第一篇：班干部选拔与任用
村级干部选拔任用与管理考核办法
第一章 总则
第一条 为切实加强全街道农村干部队伍建设，增强以党支部为核心的农村基层组织的凝聚力和战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快社会主义新农村建设步伐，依据上级有关规定，结合我街道实际，特制定本办法。
第二条 村级干部管理以现任干部为重点，以提高干部队伍素质为目标，从而形成选、育、用相结合，绩、奖、惩相统一的管理机制，全面提高农村干部的管理水平。
第三条 管理范围：现任农村党支部委员，村民委员会委员，后备干部，已离任的老干部。
第四条 村级干部管理主要方法：选拔任用、经济待遇、考核奖惩、教育培训、后备干部管理、财务管理、离任干部管理、档案管理等。
第二章选拔任用
第五条 任职条件
1、认真贯彻执行党的路线方针政策，在政治上与党中央保持一致，清正廉洁，勤政为民，团结群众，办事公道，遵纪守法，有奉献精神和艰苦创业精神，在党员和群众中有较高威信;
2、要具有“五种能力”即：执行政策能力、加快发展能力、服务群众能力、化解矛盾能力和解决自身问题能力;
3、文化程度原则上要求在初中以上学历，党支部书记一般要达到高中以上学历;
4、干部年龄实行梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一。现任干部的年龄原则上控制在45周岁以下，新任干部的年龄原则上控制在40周岁以下，特别优秀的可适当放宽，但必须报经市委组织部批准。
第六条 职数配备。坚持“精干高效，依法择优、兼职交叉”的原则，每村定编6-8人，根据实际情况，实行支部书记和村委
会主任“一肩挑 ”。
第七条 选拔方法。村极干部的选拔任用要遵循《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》及市组织部的有关规定进行。村级干部由街道党工委管理，市委组织部备案。街道党工委调整农村干部后，要在一周内将调整情况报市委组织部。
第三章经济待遇
第八条 工资待遇
1、村(居)干部工资由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资按2007年全市人均纯收入的1.5倍发放;绩效工资按2007年全市人均纯收入的0.5倍发放。
2、村(居)干部工资可实行年薪制。以村(社区)党支部书记年工资额为基数，其他村(居)两委成员按村(社区)党支部书记工资额的70%发放;其他干部的年工资额由各村(居)自行确定。
3、不享受工资待遇的村(居)干部实行误工补贴。
第四章考核奖惩
第九条 目标责任制度。街道党工委要对村干部实行年度工作目标管理责任制。目标管理包括党的建设、经济建设和精神文明建设等各项指标，特别要加大对农村集体经济和农民人均纯收入目标的考核。
第十条 考核评议制度。依据目标责任对村干部的德、能、勤、绩、廉进行严格的考核评定。民主评议由街道党工委组织进行，每年进行一次。街道党工委要将年终考核评议结果作为核定村干部绩效工资的依据。
第十一条 街道党工委要对年度考核较差的村干部进行诫勉谈话，对民主评议中评议为不称职的村干部视情况给予警告或调
整。
第十二条 对擅自离职、因工作不称职被免职、受党纪处分被撤职、触犯刑律或连续两年在考核评议中被评议为不称职的村干部取消评为老干部资格。
第五章教育培训
第十三条 村干部要积极参加市委组织部、街道举办的各种培训。街道定期或不定期集中对农村“两委”干部、村级后备干部、入党积极分子、致富能手进行培训。街道每年要对“两委”干部进行培训，时间不少于15天。
第十四条 村党支部书记及其他干部没有达到任职学历要求的，要积极参加各类成人正规化学历教育，提高文化水平。
第六章 后备干部管理
第十五条 村级后备干部选拔的标准是政治素质高，有开拓创新意识，甘于奉献，遵纪守法，群众基础较好;致富能力强，有一定组织领导能力;年龄在35岁以下，学历在初中以上，身体健康。
第十六条 村级后备干部的数量配置要按照“少而精，备用结合”的原则合理确定。
第十七条 要坚持“选、育、用相结合，培养、锻炼、储备相配套”的原则，后备干部除每年要和在职农村干部一样，参加市、街道组织的各种培训外，还要通过多种渠道积极参加成人学历教育，不断提高文化水平。要根据实际需要，吸收后备干部列席村
“两委”班子会议。要采取交任务、压担子的办法，让后备干部尽快在实践中锻炼提高。
第七章 财务管理
第十八条 实行农村财务由街道财政经管统计服务中心管理制。
第十九条 村级正职干部和负责财务的干部离职后要及时进行离任审计。
第二十条 每年对各村财务收支情况进行年度检查，对有问题或群众反映强烈的村干部要进行审计。
第八章 老干部管理
第二十一条 加强对老干部的管理，注重发挥老干部在经济社会发展和维护稳定的作用，经常不断地同他们沟通情况，征求意见，交流感情。
第二十二条 为符合条件的老干部办理养老保险，使其老有所养。 。
第九章 档案管理
第二十四条 村干部档案由街道统一管理，逐人建档，专人负责，定期填写，及时入档，并报市委组织部备案。
第二十五条 农村现任干部档案主要包括履历表、年度责任目标考核表、结构工资审批表、培训学习情况、民主评议结果、实绩卡片等有关材料。
第二十六条 后备干部档案主要包括后备干部登记表、考察材
料、培养措施、工作记录、年度考核材料等内容。
第十章 附则
第二十八条 本办法由街道党工委负责解释。第二十九条 本办法为征求意见稿
第二篇：村级干部选拔任用与管理考核办法（推荐）
第一章 总则
第一条 为切实加强全乡农村干部队伍建设，增强以党支部为核心的农村基层组织的凝聚力和战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快社会主义新农村建设步伐，依据上级有关规定，结合我乡实际，特制定本办法。
第二条 村级干部管理以现任干部为重点，以提高干部队伍素质为目标，从而形成选、育、用相结合，绩、奖、惩相统一的管理机制，全面提高农村干部的管理水平。
第三条 管理范围：现任农村党支部委员，村民委员会委员，后备干部，已离任的老干部。
第四条 村级干部管理主要方法：选拔任用、经济待遇、考核奖惩、教育培训、后备干部管理、财务管理、离任干部管理、档案管理等。
第二章选拔任用
第五条 任职条件
1、认真贯彻执行党的路线方针政策，在政治上与党中央保持一致，清正廉洁，勤政为民，团结群众，办事公道，遵纪守法，有奉献精神和艰苦创业精神，在党员和群众中有较高威信;
2、要具有“五种能力”即：执行政策能力、加快发展能力、服务群众能力、化解矛盾能力和解决自身问题能力;
3、文化程度原则上要求在小学以上学历，党支部书记一般要达到初中以上学历;
4、干部年龄实行梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一。现任干部的年龄原则上控制在50周岁以下，新任干部的年龄原则上控制在45周岁以下，特别优秀的可适当放宽，但必须报经某地委组织部批准。
第六条 职数配备。坚持“精干高效，依法择优、兼职交叉”的原则，每村定编6-8人，根据实际情况，实行支部书记和村委会主任“一肩挑 ”。
第七条 选拔方法。村极干部的选拔任用要遵循《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》及某地组织部的有关规定进行。村级干部由乡党委管理，某地委组织部备案。乡党委调整农村干部后，要在一周内将调整情况报某地委组织部。
第三章经济待遇
第八条 工资待遇
1、工资。村两委干部工资实行“基础工资+奖励工资”的结构工资制。奖励工资以年集体经济收入为依据。
2、标准。基础工资标准为村党支部书记340元/月，村委会主任310元/月，会计290元/月，其他副村级干部280元/月;奖励工资以集体收入纯利润的5—10%为基数，由乡农经站审计，经乡党委、乡政府批准后发放。
第四章考核奖惩
第九条 目标责任制度。乡党委要对村干部实行工作目标管理责任制。目标管理包括党的建设、经济建设和精神文明建设等各项指标，特别要加大对农村集体经济和农民人均纯收入目标的考核。
第十条 考核评议制度。依据目标责任对村干部的德、能、勤、绩、廉进行严格的考核评定。民主评议由乡党委组织进行，每年进行一次。乡党委要将年终考核评议结果作为核定村干部绩效工资的依据。
第三篇：规范干部选拔任用问题的调研与思考
近几年来，我县在干部选拔任用全过程监督工作中，不断扩大民主，立足机制创新，从建立制度和健全机制入手，把认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和对干部的考察、提拔、使用和监督等有机结合起来，对干部选拔任用工作全过程进行严格把关，使干部选拔任用全过程监督工作朝着健康有序的方向发展，初步形成了严格依照法律和规章制度实施监督的良好氛围和比较完备的干部选拔任用全过程工作监督机制。但是，随着干部人事制度改革不断深入，面对各种新情况、新问题，干部选拔任用全过程监督工作的难度不断加大、工作效力不高和效果不明显等成为干部选拔任用全过程监督工作中亟待解决的重大课题。
一、干部选拔过程及任用监督工作中存在的主要问题 经过近几年的努力和探索，在加强对干部选拔任用全过程工作的监督方面，各级党委、组织人事部门进行了不懈地努力，在一定程度上推动了干部选拔任用工作整体水平的提高。但是，由于多种因素，干部选拔任用工作从根本上还存在监督缺失和监督不到位的情况。
(一)思想认识滞后，观念陈旧。一些单位和部门领导干部对新形势下干部选拔任用全过程监督的重要性认识不足，没有把干部选拔任用监督工作摆到应有的位臵和提上议事日程，思想观念还停留在领导干部“自觉接受监督”的老框条里，认为考察任免干部是组织部门的职责，监督是组织、纪检监察部门的事，抓不抓问题不大，从而影响了监督的整体效能。
(二)监督不够到位，力度不够大。由于干部选拔任用工作本身的特殊性，使其在组织部门系统外以及广大干部群众中具有神秘的一面，特别是一些关键的程序和环节，例如民主推荐结果的使用、考察对象的确定等，是“保密的”。这种“在一定范围内”的操作，就是监督的真空。而知情干部选拔任用的工作者，有铁的纪律要求，对相关情况往往讳莫如深，局外人则道听途说，议论纷纷，导致外界有一种“公认”：干部人选早就定了，推荐、考察只是搞形式、走过场，履行程序而已。为此，干部选拔任用工作在部分人心中失去了严肃性，不愿监督和没必要监督成了大家的惯性认识。
(三)监督方法不够多，针对性不够强。近年来，虽然一些监督方式，如经济责任审计、任前公示、政绩公示、诫勉谈话、绩效考核等都取得一定的成效。但对于在新形势下，如何加强和改进干部监督工作，研究探讨得不够，手段不新，措施不多，难以及时准确地了解掌握各种信息，从根本上扭转干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面。对不同层次、不同岗位的领导干部如何实行符合其特点的监督，仍缺乏行之有效的办法。如在对双重管理干部的监督上，作为主管的上级领导机关来讲，平时接触比较少，对其工作情况，特别是生活圈、社交圈了解的比较少;而作为协管的组织部门来讲，平时掌握了解的情况比较多，但缺少有效的制约措施。
(四)监督的内容与方法不适应新形势的发展和要求。面对新形势、新任务和新要求，目前建立的监督制度，有的已不适应形势发展的需要，规定和措施相对滞后;有的过于原则和笼统，缺乏全面性、规范性和系统性，还有的对干部提出正面要求的多，具体实施细则少，与制度配套的相应的奖惩措施跟不上，以至在实际操作过程中对执行效果难以进行评判。可见，现有的制度执行不力，已成为影响干部选拔任用全过程监督工作不力的客观原因和关键所在。
(五)监督主体的作用发挥不够理想。经过多年的努力和探索，我县已建立起一整套对领导干部进行监督、较为完善的网络，既有党内监督，又有党外监督;既有人大、纪检监察、统战等专门监督机关的监督，又有干部群众、新闻舆论的监督;既有上级、同级的监督，又有下级的监督，党员干部已处在全方位的监督之中。这些监督，较为有效地防止了党政领导干部滥用职权和贪污腐败行为的发生。但是，目前这个监督网络中各监督主体的作用还未得到充分发挥，监督主体之间在工作上的联系和联合还不够紧密，影响了监督网络整体的发挥。
(六)监督的大环境、大气候还没有形成。对于干部选拔任用全过程监督工作，少数一些主要领导主动接受监督的意识还不够强，一提监督就认为“跟自己过不去”，是有意找毛病，甚至采取不正当手段逃避监督。作为一般干部群众来讲，有的碍于情面，不愿监督;有的害怕打击报复，不敢监督;有的知情较少或不知情，无法监督。尤其是单位的主要领导，集人权、财权、物权于一身，权力太大了，群众不愿监督、更不敢监督。
(七)监督管理制度执行不到位，贯彻党纪条规的严肃性不够。经过多年的实践摸索和完善补充，对领导干部监督管理的体系和制度己经比较健全，任期审计制度、个人收入申报制度、民主评议制度等均有较强的针对性。但实际工作中，没有发挥出应有的作用，造成了一些不该有的“漏洞”。在党纪条规贯彻执行中，一支敢叫真、敢碰硬的执纪队伍还不强大，遇到权力、人情关系等干扰时，党纪条规常会偏离正常轨道，严肃性被大打折扣，在一定程度上损害了党员干部的整体形象。
二、干部选拔任用全过程监督工作存在问题的主要原因及根源
造成干部选拔任用全过程工作监督缺失和不到位的原因有多方面，表现形式多种多样，究其根本，还在于干部选拔任用工作监督意识不强、体制不合理、机制不健全、制度不完善等。
(一)监督意识不强，民主集中制的原则贯彻不够到位。当前，有少数领导干部对干部选拔任用全过程监督理解不够、政治责任感和自觉监督意识不强，认为监督是组织、纪检监察部门的职责，导致监督意识有偏差;有个别领导班子民主集中制的原则贯彻不够到位，班子成员之间、成员与“一把手”之间，构不成强有力的内部约束。
(二)监督机制不健全,监督机制不畅。领导干部能上能下特别是“下”的机制还不健全，如领导干部责任追究制、干部失察失误责任追究制、领导干部引咎辞职制等，职能部门还没有形成高效联动的全程监督运行机制，有时监督没有到位。群众监督条件不完备，渠道不通畅，监督保障体系还不能有效保护群众监督的合法权益。
(三)协作不到位，监督合力发挥不充分。从干部管理监督的体系来看，有党内监督、法律监督、民主监督、舆论监督等，组织部门作为干部管理监督的主体力量，与各有关监督部门普遍建立了工作联系制度。但在实际运做过程中效果并不十分明显。往往是单打独斗，信息成果不能共享。
(四)平时监督与任前监督不协调。对选拔任用的干部考察往往时间短、任务重而难以深入，组织部门平时掌握情况偏少，特别是对干部“八小时以外”情况、对社交圈、生活圈了解不多，很大程度上影响了监督约束力发挥。
(五)制度落实不够，监督氛围不浓。目前干部监督的制度规定措施已经不少，但缺乏后续措施。在调研中，有的同志甚至提出：制度不落实关键在党政一把手，“没人愿意往自己头上戴紧箍咒”!不利于对领导干部的监督。群众监督、民主监督、社会舆论监督的积极性、主动性不够高。
三、加强对干部选拔任用全过程监督的对策及建议
通过学习《四项监督制》和本次的专题调研，我局认为加强干部选拔任用全过程的监督，既要达到促进干部选拔任用工作程序规范化、制度化的要求，又保证干部队伍肌体纯洁的有效手段。因此，加强干部选拔任用全过程的监督应重点从以下四个方面入手：
(一)从坚持标准和条件入手，强化学习宣传，提高思想认识。
1、要加强对《党政领导干部选拔任用工作条例》和《四项监督制》的学习。一是要充分利用广播、电视、报刊等新闻媒体广泛宣传干部监督的有关文件规定，使广大干部群众真正了解党政领导干部选拔任用工作的有关规定、程序和要求，营造一种全员参与监督的氛围。二是要始终坚持把反复学习，以贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《四项监督制》作为各级党委、组织部门中心组学习和领导班子民主生活会的重要内容，并定期监督考核，紧密结合干部工作中的经验教训，对照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《四项监督制》的要求，查找问题和不足，制定改进措施。三要以党校、党员活动室、会议室等为主阵地，开办专题讲座，坚持把《党政领导干部选拔任用工作条例》和《四项监督制》列入对领导干部进行培训和组工干部学习的重要内容，采取专门培训、开设专题讲座、以会代训等形式进行学习，强化学习培训。四要利用班子考核和干部考察的机会，向干部群众宣传干部监督的有关规定和知识。要通过强化宣传学习教育，切实增强党政领导干部主动监督、接受监督的自觉性，提高广大干部群众积极参与监督的意识。
2、要始终不渝地把《党政领导干部选拔任用工作条例》和《四项监督制》规定作为工作的基本准则。坚持按标准选人、按程序和规定办事，选贤任能，从根本上说，要靠制度。因此，我们要通过加强制度建设，形成一整套符合干部工作实际情况和活动规律，使干部工作按照一定的程序和规则运转。要健全完善干部管理监督制度。抓职位变动监督，实行领导干部任前公示制、重要部门和岗位定期交流轮岗制度、责任追究制度，对领导干部实行全程经济责任审计制度、决策责任追究制度，使领导干部在任职的全过程中都受到有效监督;要实行谈心谈话诫勉制度，对新提拔的领导干部进行任前廉政谈话，对有轻微问题的干部进行提醒谈话;要实行考核结果反馈制度和领导干部诫勉谈话制度，下发诫勉通知书，促其限期改正错误，克服缺点;要坚持干部监督联系通报制度，做到有规必依执规必严。
3、要以推进干部规范化为途径，加强程序的监督。在干部选拔任用全过程监督工作中，一方面要高标准要求加强组织部门自身建设，坚持不折不扣地遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》和《四项监督制》规定的原则和条件，以严密程序、强化监督为根本，把监督的关口前移，树立全过程监督的意识。必须牢固树立严格按程序办事的观念，对干部选任的每个环节都要严格把关，原原本本、不折不扣地按《党政领导干部选拔任用工作条例》、《四项监督制》规定的程序执行，以充分发挥其职能作用，使其公道正派，照章办事。另一方面要坚持凡没有经过规定程序的，一律不考察，不研究，不呈报，真正做到履行程序环环紧扣，一步不缺，一步不错，使程序成为不正之风不可逾越的屏障，以保证干部工作的正确方向，形成正确的用人导向。
(二)坚持从完善监督体系入手，努力推进选拔任用全过程监督工作规范化。
1、要进一步完善干部考察制度和方法。干部工作如果没有规范和程序，制度就等于虚设。从这个意义上讲，一要坚持把考核政治理论水平和思想道德素质同考核工作实绩结合起来，不仅考察干部本人是否清正廉洁，还要考察其家属子女有无利用干部职权违法违纪问题。二要不仅了解干部在本单位的表现，也了解干部社会生活方面的情况;不仅了解同事和上级的意见，也注意倾听少数知情人的意见。通过多方面、多层次、多渠道、多角度的考察，切实做到考察符合实际，集中体现公开的原则和群众公认的原则，能够准确反映干部的德才情况和工作实绩。
2、要在建立健全责任追究制上下功夫。一是要做到领导干部的任用都要有规范的推荐程序，从根本上杜绝一些领导干部口头推荐、临时动议和点名推荐的不良现象。二是要严格按照规定的程序进行考察，每一个程序、每一项考察工作都要有详细的记录，每一个结论都必须签署考察责任人及考察组成员的姓名，以便实行责任核实和责任追究，做到环环有人把关、事事有人负责。三是对干部的任免，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序办事，切实做到个别酝酿、集体讨论、民主集中、会议决定，不搞个人或者少数人说了算。四是要做到谁推荐谁负责，谁考察谁负责，谁决策谁负责，对用人失察失误造成严重后果的，要追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。对违反《党政领导干部选拔任用工作条例》、《四项监督制》规定的原则、条件、程序和纪律选拔任用干部的，要严肃查处，问题严重的要给予党纪政纪处分。
3、要切实发挥组织部门的监督职能。强化组织部门的监督，应突出自身特点，切实在以下几个环节上下功夫。一是要加强组织部门干部监督机构建设，选准配强力量，要进一步细化组织部门干部监督职责分工的规定。二是要充分利用信息网络，提高工作效率。要紧紧抓住信息运用这一关键环节，发挥信息网络在干部监督工作中的作用，信息收集的途径主要是从来信来访、群众举报、干部考察、执纪执法部门提供和干部公示等渠道，因此在收集整理、调查核实的基础上，要认真进行整理归纳综合。三是要把组织部门的干部管理方面的丰富经验，转化为组织监督的优势。重点要根据干部的表现和工作需要，通过对干部进行必要的调整和干部职务的升降，实施对领导干部更有力、更有效的监督。
(三)从保障群众“四权”入手，努力提高监督实效。
1、要充分发挥群众监督制约作用。在干部选拔任用工作中，一要认真落实群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。要进一步加强宣传教育，使广大群众真正明确干部选拔任用工作中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容，为有针对性地进行监督提供标准和武器。二要大力构建群众实施有效监督的“平台”。要建立完善有利于实施民主监督的好制度好做法，完善民主推荐、民意调查和民主测评等制度，积极推进领导干部任前公示制、政绩公示、试用期制等，为群众监督经常化、全程化、制度化提供保障，使广大干部群众深入了解掌握党的干部工作的路线方针政策和各项具体规定、纪律，引导人们关心和积极参与干部选拔任用及其监督工作。三要把群众监督贯穿干部推荐、考察、任用的全过程。要进一步加强组织部门举报和案件查处工作。对群众举报反映的问题一定要有说法，凡是多数群众不赞成的，不作为考察对象，凡是多数党委成员不同意的，坚决不予任用，使群众感到他们说的话、提供的情况“管了用”，受到了重视，调动群众参与的积极性。同时要注意对群众举报的情况一定要做认真分析，防止对干部的诬告陷害行为。
2、要切实加强对领导干部的监督。一要将监督的着力点放在对领导干部选人用人的权力上，以保证用《四项监督制》规定来规范选拔任用干部工作行为。二要把对领导干部特别是领导班子主要负责人的监督和对干部选拔任用工作的监督作为干部监督的重点。三要重点抓好民主集中制和民主生活会制度的贯彻执行。特别是要加强对乡镇、县属各单位和部门“一把手”选人用人工作监督。重点要会同纪检监察机关认真做好巡视工作，通过有效监督，弱化、制约“一把手”在干部选拔任用工作中过于集中的权力。四要重视群众信访举报反映的问题，注意发挥舆论监督在干部监督中的作用。五要提高干部选拔任用工作透明度，拓宽识人、用人渠道，创造优秀人才脱颖而出的用人环境，避免在干部问题上少数人说了算或“暗箱操作”问题，使选拔任用干部全过程工作处于群众监督之下。
3、要从提高监督质量入手，提高监督工作的实效。一要在增强各个环节的公开性、规范性和合理性上有所创新。对一些不够明确、细致的方面做出规定，完善各项监督管理制度，着重在科学性、准确性上下功夫，缩小弹性，强化刚性约束。要注重其适用范围和操作程序上的严密性、合理性、规范性，避免形式的单一化、简单化;二是要注重静态监督与动态监督相结合，侧重于平时监督，对适用于量化的监督的事项，尽量分析评价，尽量扩大干部群众知情内容、范畴等;三是要注意处理监督领域的拓宽与监督内容扩展之间的关系，在认真总结工作经验的同时要善于引进、借鉴兄弟县市的成功经验和好的做法，增强干部选拔任用全过程监督工作的科学化和系统化。
(四)从理顺监督体制入手，正确把握和处理好三个重要关系。一是要正确把握和处理好扩大民主与党管干部的关系。既要坚持党管干部的原则不动摇，始终把握扩大民主的正确方向，以党委的提名权、考察权、决定权和监督权的落实来保证和促进群众的知情权、参与权、选择权和监督权的落实。既不能将扩大民主绝对化，用群众意见去取代干部标准，取代组织结论;又要注重群众公论，尊重民意，让群众尽可能多地参与干部的选拔任用工作，防止把发扬民主当摆设、走过场。二是要正确处理依靠群众与引导群众的关系。各级党委、组织人事部门必须立足群众、面向群众，充分相信群众、依靠群众，切实尊重民意，注重群众公论。必须加强对群众的引导，广泛深入地向群众宣传、解释党的干部政策和《四项监督制》规定，让群众充分了解这项工作，并帮助广大群众正确理解和认识干部选拔任用工作。三是要正确把握和处理好扩大民主与依法办事的关系。一方面，各级党委和组织人事部门要强化群众观念和民主意识，充分扩大民主，尊重民意，将扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程;另一方面，又要强化干部和群众的法规意识，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《四项监督制》规定的程序和要求办事，严格遵守组织人事工作纪律，依法发扬和扩大民主，把民主意志体现于程序、法规之中，在严格依法办事中把握扩大民主的正确方向，将扩大干部选拔任用全过程工作中的民主纳入法制化、规范化、科学化的轨道。
(南丹人力资源和社会保障局 供稿)
第四篇：干部选拔任用实行民主提名的实践与思考
胡锦涛同志指出，“扩大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是减少和避免用人上的失误、防止和纠正用人上不正之风的有效措施。”近年来，各地在扩大干部选拔任用民主程度方面进行了大量探索。但是，从各地实践情况来看，在干部任用各环节中，当前只有考察对象的初始提名没有正规的集体行为，权力运作空间相对较大，且具有一定的隐蔽性，是存
在问题较多的薄弱环节。据调查统计，我县65.12的干部群众认为当前干部选拔任用提名环节规范化、民主化程度不够，缺乏“阳光作业”。如何提高干部选拔提名环节的民主化程度和民主质量，已经成为新时期干部选拔任用工作面临的一个新课题，有必要作进一步的研讨和思考。
一、我县在干部选拔任用中实行民主提名的主要实践
干部初始提名是干部选拔任用工作的最初一个环节，也是十分重要的一个环节，一般来说，谁拥有初始提名权，谁就拥有提拔干部的权力。长期以来，干部的初始提名权，一般掌握在领导层或领导层的某个权威领导手中，因此规范初始提名也是规范干部选拔任用的一个重要方面。近年来，我县围绕扩大干部选拔提名环节的民主程度进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，不断创新干部选拔任用的提名模式，取得了较好的效果。
1、推荐式提名。一是建立了领导干部个人向党组织推荐领导干部人选登记署名制度。2000年、2001年相继出台了《常山县干部推荐工作暂行办法(试行)》和《中共常山县委关于在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”的意见》，对推荐者和被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范了领导干部的荐人行为，提高了推荐人选的公认程度、公开程度和责任意识。二是实行了群团部门推荐干部制度。充分发挥共青团、妇联、统战等单位的部门优势，对年轻干部、妇女干部、党外干部后备人选，按照目标要求，由相关部门按程序产生，以3：1以上的比例书面向组织部门推荐，拓宽了荐人的渠道，保证了推荐质量。近两年，群团部门累计推荐后备干部人选47人，已提拔使用的13人。三是探索试行了“缺额公开、定向推荐”办法。在班子领导职数出现空缺时，将缺额职位、人选要求等向干部群众公开，并进行定向推荐，确定考察对象。今年上半年在辉埠镇和县环保局进行了青石镇镇长和县环保局党组成员拟任人选的定向推荐，从辉埠镇符合条件的干部中根据推荐情况产生了2名考察对象，从环保局10名中层干部中产生1名考察对象。
2、竞岗式提名。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔和党政机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。一是实行了领导干部公开选拔制度。1994年，在县委的统一部署下，我县首次在全县开展了“双推双考”公开选拔3名副科级领导干部的试点，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23个副科级领导岗位，分别采用“双推双考”、“一推双考”等方式，相继选拔了16名副科级领导干部和4名女乡镇长助理，引起社会强烈反响，进一步拓宽了知人用人的视野，增强了干部选拔工作的民主性。二是推行了县级机关部门中层干部竞争上岗制度。1997年，竞争上岗作为又一种选贤任能方式，在我县机关中层开始试行，我县制定出台了《常山县部门中层干部选拔任用工作实施细则》;1998年出台了《关于县级机关中推行中层干部竞争上岗的实施意见》，按照“双向选择、自愿择岗、竞争上岗”的办法，逐步在一些条件成熟的部门推行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，1999年全面推开。2002年，结合县级机关机构改革，出台了《关于县级机关机构改革中中层干部竞争上岗和一般干部双向选择若干问题处理意见的通知》，全县机关部门都进行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择。目前，竞争上岗已成为我县党政机关中层干部选拔任用、岗位轮换的一种基本形式。
3、“民推竞选”式提名。今年9月，我县以“民推竞选”的方式产生了龙绕乡党委书记、芳村镇镇长和阁底乡乡长3名乡镇党政正职。在“民推竞选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为干部群众推荐提名，把最初的干部提名权交给干部群众。在报名环节采用自荐报名的形式，不安排组织推荐，让干部选拔从传统意义上的“要我干”向“我要干”转变，从被动接受挑选到主动迎接挑战，公正公平地开展有序竞争。为了保证干部推荐提名的质量，我们安排了多轮民主推荐，并认真分析和研究确定了参加民主推荐大会的人员范围。在每一轮民主推荐会上，县委都把职位的要求明白地告知干部群众，把人选的基本情况详细介绍给群众，让他们以无记名投票的方式进行自主推荐。并按照得票数从高到低确定进入下一轮人选。为扩大民主，我们把参加民主推荐的范围扩大到了社区党组织负责人、目标乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。首轮民主推荐大会，县委委员，县政府领导班子成员，县人大、政协常委、县纪委领导成员，曾
担任过县级领导职务的老同志，各乡镇党政正职及各部门、民主党派、工商联、社区党组织负责人共228人参加了推荐，从82名符合条件的参选人员中，每个职位各确定8名作为候选人初步人选。紧接着召开的县委全委扩大会议，45名县委委员、候补委员及不是委员的市管领导干部参加了民主推荐，每个职位各产生了4名候选人推荐人选，作为考察对象进行差额考察。
接下来，县委常委会又根据考察情况，对每个职位的4名候选人推荐人选进行差额票决，各产生了3名提交县委全委会差额票决的人员名单。县委全委会在听取考察情况汇报后，安排每个职位的候选人推荐人选作自我介绍，然后由县委委员进行投票，根据投票结果从高到低差额产生了每个职位2名候选人预备人选，提交乡镇人代会或乡党员大会进行差额选举。民主推荐提名，将干部任用由等额提名变为差额提名，由“少数人选人”变为“多数人选人”，打破了干部提名环节暗箱式、神秘化操作的传统方式，提高了工作透明度，推动了干部任用监督关口前移，从机制上确保了选人用人的准确性。
二、干部选拔任用实行民主提名存在的问题与困惑
其一：群众民主参与意识不够强，较难形成浓烈的竞争氛围。近几年，通过实施公开选拔、民主推荐、考察预告、任前公示等举措，干部工作中的民主化程度不断深入，但由于受传统的思想观念和思维方式的束缚，仍有一部分人片面地认为，干部的选拔任用、监督管理是组织上考虑的事情，所谓扩大民主，只是走走过场而已。表现为：在后备干部推荐中，存在“与己无关”思想，有交“白卷”现象;在竞争上岗中，存在“与世无争”思想，部分干部既不自身积极参与竞争，又不推荐别人参与;在民主推荐中，存在“无所谓”思想，缺乏民主参与的积极性和责任感，或应付了事，或不负责地投“关系票”、“感情票”。在公开选拔中，参与者也往往顾虑重重：一怕给单位领导留下“好高骛远、不安心工作”的坏印象;二怕竞争失利，面子难下;三是怕有伤情面，想竞争但又不好意思参与。凡此种种心理，迫使有的参与者放弃竞争。
其二：衡量标准不够科学，使民主的“度”难以把握。《条例》规定：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这里，“得票数”不是提名的唯一依据，必须结合多方面的的情况综合考虑。但问题在于，取消了标准的唯一性，往往就取消了标准的确定性，导致了提名的弹性和随意性，使得领导干部履行提名权力时有了较大的伸缩余地和弹性空间，也就为选人用人上的腐败提供了可乘之机。此外，让多少群众参与推荐，在多大范围内公开，才算民主?公开选拔、竞争上岗、民推竞选，每个职位至少要有多少人参与竞争，才能符合竞争要求?评价一个干部究竟要有多少群众认同，才算群众公认?等等，其“度”和“量”都较难把握。
其三：程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。根据《干部任用条例》规定，应当经过民主推荐提出考察对象，也就是“先民主、后提名”。但是，实际工作中有不少情况是“先提名、后民主”，也就是先提出建议人选，再去所在地区、单位就具体人选征求意见(这时大多是将民主推荐、民意测评和考察一并进行)。此外，由于缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范，现行的提名推荐方式多种多样、形态各异。有有形的，也有无形的;有公开的，也有隐蔽的;有的是组织行为，有的是个人行为;有的是正式的书面推荐，有的是领导者的口头推荐或授意;有的是出于公心、举贤荐能，有的则是考虑一己私利，说情、打招呼，极力推荐部下或身边的工作人员等等。毋庸讳言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。
其四：提名责任主体不够明确，失察失误责任比较难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的权力主体也即责任主体的不确定性，这也是制约提名责任落实的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，推荐出现失察失误却无人负责、无法追究。
其五：“民推竞选”工作还不够规范，在更广的层次上推广有一定的困难。我县这次开展的“民推竞选”乡镇党政正职工作，作为常山历史上首次探索尝试，其成效和导向已经得到社会各界的充分肯定。但它也存在着一些值得探索和完善的地方：首先是程序比较复杂。从准备阶段到正式提名，大大小小
六、七个环节，牵扯了大量的时间和精力，如果推荐提名的人数多，或每年开展次数过多，将对组织部门、广大干部的正常工作带来一定的影响，同时也会影响到民主推荐提名工作的可操作性。二是过于注重推荐得票。民主推荐提名，每一轮推荐都是严格按照得票高低进行淘汰的，使推荐票成为反映民意的唯一标准。这样做，一方面，会引导一些干部工作中进一步讲究工作艺术和工作方法;另一方面，也会引导部分干部，尤其是过于要求进步的干部，过于考虑人缘，工作上怕得罪人，做老好人。三是有一定的职位局限性。民推竞选的岗位，就县一级来说，一般应是正科级领导岗位或部分热点岗位为宜，层次太低，不但成本上不太合算，而且因参选同志知名度不高，相互不太了解有可能影响到民推竞选的准确性。
三、干部选拔任用实行民主提名的对策与思考
(一)在认识上，要着力提高干部群众的民主意识，以营造一种浓烈的民主参与氛围。首先，要注意提高基层领导干部的民主意识。基层民主是干部工作民主的基础，在后备干部推荐、评先选优等过程中要引导他们坚持走群众路线，充分相信群众、依靠群众。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。注意做到三个“正确引导”：一要正确引导群众树立“主人翁”意识，克服“无所谓”思想，明确民主参与的目的和意义;二要正确引导群众克服与己无关、漠不关心的思想，激发群众民主参与的热情;三要正确引导群众克服与世无争的惰性思想，调动其民主参与的积极性。再次，要进一步促进民主工作的经常化、制度化。在干部选拔任用中，更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，切实营造干部选拔任用群众参与、群众监督的良好氛围。
(二)在方法上，要坚持走群众路线，极力拓宽群众的参与面，以体现民主参与的广泛性和代表性。一要把公开选拔作为当前干部选拔任用的主攻方向，大力地加以总结和推广。主要是要根据领导班子结构需要，有计划地开展公开选拔活动，对于科技、教育、卫生、财政等专业性和技术性较强的单位，在某一岗位专业性后备干部严重缺乏的情况下，应尽可能地把这一岗位上的职位拿出来公开选拔，通过公开选拔的方式，每个岗位按照不少于1：2的比例提名考察人选。同时，在公开选拔中，要注意放宽门槛，对身份、年龄、学历等条件要做到能宽则宽，尽可能扩大参与面，确保选拔出真正的德才兼备的领导干部人选。二要全面推行中层干部竞争上岗。要把竞争上岗工作运用到中层干部的日常选配工作中，使竞争上岗成为中层干部选拔任用的主要形式。目前我县有相当数量的机关部门中层干部老化现象严重，后备力量严重不足，鉴于当前机关部门竞职人数不足的实际，在竞争上岗的参与对象和方式方法上需要进行研究和创新。要在规范和完善聘任制的基础上实行“全员竞进”，出现空缺的岗位原则上每年一次通过竞争上岗进行补充。要尝试打破科室、部门、地域限制，实行中层干部跨系统或面向全社会竞争上岗。竞争上岗可由组织部门根据各部门、单位的实际，实行统一安排、统筹运作，以提高竞争上岗的质量、效率和公正性。三要对“民推竞选”这种干部选拔模式进行深化和完善。“民主推荐提名，差额竞争选举”中的民主推荐提名作为干部提名方式改革的新亮点，特别是采取多轮推荐的办法来提名考察人选，经实践证明能够有效地克服“在少数人中选人，由少数人来选人”这一弊端，是一种比较民主的干部提名方式。今后，对部分热点岗位以及部分乡镇、部门“一把手”的提名，应借鉴“民推竞选”多轮民主推荐的形式，以公论、民意作为衡量干部的一个基本标准，进行民主推荐提名。
(三)在程序上，要规范操作，探索建立科学、完备民主提名机制
由于组织部门受精力、时间等因素影响，被直接管理的人数太多，面太宽，既管不好，也管不了。按照岗位、职能的特点，可将所有党委管理干部分重点管理、常规管理和宏观管理三个层次进行分类管理。对社会关注、权责较大的党委、政府工作部门和下一级的党委政府的正职作为重点管理岗位，进行重点管理。宏观管理的一般为享受相应政治生活待遇的干部、非实职的领导干部及有关单位负责人事的中层干部。对重点管理和宏观管理之外的领导干部实行常规管理。不同类别的干部进行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整体推进，并以制度的形式加以规范，并使之成为一种有效的运行机制。
1、重点管理岗位考察人选的提名方式
首先，在重点管理的领导岗位出现空缺时，要由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职条件。
其次，组织部门根据有关单位民主推荐、干部考核情况、班子结构和后备干部情况以及公告后群众推荐的情况，每个岗位提出2—5名参考人选名单，连同参考人选(按姓名笔画排列)基本情况送党委分管领导和党委书记审核。一年内没有经过所在单位民主推荐的对象，组织部必须先到所在单位进行民主推荐，民主推荐范围应在《干部任用条例》要求的推荐范围内进行。同时，应视领导职位情况和干部情况在熟悉了解干部的更大范围内进行，应注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见。得不到多数群众拥护的，不得作为参考人选。
第三，组织部门将拟任职务、任职条件、提名范围和参考人选名单等基本情况，提交党委全委会成员进行差额提名，全委会成员可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐，也可以另外推荐他人。民主推荐必须有三分之二以上成员参与，否则结果无效。
第四，党委组织部根据全委会民主推荐提名结果，部务会议进行综合分析，提出考察对象。全委会成员民主推荐票数靠前、且票数基本接近的人选，要同时确定为考察对象，实行差额考察。
第五，党委常委会或全委会讨论决定干部任免时，组织部应当汇报全委会成员民主推荐提名的情况。由常委会讨论决定的，在作出决定后，向其他全委会成员通报推荐提名和决定任用情况。
2、常规管理干部考察人选的提名方式
首先，党委组织部门根据《干部任用条例》的规定和职位要求，制定被推荐人选的资格条件，并向社会或推荐单位公布。
其次，民主推荐采取会议投票推荐和个别谈话推荐的方式进行。既可以以单位名义推荐，也可以以个人名义推荐(包括自荐)。民主推荐的结果一年内有效。
第三，党委组织部门印发干部推荐表供单位和个人填写进行推荐。个人推荐的必须负责地向组织部门写出推荐材料并署名，经组织部门审核后，在所在单位参加民主推荐。所推荐人选如果得不到所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。
第四，推荐结束后，党委组织部门对被推荐的人选进行资格审查，召开部务会议，确定符合条件的人选名单。并同推荐单位主要领导沟通、征求意见。
3、宏观管理干部考察人选的提名方式
一是享受相应政治生活待遇的干部提名，由业务主管部门按照有关规定，提出建议名单，报党委组织部门审核，党委组织部部务会议最后确定提名人选。
二是非实职的领导干部的提名，先由上级党委公布任职条件，职位空缺单位党组织主持召开民主推荐大会，并参考近年来干部考核成绩，集体讨论决定，将建议提名人选上报上级党委组织部门，最后由党委组织部部务会议讨论决定提名人选。
三是各单位主管人事的中层干部空缺时，首先由各单位成立中层干部竞争上岗领导小组，制定并公布实施方案;其次，符合条件的人员自荐报名与资格审查;第三，进行笔试、面试;第四，民主测评、组织考察;第五，所在单位党委(党组)讨论决定，提出任职人选，报上级党委组织部审核，确定提名人选。
(四)在制度上，要勇于创新，形成干部提名的制度配套体系
1、配套相关制度。一是要建立后备干部工作制度。建立健全后备干部岗位目标责任制度，做好后备干部的考核评议工作，实行动态管理，及时淘汰不合格的后备干部和调整充实优秀的后备干部。坚持备用结合，提拔人选一般应从后备干部队伍中产生。同时，要建立健全后备干部谈话提醒、考察反馈、组织函询和诫勉等制度，对后备干部存在的苗头性问题，要及时督促纠正，以最大限度地保护干部;要建立和完善组织部门和执法执纪等部门联系制度，注意收集社会各方面对后备干部的反映，拓宽监督的渠道，努力提高监督的整体效能，确保提名人选的质量。二是要建立定期民主推荐干部制度。结合干部考核工作，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作信息，为组织部门向全委会成员提供推荐参考人选打好基础。三是建立重点管理干部选拔任用工作评议制度。党委书记要把民主提名制度的落实情况，作为述职报告的重要内容，与由民主提名产生的领导干部一起接受各界代表评议。四是要建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。五是要建立领导干部推荐责任制。领导干部个人向任免机关推荐干部人选时，要实事求是地填写领导干部推荐表，并附上署名的推荐材料。推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。
2、扩大推荐工作的民主程度。一要科学界定参与推荐的群众范围。单位规模不是很大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐;对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。但参加推荐的必须是知情人。把不相干、不了解情况的人拉来推荐，不仅没有意义，而且易使推荐结果失实失真。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要合理选择民主推荐的方式。对参与人数较多、范围较大的民主推荐，可采用无记名投票方式进行推荐。对干部职工人数较少(20人以下)的单位，可采取个别座谈的方式进行推荐。对领导班子不团结、派性严重的单位，可采取无记名投票和个别谈话相结合的方式推荐。四要对推荐结果要作科学分析。正常情况下，推荐结果、票数多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是从。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。五要将推荐结果在适当范围公开。目前，民主推荐干部的结果是保密的。被推荐人得票情况，一般只有上级派出的考察组与本级党委的主要领导知道，参加推荐的干部群众并不知道。因此，群众的知情权、参与权、选择权和监督权难以全面落实。长此以往，推荐人的积极性和责任感必然会受到挫伤。如果将推荐结果在参加推荐人员范围内公开，党委选拔调整干部，就能置于广大干部群众的监督之下，选人用人就会更注重群众公认，更注重德才兼备;广大干部群众也会因此提高警惕对党委的信任与尊重，增强参与干部选任工作的积极性和自觉性。同时，对被推荐者也起到很好的激励和导向作用。
3、要大力加强全委会成员自身建设。实行干部分类管理后，全委会成员责任更大了、工作要求也更高了，必须全面提高全委会成员自身素质。一方面要建立健全定期学习、培训和研讨制度，提高全委会成员的整体素质，牢固树立“事业至上”的观念，真正把人选准选好;另一方面，要及时调整全委会成员，为实施民主提名制度提供组织保证。比如：对调离者且宜免委员职务的或新任者宜任委员职务的，要及时免除或补选委员职务，以保证委员会的代表性;对犯了较严重错误不再适宜委员职务的，要及时撤销或责令辞职;对候补委员中不符合要求的，也要及时予以调整。
第五篇：年轻干部培养及选拔任用的调查与思考
关于基层年轻干部培养及选拔任用的
调查与思考
摘要：大力培养选拔基层年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。如何有效把握基层年轻干部成长规律，创设条件促其较快成长进步，为党的各项事业发展打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军，是当前各级组织部门重视和关注的重要课题。我通过分层次调查问卷、实地走访、召开座谈会等形式，对基层年轻干部成长规律进行了专题调研分析，并结合实际对新形势下加强基层年轻干部培养工作进行了一些粗浅的思考。
关键词:基层年轻干部;培养;选拔任用;对策研究
一、当前基层年轻干部队伍素质现状分析
基层年轻干部队伍整体发展不均衡，各基层单位在发展水平、发展速度和发展的层次上拉开了较大的距离，认真冷静地分析一下，就不难看出，制约基层年轻干部队伍发展的“瓶颈”除了地方经济相对落后等存在的客观因素影响之外，一些基层年轻干部责任心、进取心不强、贪图享乐、满足现状、怕吃苦碰壁、在其位不谋其事等主观因素作怪，目 1
光短浅，思路不开阔;做事拖沓，决策不果断;私心较重、缺乏号召力，更是导致基层年轻干部队伍整体发展水平失衡的一个不容忽视的主要根源。因此，了解、把握基层年轻干部的真实情况，把好他们的“脉”，是我们治理、培养、使用基层年轻干部必须走好的的关键一步棋。
基层年轻干部的优点和特长：思想观念新，接受新生事物能力强;青春、有活力，干事布满激情;不墨守成规，反叛意识、创新意识强。
基层年轻干部的缺点和不足：一是政治素质不过硬。有的基层年轻干部考虑个人的事过多;有的基层年轻干部工作得过且过;有的基层干部工作讲条件、讲待遇、计得失，与集体格格不入。二是综合素质不过硬。有的基层年轻干部，平时缺乏沟通，处理工作方法简单，造成干群关系紧张;有的基层年轻干部好高骛远，工作飘浮。三是业务素质不过硬。有的基层年轻干部不会深入细致地做群众的思想政治工作，甚至自己首先对事物就存在熟悉偏激和片面的情况;有的基层年轻干部业务始终上不去，不懂得相关业务知识，在群众中没威信，表现在作风稀拉、执法随意、不作为、乱作为等现象。
二、当前基层年轻干部队伍中存在的问题
近年来，各级党政机关和事业单位新进人员的入口关进一步严格、规范，新进干部一般都是受过良好的高等教育，
为基层年轻干部的选拔培养工作提供了源头活水，有力的推动和促进了此项工作。但是在具体操作过程中，仍存在一些不容忽视的问题：
基层年轻干部综合素质参差不齐。一是高学历人才来源不广，数量不多。近年来，随着工作竞争压力的增大，回县工作的大专以上毕业生逐年增多，一定程度上对本县干部素质补充和提升，起到一定积极作用，但由于引进人才专业、身份等客观条件限制，数量不足、分布范围不广等现象，在一定程度上客观存在。二是学业水平有高有低，学历与能力不相对等。一方面，由于大学扩招等政策的稳步实施，中学生受到高等教育的面得到了很大扩展，但是新录用大学毕业干部适应能力不强、动手能力较差、能力水平与学历高低不相对等的现象在一定程度上还普遍存在。
实践锻炼机制不够健全。随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设臵限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数基层年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。
思想观念解放程度不够。随着干部人事制度改革的进一步深化，基层年轻干部成长的空间、渠道和机会得到了一定的扩充，但由于职位、经验等客观因素影响以及基层年轻干部培养、选拔、配备、管理机制不够健全等因素制约，论资排辈、按年龄排坐次的现象在一定范围内仍旧存在。
三、加强基层年轻干部培养的对策
健全人才引进机制，丰富源头活水。一是全面掌握全县空缺岗位及岗位所需学历、专业等基础信息，认真贯彻落实《泽普县引进优秀人才管理办法》，下大力气引进学历较高、素质较好、能力较强的优秀基层年轻干部，充实我县干部队伍。坚决贯彻落实优秀人才奖励鼓励措施，在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到以好的措施引人、用深情关怀留人，确保人才引的进、留的住、用的好。二要探索一般干部交流方式。针对少数乡镇和部门一般干部交流难、工作缺乏积极性等问题，研究出台《泽普县乡镇和部门一般干部交流轮岗办法》，在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同类乡镇、同行业交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。
加强干部培养机制，全面提升素质。一是进一步健全后备干部选拔管理机制。认真执行《泽普县科级后备干部管理办法》相关规定，继续坚持科级后备干部两轮民主推荐、分层培养、定期考核、动态管理等制度，将优秀基层年轻干部及时纳入后备干部队伍，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年绩较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把基层年轻干部教育培训纳入总体规划，按照 “缺什么、补什么”的原则，充分运用电教、讲
党课、办培训班等形式，多渠道培训基层年轻干部，增强工作岗位的适应能力。建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升基层年轻干部素质。三是创造机会进行实践锻炼。按照《泽普县民主推荐科级后备干部一线锻炼办法》，每年从后备干部库中选派一定数量的优秀基层年轻干部，在县直机关与乡镇、不同工作岗位之间“上培下派”锻炼，把缺乏基层工作经验的后备干部选派到农村一线、重点项目一线、改制一线、信访维稳和招商引资一线等急难险重岗位锻炼、经受考验，提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领;把长期在基层工作的后备干部选调到县级机关和综合部门进行培养锻炼，开阔干部视野，熟悉各方面工作，增强综合素质。
完善干部选任机制，搭建成长平台。改进和完善民主推荐、民主评议等制度，真正做到尊重民意，把群众的测评推荐结果作为评价、使用干部的重要依据，全面打破论资排辈思想，充分拓展基层年轻干部成长空间，增强干部选任工作的民主度和公信度。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善科级领导干部公开选拔办法，进一步规范程序、便于操作、降低成本、提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。健全干部考评体系，把年度考核与平时考核相结合，组
织考核与群众监督相结合，干部个人述职与群众评议相结合，将考核作为了解干部德能勤绩廉的重要途径，并使考核结果在干部奖惩、任免、升降中有效运用。试行领导干部任期制，研究制定不称职领导干部认定标准，加大调整不称职领导干部的力度，真正形成能上能下、充满活力的干部选拔任用机制，为基层年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。