业发展需要的，具有国家三级以上职业资格证书，年龄在45周岁以下的各类技能型人才;政府重点招商引资项目及佛山市纳税大户、大企业、大集团所紧缺急需的各类人才;还有经市(区)人才服务机构核准，具有中专或大专学历，企事业单位经考核合格，年龄在35周岁以下的各类人才。

其中，更有一条很宽泛的规定：“符合我市经济社会发展需要，具有特殊才能的人才”也可入户，这为佛山引才入户开了很大的口子。

购二手房亦可入户

《办法》规定，经市(区)人才服务机构确认，符合佛山市引进人才条件的各类人才，在全市范围内购买商品房，已办理房产证的，可办理

落户手续。对此，市人社局相关负责人表示，这意味着购房入户的条件放宽了。按照以前的政策，购二手房是不能入户的。

“根据颁布的办法，购买‘二手房’的，不受居住(暂住)年限、缴纳社保及投资注册资金的限制随时办理入户，这是一个很大的进步。”市人社局相关负责人表示。

不过，根据最近出台的佛山限购令，无法提供1年以上在佛山纳税证明或社保缴纳证明的非佛山户籍居民家庭，将暂时不能在佛山行政区域内买房，因此，尽管《办法》规定了不受缴纳社保年限的限制，但实际情况中，非佛山户籍人才如想以购房的方式入户，仍需在佛山纳税一年后，才可购二手房，并按《办法》规定入户。

入户方式更灵活

《办法》提出，佛山要全面设立人才集体户网络，市、区、镇(街)、村(居)和工业园区均须设立人才集体专户，方便人才入户。

人才入户分家庭户与集体户两种形式。其中，入家庭户有四种入户方式：具有博士学位或高级专业技术、高级技师资格的，允许以用人单位具有产权的住房(含集体宿舍)单独设立家庭户;具硕士学位或中级专业技术、技师资格的，可迁入城镇非直系亲属的家庭户;具有学士学位的，可迁入直系亲属的家庭户。还有一种就是前文所述，购买“二手房”入户。

入集体户也有四种方式：迁入用人单位的集体户;若用人单位无集体户的，按“属地管理”原则，迁入镇(街)及以下的政府集体户;在人

才服务机构办理人事代理手续的，可迁入市或区政府集体户;还可实行先入户后就业的办法，可按意愿迁入市或区政府集体户。

落集体户需签户口挂靠协议书

《办法》指出，用人单位及人才须与集体户管理单位签订户口挂靠协议书，明确挂靠的期限，签订计划生育管理责任书。

另外，假如人才属失业或自谋职业的，可按“属地管理”原则，将户口迁入政府集体户。对此，市人社局相关负责人解释，“假如有一个人原来在单位的集体户，但后来失业了，那么也可以将户口迁入政府集体户;或者他创业去了，也可以迁入政府的集体户”。

而人才流动到新工作单位的，其户口迁入新聘用单位集体户，如单位无集体户，将户口迁入属地的政府集体户。

不过，已办理先入户后就业手续，一年内未在佛山市落实工作单位的，落户者本人或公安机关应将其户口根据实际情况迁入现居住地、工作地或原户口所在地。

对此，市人社局相关负责人解释，“不是说人才入户一年后未在佛山找到工作就会被打回原籍，而是根据其实际情况和需要，给予人才更多样的选择。”