建筑施工队伍管理模式及结构

2024-04-15

建筑施工队伍管理模式及结构（精选6篇）

篇1：建筑施工队伍管理模式及结构

建筑施工队伍管理模式及结构

自从实现改革开放,人们的温饱问题已基本解决,更多的自由支配时间成为了每个人的最大需求 ,自由职业者在这种形式下应运而生.但众多的生产型企业仍旧需要大量基层员工,这些员工的自由支配时间当然不能和自由职业者同日而语,只有实现按劳计酬分配制度才能使这种矛盾得到逐步缓解。而且各行各业基层操作员工的技能水平在大幅度降低，员工的新旧交替更为频繁，急需对业内进行工种细分以加快员工的熟练速度，加上人们对自由时间的进一步渴望，细分+分包的管理模式将会成为本世纪的潮流趋势,在这种模式下,管理结构主要有生产调度员和质量检验员组成。

建筑业工人由于没有固定的场所,曾经是一种特别的工种,人们称之谓工匠.随着建筑业规模的扩大,建筑业在员工问题上遭遇了与企业同样的窘境,对建筑工人实现企业化管理已是势在必行.但建筑业基层员工由于在年龄、学历以及社会经历的极不均匀性，要实现细分+分包管理模式存在着很大的难度，在短时间内无法实施，所以这里只叙述当今盛行的管理模式及结构。一支施工队伍一般由三个管理人员组成：负责人（老板）、专业工长（施工员）、班组长（带班）。各管理人员的职责和要求如下：

负责人（老板）

老板除了任命施工员和班组长以外，一般不直接参与生产活动，代表或者率领本施工队进行一些外联活动是他的最主要职责，另外就是提供后勤保障和协调本施工队内的各种纠纷和矛盾。有人说老板是世界上要求最低薪水最高的行业,其实不然,他扮演的是政治领袖的角色,在领导术上必须得有很高的造诣.再者老板必须擅长理财,以便能使有限的资金形成良性循环.专业工长（施工员）

施工员全权负责本施工队的施工技术和进度，包括材料的选购、施工方案及技术交底的拟订、工程量核算、竣工图的绘制以及竣工验收、制定一段时间内的生产任务并及时下发给各班组长等，另外还得负责和监理单位、管理公司或建设单位在技术和进度问题上的洽商和沟通。在必要时候还得行使资料员的各项职责，进行各类工程管理文件的搜集、整理、起草。

依据施上述的各项职责我们可以看出，施工员必须得有丰富的本专业和相关专业理论知识，包括熟悉相关材料的各项性能和适用范围、国家和地方验收规范、施工图集等，另外还必须精通常用的电脑软件和工程管理文件。在能力上要求有良好的处理人际关系的能力和语言表达能力。

施工员宜采用月薪制，金额一般为班组长工资的1.2倍，如果兼任资料员，可追加资料员工资的50%。

班组长（带班）

班组长全权负责本施工队操作员工的日常管理和操作工艺，具体有：根据施工员下达的生产任务调派人员和工具、对员工进行操作技能的培训和操作工艺的巡查、及时记录员工的出勤情况、与其他班组的协调沟通、安排员工的饮食起居、监管员工的劳动纪律，另外还需负责员工的人事和个人档案。在无专职仓管员的情况下还需负责工具的采购和分发。

具有高超的操作技能是对班组长最主要的要求，包括精通各种操作工艺及各类设备、工具。其次班组长必须熟悉员工的操作特长甚至是脾气性格，以便能更合理的调派人员。在能力上要求有很强的亲和力和号召力.班组长也宜采用月薪制,金额依据操作员工的工资水平而定,一般为员工最高日薪*30天,如果兼任仓管员,则可以追加其工资的50%。

篇2：建筑施工队伍管理模式及结构

浅谈对建筑施工分包队伍安全管理存在的问题及采取的对策

随着建筑业的不断发展.对施工总承包企业来说.施工任务点多、面广,工程规模也不断扩大,有一些非主体工程或专业工程就要委托给分包队伍施工.

作者：王文龙作者单位：河北省安装工程公司刊名：建筑安全英文刊名：CONSTRUCTION SAFETY年，卷(期)：2008“”(z1)分类号：X9关键词：

篇3：建筑施工队伍管理模式及结构

一、高校行政管理队伍结构现状

(一) 概念界定

多年来, 对于高校行政管理队伍的概念界定众说纷纭, 莫衷一是。通过长期实践调研, 总结相关专家学者的研究成果, 一般地, 高校行政管理队伍指在高校中从事行政管理活动的教职工团队。该队伍具有团队的一般性, 也有着自身的特殊性:⑴教育性。在功能性建构上, 高校行政管理队伍是高校教师群体中一个重要组成部分, 其教育功能几乎寓于日常每一项管理与服务工作中, 发挥着或潜在、或隐性、或显性教育的作用。⑵高知高能性。高校集高等人才、高端文化、前沿理论于一体, 从一定程度上说, 是人才与人文高度集成的综合体。作为该综合体的重要载体与支撑, 在内涵性建设上, 高校行政管理队伍愈加彰显出其特有的人才品质与人文气质, 其建设发展也印证着人才、人文资源发展规律。⑶服务性。在目的性设定上, 高校行政管理队伍建设服务于高校中心工作, 服务于学校发展大局, 服务于师生根本需要。

(二) 存在的结构性矛盾

随着我国高等教育改革的不断深入, 以和谐化、科学化的高等教育发展主观愿景与客观要求为参照, 反观目前我国高校行政管理队伍, 目前存在如下三种结构性矛盾。

1. 专业、学历结构复杂

通过调查表明, 高校行政管理队伍成员大多为毕业生留校, 专业技术岗位分流、转岗, 人才引进家属随调, 高校毕业生任职等等。来源层次、结构的多样性意味着成员专业背景、工作背景、学历背景参差不齐, 大多缺乏相应的管理学、行为科学、高等教育学、心理学知识, 工作中易出现主观随意性较大、经验管理、低层次重复劳动、创新力不足等现象。

2. 年龄、性别结构失衡

根据一项对上海某大学的调查显示, 在处级干部中年龄在55岁以上的占到了30%, 超过50岁的则高达51%;41-45岁的干部仅占18%, 40岁以下的年轻干部基本与之持平, 占到了17%;处级干部的平均年龄超过48岁。[1]长期以来, 男性管理干部占大多数, 女性干部除在特定岗位、特定工作外, 只占少数。这种“一边倒”的结构不利于充分发挥男性干部工作冲劲足与女性干部思维细致缜密等性别优势互补性, 不利于调动各年龄层次干部工作优势互补性、积极性与创新力, 牵制人才资源合理流动。若这种结构失衡幅度超出合理范围, 在工作绩效上会出现增速减缓, 整体下滑;在人员交接上, 出现青黄不接、人才缺口;在工作连续性上出现周期性断层, 曲折反复、动力不足。

3. 学缘结构单一

通过调查发现, 高校毕业生留校任职或队伍成员来自同一学校人数较多的现象具有一定普遍性。笔者以为, 这种允许留校任职的政策体制虽在一定时期缓解了就业压力, 改善了就业结构层次, 但也直接造成了高校行政管理队伍成员学养基础类同, 思想可交流性、可交换性、互补性不强, 不利于工作创新潜力的培养、积累, 尤其是自主创新力、原始创新力的产生, 制约工作创新体系的形成。

二、结构性矛盾与问题的根源

(一) 认识存在误区

在办学传统上, 高校容易重视教学科研, 忽视行政管理队伍素质;在行政管理认识上, 由于创新激励机制体系不健全, 缺乏管理创新意识与积极性, 工作中缺少创新思路与方法;在岗位意识上, 高校缺少行政管理队伍学习培训发展规划, 以及与不断发展变化的形势任务相配套的进修机制等制度支撑, 行政管理人员缺少再学习、再深造的机会, 导致其工作认识、岗位意识、业绩意识长期停滞不前。

(二) 体制性与非体制性障碍

高校现行行政体制不符合现代性要求。目前我国高校采取的校——院——系三级管理层次沿袭的是旧行政管理体制, 这种自上而下的管理体制往往易出现:下级只对上级负责而不对工作负责, 个人只对自己负责而不对部门负责的现象。这种体制环境催生着因人设岗、以人定岗的思想倾向。

我国现行高校评估指标体系的缺陷。俄国著名教育家乌申斯基说, 学校有三个要素——行政管理、教育和研究。高校行政管理是服务、实现和推动人才培养、教育教学、科研攻关三大社会功能的基础。多年来, 我国所坚持高校评估指标体系在认定、评价高校教育教学科研水平等方面发挥了积极作用, 但随着高等教育改革发展的推进, 日益显现出一定的滞后性。现有的高校评估指标体系侧重教育教学方面的考量, 忽略了对高效行政管理的评测, 这种“重教学、轻管理”的价值取向诱发高校内部的失衡发展, 最终将制约高校整体水平提高, 全面发展的历史进程。教育是以实现人的全面发展为本质追求, 实现人的全面发展需要以教育和教育机构 (学校) 的全面发展作前提和保障, 因此, 从终极意义上讲, 继续长期施行现有的“重教学、轻管理”的高校评估指标体系不能实现教育和学校发展的最终依归——实现人的全面发展。

(三) 机制制约

由于高校行政改革是在摸索中不断走向成熟, 因此, 在新旧体制转换过程中, 有些政策的出台很难兼顾所有人的利益, 在执行某项决议时也可能对后果和影响考虑不周, 存在措施不够得当和有力、高校行政管理运作机制不够完善等问题, 这些都是不争的事实。行政管理机制的不够完善往往造成某些负面影响, 再加上缺乏相应的激励机制, 人员的积极性难以调动。[2]

(四) 历史、传统等综合作用的结果

我国文化传统中缺乏一种建立在逻辑分析基础上的管理思维。当前相当一部分身居管理位置的领导者是从行政权力的机制下选拔出来的, 规则含糊的权力选拔必然会赋予管理者太多的权术思想。真正的科学管理应该是一种对事物运行规律把握的艺术, 其出发点是事的顺序。几千年的封建统治在人们的思想意识深处积累起厚厚的沉垢, 人们有意无意地排斥科学管理, 倾向权术。对权力的过多追求和利益的过分关注必然导致行政管理偏离教育的目标。[3]

三、高校行政管理队伍建设实践对策实践对策:加强建设再造队伍

1.思想建设

认识转换:以人为本重视对高校行政管理队伍建设与发展的系统研究。

坚持队伍建设以人为本理念。以人为本作为科学发展观的核心, 有着丰富的理论内涵与巨大的实践意义。而在高校行政管理队伍建设上来深入探讨以人为本理念具有开拓性意义。高校行政管理队伍建设上强调以人为本, 即指在高校行政管理队伍建设过程中以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的, 以实现人与组织队伍共同发展的一系列活动。这里的“人”包括高校行政管理队伍成员和服务对象。反映在实践中, 就是做到在认识上, 重视人的需要;价值取向上, 培养人;组织设计上, 以人为中心;方法上, 以鼓励人为主。具体言之, 就是尊重与观照管理干部和服务对象的根本需要, 对他们加强鼓励与培养, 以他们为制度设计的出发点和落脚点, 实现他们与组织的和谐永续发展。

加强队伍建设基础性研究。高校行政管理队伍对高校发展起着不可替代的智力支持与组织保障作用, 而这支队伍的建设与发展又有着自身的规定性, 因此在当前研究与探讨这支队伍的建设与发展问题显然具有深刻的理论意义和现实意义。行政管理干部和理论工作者应在广泛调研、深入分析的基础上, 认清形势, 总结规律, 把握时代性要求, 做好充分而深厚的基础研究, 为更好地指导实践做好理论准备。

2.机制建设

机制转型:传统学习突破与人才选配机制转向。

建设学习型高校行政管理队伍, 是对传统的队伍建设思维的一次转型, 是高校行政管理工作的时代性要求, 也是增强当前高校行政管理工作实效性的现实需要。

实现传统学习突破体现在如下方面:一是学习动力突破。由过去的自发或被动学习转变为自觉学习。二是学习内容突破。由过去的单一或眼前内容专题学习转变为旨在提高自身整体素养, 实现全面发展的综合知识研习。三是学习目标突破。由过去的阶段学习、短期培训快餐速食型指向转变为系统深入型目标设定。

建立合理的人才准入机制和人力资源配置机制, 对于从源头处改善人才品质, 优化队伍结构, 具有开源性意义。

合理的人才准入机制应体现为:科学量化人才的专业类别、学历层次、年龄构成、性别比例、学缘构成等各项指标, 形成合理的成员梯队, 推动工作关系进一步理顺, 加强工作配合协调性。优化人力资源配置, 因岗用人, 本着人尽其才、人尽其用的原则, 促进人力资源合理流动。

3.体系建设

优化评估体系:将考量高校行政管理 (队伍) 水平纳入高校评估指标体系。

多年来, 我国现行高校评估体系在规范本科、研究生教育, 促进教学科研建设等诸多方面起到了积极作用, 但随着高等教育发展的日新月异, 高校行政管理对于高校发展的支持支撑作用愈加广泛、明显, 现有的评价体系已不能广泛地满足现实核心要求, 将评测高校行政管理 (队伍) 水平纳入高校评估指标体系势在必行。

将评测高校行政管理 (队伍) 水平纳入高校评估指标体系, 不仅是一次制度完善, 也是一次思维转换、价值取向的纠偏。

由于对高校行政管理的评测长期游离于评估指标体系以外, 加上某些固有的偏见与传统认识误区等主客观因素影响, 高校行政管理一直处于尴尬的境地, 在队伍建设发展方面更凸显了明显的滞后性与显失规范性。笔者以为, 高校的发展, 或者说高等教育的发展应是一种全面、协调、可持续发展, 更是一种在质的意义上而非单纯量的意义上的平衡发展。在反复追问高校发展的最优模式的时候, 我们找到了一种很好的发展思路——大学治理结构, 而教师队伍、领导管理队伍、行政管理队伍共同建设与发展是大学治理结构一题中的重要方面, 忽视了其中无论哪一方面的发展, 都是不利的, 最终都是影响学校全局和未来发展的。而在今后的发展中, 不但是在架构设计上, 更应在高等教育工作者的核心价值观念上, 应对高校行政管理 (队伍) 的地位与价值给予准确的理解与定位。

摘要：新形势下建设一支结构合理, 符合时代要求的高校行政管理队伍, 是高校在改革发展进程中一项重要的基础性工作。当前, 高校行政管理队伍因主观认识偏差、体制性与非体制性障碍、机制制约、历史传统等综合作用诸多因素, 在专业、学历结构, 年龄、性别结构, 学缘结构方面呈现结构性矛盾, 通过加强思想建设、机制建设、体系建设, 提出了新的对策与建设思路。

关键词：高校,行政管理队伍,结构,对策

参考文献

[1]宋华.大学组织学习力的探索与实践研究—兼论大学共享型组织学习模型的构建.2007年

[2]王彬.高校行政管理队伍建设问题的思考与对策.四川教育学院学报.2007年5月

篇4：建筑施工队伍管理模式及结构

【关键词】高校人才队伍结构教师管理创新

【作者简介】童兆颖，中南民族大学工会主任科员，副研究员。刘连银，中南民族大学管理学院教授。

在高等院校体制机制发生深刻变化的同时，教职工队伍的受教育背景与学历结构也发生了很大变化，其思想观念和需求也因此发生着改变，高校教师管理面临许多新课题和新挑战。但是由于种种原因，高校教师管理工作的重心没有相应作出调整。如何通过管理创新，迎接新挑战，就成为目前高校管理的一个重要课题。

一、高校教师队伍结构的变化

新世纪以来，我国高校在推进人事体制、分配激励机制改革的同时，人才队伍也发生了显著的变化，硕士、博士及接受国外教育背景的高学历高层次人才比例急剧增加，并引进了不少在学术领域已经具有国际知名度的高端人才。目前，国家“985工程”和“211工程”重点建设高校教师基本实现了高学历全覆盖，教师中知名度高、拥有各种学术地位的教师比例不断提升。如在武汉大学历史学院53位专任教师中，有教授31人，副教授13人，讲师9人，博士生导师29人；其中有46人拥有博士学位，占专任教师的86.8%，拥有国家级有突出贡献中青年专家2名，国务院学科评议组成员1名，教育部社会科学委员会委员2名，国家社会科学基金项目学科评审组专家3名，国家博士后管委会专家组成员1名，国家古籍整理出版规划领导小组成员1名。学院大多数教师具有在国外著名大学与科研机构讲学、访问或攻读博士学位的经历。武汉大学经济与管理学院现有教职工338人，其中专任教师 262人，教授99人，副教授100人。专任教师中具有博士学位的占70%。天津大学机械工程学院现有教工305名，专任教师87人，其中中科院院士1名，中国工程院院士1名，长江学者特聘教授6名，博士生导师51名，教授57名，副教授80名，具有博士学位的教师80名，占专任教师的比重达到了90%以上。而在2007年，具有博士学位的教师为65名，3年中增长了23%。与此同时，这类大学的管理人员、教学辅助人员也出现高学历趋势。

而在普通院校，教师结构也在发生明显的变化。以中南民族大学为例。中南民族大学民族学与社会学学院现有教职工51人。专任教师42人，其中教授10人，副教授13人；博士导师6人，硕士导师18人。教师中高学历占绝大多数，其中有博士后3人、博士19人、硕士20人。在专任教师队伍中形成了高学历全覆盖的现象。文学与新闻传播学院有职工72人，专任教师56人。教师队伍中，享受国务院政府津贴专家2人，有突出贡献专家2人，享受省政府津贴专家2人；首席教授1人，省级教学名师1人；博士生导师2人，硕士生导师24人。教师中博士及在读博士23人，博士后2人，在专任教师中占比达45%。

此外，在省会外高校，各类职业大学及民办高校，教师中硕士学历以上的比例也不断增加，不具备硕士学位以上的人员已经很难进入这些高校。目前，高校教师员工队伍学历结构、素质结构的变化进程还在加快。

二、结构优化引发的高校教师需求变化

高校人才结构的变化，使教师的思想观念和需求发生相应的改变。在高校各项体制和机制的改革中，广大教职工实际上是“受益者”而不是“受害者”，物质待遇得到了普遍提高，婚姻、住房、孩子教育等生活问题解决较好。分配机制的改革，教职工利益格局的重大调整，利益差距的明显拉大已经不是传统所认为的纠结教职员工的主要难题，物质生活条件的激励作用淡化，新的矛盾和问题逐步显现。

第一，教师对受到与其学历和学术地位相匹配的受尊重的精神需要敏感度增强。通常在管理实践上，学校物质条件与设施配置所激发的各种矛盾，往往被认为是教职员工物质利益诉求的体现。实际上，办公设施条件的纠葛，源自与其高学历、高学术地位不对称的认识。不对称产生了不公平、不受尊重的感受。如一些高校不设立教师办公室，或者办公场所条件简陋，与行政、后勤的配置有差距，教师反应强烈，认为学校没有尊重教师，影响了教师的工作热情和对学校的归属感。教师对如住房、孩子的教育、家属的安置等方面的意见，看似是生活上的诉求，实质上都是渴望尊重的体现。

第二，教职工对决策民主化愿望强烈，希望其有发表建议的机会和平台，其意见和建议能得到充分的重视，期望对学校的各项决策有发言权或者有更多的发言权。

第三，教职员工对专业发展的欲望强烈。教职工的关注层面更主要在专业、事业发展空间与平台方面，教职工权益诉求更主要表现在公平合理的发展机会与空间拓展方面，如科研经费公平合理的配置、职位升迁的畅通、绩效评价机制的科学合理与公平性、对外交流与合作条件的建立、与实践结合的渠道通畅、继续深造机会的提供、科研条件的改善等方面。

第四，教职员工对学术自由和教研工作的自主度要求增强。过于精细的规章制度限制教职工的个性发展或工作创见，对教研活动所谓“规范化”、“标准化”管理制约了教职工自由发挥的弹性空间。教职员工从事创造性工作，反感强加的制约学术见解的条条框框，对保守的政治思想工作内容、方法缺乏回应。目前，高等教育系统正在实行的本科、研究生培养评估，其诞生的副产品就是对教职工的学术活动数量化要求和教学工作的过于精细化、标准化的管理规则。这种趋势与教职工的诉求是相违背的。

教师的思想观念和需求的改变，对高校的管理提出了新的要求。高校在进行教师队伍建设的同时，也应该适应教师队伍的新变化，想问题、办事情都要以教职工的愿望和诉求为出发点，解放思想，与时俱进，积极推进学校的管理创新。过去那种生活化、简单化、模式化的管理方法必将缺乏教职工的认同。

三、高校教师管理工作的创新

高校教师管理除了分管人事的校长，还牵涉学校众多部门，包括组织人事、教务、科研、校工会及后勤等部门。各部门都应该根据目前教职工队伍的受教育背景与学历结构变化、思想观念和需求的变化，加强思想作风建设、规章制度建设和自身能力建设，适时调整教师管理的指导思想、工作内容与工作方法，提高各项管理工作的针对性和实效性，以促进学校各项事业的发展。

其一，高等院校应把教师人才队伍建设和有效管理放在同等的地位予以重视，切忌只重建设不重管理的现象。教师队伍建设与管理是高校发展的“双梯”，学校的发展取决于梯子的平衡和最矮那根支柱的高度。高校人才队伍的变化给各高校教学科研赢得了发展的后劲，但同时也对教师管理的观念、内容、方法等方面提出了新要求、新挑战。只有管理配套了，高校发展的双梯才能取得平衡，人才队伍建设的效果才能得到充分的体现。分管教师工作的校长需要敦促教师管理各部门树立以教师为本、服务教师的管理理念，研究教师的愿望和诉求的变化，及时调整各项工作的政策和管理模式，以充分调动广大教师教学科研的积极性、主动性和创造性。

其二，提高各项管理部门工作人员的素质，加强思想作风建设。提高人事、教学、科研、工会等部门专职干部的学历要求，要综合运用管理学、心理学、人才学、政策学等理论与方法，研究和分析高校教职工队伍思想观念和需求的变化，研究和发现所属部门工作和自身建设不能与之相适应的问题，并探讨改进工作的途径。在思想作风上，对教职工充分体现人文关怀的精神，主动跟踪教职员工诉求的变化，及时了解教职员工的情感与精神需求，给予教职员工更多的人格尊重、精神激励和实际帮助。这样，才能使高校各项工作真正深入到广大教职工的人心，并赢得教职工在更高程度上的认同。校领导班子可以通过教授定期会见机制及不定期约见机制，及时与教师进行沟通，征求广大教师对学校各项工作的意见和建议，体现学校对教师的尊重，增强教师对校务的参与度，充分挖掘教师在学校发展决策上的智力。

其三，教师管理工作组织建设的创新。学校工会组织“三级联创”，职工代表大会组成结构要充分体现人才结构特点。为调动员工参与学校决策和管理的积极性，并真实、正确把握员工的需求，工会活动和职工代表大会可以创建多种平台，如博士之家、教授协会、青年教师俱乐部、教工论坛等，组织校务讨论、娱乐、学术等定期或者不定期的活动，激发教职工的多方面的积极性，满足员工的精神需求。

其四，研究和确保员工的各项权益。首先是保障教职工参与学校决策和管理的权益。教代会每年一届的方式往往使教工的权益得不到根本保证，应以工会或人事部门为依托形成教代会日常工作机制。学校应确立定期收集教工意见和建议的制度，各种教工活动平台形成的意见和建议应该视为教工议案，通过日常工作机制及时反映并反馈。其次是保障员工的发展权。教职工对事业发展的诉求是高校发展的有利因素，但是，发展机会的获得需要学校成本的投入，也涉及到机会公平问题。其中的矛盾处理不好，就会伤害到职工的利益，影响职工的积极性。因此教代会日常工作机构要了解和反映教职工的愿望和要求，对学校相关政策提供建议和监督，建议和督促学校相关部门制订能有效提高员工发展空间各项政策与配套的制度。第三，保证教职工受到尊重。教代会日常工作机构应该及时反映教职工对学校物质条件与设施配置的意见，对学校相关举措提供相应的建议并进行监督，使教职工得到公平的工作条件和生活条件，教职工的地位得到应有的尊重。

其五，学校制订各项规章制度要科学合理。高校教务、科研与研究生教育等管理部门要利用好高素质人才资源，推进学校各项管理规章制度的科学化、合理化，为其提供宽松的、弹性的教学研究环境，充分尊重教职员工的学术自由和教研工作的自主度要求，发挥其教学和研究的主动性、创造性、个性，为社会培养高素质的创新性人才。

参考文献：

[1] 张士昌.大學管理创新论[M].齐鲁书社，2008.

[2] 李永春，焦解歌.努力创新高校管理体制机制[N].光明日报，2009-03-20.

[3] 余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.

[4] 牛维麟.不断推进高校管理体制创新[N].学习时报，2011-10-29.

[5] 李倡平.高校科研管理创新要坚持“三个理念”[N].湖南日报，2010-07-18.

[6] 张互桂.关于构建高校工会工作新理念的思考[J].工会博览，2010，（5）.

[7] 彭利辉.坚持以人为本，创新高校工会工作[J].长沙铁道学院学报，2010，（1）.

[8] 王伟峰，吴波.论高校行政管理创新[J].文教资料，2011，（9）.

篇5：建筑施工队伍管理模式及结构

通常情况下，大型公用建筑建设中需要进行电力电路、通信线路等大量管线的布设，为了减少设计出现变更问题，保证管线布设施工可以顺利进行，建筑结构设计人员应该重视管线的设计，解决构件之间相互碰撞的问题。进行管线设计过程中，传统的平面图纸不能对全部构件之间的碰撞可能性进行反映，但是，其他设计的离散行为存在不可预见的特点，容易让设计人员忽视存在的碰撞问题。针对此，利用BIM技术可以有效监测碰撞情况，并给予更直观的检测结果，优化工程设计的方案，减少施工环节的设计变更情况，有效控制返工问题。

1.2利用BIM技术实现4D施工模拟

建筑工程施工是一个系统性工程，具有较大的复杂性，其施工是一个动态变化的过程，且大型公用建筑本身就庞大且复杂，一旦出现问题，其带来的损失难以估量。BIM技术的应用可以在施工现场构建3D模型，并在此基础上，结合建筑实体与施工进度，利用实际的建筑信息，构建一个4D的.施工新型模型。4D模型的构建，可以动态模拟建筑工程项目施工进度，动态反应施工场地布设情况和施工过程，施工人员通过该动态模型可以有效协调施工现场各个环节的施工进度，确保每个结构施工都可以顺利、有序地展开[1]。

1.3利用BIM技术开展虚拟模拟施工

在大型公用建筑施工过程中应用BIM技术可以构建计算机信息平台，在建筑施工双方利益主体进行交流沟通的过程中，通过计算机信息平台可以模拟整个建筑施工过程。在此基础上，设计人员可以结合虚拟模型施工方式，对工程施工方案和施工工艺进行检测，为建筑施工的顺利进行提供有力保障。简而言之，虚拟模型施工其实就是借助BIM技术的特点，在一个虚拟的环境中，利用现有的数据信息资料，模拟实际施工情况，及时发现建筑施工中存在的质量问题和安全问题，并针对这些问题及时找到解决对策，保证施工人员的人身安全，确保施工质量。施工技术人员利用BIM技术获取良好的施工视觉效果，并从虚拟模型的角度，可以对施工工程有较为全面的掌控，促进建筑工程施工的顺利开展。

2BIM技术在大型公用建筑结构管理中的应用

2.1通过BIM技术完成基础数据共享

BIM技术在大型公用建筑施工管理中的应用，可以让管理人员根据设计方案和相关变更方案，及时调整施工方案和工程量。且BIM技术的应用可以确保提供数据的准确性和可靠性，再加上其数据可以得到有效保存，在施工环节和竣工后对施工质量的验收环节，通过虚拟模型提供的数据资料，可以让管理人员根据施工的实际需求，设置相应的参数，进而在得到工程相关基础数据后，为管理人员分析和调用基础数据提供更大的管理便利，实现数据的共享，把原本分散的施工管理变得更为集成化，使施工管理向着规范化发展。

2.2利用BIM技术进行施工文档储存

目前在中润滨海建设集团有限公司施工建设过程中，施工文档大部分还是纸质文档或者是2D的电子文档，要对其进行管理十分困难，且2D电子文档和纸质文档的利用率较低。利用BIM技术构件的虚拟模型，其涉及的施工文档都具有可视化特点，在查阅和定位上，都可以在4D的BIM模型中进行，数据信息的检索更为直观，可以大幅度提升施工文档的利用率。且在建筑施工工程项目竣工后，系统可以自动整理相关的施工文档，形成与项目相对应的信息数据库，管理人员可以通过信息数据库对施工质量进行检验，进一步保证建筑施工的质量。

2.3通过BIM技术完善项目造价管理利用

BIM技术可以构建一个较为完善的建筑信息模型，该模型可以为管理人员提供施工的实际进展情况和施工的进度，管理人员则可以对整个施工过程进行全面管理。且BIM技术中的专业工程造价软件可以统一管理投标书、预算书和结算书等涉及工程造价的资料，并将以上资料结合施工合同和支付凭证等附件管理，为建筑工程造价管理提供有效的数据支持[2]。有效数据的提供，可以进一步保证造价管理的合理性，可以进一步确保建筑工程的经济效益。

3结语

在大型公用建筑建设中应用BIM技术，能够实现虚拟模型施工，可以实现信息化施工管理，管理效果良好。BIM技术的应用对工程技术人员而言，可以实现建筑项目建设整个过程的全面管理和控制，有助于保证建筑工程的施工质量和管理质量，有利于施工项目施工和管理的正常进行。

参考文献:

[1]张晶.BIM技术在大型公用建筑结构施工及管理中的应用[J].城市建筑，，16(29):101.