施工单位项目绩效考核

施工单位项目绩效考核（精选6篇）

篇1：施工单位项目绩效考核

施工项目部绩效考核方案

武威公路总段养护维修工程处

施工项目部绩效考核方案（讨论稿）、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。、考核方式分类

结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。

（一）、日常绩效考核

日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。

每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分

具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。

（二）、项目周期绩效考核

项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

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篇2：施工单位项目绩效考核

XXXXXX项目经理部文件

XXX项目部（2009）011号

关于下发《“百日大干”施工计划》及绩效考核办法的通知 项目部各部室、各工区及所属各施工队：

为完成大干100天(9月20日～12月30日)施工生产任务，掀起施工生产大干高潮，加快施工进度，保证施工安全、质量，现把百日大干的施工生产任务及绩效考核办法下发给你们，请各业务部室及工区负责人按计划安排工作，各施工队抓紧配足施工人员及小型机械设备，安排好施工生产，认真完成项目部下发的施工生产计划及各项工作。

“百日大干”计划目标与实施细则如下：

一、“百日大干”计划目标任务划分

本次劳动竞赛活动考核时间段为2009年9月20日～2009年12月31日；为保证各作业区责任目标实现，项目部特将活动开始前的一周（9月13日～9月19日）作为不利因素补偿期，在该时间段完成的任务按竞赛有效作业考核。

1、隧道工程计划目标

（1）、XXX沟斜井：

斜井开挖、支护：必保指标--600米，争取指标--700米；

仰拱及仰拱填充基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要，且保证二次衬砌最少完成550米。

（2）、石家院斜井：

斜井开挖、支护：必保指标--450米，争取指标--500米；

仰拱或底板找平层基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要；

（3）、XXX隧道出口：

开挖、支护：必保指标--450米，争取指标--500米；

仰拱及仰拱填充基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要，且保证二次衬砌最少完成500米。

补充说明：上述任务目标的确定基本考虑了一般可预测的不良地质等不利因素影响；在施工过程中，若围岩条件跟预测情况有较大偏差时，项目部将酌情考虑任务目标的调整；但条件是，各参建单位在施工过程中始终保持积极的态度和全力以赴的精神。

2、桥梁工程计划目标

XXX江1号特大桥下部结构：

（1）、桩基一工班：负责1#～6#墩位的全部37根桩基开挖作业，桩基总长1376米；分两个大批次施工，每批次按8组（每组负责2～3个孔位）20个孔位倒换循环作业。

挖孔桩成孔1376米，成桩不少于1300米，承台浇注不少于4个（3#、4#、5#、6#墩桩基承台必须完成）。

（2）、桩基二工班：负责7#、8#、9#、12#墩位的全部钻孔桩作业；分两个大批次施工，计划钻机配置6台、三班倒24小时循环作业；

成桩必保指标--1400米，争取指标—1800米；承台浇注不少于3个（7#、8#墩桩基承台必须完成）。

（3）、桩基三工班：负责10#、11#墩位的全部钻孔桩作业；两个墩位同时

施工，计划钻机配置6台、三班倒24小时循环作业；

成桩必保指标--1000米，争取指标—1200米；11#墩桩基、承台浇注必须完成。

二、奖评标准及施工组织管理要求

1、“百日大干”奖评标准

（1）、XXX隧道奖励办法：

XXX斜井：

完成必保指标--劳务施工队奖励10万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；

超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；

石家院斜井：

完成必保指标--劳务施工队奖励8万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；

超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；

XXX出口：

完成必保指标--劳务施工队奖励10万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；

超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；

（2）、桥梁工程奖励办法：

完成必保指标--劳务施工队奖励标准：桩基20元/米、引桥承台（小承台）

1000元/个；工区管理人员奖励1万（具体分配方案待定）；

超过必保指标--对劳务施工队超额产量按桩基30元/米奖励，工区管理层按施工队超额奖总额的10%增加奖励；

（3）、奖评附加条款：

以上奖励标准为施工队作业层和管理人员的绩效核发基数；为确保施工生产优质高效、稳产高产，针对现场施工及管理中可能出现的一些不规范行为进行有效防控，特制定“百分制倒扣法则”，已核定最终的绩效奖励。

“百分制倒扣法则”——每个考评对象原始考评分为100分，当考评对象出现不规范行为时，对照不良行为扣减细则进行扣分；截止考评期满，考评对象的剩余积分（但不低于70分）即为绩效奖励的评定百分数。（绩效奖金=奖励标准金×剩余积分%）

（4）项目部管理人员绩效考评办法

分属各工区的项目部管理人员按上述考评办法进行考评；本条中所指管理人员为项目部各部室及领导层人员。

考评办法依然采用“百分制倒扣法则”（基本原则同上）；现就特殊条款进行说明：

管理人员绩效工资档别及标准

“一档”——1500元。定档对象：项目领导班子成员、有突出表现的二档人员；（工区兼职人员除因管理不善，得不到绩效奖励的情况以外，原则上不低于此标准）；

“二档”——1000元。定档对象：项目部主要一线管理人员（技测试外业、部室负责人、各科室业务骨干等）、有突出表现的三档人员及表现一般的一档人员；

“三档”——700元。定档对象：项目各科室内业人员、小车班、表现一般的二档人员；

“四档”——500元。定档对象：项目后勤人员、主要长期聘用制合同工小车班、表现一般的三档人员；

项目部领导及各部室、各工区负责人对所属工作人员在每月20日进行评比，按完成施工任务、领导交办的各项工作及上级的各项检查情况进行评比，按每月所得分数乘以绩效工资基数发放当月绩效工资。

每月评比时对表现突出，完成任务好，各种检查中表现好，领导交办的各项工作完成好的人员，经项目经理确认后可以提高绩效工资基数发放绩效工资；对完成任务不好，各种检查中表现差，领导交办的各项工作完成不好的人员经项目经理确认后降低绩效工资基数发放绩效工资。

2、施工组织管理要求

（1）各施工队配备足够的施工人员、小型机械设备及易耗易损配件，为顺利完成“百日大干”施工计划做好准备。

（2）各工区负责人要积极协调好内外部关系，认真组织、加强现场施工管理和各工序的衔接紧凑性，要做到不等不靠，互相支持，顾全大局；做好不分昼夜加班加点的施工准备，尽量做到24小时循环施工不间断，以确保各项施工计划得以落实。

3、项目部各部室做好服务工作，靠前帮扶，坚持以施工生产第一线为中心，保证服务一线，支持一线，确保一线的工作风气；工程部保证技术支持与指导；安全部做好安全交底与安全培训，使安全生产的思想深入到每个职工的脑海中，以确保施工安全；物资部保证材料供应；机械设备部保证机械设备的完好率、出勤率，做好机械设备的维修保养，备足各种机械设备的易损件，以

确保机械设备正常运转；计划合同部做好成本核算和验工计价工作；财务部做好资金使用保障工作，确保资金充足；办公室做好外部协调及后勤保障工作，使我单位的施工生产处于稳定、安全施工环境中，保证施工生产一线的办公、生活需要。

此通知

中铁XXXX局集团第XXXX工程有限公司XXX铁路项目部

二OO九年九月二十日

篇3：施工单位项目绩效考核

长期以来, 中国政府投资项目建设单位分散, 采用由使用单位自建、自管、自用的建设模式, 导致的最大问题是建设规模、建设标准、投资、工期和质量等难以有效控制。针对这一状况, 各省市相应推出“代建制”项目试点, 探索“代建制”制度管理的经验, 经过三年多的实施, “代建制”的实施对投资体制改革和国民经济发展取得了明显的效果。在实施过程中也凸现出一些问题, 特别是“代建单位”的选择, 迫切需要建立合理有效的“代建单位”绩效考评体系。

一、非经营性政府投资项目的概念

非经营性政府投资项目是指那些不为盈利目的, 而是为了实现一定的社会职能或满足社会的公共需要及人民福利而进行的政府投资项目, 比如学校、国防、医疗卫生、公园、环保以及慈善事业等方面的投资项目。

非经营性政府投资项目与一般公共项目相比, 除了具备一般公共项目的基本特点之外, 还有以下几个方面的特点: (1) 非经营性政府投资项目大都属于国家基础设施建设项目, 规模比较大; (2) 非经营性政府投资项目的建设目的不在于盈利, 而是为满足一定的社会职能和社会公益性的需要; (3) 非经营性政府投资项目所提供的产品和劳务都是以低价或免费的方式向社会各阶层提供的, 具有非竞争性和非排他性的同时也具有很大的外部性; (4) 正是因为非经营性政府投资项目具有巨大的外部效应, 所以在对项目建设的投资效果进行衡量时, 应该重点考虑项目建设带来的社会效益的大小; (5) 非经营性政府投资项目客观上要求应该具有比一般项目更为严格的管理程序, 这样才能保证政府投资的效益。

二、代建制的概念

所谓代建制是指将项目建设人与项目使用人分离, 由项目投资人委托有相应资质的工程管理公司或具备相应工程管理能力的其他企业, 代理投资人对项目招投标、勘察、设计、施工、采购和监理等建设全过程进行组织管理, 项目竣工后交付使用人的项目建设管理方式。

1. 代建制是一种新型的项目管理模式。

代建制意为代理建设制式, 在制度演进上, 它被设计为具有独立法人资格的专业项目管理公司代理业主行使项目管理任务的一种制度模式。代建制是继工程项目管理和工程总承包后的又一种新的项目管理模式, 其最为核心的特点在于:一是代理业主全面行使对工程的具体指挥和管理职能;二是代理业主行使投资控制职能;三是在项目实施过程中代理业主以法人身份签订项目勘探、设计、采购、施工等各项合同。

在这种模式下, 项目业主在提出项目建议书后, 即可通过选择代建人, 签订投资人、代建人、使用人三方合同, 明确责、权、利, 在国家相关法律约束和市场经济机制调控下, 由代建人承担项目可行性研究、勘察与设计、工程建设过程中投资以及工期和质量的管理与控制、竣工验收及试运行, 直至最终向业主移交符合合同要求的建设项目的全部或部分过程。而项目业主在建设过程中不再直接参与项目管理, 只是协助和监督代建人代行项目建设的投资主体职责。代建人按照合同约定完成项目建设, 承担各种风险, 并相应取得报酬。而为了加强对代建项目造价、质量、工期以及安全的控制, 投资人还可以在合同中约定对代建人的奖罚措施, 比如节奖超罚等。可以说, 代建制是迄今为止比较彻底的一种代理业主进行项目管理的一种模式。

2. 代建制是解决现行管理体制问题的重要选择。

试行代建制之前, 非经营性政府投资项目的建设一般都要由建设单位搭建管理班子, 按照“投资、建设、管理、使用”四位一体的模式进行项目建设。该管理模式的弊端在于, 由于建设班子本身就隶属于当地政府或政府部门, 往往使得政府对投资项目的监管失控, 造成项目建设效率低下、资源浪费及超规模、超标准、超投资等现象经常发生。

在代建制模式下, 通过公开招标等方式选择专业化的项目管理公司代替建设单位行使建设期项目法人的职责, 不仅可以有效地提高项目管理水平, 同时把建设单位的职责在建设期间划分出来, 即建设单位不直接参与项目建设, 从而有效克服了建设单位对投资的人为影响, 基本杜绝“三超”现象, 并且割断了建设单位与施工企业之间的利益关系, 从制度上消除了建设单位的权力寻租。同时, 政府投资部门、代建公司、使用单位三者的责任、权利和义务是通过合同加以约定的, 形成了相互协作、相互约束的工作机制, 从而解决了过去建设项目主体不明、责任不清的问题, 为投融资体制改革开辟出了一条成功之路

3. 代建制模式正在逐步探索之中。

自1993年厦门开始试验代建制以来, 中国各地已广泛试行代建制并逐步积累经验、创新发展, 理论界普遍认为目前已形成上海模式、深圳模式、重庆模式、北京模式等四种比较典型的经验模式。归纳起来主要有两类管理模式:一是“政府集中代建制”。如由深圳市实行的由政府专门成立的“工务局 (工务署) ”, 代建政府投资工程。这种机构属于“吃财政饭”, 不以赢利为目的, 利于实现集中统一管理, 避免不规范行为, 在管理、技术和质量上便于掌握控制。在当前市场经济还不完善, 各类代建公司发展还不平衡、不成熟的情况下, 集中代建作为一种过渡形式采用, 有着积极的推动作用。二是“公司代建制”。它能够较好地控制项目投资、质量和工期, 避免“三超”弊端。但是, “公司代建制”是新生事物, 各地正在探讨解决代建公司力量薄弱, 是否具备真正从事工程项目管理能力, 能否避免“暗箱操作”, 克服盲目追求利润、不顾政府投资效益, 并对政府投资项目实行终身质量负责制等一系列问题。

三、代建单位绩效考核的必要性

1. 对代建单位的工作业绩进行绩效考评是培育和规范待建市场的重要手段。

目前, 由于中国的代建制模式刚处于起步阶段, 因此在实际操作过程中, 还存在许多不规范的地方, 有待进一步的改进和完善。通过对代建单位的统一绩效考评, 可以对待建市场中的代建单位进行横向比较, 并检验代建制模式的实施效果, 这对于规范代建市场有着重要意义。

2. 代建单位的业绩考评有助于政府部门选择合适的代理单位。

通过合理科学的评价指标体系, 可以对代建单位各方面的私人信息以及工作业绩、市场信誉等情况作一个科学、公正的评价, 为政府部门选择合适的代建单位提供了参考依据, 从而降低交易成本和决策风险。

3. 对代建单位进行业绩考评是对代建人进行激励和约束的前提。

根据业绩考评的结果, 对代建单位进行合理的奖励或惩罚, 并逐步培养和完善代建单位市场, 使得代建单位的市场价值取决于他们的工作业绩和市场声誉, 从而使得代建单位在市场机制作用下, 希望通过努力工作, 充分发挥自己的潜能, 来积累自己的工作业绩, 最终形成代建单位市场的良性竞争、优胜劣汰, 形成政府与代建单位的双赢局面。

4. 建立合理有效的绩效考评体系。

在代建制模式下, 代建单位实际上已经成为政府投资项目的参建单位, 其角色与施工单位一样, 通过提供自己的产品获取报酬。不同的是, 代建单位按照政府投资管理部门委托协议, 提供的产品与一般企业不同, 其提供的是对政府投资项目建设过程的管理服务。政府购买代建单位的服务, 需要对其服务质量进行检验评价, 作为支付报酬的依据。财政部对政府投资项目代建制有关问题的指导意见提出了“代建管理费要与代建单位的代建内容、代建绩效挂钩”, “要制定专门的办法加强对项目代建单位建设管理工作的考核, 实行奖优罚劣”。对代建单位提供的服务产品进行考核验收, 就是对其进行绩效考评。

政府投资项目代建单位绩效考评是指政府投资管理部门按照既定目的和要求, 采取一定标准, 运用科学方法, 对政府投资项目代建单位实施管理活动的绩效进行审核、认知、测量和评定, 考核代建单位对项目建设的进度、质量和造价控制的有效程度和实施管理活动的成果大小, 并据此对代建单位进行考核和奖罚。建立政府投资项目代建单位绩效考评体系, 是健全政府投资项目代建单位激励和约束机制的基础, 也是建立政府投资项目激励与监督机制的组成部分。对代建单位进行绩效考评, 既是实施代建制的必要环节, 也是解决政府投资项目建设实施问题的基础行工作。

对代建单位进行绩效考评, 不仅是解决政府投资项目建设实施问题的必要环节, 还解决了如何选择高水平、专业化代建单位的问题, 为项目顺利实施奠定了基础。一方面使奖惩代建单位和对其支付报酬有了依据, 另一方面形成了对实施单位建设管理活动的监督, 使项目建设过程处于有效控制状态, 从而使代建制的优势真正得到体现和发挥。通过对代建单位管理活动进行审核、认知, 可以对项目建设实施方案执行情况进行严密的监督, 及时发现违背项目建设方案、计划等可能偏离预期目标的情况, 采取相应的纠正和控制措施, 确保政府投资项目按照计划、设计的目标建设, 发挥预期的效益。通过全面客观考评, 能够了解、掌握其管理行为和活动的合法性和合理性, 有利于分析项目成功和失败的真正原因之所在。政府投资管理部门能够更好地总结经验和吸取教训, 为加强项目决策与监管创造条件。对绩效好的实施单位予以奖励, 激励其更加重视项目的组织实施;对绩效差的实施单位给与警示或惩罚, 督促其整改存在的问题, 改良不良行为, 从而对项目代建单位形成有效的激励和约束。制定科学、合理的绩效考评指标体系和考评方法, 可以给政府投资项目代建单位提供良好的管理行为规范体系, 有利于规范项目建设市场各主体的行为, 建立良好的项目建设市场秩序, 提高全社会投资项目管理水平。

四、考评体系的建议

1. 设立代建专项资质。

代建单位也是政府投资项目的参建单位, 其角色与施工单位一样, 通过提供自己的管理服务获取报酬, 但是工作程序和内容有较大的差别, 施工仅仅是项目建设的一部分、一个阶段而已, 代建是全过程的管理。在目前各地常用“综合性工程咨询单位”作为代建资质参考, 在目前没有代建专项资质的情况下, 不失为一个好的方法。

综合性工程咨询单位自承担过政府投资的各类大中型工程项目的咨询论证, 能够比较准确的领会和贯彻国家政策, 以公正的立场、科学的态度开展代建工作;部分咨询单位还长期从事工程建设的一条龙服务工作, 对建筑工程行业比较熟悉, 对代建项目管理经验比较丰富, 有利于推进项目。但是, 多数综合性工程咨询单位主要的业务是工程咨询或设计, 人员配备不完善, 在项目管理中实践经验比较缺乏, 特别是前期手续的办理、征地拆迁工作的开展、施工阶段各参建单位关系的协调。

设立“代建”专项资质是十分必要的, 没有建立这个专项资质, 不利于代建单位招标考核评审。在实施代建制之前, 各地政府为了有效管理政府工程, 成立了一些专门公司, 这些公司在项目管理上积累了丰富的经验, 由于历史的原因, 基本上没有类似之类的资质。代建项目与房产开发比较类似, 都需要项目建设全过程管理, 但是比较缺乏征地拆迁方面的经验, “代建”专项资质若吸收房地产开发的优点, 补充其“代建”项目管理需要的内容, 是比较适宜的。

2. 考评路径。

项目建设的最终结果涉及多个方面, 代建单位的管理只是其中一个方面, 因此, 代建单位的绩效不同于项目绩效, 不能单纯以项目建设的最终结果为依据来衡量代建单位的绩效。

对代建单位的绩效进行量化、评定, 需要对其各个方面的行为活动和结果进行评定, 最理想的是对代建单位的全部行为活动进行审核和测量。但要做到这一点不仅不可能, 也不经济。同时, 由于政府投资项目代建单位有其自身利益, 其绩效目标多元且不一致, 不能将其所有绩效内容纳入考评之中, 只能选择相关的主要绩效进行考评。选择与代建职责和义务相关的若干类行为、活动以及项目实施结果来代表代建单位的绩效进行考评, 虽然会存在一定误差, 但只要方法选择科学, 误差就能够控制在可接受的范围。

科学、合理地选择考评内容可以通过设置多层次的指标体系来实现。绩效考评指标的设置过程, 就是绩效考评内容确定的过程, 通过将指标分层细化形成指标体系, 可以实现考评内容的具体化。此外, 通过指标体系反映绩效考评内容, 不仅可以系统、全面地测量代建单位的绩效状况, 还可以通过赋予指标权重的方法体现代建单位不同方面绩效的重要程度。

设置指标体系、确定考评内容, 实际上对代建单位的绩效进行了分解, 对其单项绩效进行了定义, 在此过程中, 可以同时定义代建单位具体行为、活动以及结果的标准或要求, 从而建立具体的绩效标准体系。以绩效标准为依据进行绩效测量, 掌握代建单位具体的行为表现或单一结果后, 就可以采用一定的方法和程序对代建单位的总体绩效进行评定。不仅如此, 由于代表具体绩效的指标可以用分值来量化, 绩效评定的过程可以转化为低层级指标分值向高级指标分值合成的过程, 因而可以实现绩效考评的定量化。

当然, 对政府投资项目代建单位进行绩效考评, 需要建立一个完善的制度体系, 具体内容应当包括绩效考评方法体系和绩效考评的组织实施制度。前者应当包括绩效标准体系、绩效考评内容和指标体系、效绩测量与评定方法等;后者应当包括奖惩制度、绩效考评资源配置及组织实施等。

3. 建立绩效考核档案。

施工、监理单位的绩效考核已经比较成熟, 代建单位的绩效考核可借鉴他们的经验, 在业绩、声誉、服务、管理质量等, 建立全方位、合理的考核体系和绩效考核档案管理制度, 更有利项目选择有实力的代建单位和提高项目管理质量, 提供优质的产品。

五、结语

篇4：表彰绩效考核先进单位

2014年，三门峡市检察机关坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，紧紧围绕改革发展稳定大局和检察中心重点工作，深入推进“三项机制”建设，持续推进法律监督工作科学发展，查办职务犯罪工作整体水平提升，审查逮捕、审查起诉工作质量不断提高，诉讼监督工作效果进一步增强，同行检察、控告申诉、预防职务犯罪工作扎实有效开展，全市检察工作为服务平安三门峡、法治三门峡建设做出了积极贡献。

此次表彰的先进基层检察院为：灵宝市检察院、渑池县检察院。表彰的单项检察业务分别是：陕县人民检察院被表彰为反贪污贿赂、反渎职侵权工作先进单位；灵宝市检察院被表彰为侦查监督、公诉、监所检察、控告申诉、民事行政检察、预防职务犯罪、检察队伍、管理机制、检务保障先进单位。

该院控告申诉检察处、公诉处、办公室荣立集体三等功；刑事执行检察局综合处、法警支队、政治部宣传教育处荣获集体嘉奖；反贪污贿赂局综合处、驻看守所检察室、案件管理办公室被表彰为先进集体。

该院希望全市两级检察机关以此次考评表彰为契机，进一步牢固树立正确的业绩观和发展观，更好地履行法律监督职能，不断提高服务大局的能力水平，为深入实施“四大一高”战略，全面建设创新开放、富裕文明、平安和谐、生态宜居三门峡作出新的更大贡献。（文/王飞 闫乐毅）

篇5：施工单位项目绩效考核

局属各单位党委（总支、支部）：

现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。

中共郑州市城市管理局委员会

二○一一年十二月二十日

局属单位2011绩效考核工作方案

根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。

二、考核内容和计分标准

此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。

（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标

总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。

分数计算公式：

以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；

以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；

以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。

（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考

核时给予适当加分。

（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。

（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。

三、考核方法和步骤

2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。

（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。

自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：

1、工作目标及完成情况；

2、内所创造的业绩情况；

3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；

4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。

（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考

核办交考核组进行实地调查核实。

（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）

局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。

1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。

2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。

3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。

3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。

4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。

实地考核的具体安排和时间另行通知。

（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）

局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。

党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。

四、组织领导

成立局绩效考核工作领导小组。

组

长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平

局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。

五、要求

（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。

（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。

（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。

（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。

各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自

查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。

篇6：学校单位绩效考核方案

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。下面是学校单位绩效考核方案，请参考！

学校单位绩效考核方案

根据和省教育厅及市教育局、的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的.主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行、、等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

考核分类

1、中心学校领导及初中校长由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

考勤。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

工作量。量化出学校所有岗位工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。

十、本方案自20**年4月1日起实施。