企业服务承诺口号（通用10篇）
篇1：企业服务承诺口号
企业服务承诺口号
1.经得起时间的雕琢，耐得住环境的消磨，权威由此铸造。2.我们将贴近你的生产第一线，我们将用技术武装你的企业 3.用标准为您打造经典 4.追求完美近似苛求 5.没有最好，只有更好 企业服务承诺口号
6.内部稽核轮流做，系统维持不会错。7.时时寻求效率进步，事事讲求方法技术。8.突破是成功的前奏，方法是成功的利器。9.品质保证要全面，全员参与靠观念
10.不论生产多忙,安全不忘;不论产量多少,品质不忘.11.一见群众问好，一张笑脸相迎，一把椅子请坐，一杯开水暖心，一句好话送行。
12.大小事情认真办，能办事情马上办，疑难事情尽力办，一切事情依法办
13.思想上尊重群众，感情上贴近群众，行动上深入群众，工作上依靠群众
14.服务不下班
15.担责任、树形象、服务对大家
16.更新观念、创新管理、完善制度、微笑服务 17.服务只有更好，没有最好
篇2：企业服务承诺口号
1、平安车险：万元以下，资料齐全，三天赔付
2、平安寿险：信守合约，为您寻找理赔的理由
3、平安信用卡：挂失前72小时保障，最高达5万元
篇3：企业服务承诺口号
顾客关系已经成为了企业的无形资产、稀有资源, 建立良好稳定的顾客关系已经成为了企业谋求长期发展的战略。在知识服务经济时代, 消费者拥有了更多的知识, 享有了更多的信息, 消费者的主权在不断地突出, 消费者更加关注个性的需求、注重与卖方的交互作用和体验, 消费者的购买已经不只是简单的买卖关系。研究表明, 在一个产品高度发达的时代, 消费选择某企业的产品往往表示消费者对该企业的认同即一种心理承诺。因此, 如何使顾客满意、与顾客维持良好的关系、维持顾客的忠诚度、获得消费者的认同已经成为了各大企业不懈的追求。
本文将通过调研的方式对消费者的承诺进行实证研究, 将对企业在自身改善、维持良好的顾客关系、实现顾客的忠诚都有重大意义。
一、关系承诺的影响因素分析
基于文献的研究成果, 笔者初步提炼出顾客关系承诺所注重的影响因素, 共分为8大因素, 细分为20个子因素。其中, 企业形象包括企业信誉好、口碑好、品牌知名度高;企业工作人员可靠;售后服务可靠;信任因素包括无欺诈;兑现承诺;服务产品质量因素包括超越顾客期望;顾客驱动的服务设计;服务传递高效;售后服务因素包括及时、完整;服务方式合理、可接受;服务态度好, 送递方式令人满意;促销活动因素包括举行联谊活动;价格让利多;沟通因素包括重视消费者反馈的意见;广告信息与产品信息的一致;冲突处理妥当及时;规范性因素包括服务规范;消费者认同企业的服务理念;他人评价;外部环境因素包括监管环境和手段。
二、数据的调查和统计分析
为了实现研究目的, 笔者利用了SPSS15.0专业统计软件, 选用其中的均值比较法、信度分析法、因子分析法。其中信度分析选用了Alpha (α) 信度系数检验法, 对变量进行可信度分析, 检验这些因素是否为影响顾客关系承诺的因素即信度分析;因子分析选用了KMO and Bartlett's Test值来检验这些因素是否可以进行因子分析, 然后再用因子分析对因子进行归纳提炼;通过因子分析对假设进行分析, 检验以上归纳是否可以用来解释顾客关系承诺的最简单因素。
1. 数据的调查与测量
本研究采用电话访谈和调研问卷式两种调研方法。
首先, 运用德尔菲法对山东省济南、烟台、青岛、泰安、日照等专业人员和部分代理商进行电话调查。通过汇总、整理、分析专业人员的意见, 初步得出上述顾客关系承诺的基本因素。
其次, 将专家确定的8大因素通过电话访问的形式直接对20名顾客进行意见征询, 结果显示顾客对专家意见高度认同, 最终确定了8大因素20个子因素。
再次, 制作最终调查问卷进行调查。截至2011年1月15日前共收回141份问卷, 其中有效问卷113份, 作为本次研究的样本。
2. 数据分析
(1) 均值比较。通过均值比较来进行各个因素的重要性程度进行排序, 得出各个因素的排列顺序, 从而了解顾客最看重的因素。从均值比较情况看, 可以看到顾客最关心的是服务设计、服务传递高效的属性。同时, 我们可以很清楚看到, 售后服务基本都排前面, 这表明顾客很看重售后服务质量。
(2) 信度分析。通过S P S S 1 5.0软件的统计分析, 得出Cronbach's Alpha (α) 值为0.784。据此知此次调查调查出来的数据具有很高的可信度。
(3) KMO and Bartlett's Test值分析。通过统计软件SPSS15.0的数据输出可知, KMO and Bartlett's Test的值为0.712, 根据Kaiser给出的KOM度量标准可知原有的变量适合进行因子分析。
(4) 因子分析。因子分析是以最少的信息丢失为前提, 将众多的原有变量综合成较少几个综合指标, 名为因子, 也就是说核心是用较少的互相独立的因子反映原有变量的绝大部分信息。因子并不是原有变量的简单取舍, 而是原有变量重组后的结果, 因此不会造成原有变量信息的大量丢失, 并能够代表原有变量的绝大部分信息。
(5) 因子得分。利用SPSS15.0输出因子得分系数, 可以计算七大因子得分, 然后运用因子的得分, 以旋转后每个因子方差解释的比例为权重来评价企业客户对企业的忠诚度, 也为承诺程度, 公式如下:
顾客关系承诺度=0.14723品牌效应因子+0.12060服务因子+0.11155信任因子+0.10325基本价值因子+0.09263沟通因子+0.07176客观因子
从调查样本的因子得分来看, 金融保险业顾客关系承诺得分最高, 也就是顾客愿意与其建立长期、稳定的关系承诺, 其顾客忠诚度较高;交通运输业顾客关系承诺得分最低, 顾客保留或顾客忠诚度较低, 这也与交通资源的紧张有关系, 使得顾客选择多元化的交通服务;教育是在服务研究中经常被忽视的一个行业, 在本调查中, 教育的顾客关系承诺也较高, 说明顾客对教育的重视以及对高质量教育品牌的认可;商业饮食业的顾客关系承诺也比较高, 与这些企业重视客户关系管理有关, 而且关系营销的管理精髓在此行业中已经得到广泛应用, 信息系统的建立为其提供了管理顾客关系的良好工具;旅游业的关系承诺较低, 今年来出现的一些游客与旅游公司之间的冲突严重影响了顾客的关系承诺, 其信任感降低。
三、结论
本研究从实证分析的角度研究顾客关系承诺的影响因素, 研究结果表明, 顾客关系承诺由七大因子组成, 分别是品牌效应因子、服务因子、信任因子、基本价值因子、沟通因子、客观因子, 前三个因子是最重要的因子。均值比较的分析结果为:顾客最看重的产品的基本价值因子和服务因子, 此结果与因子分析结果有一定的出入。但仔细分析我们也不难发现, 顾客关系承诺基本价值因子是肯定的, 因为这与顾客的利益直接相关。服务企业更多体现的是一种服务, 但是目前服务性企业最大的问题就是信任危机, 在这种特殊的情况下, 品牌效应因子的作用往往要大于其他因子的作用。从另外一个角度来看, 顾客对看重的因子也未必是驱动顾客承诺、忠诚的因子, 基本价值因子最直接, 而无形的品牌效应因子和服务因子起到的作用可能要远远大于打着对基本价值因子的感知, 质量是保证, 而情感的享受是更深层次的, 才能维系顾客关系。
对于顾客对服务企业的承诺反而会降低顾客对服务企业单方面行为的接受度和对服务差错的容忍这一发现, 我们认为, 可能的原因是服务关系中顾客对充分沟通的渴望。良好的商业关系意味着互惠, 顾客对服务企业的承诺意味着顾客的期望更高, 单方面行为和服务差错意味着期望的背离, 从而顾客难以接受和容忍。因此, 服务企业在做出善意的单方行动或出现服务差错时, 应进行充分的沟通和解释, 以促进顾客满意和减少顾客不满。
此外, 本研究的不足之处在于只考虑了关系承诺的影响因素, 有待进一步细化观测变量之间的具体影响机理。另外, 本研究的样本受地区、数量限制, 所获调研数据可能存在一定的局限性, 今后应尝试在更大范围内进行调研, 以对本模型进行进一步的检验和修正。
参考文献
[1]张抒静.顾客忠诚与承诺营销[J].市场营销导刊, 2006, (4) :43～45
[2]付晓蓉.顾客关系管理中的价值研究[M].成都:西南财经大学出版社, 2006
[3]云虹.分销商对制造商关系承诺研究[D].博士论文, 华中科技大学, 2005
[4]吴强军.顾客关系承诺形成的机理与理论模型[J].浙江大学学报, 2004, 34 (4)
[5]严兴全, 周庭锐, 李雁晨, 长期服务关系中的顾客行为:信任和承诺的作用[J].经济管理, 2008, 23-24期
篇4：很经典的企业口号
事前计划，事中控制，事后检查，事完评价
讲奉献，但不追求清贫；讲学习，但不注重形式；讲党性，但不排除个性；讲原则，但不脱离实际；讲公司利益，但不忘记国家和员工的利益。
2、三星的经营理念是：以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会作出贡献
三星的核心价值观是：人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。
3、长虹：民族志气
数年前，正是长虹最早发出了“扛起民族工业大旗”的豪迈誓言。而一直以来，长虹都秉承着不屈的民族志气。
4、联想：世界的联想
经历了分家、更改名称和标识、并购IBM台式机部……今天的联想，真正兑现了它的诺言——做“世界的联想”。看到联想和可口可乐并列站在一起时，国人心中都难免有激情涌动。
5、索尼：永远争第一，永远不模仿他人
6、迪斯尼：迪斯尼给人类提供最好的娱乐方式
7、海尔：日事日毕，日清日高
海尔向来以品质和服务著称。“日事日毕，日清日高”不只奉行在中国，更被海尔人带到了遍布世界各地的30多个海外生产基地。
8、麦当劳：质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。
旧口号：尝尝欢笑，常常麦当劳
新口号：我就喜欢！
9、中国联通：让一切自由联通
10、国美电器：有国美的地方就不能有其他家电连锁店
篇5：服务承诺口号
刚健有为，艰苦创业的`奋斗精神;
风雨同舟，共谋发展的敬业精神;
以人为本，高效多能的管理精神;
安全第一，精益求精的质量精神;
用户至上，我为人人的服务精神;
以道制欲，团结互助的自律精神;
篇6：服务承诺口号
二、优质(一流)的服务，一流的质量。
三、您的满意是我们的追求。
四、服务至上，道路您我通，双赢自在，邀您同行。
五、诚信为本，信誉为首!
六、给您带来方便，我们承诺永不变。
七、心中有家庭，梦中有客户，思维有创新，竞争有对手，人生有责任。
八、双赢选择，共创未来。
九、用心做人，用心做事，用心服务。
十、心系每一人，情系每一天。
十一、迎接使命，承担未来。造福人民，为国争光。
十二、踏踏实实做人，开开心心做事。
十三、交给我，后顾无忧。
十四、服务百分百，满意百分百!
十五、精于专业，诚于服务。
十六、向过去和未来致敬，因为我们今天在努力。
十七、让企业永垂不朽，让世界不得安宁。
十八、工作一分钟，服务60秒!
十九、真诚，我的态度;满意，我的责任!
二十、真心为人，服务为本。
二十一、为企业多做一点，为客户多想一点。
二十二、贴心的服务，触动你的心灵!
二十三、开放创新，赢取未来!
二十四、态度决定一切，细节决定成败。
二十五、贴心服务，服务贴心，从现在开始一切都是为了你!
二十六、您的满意，我们的标准。
二十七、您的信赖，我的动力!
二十八、细致入微，打造优质服务。
二十九、需要，是你的选择;可靠，是我的回报!
三十、高度、广度、精度，我们竭诚为您服务!
三十一、回报信任，共赢未来。
三十二、爱之力量，来自微笑!
三十三、创意服务领先现代。
三十四、别人从零开始，我从负数开始!
三十五、也许我们不是最好，但请相信，我们一定会做的更好!
三十六、起步，誓与世界同步。
三十七、我热枕，我专业，由我提供最佳服务!
三十八、您的笑容，我的追求!
三十九、服务高标准才能走得更远;客户真满意才能走得更近。
四十、你说，我做;永远的五星级服务!
四十一、满意九十九，服务百分百。
四十二、愿我们的服务扫除顾客生活中的烦恼，用我们的汗水带给顾客每一天温馨。
四十三、我笑了，你笑了，大家都笑了。
四十四、质量求生存，信誉求发展!
四十五、我们专业，我们卓越!
四十六、服务领先一步，企业省时省心!
四十七、服务无限，诚信无限。
四十八、在乎在意您的所有要求!
四十九、只有不完美的服务，没有挑剔的顾客。
五十、时间创金钱服务创潮流。
篇7：服务承诺口号
1、平安寿险：标准案件，资料齐全，三天赔付
2、平安车险：
承诺不变——万元以下，资料齐全，一天赔付
服务升级——免费道路救援(限平安车险vip客户和通过电话、网络购买平安商业车险客户，被救援车辆适用于12座以下非营业用客车、轿车。)
XX年服务升级承诺口号：
1、平安车险：万元以下，资料齐全，一天赔付
2、平安寿险：网络e服务 便捷、环保又安全
XX年服务承诺口号：
1、平安车险：万元以下，资料齐全，三天赔付
2、平安寿险：信守合约，为您寻找理赔的理由
篇8：企业服务承诺口号
一、饭店激励员工实施服务补救行为的作用
饭店员工提供补救服务的过程是对顾客为消除不满所提出的需求做出快捷而直接的答复, 在这一关键时刻主动满足顾客提出的要求, 及时有效的服务补救, 可以重获顾客的信任, 加强其忠诚。国外研究表明, 即使不令人十分满意的服务补救也会产生正面效果, 顾客抱怨有三分之二是直接针对一线员工的。这就提出两个问题:一是在管理层面上我们能做什么去提高员工的服务补救的努力程度;二是在服务失败的情况下, 有什么隐性因素可以激励员工去实施补救行为。以往的研究表明服务质量的管理承诺对员工的态度行为有直接影响。笔者认为, 高层管理人员对服务质量的管理承诺直接影响员工的工作满意和组织承诺, 即产生情感反应。员工对企业和工作的满意又直接作用于他们主动的服务补救行为。因此, 服务质量管理显得尤为重要。
二、服务质量的管理承诺—管理层的领导力
研究表明, 服务质量的管理承诺是员工高品质服务行为的关键性因素, 其对员工服务补救行为的显著影响也有验证。高层管理者的领导力和价值观对服务质量有预先的影响, 如Boshoff和Allen提出的, 尽管高层管理人员离一线员工较远, 但他们对服务质量和服务补救的管理承诺是员工能够有效完成这些服务目标的必要条件。如果管理层不对优质服务作出足够的管理承诺, 那么任何提高服务质量的努力从一开始就已经预示着它的失败。如何构建管理承诺?Ahmed和Parasuraman给出如下定义, 即有意识的选择质量内驱力因素作为公司的操作和战略选择, 并使之行动化, 如提供可见的质量管理领导体制和资源。Hartline和Ferrell对服务质量的管理承诺也有定义, 即管理者要提高本单位服务质量的情感渴望, 并用Porter组织承诺量表的九个条款来测量它。后又有多名学者从心理学行为学等多学科角度做过测量和概念研究。Forrester提出, 以往的研究多是从管理者的感知来研究, 对于服务补救这一服务质量改进的主要行为来说, 员工是主要行为人, 领导者的愿望和好的动机到了员工层面也许就走样了, 因此应从员工感知来研究。我们也沿着这一研究路径走下来, 认为员工授权、培训和奖励报酬对员工的服务补救行为有直接有效的影响。
三、服务补救行为的概念模型
关于服务补救行为, JOURNAL OF THE ACADEMY OF MARKETING SCIENCE有如下概念模型:
四、激励员工实施服务补救行为的隐性因素
1.员工授权
“授权”被认为是在工作中给予员工一定的决策权, 即授予员工一定的人事、资金等资源支配权力, 并允许员工照自己认为最好的方式行使权力, 以便出现服务差错时, 主动、灵活地为顾客做好服务工作。美国学者鲍恩和劳勒认为:对服务一线员工的授权可以采用多种形式, 如“允许员工自己决定怎样做才能使顾客更加高兴;或给予员工几乎没有限制的权力, 去对任何服务中的差错进行补救性服务”, 也就是使员工在决定服务程序的问题上有一个延伸的发言权。美国马里奥特饭店公司在其下属的多家餐馆规定, 任何雇员只要认为需要就可以用不超过餐厅规定限额的额外支出安抚不满的顾客, 如为顾客免费送上饮料, 甚至可以代付账单。对员工的授权不仅仅是简单意义上的授予其权力, 而是管理人员在将必要的权力、信息、知识和报酬赋予服务一线员工的同时, 让他们主观能动的、富有创新的工作。也就是说通过赋予一定的权力, 来发挥服务人员的主动性和创造性。“授权”可以实现饭店内部有关的信息、知识和报酬的共享, 使员工对饭店和客人有较充分的了解, 并因此备受激励。除此之外, “授权”还强调对员工的尊重, 把员工从细枝末节的严格规定和制度中解放出来, 让他们自己寻找解决问题的方法, 并对自己的决定和行为负责。适当“授权”能唤起员工的工作责任感;创造员工满意和忠诚。“授权”不但使员工工作更投入, 而且还会使顾客满意度增加。员工这种自我负责的、对客人热情而周到的服务, 可以成为饭店保持竞争优势的有效举措之一。
2.培训
员工和顾客的距离是最近的, 如果在服务之前没有接受过任何培训和指导, 那么当服务差错出现时, 他们会不知如何应对不满的顾客, 在处理服务差错时可能会不知所措, 缺乏信心, 就不能决定哪一种是最好的解决方法。所以当服务差错出现时, 如何进行补救性服务需要一个学习的过程, 因此需要对服务一线的员工进行培训。饭店可以从以下两个方面进行补救性服务培训:一是提高服务意识。服务意识差经常成为员工发生服务失误的主因。有时即使是员工被授予了权力, 但是却不愿意主动地进行补救性服务。这种情况的出现可能有很多原因, 包括缺少激励, 缺少责任心, 即没有较强的服务意识。培训的重点:向员工强调饭店的价值观、信念和行为准则, 使员工增强服务意识, 树立优质服务的思想, 形成优质服务的工作态度。二是提高服务知识和技能。 当员工有了一定的决策权, 可以对服务差错做出及时的反应并且有权力独立地进行补救性服务后, 应该继续培养他们如何创造性地为顾客解决各种服务质量问题, 提高随机应变能力, 即提高相关服务技能和服务行为技能, 增强做好补救性服务工作的信心;如何做适当的决策以及如何设身处地为顾客着想等。培训不仅能够改进服务方式, 使员工在对顾客服务时更加细心周到, 而且由此能在很大程度上提高顾客的满意感。良好培训体系的建立也让员工强烈感觉到领导层对服务质量的管理承诺。例如在有些补救性服务中, 服务员工可能会忽视他们采取的措施对其他部门服务工作的影响。饭店总服务台接待员允许不满的旅客提前登记入住, 会打乱客房部清洁卫生工作计划。要防止这类问题, 管理人员就需要对服务员工进行培训, 使员工了解自己在整个服务体系中的作用, 以及自己的工作与其他部门员工的工作关系。还有些服务员工可能会不顾成本, 给予顾客过多的赔偿。要防止这类问题, 管理人员应使服务员工了解合理的赔偿限额。
3.报酬和奖励
饭店员工都非常希望他们的辛勤工作能够得到充分肯定, 因此, 饭店应该建立和工作绩效密切相连的报酬体系。基于公平原则的适当的报酬体制与员工满意和员工忠诚成正相关。满意员工和忠诚员工不但能够保证向顾客提供高品质服务, 而且能够积极主动地处理顾客抱怨, 实施服务补救行为。因此, 在饭店内部建立一种和工作绩效密切相连的奖励报酬体系, 视工作绩效的好坏程度而给予相应的报酬和奖励, 无疑是对服务员工的一种肯定和激励, 使他们的工作责任感和满意感增强, 更好地为顾客提供高质量的服务。 例如, 美国的费尔菲尔德宾馆是马里奥特饭店公司的一个分支, 他们的客房清洁人员在特别繁忙的日子里, 可以“竞标”打扫更多房间, 每打扫一个房间就额外得到半小时的报酬, 而优秀的“竞标”员工则可以拿到相应的奖金。
当具备了来自管理人员的良好的指导、培训和监督, 报酬制度也相对公平和合理, 员工拥有更自主的直接权力对顾客的需求做出积极的反应时, 饭店的服务质量可以得到极大的改善和提高。在出现服务失误时, 将通过员工向顾客提供改进过的补救服务, 使顾客得到满意, 也使饭店获得更大回报, 从而创造出卓越的服务业绩。
参考文献
[1] BOWEN DAVID E, ROBERT JOHNSTON.International service recovery: Developing a new construct[M].From: Journal of service industry management, 1999.
篇9：企业服务承诺口号
关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07
1、引言
近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。
本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。
2、相关文献回顾
2.1 企业承诺
员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。
2.2 工会承诺
员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。
2.3 双组织承诺
20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。
2.4 组织公民行为
Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。
3、模型构建与假设提出
3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建
论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。
3.2 研究假设的提出
（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响
双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：
H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响
瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：
H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
（3）员工双组织承诺的中介作用
员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。
目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：
H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
4、研究方法
4.1 样本和数据收集
对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。
数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
4.2 变量测量
本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。
5、数据分析和假设验证
5.1 信度分析
本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。
5.2 效度分析
在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。
（1）企业承诺
对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。
（2）工会承诺
对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。
（3）双组织承诺
对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。
（4）组织公民行为
对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。
5.3 结构方程模型分析
（1）结构方程模型构建
员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。
（2）结构方程模型拟合度分析
①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。
②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。
（3）假设检验及结果
①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。
②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。
③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。
④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。
6、结论与讨论
本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：
第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。
第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。
第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。
第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。
篇10：党员服务承诺口号
王明生: 为党旗增辉,为百姓办事 2
钱水其: 创先争优，服务人民群众，密切党群干群关系 3
张丽萍: 村民第一无小事 4
陆勤林: 强化服务意识，倡导奉献精神 5
凌 群: 深入基层
依靠群众
服务百姓 6
俞中勤: 服务无止境,满意为群众 7
潘平生: 多点沟通,少点抱怨;多点理解,少点误解 8
唐连观: 真诚的为您着想,完美的为您服务 9
李 彬: 家事
急事
难事
烦心事,事事我关心 10
潘利剑: 服务全天候 11
徐可成: 我奉献,我快乐 12
孙保魁: 立党为公，执政为民。 13
孙佰良: 到农村去,到基层去,到人民最需要的地方去 14
孙中林: 全心全意为人民服务 15
黄保祥: 艰苦坚实
诚信承诺
实干实效 16
潘莉雅: 参与党员服务,共促和谐新农村建设 17
徐连根: 团结协作
携手并进 18
徐来法: 服务只有起点，满意没有终点 19
蒋中健: 自信
诚信；用心
创新 20
沈武奎: 爱心之水,和谐之源 21
钱照顺: 放我的真心在您的手心 22
孙水弟: 把握真人性
洞悉真人心
成就真人生 23
庄卫娟: 凡事必用心 24
唐如蜜: 有困难找党员 25
金保荣: 服务只有更好，没有最好 26
冯小弟: 我在你身边，你在我心中 27
金国中: 友联是我家，服务争最佳 28
冯 梅: 为你，我们尽责；为你，我们尽心 29
金伟燕: 用我们的真心，换取你们的放心 30
王龙英: 您的需要就是我的承诺 31
张仁龙: 为民服务永无止境 32
杨四根: 天地不宽人心广，事情难办真情偿 33
杨龙根: 担责任，树形象，服务为大家 34
肖昌生: 学先进，创新业，共树文明风 35
王杏观: 满意只有起点，没有终点 36
肖金平: 您满意的微笑，我们真诚的服务 37
潘付林: 有事您开口 38
叶挨妹: 忧党兴党，创先争优 39
叶福龙: 说实话
办实事
求实效 40
王培生: 创先争优做表率，服务群众当楷模 41
叶友根: 有话必说