时间管理七大禁忌

第一篇：时间管理七大禁忌

职场新人 注意七大禁忌

职场新人 注意七大禁忌发布时间： 2010-11-02 来源： 作者：[ zkyjy ]

文章摘要：

作为刚入职的新人，难免会把以前各种坏的毛病和习气带入职场。如果不及时发现和改正，这些毛病有可能成为你今后职业发展的大敌。

笔者根据观察和对部分用人单位的调查，总结了新人常犯的7类毛病：

衣着扎眼，标新立异

镜头一：习惯了趿着拖鞋、穿着短裤在校园里漫不经心闲逛的小张，眼看着同事们大热天的穿白衬衣打领带，打心眼里感到别扭。自己进了办公室第一件事就是先解领带，后来天气太热，小张干脆穿着短裤上班，结果被上司“请”进了办公室。

点评：每个单位都有自己独特的形象，职场新人当然是同事关注的焦点，首先应在着装上与该单位的整体形象相符。男大学生的精神面貌应稳重干练，女大学生可略施淡妆，但忌讳过于暴露或粉饰。

眼高手低，光说不练

镜头二：到了新单位，小王只要闲着，就开始大摆“龙门阵”，吹嘘自己在学校如何优秀，理论功底如何扎实。在几次业务拓展会上，小王滔滔不绝地提了很多意见，陈述了自己的种种想法。但是，当上司吩咐他去具体实施的时候，他却做得乱七八糟，得到的自然是上司的严厉批评。

点评：年轻的大学生，到了新单位难免会满腔激情，急于得到同事的认可，但往往容易将事情看得简单而理想化，只想做专业性的能体现能力的工作，对一些普通琐碎的小事却不屑一顾，以至于碰了壁还莫名其妙。年轻大学生有激情是好的，露点锋芒也无妨，但一定要做到言行一致，不要眼高手低、光说不干。

目中无人，唯我独尊

镜头三：“名牌”大学本科出身的小韩过五关斩六将终于跻身于一县级市公务员的行列，同事们的学历除了专科就是中专，最多是个自学考试本科，面对一帮“凡夫俗子”，

小韩有点目中无人，言语中也少不了流露出傲慢的味道。面对已经40岁的同事老刘，小韩也直呼“老刘”，但意气风发的小韩，在年底的民主评议上却倒吸了一口冷气：倒数第一。

点评：刚走上工作岗位的大学生最容易犯的毛病是过于高傲，尤其是“名牌”出身的大学生。高学历、名校的背景有时反而会引人忌妒，把姿态放低一点，恰当的礼貌往往会赢得好感。无论对领导还是同事，无论喜欢还是讨厌，都要彬彬有礼。对待年长的同事，如果他没有职务，不妨称呼“X老师”或“X师傅”，因为他们有很多工作经验值得你学习。

斤斤计较，口无遮拦

镜头四：周末，忙活了一周的小刘斜躺在椅子上唉声叹气，同事老周问他怎么了?小刘历数了工作一个月以来的工作记录：给三个同事轮流当了一个周的“学徒工”，成绩记在别人身上，自己的工资还不如中专生;给主任出去洗照片，冲洗费报销了，来回的出租车钱却要自己掏;三天前一个业务之所以没谈成，关键是主任死脑筋，不会周旋，在这样的单位终究难有大出息„„小刘一开口就收不住，根本没想到这些话可能会传到领导耳朵里，后来领导果然多次在大会上含沙射影地批评了他。

点评：初来乍到的大学生从“学徒”干起是正常的，多干点杂活也累不着，刚到新单位就东挑西拣、争名夺利，尤其对工资待遇斤斤计较是最愚蠢的，很可能得不偿失。“祸从口出”的古训要牢记，职场新人，最好还是少说多干。

越俎代庖，争功邀赏

镜头五：小陈毕业进了一家私营公司，专业对口，业务还算熟练，由于老板比较重视年轻人，于是小陈便时常向老板提出一些对公司的看法和建议，开始老板很高兴，夸小陈业务熟练、爱岗敬业，也经常将一些重要业务派给他做。小陈从此开始飘飘然起来，认为老板缺了自己不行，于是对出了差错的同事，小陈会毫不留情地批评一通，有些业务不请示老板自己就敢做决定，在会议上小陈也时不时地抢过老板的话头，罗列一下自己的功绩，甚至把别人的功劳也往自己的头上记。后来老板受不了，以一个很小的借口把小陈辞退了。

点评：在单位里，努力工作，适当表现自己，最大限度地得到老板和同事的认可，是必须的，在论功行赏时应展现一个新人的宽广胸怀，赢得职场人缘。任何老板都讨厌自己的下属居功自傲，擅做主张，更没有人能忍受自己的下属对自己指手画脚。

应酬逞能，喧宾夺主

镜头六：小郑毕业后到新单位，因为工作的关系经常跟着领导出去应酬。第一次出去应酬，领导问他能不能喝酒，为了表现自己，小郑满口答应，在酒桌上不管什么酒都一口一杯，还到处代表领导敬酒，但不一会儿就喝得酩酊大醉，丑态百出，弄得领导尴尬不已，还给领导留下了撒谎逞能的坏印象。从此，单位的重要活动和接待任务，小郑都是靠边站。

点评：为了工作，有些应酬是必要的，但应把握“量力而行”这一原则，不可逞能。向职场前辈多学些礼仪和应酬之道，也许将会使你的事业如虎添翼。

频频跳槽，朝三暮四

镜头七：名牌大学毕业的小李应聘到某学校任教，收入不错而且稳定，在同学中也算中上等。但是，在同学聚会上看到一些同学比自己过得好，小李心里极度不平衡，刚教了两个学期，就跳槽去了一家公司。但是，到新单位才知道事情并没有想象中的美好，工作非常累，收入也不高，公司许诺的待遇也因种种原因未能兑现，万般无奈，小李只好决定继续考研。

点评：大学生来到单位后产生种种失望需要时间来抚慰，这是大学生自身适应社会的一部分，要相信是金子就总会发光的，在你发光的时候，必将得到重用。如今找一份工作并不是很容易的事，从学校到工作岗位，首先应该想的是怎样充实自己，等到积累了资本，再考虑跳槽也不迟。当然，如果新单位确实是一个烂摊子，那么跳得越早越好。

第二篇：销售时的语言七大禁忌

销售时的语言七大禁忌 文章整理：一览北京英才网(有关专员)

销售人员在销售产品的同时，也是在销售自己，大部分企业的的销售，在与客户交谈时都是属于乙方的，所以我们的相对处于劣势。除非是很大的企业，或者产品供不应求时，客户才会主动来找我们商谈。所以对于销售人员来说，与客户交流时一定要注意自己的语言用词，避免和客户产生语言上的摩擦，或者是语言上得罪到对方。

销售人员在和客户的沟通过程中，不仅要使用文明的语言、保持谦和的态度以外，且在沟通和谈话的方式方法上，还需要注意一些细节性问题。自己在和客户谈话时，应该注意一些禁忌。 要不然就算你口才非凡，产品优异，价格低廉，但是你在不经意间惹恼客户，到手的订单也会飞走。

1、忌“插嘴”

所谓的"插嘴"，就是在客户讲话的过程中，自己突然插上一句，打断客户的话。销售人员在一般情况下，都不应该打断客户讲话，从中插上一嘴，这样会喧宾夺主、不尊重客户。如果确实想对客户所说的话表达自己的不同见解，也需要静待客户把话讲完。 如果打算对客户所说的话加以补充，应先征得客户的同意，先说明"请允许我补充一点"，然后再"插"进来。不过"插嘴"时间不宜过长、次数不宜过多，免得打断客户的思路。有急事打断客户的谈话时，要先讲一句"对不起"。在销售的过程中，不止要学会说，最重要的是学会倾听，只有真正了解了客户的需求后，我们才能才去更快，更有效的对策来回复客户。

2、忌“争嘴”

所谓的“争嘴”，就是喜欢跟别人争辩，喜欢强词夺理。他们自以为"真理永远在自己手中"，自己永远正确。爱"争嘴"的销售人员，"没理争三分，得理不让人"，这种人是非常受客户的欢迎的。我们可以有我们自己的原则和做人方法，但是在面对客户时，我们可以把想说的话说的婉转一点，或者是干脆就一笑而过，等以后和客户熟了之后，有机会来讨论这个问题。

3、忌“脏嘴”

所谓的"脏嘴"，就是说话不文明，满口都是"脏、乱、差"的语言。作为一个有素质的销售人员是要禁忌的。职场销售人员不同于市场买菜买菜，语言用词一定要特体。

4、忌“闭嘴”

所谓的"闭嘴"，就是一言不发，从而使交谈变相地冷场，导致不良的后果。在客户侃侃而谈的过程中，自己始终保持沉默，会被视为对客户所谈的话不感兴趣。本来双方洽谈甚欢，一方突然"打住"，会被理解成对对方"抗议"，或对话题感到厌倦。所以，一旦碰上无意之中所出现的交谈"暂停"，销售人员一定要想办法尽快地引出新话题，或转移旧话题，以激发客户的谈话情绪。冷场在与不爱说话的客户交谈时，是经常出现的，我们可以在这个时候尝试着问客户一些问题，再慢慢的引出新的话题。

5、忌“油嘴”

所谓的"油嘴"，就是说话油滑，毫无止境地胡乱幽默。谈吐幽默是一种高尚的教养。在适当的情境中，使用幽默的语言讲话，可以使人们摆脱拘束不安的感觉，变得轻松而愉快。此外，它兼具使人获得审美快感、批评和讽刺等多重作用。然而幽默也需要区分场合与对象，需要顾及自己的身份。要是到处都"幽他一默"，就有可能"沦落"为油腔滑调，从而招致客户的反感。现在的社会不像古代，太监要随时拍皇帝马屁，我们只要表现的诚实，诚恳一点，客户一般都会满意的。

6、忌“刀子嘴”

所谓的"刀子嘴"，就是说话尖酸刻薄，喜欢恶语伤人。每客户都有自己的隐私，当客户有意回避不谈时，作为销售人员不该再"打破沙锅问到底"，每个人都有自己的短处，都不乐意将之展示于人，所以不应该在交谈时"哪壶不开提哪壶"。俗话说："良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。"其口似刀的人，处处树敌，时时开战，触犯了生意人"和气生财"之大忌，终将会因自己的缺点酿成不良的后果。所以说话时，无论如果得由个度，觉得不说了不合适的话，就赶紧打住。不用在继续说下去，开个玩笑就过了。

7、忌“贫嘴”

所谓的"贫嘴"，就是爱多说废话，爱乱开玩笑。爱耍"贫嘴"的人，动不动就拿客户来调侃、取笑、挖苦一通。不是没话找话，话头一起就絮絮叨叨;耍"贫嘴"的人，既令人瞧不起，又让人讨厌。对于比较沉稳的客户来说，他会觉得你太轻浮，也会觉得你公司也是很不稳重的，这样的话，也许又要丢单了。

第三篇：男孩起名 男宝宝起名的七大禁忌

宝起名第一忌取名忌“过度”

万事皆有度。名字也最好不要离谱，不要过火。取名多为表达抱负、愿望、性格等，但生活中有不少人却在起名方面有些过分、或离谱了。

通常这种情况有两种一是“吹嘘”，过分夸大。如李威力、管万国、何能、万里虎、岳山河等;二是过分“自谦”，甚至妄自菲薄地自贬、自贱。如王拙，张迂，焦愚等。

宝宝起名第二忌取名应忌性别不分

名字本是为了便于人们交往之用，但生活中有不少人的名字起得不伦不类、不男不女。这种“不男不女“的起名方式无论初衷如何，客观上都会给人际关往带来负面的影响。两性的自然属性在气质和性格上的表现使得女子大多用体现温柔、美丽、贤淑一类的字起名，而男子则大多用于体现刚健，旷达、雄壮等一类的字起名。但这些并不意味着否定女子坚强的一面和男人内心脆弱的一面，只是一种一般化的总体印象。

取名要有个性，但要适度，更不能完全凝性别差异，“不男不女“，这样既不符合实际，又有害而无益，应当加以抑制并促其转化。

宝宝起名第三忌取名时忌“追随”伟人和先贤

伟人和先贤让人敬仰，但这种仰慕之情不一定非要用照搬名人的名字来表达。这种行为本身只是一种机械套用，毫无创造性，也掩饰了自己本来的个性。

宝宝起名第四忌取名忌“浅”和“消极”

名字中有了消极萎靡的字词，可能会对名字主人的心灵造成始料不及的侵蚀和伤害，也会影响到他人和社会，因而应当忌用。

名字意思肤浅，缺乏涵养和意境，初见其名，给人一种很无聊乏味的感觉，那就失去名字应该起到的作用了。比如王

一、满仓、来喜、大有、富贵等，这种名字如同没经过加工的石料，很难以给人以美感。名字内容单一意义肤浅，自然不能引人注目，获得人们的好感，如一杯白水一样索然无味;只有富于变化和加大深度，才不会使名字起到它应该起到的作用。

宝宝起名第五忌取名忌意义陈旧

起名按“俗套旧规”，套用“俗语”，体现落后的价值观和审美意识，都是“俗”的表现。在现实生活中很多人起名仍旧围着福寿安康、耀祖光宗、三纲五常打转转，什么马金宝、常有德、李来福、张宗礼、赵守贤等等.

宝宝起名第六忌取名忌用字生僻

名字中出现生僻的字，容易出现错读、错写的现象，歪曲了名字本身的含义;而且在很多场合，都会带来不必要的麻烦，比如电脑输入、银行开户等等。

宝宝起名第七忌取名忌粗俗低级

取一个粗俗的名字，犹如一个清秀漂亮的人穿着一件肮脏的衣服，将是终身遗憾的事。

如果拥有一个高雅、有涵养的名字，即使这个人不甚高雅，在不了解他的人的眼里，也会多几分高雅气质的。高雅的名字不仅令人回味，还会如同一种气息，不自觉地陶冶着名字主人的心灵，改善其行为，起到潜移默化的作用。

第四篇：企业管理的十大禁忌（大全）

管理十诫

西方企业界将导致管理失败的原因归结为十大戒律。这“十戒”是：

一、 戒奋斗目标不明确。

管理者必须及早明确和认清自己的努力方向和奋斗目标，在自己成长的历史中，学习有关专业的知识技能，积累经验，建立必要的社会关系。

二、 戒扭曲雇用关系。

管理者应接受所雇用企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由，与企业发生摩擦。

三、 戒结党营私玩弄权术。

理者所拥有的权力，只是“足以行使职权”就够了。为谋一已之利而耍手腕、拉帮派，无视企业利益，无疑是给自己制造陷阱。

四、 戒以公司资源充当个人赌注。

假如你认为自己某项决策有完全的把握，而公司的认识却相反乃至反对，那你就不应固执地坚持下去。

五、 戒自恃无人替代。

任何企业都没有一位真正不可缺少的人物。不管你是公司的开朝元老也好，还是公司的中流砥柱也罢，你都不要错误地认为自己的地位无人可以取代。

六、 戒疏于保护个人的信誉。

管理者要维护自己的信誉，最关键的一条，是待人处事采取客观态度。

七、 戒既无反对勇气，更缺乏接受的胸襟。

在工作中意见分歧是极正常的。最糟糕的是这样的管理者：他在决策过程中缺乏提出反对意见的勇气，而在决策已定之后，却又没有接受事实的襟怀，因而导致既定决策未能达到最好的效果。

八、 戒对企业欠缺归宿感。

管理者理应忠于自己的企业，但同时又必须胸怀宽阔，管理者才会有一个明确的目标。

九、 戒荒废专业技能。

无论工作如何繁忙，管理者都不能放弃进取的机会。要不断丰富自己的知识，提高业务水平;唯如此，才能充满信心去迎接任何挑战。

十、 戒堵塞跳槽渠道。

社会上到处都需要管理人才，假如有人向你提出改变环境的建议，你不必未经思考就一口拒绝，倒应该同他作进一步的探讨。为了充分发挥自己的专业特长和才华，跳槽绝不是人格的污点。不能人尽其才，才是最可悲的。

管理者应该清楚自己的职责，明白什么该管、什么不该管。 中国的企业经历多年的发展已经取得一定的发展，然而，要想在未来的竞争中取得更好的成就，就需要进行第二次飞跃，培养现代企业家意识，转变管理理念，构建新的管理模式。

管理是科学也是艺术

管理行为分为两大类：程序化管理与非程序化管理。程序化管理一切按照已定的规章制度来进行，非程序化管理则是指在突发情况下的决策。企业家不但要熟悉各种规章制度，具备很强的程序化管理能力，更要学会处理各种突发事件，重视非程序化管理能力的培养。

《美国商业周刊》曾经刊登了某企业选拔工厂部门经理以及分厂经理的流程，六位候选人先经过笔试关，测试他们对规则的熟悉程度，评判出程序化管理能力的高低。接着是关于非程序化管理能力的测试，各人按照电脑的指令处理各种突发情况，比如洪水导致火车停运，原料不能按时到达，该怎么处理?工人因为劳资纠纷进行停工，要怎么解决?某厂商买了本厂的货发现质量问题要求退款，怎么办?一系列的问题要在很短的时间内拿出解决的方案，然后召开董事会把所有应聘者的方案都讨论一遍，最后留下最佳方案的制定者。这套选拔的流程强调了非程序化决策的重要性。企业中，越是基层管理者程序化管理所占的比例越大，越是高层管理者非程序化管理的比重就越大，非程序化管理带有艺术的成分，要靠管理者进行大胆的创造、探索与试验。

建立员工对企业的认同感

每个企业家都要认识到认同的重要性。企业就像一个家庭，家庭都非常有凝聚力，那是因为家庭成员对这个家有强烈的认同感。比如，一个困难家庭有三个孩子，第一个孩子只能读到初中毕业就必须出来工作，帮助父母养家、供弟妹读书，第二个孩子长大时家里情况好一点了，可以读到大学毕业，第三个孩子长大后家境就更好了，他可以念研究生、出国留学。三个孩子只要都认同这个家庭，就不会觉得是受到不公平的待遇，反而很谅解父母，愿意为家人全心付出。所以，企业文化建设中最重要的是培育员工的认同感，企业的竞争力来自企业的凝聚力，凝聚力来源于员工对企业的认同感。

企业家要懂得宽容，善于利用疏导的方法解决问题。犹太人的国家被罗马帝国灭亡之后，犹太人就流散到世界各地，他们到任何一个国家都非常团结，信奉自己的宗教，抱成一团。许多国家把他们当作异教徒，禁止和他们来往、通婚，只允许他们做生意，并进行迫害，但越是这样，犹太人就越是团结。有一部分犹太人进入了中国，唐宋时期生活在开封一带，汉民族是一个宽容的民族，不排斥犹太人，和他们交友、通婚，久而久之，犹太人就和当地人们完全融合在了一起。做企业也要宽容，要善于发现每个人的长处。一个手掌的五个手指虽然长短不一，但也各有特点。大拇指最粗，食指最灵活，中指最长，无名指最珍贵，结婚戒指都戴在它上面，小拇指也不落后，每次朝圣拜佛的时候双手合十，都是它排在最前面做领队。领导者学会了用人之所长，就能获得员工对企业的认同。

建立企业的制衡机制

企业对最高决策者要有制衡的机制，很多民营企业在一夜之间垮了，许多是因为缺乏对决策者的制约，决策由高层一人拍板，结果导致失误。

管理学中有一个重要的原理是领导人功过的不对称性。当企业成功的时候，功劳归于领导者集体，成功是集体成员团结合作、科学决策的结果。当事业走向失败的时候，第一把手要负主要责任，一定是他听不得不同意见，专横跋扈，实行家长制的结果。历史上的太平天国运动是最典型的例子。在广西桂林起义时的六位决策者——天王、东南西北四王和翼王，团结一心、合理分工打下了半壁江山，功劳归于领导者集体。定都南京之后，天王为了保证自己的权力位置，挑起内部纷争、互相残杀，加速了太平天国的失败，这就是因为太平天国内部缺乏对天王这位第一把手的制衡机制。很多企业以为有了监事会就监管了董事长的决策行为，实际上，董事会能否保证董事长的行为，关键是要看负责监管第一把手的机构是否真正起到了作用。这一点企业一定要做好，制衡机制的建立即使降低了效率，也是为了避免发生更大的损失所必须付出的代价。

管理层次对应正确的管理哲学

企业家要解决好管理层次与管理哲学的问题。中国古代哲学主要有三大流派：道家、儒家与法家。道家主张清静无为，尊重、顺应客观规律，不做违背客观规律的事情;儒家思想是“人之初，性本善”，对人重在启发、教育、感化;法家则认为“人之初，性本恶”，该奖该罚，要把丑话说在前面。这三种哲学思想对企业经营管理的影响非常大。作为最高领导，应该多用道家思想，顺应客观规律去做事，把握大的方向与趋势;中层管理者应该奉行儒家思想，担负起启发、教育的职责;基层干部则要用法家思想，一切按照规章制度办事，绝不动摇。这样，企业管理才能井然有序，保证良好的发展。这个次序颠倒了就容易出问题，高层奉行法家思想，企业就变成一言堂，高层独断独行，听不得不同意见，对企业的发展非常不利。 管理者应该清楚自己的职责，明白什么该管、什么不该管。西汉有一个丞相叫丙吉，有一天他到长安城外去视察民情，走到半路就有人拦轿喊冤，查问之下原来是有人打架斗殴致死，家属来告状。丙吉回答说：“不要理会，绕道而行。”走了没多远，发现有一头牛躺在路上直喘气，丙吉下轿围着牛查看了很久，问了很多问题。人们就议论纷纷，觉得这个丞相不称职，死了人不管，对一头生病的牛却那么关心。皇帝听到传言之后就问丙吉为什么这么做，丙吉回答：“这很简单，打架斗殴是地方官员该管的事情，他自会按法律处置，如果他渎职不办，再由我来查办他，我绕道而行没有错。丞相管天下大事，现在天气还不热，牛就躺在地上喘气，我怀疑今年天时不利，可能有瘟疫要流行。要是瘟疫流行，我没有及时察觉就是我丞相的失职。所以，我必须了解清楚这头牛生病是因为吃坏了东西还是因为天时不利的原因。”一番话说得皇帝非常赞赏，这个故事也被传为美谈。

世界上最怕的事情是权力加无知，有权力不要紧，但不能无知。宋朝的宋徽宗皇帝字写得好、画画也拿手，很有知识但是很无知。他属狗，做了皇帝之后就下令，全国都不许吃狗肉。明朝的明武宗姓朱又属猪，做皇帝期间就下令全国不许杀猪、不许吃猪肉，祭孔都用羊头代替猪头，这样的规定都非常荒唐。所以，企业的管理者要善用手中的权力，创造智慧的财富。

最优决策转变为次优决策

管理者要树立次优决策的思维。古典理论中强调最优决策，成本最低、受益最多、市场份额最大化，但事实证明，最优是无法做到的。首先，市场在不断变化，很多趋势无法预料;第

二、要做到最优就要搜集全面信息，付出的成本过高、耗时过长;第

三、最优决策是针对单一目标，多目标决策就无法适用。现实生活中都是退而求其次，做次优决策，选择一个令人满意的结果就可以。到商店买针，没有人会拿着放大镜一根根地测量，记下每根针的尺寸，经过比较再挑出一根最尖的针，一般都是差不多能缝衣服就可以了。买衣服也是一样，不可能把所有服装店全逛一遍，把所有衣服的颜色、式样、价格都记录下来，然后买一件性价比最高的、最满意的，这样做花费的成本太高，通常都是看几家之后挑比较满意的就买下了。企业家要学做次优决策，为自己留有余地，这是节省成本、取得更好成果的方法，不能什么事情都要求最优，那只是书本中的理想状态。

最优决策把人都当作经济的人，追求利益最大化，次优决策的管理理念把人看作是社会的人，有时会不按常规出牌。有甲、乙两个投资项目，甲项目无论是在位置、获利、远景上都优于乙项目，但是，有人偏偏选择投资乙项目，理由可能是乙项目的所在地是他的家乡或者对它有特殊的感情，尽管利润低一点也愿意投资这个项目，这就是典型的次优决策。

第五篇：管理七大心理效应

人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。

■自觉运用罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行;说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行;反之，则相反。 ■充分运用贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路――把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 ■适当运用鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。 ■巧妙运用海潮效应

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 ■谨慎运用马太效应

《新约.马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给3个不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千;领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋到地上。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余;没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要根据政策掌握分寸。 ■有效控制晕轮效应

晕轮效应，它指人们看问题时，应像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈。某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差。晕轮效应的危害是一叶障目，以点代面，以偏概全，容易影响干部考核的准确性生对人才评价的可信度。 ■避免运用首因效应

第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的好往往失之偏颇，如果在公务员考试、考察干部时，只凭第一印象，就会被某些表面现象成蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点都有很容易被忽视。二是以言取人，那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。