pmc经理经理评价报告

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第一篇：pmc经理经理评价报告

PMC经理培养纲要

Cultivation purpose/培养目的

1.新上任经理、部门主管、管理干部快速职业化;

2. 学习处理领导、下属、其它部门之间的协同合作关系，处理好工作与人际关系，最大限度地发挥公司的综合实力;

3. 学习如何成为一个优秀的领导人，如何更好的带领下属完成工作目标; 4. 学会应用主要的管理工具(头脑风暴、SWOT、PDCA、SMART); 5. 如何提高下属的能力，建设高绩效的管理团队，让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。

6. 学习目标与计划管理，迅速高效的开展工作。

Cultivation methods/ 培养方法

理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。培养是在指导专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上;

操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具。 生动活波：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。

干部素质模型

Cultivation Outlines / 培养大纲

第一章、 什么是好的管理

一、管理的实质是什么? →管理的目的是让别人作事，管理好自己不是好的管理

二、管理的基本特性

→目的性，有效性，他人性，多样性。

三、什么样的管理是最适合企业的管理

→管理的方法和技术多种多样，什么样的模式才是最适合企业发展的?

→只有找到最适合我们企业发展的管理模式，才能避免管理的盲目性

四、管理、组织、领导三者的相互关系和异同

→管理者、领导者到底应该做哪些事?不应该做哪些事?

→制度化管理与人性化管理如何结合?

→管理者和领导者每天的工作内容有什么不同?

→组织的目的是什么?

第二章、如何管理工作态度

→如何才能快速的提高下属的工作绩效?

→如何让下属在主动积极，而不是被动消极?

→如何让下属在工作中全力以赴，而不是全力应付?

→如何让下属在工作中全力想办法，而不是推卸责任?

→合理完善的企业制度建设是必要的重要条件;

→提高下属的能力更是一个长期、持续的过程;

→能不能找到一个立杆见影的方法?现在改变马上就看到效果?

→为什么说态度决定一切

第三章、管理角色的认知

→每天领导的工作紧张、忙碌、而下属倒是有时间看报纸、喝咖啡

→上级经常做了过多下属应该做的事情

→自己的事情又没有时间做好 导致工作绩效不好、目标无法完成 ★ 理解分析 韩非子：

下君尽己之能 中君尽人之力 上君尽人之智

第四章、领导力提升的技巧

★分析：什么样的领导是一个优秀的领导?

一、领导权威的来源

二、领导力的八个素质特征

1、诚信(是建立信任关系的出发点)

2、专业能力(主要是方向和决策，是领导力的基础)

3、关心、帮助下属(从工作、生活体现是领导力的源泉)

4、宽严相济(一张一弛、文武之道是领导力实现的手段)

5、分享成功与失败(是领导力的结果保证)

6、学习提高(是领导力长远体现的根本)

7、精力和热情(是激发下属的发动机)

8、坚持(是完成工作目标的基石)

★ 领导力的本质分析(孟子)： 君之视臣如手足，则臣视君如腹心;

君之视臣如犬马，则臣视君如国人;

君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。

三、领导方式

专制型领导、民主型领导、放任型领导的特点与应用原则

第五章、如何培养下属

→在优秀领导眼中下属个个都是人才，在平庸领导眼中下属个个都是笨蛋 →培养下属的最高原则是任用下属的优点，而不是发现下属的缺点

→如何才能知人善用，如何才能人尽其才?

一、培养下属有什么好处

1、对管理者而言

→可易于执行授权

→与部属建立互信互赖关系

→有助于目标与任务的达成

→有助于自己的成长

→获得成就感

2、对部属而言

→具备晋升条件

→可了解上司期待 →产生自信

→有安全感

→能力的提升

→顺利完成工作

二、培养下属的顾虑

→这件事我最拿手、下属不会明白我的意图

→教下属的时间里，我早把事情做好了

→交给下属，我无事可做

→交给下属, 有失败的风险

→下属过于风光，我很难控制和指挥

三、培养下属的方法

→岗前系统培训 (心态、技能、认知、能力)

→岗位示范和指导(与工作相关的技能培训)

→随时随地 因材施教(启发引导，心态、能力的提升)

四、培养下属的原则

管理的目的不是改变人，而是任用他的才能

1、确信下属有足够的能力，正面激励为主。(每天进步)

2、向下属布置工作时应有时清晰有时概括。

3、扬善于公庭，规过于私室。

4、培养核心团队。

5、让下属参与决策过程。

6、防微杜渐、诛大赏小。 ★ 案例：如何理解因材施教的培养原则?

第六章、时间管理

一、为什么要管理时间

1、从企业来说——市场竞争的必然

2、从个人来说——个体生命的有限性

二、时间管理的目标：

三、时间管理的三个原则

第一原则：目标管理原则

第二原则：抓住重点原则“80、20”法则运用

第三原则：工作优先级综合分析

四、时间管理的16个策略

第1招：时间预算表

第2招：跳出时间的陷阱

第3招：每日工作计划表

第4招：多用流程管理

第5招：今日事、今日毕

第6招：找出自己最佳工作时间

第7招：培养好的时间管理习惯

第8招：同时做两、三件事情

第9招：决不轻易“迟到”

第10招：没定期限就不叫工作 第11招：整理工作环境

第12招：各种文件只看一次

第13招：花钱买时间

第14招：集合零碎时间做大事

第15招：休息是为了走更远的路

第16招：使用管理时间的工具

第七章、管理沟通与关系协调

→管理沟通的技巧是中层管理人员最关键也是最重要的工作能力

→没有良好顺畅的沟通 就没有良好的工作结果

一、什么是沟通?

→沟通不是简单的讲话，沟通是相互的理解

→有效沟通的三个基本原则是什么?

→站在对方的立场上原则;时间及时性原则;主动性原则。

二、沟通的特性

→双向反馈是沟通的基础

→不同文化、不同民族、不同方向的沟通模式不同：

→美国式的沟通是什么模式?

→日本式的沟通是什么模式?

→中国式的沟通是什么模式?

→与上级领导的沟通是什么模式?

→与下属的沟通是什么模式?

→沟通的效果比有道理重要

三、管理沟通的种类及形式

→管理沟通不局限于语言、非语言的沟通具有更重要的作用

→非语言的沟通方式会更直接、更快速、更难以作假

四、沟通的步骤

五、不同沟通风格的管理者分析与应对

→每个人都有不同的性格，决定他的行为方式和作事原则

→学会了解自己、认识别人的性格，做到知已知人，才能更好的沟通协调

→有方向、讲方法与对方沟通协调

→分析型人的特征与沟通技巧

→支配型人的特征与沟通技巧

→表达型人的特征与沟通技巧

→和蔼型人的特征与沟通技巧

★ 案例：曹操、刘备、孙权的个性与沟通技巧

六、沟通的方向

→管理者与上级、同级、下属沟通的技巧

1、沟通的原则

2、沟通的方法

3、沟通的障碍

★ 案例：对上级的工作有不同的意见你应该怎么办?

★ 案例：上级对你的报告有反对意见 你怎么办?

★ 如何「处理下级越级向你汇报」?

★ 如何「处理部属的过失行为」?

★ 如何「处理上司调派自己部属工作的情况」?

★ 如何「面对有能力但不听话的部属」? ★ 如何「处理上级布置超额的工作」?

第二篇：PMC经理岗位职责

1.生产计划的编排与调度，生产物料的跟进与控制，成品出货安排。

2.物料需求计划的编排与调度，库存周转率的提升。

3.b0m常备料和非备料规划及物料变更。

4.监督生产计划和物料需求计划的执行，协调生产，保证生产畅通。

5.核算和分析产能、合格率、标准工时、设备故障率等生产情况。

6.积极配合公司发展，为公司降低成本及严格执行jit。

第三篇：PMC经理求职简历模板

一份能吸引读者注意力的求职简历 ，能创造面试的机会及增加录取的机率，所以必须使它兼备简洁、有序、有个性且不失重点等特色，万万不可繁琐冗杂。以下是PMC经理求职简历模板，欢迎阅览! PMC经理求职简历模板

姓

名：

性

别： 男

婚姻状况： 已婚

民

族： 汉族

户

籍： 江西赣州

年

龄： 33

现所在地： 江西赣州

身

高： 158cm

意向地区： 广东广州、 广东佛山、 广东东莞、 广东深圳、 广东中山

意向职位： 物流/采购类供应链专员

物流/采购类采购经理/主管

物流/采购类供应链经理/主管

寻求职位： PMC经理、 采购经理、 物控经理

待遇要求： 可面议 要求提供住宿

教育经历

XX07 ～ XX06 中山大学(自考) 计算机信息管理 大专

199609 ～ 199907 刘坑中学 高中部理科 高中

培训经历

XX12 ～ XX12 BUREAU VERITAS 经理人管理技能 结业证书

XX11 ～ XX11 郑美瑄 有效的人才召募与甄选技巧 结业证书

XX08 ～ XX08 雷卫旭 降低采购成本流程优化及谈判技巧实战训练 结业证书

**公司 (XX03 ～ XX01)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： PMC经理 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 美资企业，主要生产电视机(LCD TV、LED TV、3DTV)、MID、数码相框、MP3/MP

4、DVDCD等，制造部包括：总装部、附件部、SMT部、注塑部、喷油丝印部,亲历见证工厂从450多人发展到3000多人。

本人全盘负责江西生产基地PMC部(PC、MC、账务、货仓)，主要工作有：

1.制定部门业务程序文件

2.根据产能负荷进行产能评估,提前发现产能与订单的差距，并作好安排，综合平衡各车间产能,协调生产计划和出货计划

3.生产计划的制定和审核(总装部、附件部、SMT部、注塑部、喷油丝印部、OEM外协厂商)

4.物料计划、采购计划的审核，控制物料合理出入库及使用，预防和处理呆滞料(有处理呆滞物料近￥45,000,000的业绩)

5.车间生产进度的监督控制及异常处理

6.内部与相关部门的沟通协调，据不完全统计减少停拉次数年均50次，减少损耗工时约24,000H

7.监督ERP、MRP系统数据的及时性和准确性，监管货仓提升账实相符率至%以供相关部门使用

8.对下属人员的培训

离职原因： 个人原因离职

**公司 (XX07 ～ XX01)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： MC/PMC课长 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 台资企业，主要生产装饰灯、舞台灯等LED相关产品

本人负责协助经理分管物控和采购方面的工作，具体有：

1、物料计划的制定和审核

2、采购计划、采购单的审核(包括进行等级、品质、交货期、价格、服务、信用等能力的评估)

3、采购进度控制与逾交督促

4、呆滞物料的预防和处理

5、负责属下工作分配，并检查、考核各人员的业务水平和工作能力

6、其它上级交办的事务

离职原因： 寻找更好学习机会

**公司 (XX03 ～ XX06)

公司性质： 外资企业 行业类别： 仪器仪表、电工设备、工业自动化

担任职位： 仓库主管 岗位类别： 仓库经理/主管

工作描述： 港资企业，主要生产电子接插件、光纤和热压纸。

本人主要工作有：

1:货仓部工作的计划安排实施.

2:指导仓务员按仓库储存程序进行作业

3：相关部门的沟通协调

4：ERP系统工作的推行

5：部门人员的培训

6：安排货仓日常工作事务，处理仓库日常工作中出现的问题，并提出解决、预防的问题方法。

7：对已安排的工作进行跟进、检查。

8：定期对仓库的数据进行抽查

离职原因： 另谋更多学习机会

**公司 (XX02 ～ XX02)

公司性质： 私营企业 行业类别： 皮革业(家私、造鞋、皮具…)

担任职位： 仓管仓库主管 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 仓管员期间主要工作内容：

1、物料收发操作及进销存账务处理

2、按先进先出等原则进行存货管理，因工作细致受到公司厂长表彰

3、盘点的执行

仓库主管期间主要工作内容有：

1、下属工作分配和监督

2、与相关部门的沟通

3、制定了本部门作业操作流程，使得本部门人员工作“有法可依”，并顺利通过ISO9001认证

4、盘点的组织和实施

5、其它上级交办的事务

离职原因： 公司老板转行

项目经验

集团兄弟公司间产品线战略转移 (XX06 ～ XX07)

担任职位： 项目小组组长

项目描述： 负责将附加值较低产品线从深圳转移至江西生产，主导整个转移过程直至正式投产并顺利运行，整个转移过程没有影响到对客户的交期

责任描述： 主导产品线转移，不使客户订单交期受到影响

呆滞料处理小组 (XX03 ～ XX04)

担任职位： 组长

项目描述： 对公司呆滞物料进行分类分析、处理并提出预防改善报告

责任描述： 在工厂厂长领导下具体主导呆滞料的处理工作，主要职责如下：

1.对现有库存呆滞物料进行初步分析(物料分类、产生原因等)，统计现有呆滞物料金额

2.定期组织呆滞料处理会议，小组成员包括市场部、生产部、PE部、工程部、品保部、PMC部(含货仓)、采购部，确定不同呆滞料的处理方案

3.跟催呆滞料处理进度

4.总结预防呆滞料产生报告给公司领导，并跟踪改善效果

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 熟练掌握EXCEL、WORD等办软件

熟练应用MRP、ERP软件，并能从工作出发对IT提出二次开发要求，提高工作效率，及时响应上级数据需求

技能专长：

1、具有12年生产计划、物料控制、采购管理和货仓运作方面的丰富工作经验

2、具有制定长期和短期生产计划和物料计划的能力，据产能平衡原则使客户订单交期及其它要求受控，客户合理要求尽量得到满足。在高飞公司任期内OTD to commitment 由80%上升到95%，OTD to requirement 由75%上升到90%.

3、主导处理呆滞物料，有过降低现存呆滞料80%(近￥45,000,000)的业绩,有制定预防呆滞料的产生和呆滞料处理的经验

4、具有较强的项目统筹能力，主导过兄弟公司间产品及产品线转移的工作经验

5、主导推行、熟练应用并维护MRP、ERP系统，与公司IT部共同对ERP系统作二次开发。熟练办公软件如WORD、EXCEL、PowerPoint、Outlook等

6、熟悉质量管理体系ISO***、5S运作;并了解SA8000、TS16949体系

7、有OEM外协厂商加工方式工作经验。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 较差

英语水平：

英语： 一般

求职意向

发展方向： 本人具有12年生产计划、物料控制、货仓管理及采购管理供应链管理经验，也一直想在供应链管理方面有更多机会去应用所学

拓展阅读：纸张求职简历可以考虑进行过塑

生活中应聘的形式有很多，除了面试以外应该就是文字形式的应聘了，那就是所谓的求职简历。作为生活中不能缺少的一种表达形式，求职简历也有电子文档和普通纸张两种的区分。如果你选择的是后者需要注意了，纸张的比较容易变形，在交付的过程中很可能会有折痕，看起来也就没有质感，会让人感觉这个人的态度非常不认真。

可能很多人都知道，在制作简历的时候简历内容的主题应该尽量符合职位要求才是最标准的，但往往忽略了求职简历的细节要求。而简历之中的细节往往是最重要的，呈现出来的问题也是至关重要的。

我们复印好的求职简历需要投递到不同的公司，在这个交付的过程中，简历薄薄的纸张会受到风吹雨打的可能，也有可能在路上被折损也说不定。简历被折了之后也就不再崭新，一看就知道是不爱惜才造成的，就是因为不爱惜求职简历才让人感觉是不尊重这份工作 ，让人有一种负面的心里。

如果在复印好的简历外面过塑一层塑料膜，不仅可以增加求职简历纸张的硬度，还可以起到很好的保护作用。简历在塑料膜的保护下不会有折痕，而且即使下雨也不用担心会被雨水打湿。

看似是对简历的保护，其实从侧面可以看到一个人的细心程度，有很多公司都会在细节上为应聘者加分，很有可能就是因为这样的小细节，让你从众多应聘者中脱颖而出。如果你也是一个应聘者，不妨用这样的方式来实验一把，或许会给你带来好运气，会让你找到好工作也不一定。

第四篇：PMC经理岗位职责

深圳市欧达信通讯设备有限公司

PMC经理岗位职责

一、岗位职责

1.根据生产状况合理安排工厂生产计划与调控; 2.仓库人员工作的协调与监督; 3.管控工厂各部门物料及盘点事务;

二、工作内容

1.做好工厂的对外窗口，建立与公司良好的沟通桥梁;

状况和账务;

2.统筹工厂物料的进、出、退、补工作，要求各部门根据流程运用物料，监督与管控物料的整体3.根据车间的生产能力，制定合理的生产计划; 4.跟进生产进度，随时了解生产各种状况; 6.监控工厂物料和生产各项成本; 8.核对加工费对账单;

5.跟进在制产品的出货时间，了解入仓的实际情况，监控产品出货; 7.组织盘点工作，跟进各部门物料管理出现的漏洞; 9.协调仓库日常工作，确保正常运转;

10.监控仓管员做好物料的出、入、退、补工作，保持账、物、卡一一相符;

11.做好仓库的安全防范工作，监督仓库7S工作;

12.做好与各部门之间的沟通协调工作，并给予合理配合; 14.完成上级交办的临时工作; 13.监督与检查下属员工工作效率，做好下属员工的培训和考核工作;

三、权力

1.本部门文件的审核权; 3.生产进度知情权; 4.物料管控权;

5.盘点工作调配权; 6.仓库人员调配权;

2..生产任务单的编制权;

深圳市欧达信通讯设备有限公司

仓储部

第五篇：谁动了PMC经理的工资

要问最爱什么?我相信85%以上的人都会回答：人民币啊!

现如今人民币多少代表了太多太多了，最近我又在物色房产信息，几个想买房的邻居开始私下嘀嘀咕咕，奶奶的，这套房子又涨价了，摸摸口袋，压力太大，如果我要是有钱，就把钱往售楼处一甩，给我一套最大的房子，现金支付，这恐怕都是电视剧里的场景。

人民币哪里来呢?上班挣啊!

上班怎么挣啊?努力挣啊!

怎么努力挣啊?拼死拼活的干啊!

拼死拼活还是挣不到怎么办啊?继续拼死拼活的干啊!

那还不行怎么办啊?

你家门口有银行吗?

…………..

我经常会和生产部老大沟通员工的管理情况,我会和他分享和员工的互动，我经常去车间一线，员工每每见到我,他们都会报以微笑,非常尊重我，礼貌的和我打招呼，其实我的内心充满了自豪感,本人人缘就是好,工人都对我那么爱戴,可惜一句话被打回了原形,生产部老大说:他们能不爱你啊,你是他们的财神爷啊,你部门计算工资,而且有时候对工资建议权很大,他不爱你爱谁啊!

我当时笑笑说,工资权你也有啊,生产老大说,你动手指我动口,当然还是动手指的决定性大一些，好吧，我认了!

虽是玩笑话,在某种程度上,我们人力资源部门确实有部分权限决定员工的工资,我喜欢主张给员工加薪,因为在企业里加薪太难了，所以但凡有机会，我都会抓住机会给员工争取。特别是新员工入职，我一般不会压价(因为有上任东家的薪资证明)，除非开价特别离谱的，一定要给够，不然靠企业的薪资涨幅，太慢太慢了!

以前，每个月在计算科员工资的时候,我都会侧面跟BOSS沟通员工的一些行为变化,我会重点说几个案例,他一边审核工资一边跟我搭话,我说最近某某员工业绩非常明显,我们是要考虑这个员工的晋升和鼓励了,可能偶尔一句话,BOSS会大笔一挥,你说涨多少为好,但是这个时候不能狮子大开口,我会说我们一步步来吧,先让他尝点甜头,以后继续鼓励，这种情况属于点点加薪。

当然这个时候，很多人会有误会，说你怎么那么大权力啊，这么做也证明你们企业并不规范啊，以下内容我们慢慢讨论企业应该采用哪种工资制比较合适。

薪酬制度模式有几种?

第一:市场，企业根据外部调查数据定薪

很多企业会在年前到咨询机构购买薪酬调查报告，因为这个调查数据也是企业内部优化薪酬机制的参考数值，有很多企业也会按照同行业的薪酬分位值来制定企业的薪酬发放标准,我所了解外围的企业中,外企用的比较多,而且都是用比较高的分位值来定,除了羡慕还是羡慕。

第二:业绩，企业根据绩效管理结果来定薪;

我相信大多数企业都会有绩效管理，提醒绩效考核，薪酬标准是参照绩效考核结果来核算的，绩效管理流程就不在本文里深谈了。原则上绩效薪资占比有以下几个分级。

例如：

高管的绩效工资占比为:固定工资60%+绩效工资40%

中层的绩效工资占比为:固定工资70%+绩效工资30%

行政科员的绩效工资占比为:固定工资80%+绩效工资20%

文职后勤员工的绩效工资占比为:固定工资的90%+绩效工资10%

销售业绩岗位的绩效工资占比为:固定工资50%+绩效工资50%

当然有完善的绩效管理制度,这个百分比就有多有少,因此这个完全看绩效值评估结果来判定当月薪资标准.

第三:岗位，企业根据内部的职位薪酬等级来定薪;

职级职等是企业按照员工的岗位胜任能力评估来做的薪酬定位,按照管理序列,技术序列等，销售序列进行分类,每个晋级都有相应的考评维度,你达到什么级别拿什么样的工资标准,不过前期做岗位胜任力评估的时候要费很大的力气,但是后期评估的话想对会好做一点。

当然按照职级职等的标准,如果是技术岗位的话,差别还是非常明显的, 你即使不是管理岗位,你的最高级别也有可能会超过个别管理人员的工资,因为有技术贡献度的问题，原则上在制造研发型的企业,技术研发岗位的薪资水平要高于其他部门的整体水平.

第四: 能力，企业根据员工能力来定薪资;

你有多大能力，就有多大的舞台，这个在很多层面反应了员工的特殊技能，比如员工有多岗位操作技能，或者员工同时兼职其他岗位，员工的岗位胜任矩阵图，当然这个基本适合于技术操作岗位。

调薪的理由有哪些?

第一.普天同庆，众调

一般企业会在年中,年底进行普调,一般调薪幅度为5%-8%,重要岗位的调薪幅度为8%-10%,当然年底调薪在某些方面是为了留住员工;

第二.调岗调薪

调岗分为很多种，当然不能胜任该岗位的员工，调岗基本不会调薪，更或者降薪也说不定。

调岗调薪基本针对晋升或者转岗，企业有求于员工，或者企业发掘了更合适本岗位的员工，因此这个时候，动岗位，为了激励员工多少都会调薪，当然比例看是什么岗位，有时候会高出公司年度普调的标准，这样至少比用猎头公司挖来的要实惠的多了。

第三.员工业绩突出,有特殊贡献的时候,调薪;

这个想必就是上文我说的那种案例了，比如近期某个员工提出了一个好的Idea，或者好的方案建议，给企业省了很多成本，有时候会临时奖励一笔，但是很多企业也为此直接调薪。

当然在业绩岗位采用的是阶梯式的底薪标准，业绩和底薪匹配，每月超额完成多少，底薪和提成比例都会上浮，双向激励，企业锅里有，也让员工碗里有，所以每每在月底，很多业务岗位都会拼一拼，这个拼有可能差异化很大。

人为财死鸟为食亡，这是不变的道理，我工作就是为了赚钱的，赚了钱咱在谈理想，在谈事业，不然全是扯淡。

企业不赚钱，他会一直经营下去吗?

员工不赚钱，他会一直在这个企业一辈子?

这个世界上伟人应该不多了。

第四:员工辞职,调薪留人;

这个是我非常不主张的一种情况，但是员工离职调查表上还真占比了一定的比例，因为薪资太低，不具有竞争力，因为GDP增长太快，要养活家人养活自己，不得不寻求更大的发展。

很多时候，BOSS都是痛了才知道，原来这个员工是要涨点工资了，好几年没动了，员工离职了才知道珍惜，但是往往涨薪后员工也不可能再忠诚了，这就是人的心理。

我谈过很多很多提出离职加薪的，但是BOSS往往心里会不舒服，因为一旦给员工谈加薪，员工会开出企业不能承受的加薪标准，他是按照外面找工作的调薪比例来谈判的，企业无法为了满足一个人，而影响全局平衡的问题，因此这种情况放弃的还是比较多的，这已经是一个常态了。

当然也排除一些土豪级的老板，会问员工，新单位给你多少，我比新单位再高20%个百分点，哪个傻瓜员工会走啊，新单位风险多大啊!

第五:老板看顺眼了某个员工,拍脑袋决定的调薪;

这种情况我也遇到了不少，是因为企业没有薪酬管理制度，没有绩效考核制度，没有职级薪酬，啥都没有，全靠BOSS拍脑袋，致使私下里员工抱怨非常的多，而这个时候BOSS会找更多的理由来圆这个决定，你做的好我也可以给你加啊，人家谁谁谁最近完成那么多业绩，就该奖，谁有意见提出来，说不出理由就跟我滚蛋。

任性的BOSS大有人在，我相信这个时候要充分体现我们人力资源岗位的专业性了，我们为了规范企业薪酬体系，完全可以设计一套适合自己企业使用的薪酬体系标准,这样我们就可以规避很多因薪酬不公平造成员工离职,伤人伤心。

我们只要知道有一点,再做员工调薪的时候,一定要公平、公正,切勿任性的动了别人的奶酪.