关于激励和沟通的案例

关于激励和沟通的案例（精选4篇）

篇1：关于激励和沟通的案例

说明：（1）这是管理学考试中常考的案例题型，请同学们重视；（2）请每个班的学习委员就每个案例安排两位同学做好word文档的正式答案于11月25日23点之前发给我，以便于我组织课堂教学；（3）请全体同学提前预习、准备好，并做好答案，以便于课堂教学互动。谢谢！

领导案例：

巴恩斯医院

下面这一事件发生在天气凉爽的10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。

黛安娜·波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即做出一项新的人事安排。从黛安娜的急切声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。他告诉她马上过来见他。大约5分钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。

“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力去适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事，像这样的事情每天都在发生。

“昨天早上7:45我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是达纳·杰克逊（医院的主任护士）给我的。她说，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，乔伊斯（黛安娜的直接主管，基层护士监督员）走进来问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺兹医生（外科主任）从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次的，一家医院就只能这样运作吗？”

问题：

1．这家医院的正式指挥链是怎样的？

2．有人越权行事了吗？

3．戴维斯博士能做些什么以改进现状？

4.“巴恩斯医院的结构并没有问题。问题在于，黛安娜·波兰斯基不是个有效的监管者。”对此，你是赞同还是不赞同？提出你的理由。

5．波兰斯基可以利用哪些权力基础来使自己更好地处理相互冲突的要求？

激励案例：

兰森公司

兰森计算机公司是张林博士于2005年创建的，该公司的管理一直受到业界人士的好评。2011年兰森公司的销售额达到1.7亿人民币。张林雄心勃勃，计划在10年内销售额增长到5亿人民币。

兰森公司地处北京中关村，面对激烈的竞争环境，张林凭借本人卓越的管理技巧，创

造了一套有效而独特的管理方法。他为员工创造了极为良好的工作环境，在公司总部设有专门的网球场、游泳池，还有供员工休息的花园和宁静的散步小道。它规定每日下午免费为员工提供啤酒，公司还定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女员工作裁判的男员工健美比赛活动；除此之外，他还允许员工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。

张林很注意用经济因素来激励员工。他定期在员工中拍卖本公司的股票。目前，该公司员工已拥有公司150万元人民币的股票了，这样大大地激发了员工为公司努力工作的热情。

张林要求每个员工都要制定一个具体的公司五年期战略计划。这样，每个员工都了解公司，对公司具有强烈的责任心和浓厚的感情，平时用不着别人来监督就能自觉地关心公司的利益。加上相当一部分员工拥有公司股票，所以他们对公司的利益及公司的成败极为关心。

张林本人又是一个极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对所有管理者、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司绝大数人员都极为赞同他的做法。公司人员都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。

问题：

1．兰森公司采用了哪些有效的激励方法？ 2．分析其能否起作用？

沟通案例：

机械设备公司

杨明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行货款，在实行了两个月的节约计划失败后，杨明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门、各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：“这份备忘录不适用于我们厂吧？”总经理回答，“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正如上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”王超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”杨明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”王超说完，气冲冲地走了。杨明心想：“这正是我要做的。”但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他开始有点为此感到犯难了。

问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与杨总经理的冲突？

篇2：关于激励和沟通的案例

新课改前所未有地重视对学生的肯定性评价, 重视激发学生学习的内驱力和积极性, 这是正确的趋向。但不知从何时开始, 大江南北开始流行“表扬他 (她) ”式的评价, 我们把这种现象用“流行的激励”来表述。

当教师认为某一种学生比较精彩地回答了一个问题或其他方面的表现比较出色时, 教师就会发出指令:“表扬他 (她) !”于是教室里立即响起“啪!啪!啪啪啪!”的掌声, 整齐划一, 或者学生整齐地伸出大拇指, 齐声称赞:“嘿嘿嘿, 你真棒!”或者教师给予表扬:“你真有两下子!”“你真了不起!”“你真是天才!”……当学生回答某个问题不够标准, 甚至是完全错误时, 教师的招数无外乎是这几种程式:“谁和他有不同的意见?”、“谁来帮帮他?”、“你愿意找谁来帮你?”、“你比正确还差一点点, 让我们一起努力, 找出问题出在哪里?”……

“流行的激励”已经引起了专家、学者以及新课程实施者的广泛关注和质疑, 需要我们理性面对并追问更深层的“人的教育”的真义。

二、“流行的激励”的成因解析

(一) 从理论层面来看, “流行的激励”是“应然”和“实然”之必然。

任何成熟理论都必须经历理论到实践再到理论的不断循环和提高过程, 实现感性到理性的多次飞跃。我们早已从单纯的理论学习状态转到鲜活的改革实践中, 为什么很多教师并没有在课堂上真正落实呢?

首先, “一仍旧贯”的思维定势和“故态复萌”的念旧情结使然。旧的思想并不像脱衣服一样摒弃得那么彻底, 同样, 新的理论也并不像网络扩容升级那样速成。更何况新课程理论是框架式的, 给实施者留有较大的发展和丰富的空间。其次, 难以一步跨越理论与实践之间的那道“鸿沟”所致。普遍的理论要内化为个人的理论, 再体现为自己的实践智慧, 落实在动态生成的课堂上, 本身就有一段长长的距离。真正把理论变为实践, 需要在一定的教育教学活动中才能生长起来, 不是一蹴而就的。所以新课堂的形成过程也是教师不断成长的过程。

(二) 从实践层面来看, “流行的激励”来自于盲目生硬的效仿。

实验之初毕竟是探索性的实践, 是新教育理念走向具体、生动展现的起点。在一些关键的改革理念没有深刻领会之前, 采用“表扬他 (她) ”的评价语言和表达方式, 只是在悬浮的背景中的操作和试练, 明显缺乏对人的精神力量培养的重视, 至多做了一些形式化的努力和探索性的尝试。一方面打开了探索从带有惩诫色彩的传统教育过渡到以赏识为鲜明特征的新课程教的突破口, 另一方面也引来了一批效仿者。这种以急功近利的态度盲目的效仿, 迎合了追求激励作用的图谋, 实质上只是在激励的浅表层打圈圈。

(三) 从深层面来看, “流行的激励”源于我们对教育理解的肤浅。

“情郁于中必发自于外”。现有的新课程实施者作为“学者”和“教者”所接受和实施的教育都是耳提面命式的, 对激励的体验必定带有时代的色彩。所以在新旧理论接受和毁损、迷惘和彷徨、抵御和逃避等多重交叉的摇摆中各具情态也是隐而不显的事实。这种表象的实质是“我们曾经或者把爱抽象为空洞的天理, 或者把爱庸俗化为利益的变换, 或者把爱等同于虚伪而拒绝博爱的情怀, 于是我们自觉不自觉地倡导无爱的教育”。[1]在许多貌似活泼的课堂上, 教师竭力想表现自己的爱意:“你真了不起!”、“你真有两下子!”……从中, 我们可以看出教师试图体现新课程理念的内心轨迹和尚未达成真正融通的外部痕迹。这样的激励只是外在强刺激的结果, 学生体验不到应有的牵引、鼓舞和振奋的力量, 很难产生刻骨铭心、震撼心灵的感受, 表面的浮华终究掩盖不了实质的苍白。“急躁与肤浅、浮夸与作态, 只能说明一个问题:‘我们心灵已经如何地苍白!我们的精神已经如何地贫困!’”[2]

三、“流行的激励”引发的追问

(一) 评价是对人的评价, 激励的实质是着眼于人的什么?

新课程标准指出:评价的目的不仅是为了考察学生达到学习目标的程度, 更是为了检验和改进学生的学习和教师的教学, 从而有效地促进学生的发展。

评价最重要的意图不仅是为了鉴定和证明, 而是为了改进或形成。评价改革的核心理念是:“一切为了促进学生的发展。”美国教育家斯蒂芬认为, 课堂评价的目的是为了刺激学生的学习动机, 而不仅仅是对学习的一种测评。世上万事万物离开了人, 离开了人的需要、欲望、要求, 什么也创造不出来。我们教育的是行为的动机, 而不是行为本身, 也就是说, 必须是建立起学生正确的行为动机, 利用对动机的教育达到对行为的教育。

激励性评价不仅考虑学生的过去, 重视学生的现在, 更着眼于学生的未来。所追求的不是给学生下一个精确的结论, 更不是给学生一个等级分数并与他人比较, 而要更多地体现对学生的关注和关怀。随机评价就是对学生在课堂中的表现、成功与进展及时给予反馈, 并慷慨地给予真诚而公开的认可和激励。而激励不是通过控制机能将学生往正确的方向上推, 而是要满足学生非常基本而又常常被忽略的人的需求, 即成就感、归属感、认可感、自尊感等。“教育的核心就其实质来说, 就在于让儿童始终体验到自己的尊严感”。[3]

(二) 人是什么?什么是“人的教育”的教育之本?

人是生命发展进程中最完美的境界, 是一切生命存在中的最高形态。人是什么?是怎样一种存在?“人是一种非特定化、未完成的存在物”, [4]“是一个不断迈向未来的开放性生成的过程”[5]。社会学研究表明:人类作为“自然人”存在的时候, 其生命和整个活动都不过是自然界的组成部分, 当人生成自我走向社会时, 人与动物的本质已经区别开来, 人的活动已经不再仅仅是生命活动, 而是能通过自己的自觉能动的实践活动来表征和提升其生命。教育则是人类生命活动的实践方式之一, 只不过是人类更为自觉能动地直接指向自我的实践活动而已。因此, 教育始终不能遗忘和忽略人的生命的存在, 所有的教育行为只有对人肯定和成全才能真正成为人的教育。

人创造了社会, 人总是一定的社会的人, 离开了社会的教化, 人也就不被称之为人了。人缘何能生成自我连向社会呢?那是因为“我们的生命受到自然的厚赐, 它是优越无比的”。[6]它的内在结构中蕴藏着“人类亿万年来生命演化而成的极为丰富的肉体和精神力量”, 以及“人类千百万年来的实践活动和社会文化在人身心结构中的历史积淀”。[7]无论整体的人类从大自然中分化出来, 还是个体的人从母体中分娩出来, 其生命都已经秉承了天赋的潜能, 尤其是精神的、文化潜能。人之所以成为人, 是因为“动物只有本能的冲动, 这种冲动与意识、悟性、理性无关;而人类则是通过理智的思考和推断以及有目的的意识行动, 这种有意识有行为渐渐变成了习惯, 一代传给一代, 才产生了各种各样的精神行动”。[8]所以人的生命之本在于天赋潜能, 教育之本在于人的生命, 教育必须是生命之积极需求的体现, 而教育的实现过程必须是人的天赋潜能逐步现实化的过程。

(三) 人回归到教育中, 教育应如何直面生命?

教育是人的教育, 是直面人的生命。通过人的生命, 为了人的生命质量的提高而进行的社会活动, 是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事。“人的发展”是教育最高议事原则和趣味。作为人的教育, 专擅的领域蕴涵着丰富的人的精神活动资源, 必须用“人”的维度来充实每一个教育行为。

生命的成长包括物质生活和精神生活两个方面, 物质生活是生命存在的基础, 精神生活才是真正意义上的生命存在。教育生态学把受教育者———人, 既看作是社会的人, 又看作是生物的人。教育的生态环境比一般的生态环境要复杂得多, 在教育周围存在着自然的、社会的和规范的精神环境。马克思主义认为, 人尽管不能完全摆脱其动物性, 但社会性是人的质的规定性, 人的自然属性随着历史的发展不断地向人的社会属性的本质生成或转化, 并越来越被社会化了。“人类社会与动物社会的本质区别在于, 动物最多是搜集, 而人则是从事生产, 仅仅由于这个唯一的然而是基本的区别, 就不能把动物的规律直接搬到人类社会中来”。[9]人要真正得到成长, 最重要的是在继承和发展人类知识、技能的过程中, 使人的情感态度、品质、价值观逐步得到发展。事实上, 教师关心的是把知识、能力、观念、行为、价值观教给学生, 而不是对学生生命活动本身的认识, 不是对学生实际需要与可能的把握缺乏学生的体验。“填鸭式”、“满堂灌”就是教师把一些预先准备好的东西强硬地“塞给”学生, 不是把人当作“人”, 而是当作“动物”来训练。其实, 人不是一个简单的信息处理机, 而是对各种文化信息的选择、反应有主观能动性的社会性动物。当前语文教育的窘境恰恰就在于学生把时间和精力都用在知识的解读和识记上, 学生主观心灵世界的贫乏导致真正精神交流的失败, 于是语文教育便在这样的困境里恶性循环。

弗洛伊德的潜意识概念逐渐为人们所接受, 也构成了整个精神分析理论的基础。他对精神病因的考察已初步涉及文明与人性的矛盾, 正是对这一矛盾日益加深的兴趣与探究, 使得精神分析提升为一种人生哲学。诚然精神具有神秘性和不可言说性, 只能是见仁见智, 没有唯一正确的解释, 也没有唯一有效的措施。精神生活这种模糊中的客观存在是“人类灵魂工程师”难以把持的万难之处。而教育的品质如何, 一切都取决于我们对于充满变数的复杂微妙过程的把握艺术水准。师生“生长”的品质, 也取决于精神生态的品质。人的精神建设, 都伴着深沉的理论思考和理智的心态活动。这不仅要以思辨的哲学、明睿的论理和科学的规范诉诸教师头脑, 而且要以巨大思想内容的历史教材和现实生活的各种教科书浸润到学生的心里。教育是使教育者和受教育者都变得美好的事业, 教育者的神圣使命就是要为每个学生的全面和谐发展经营一方乐土, 开放探索空间, 保护珍贵灵气, 激活创造潜能, 引导成功体验, 培养鲜明个性, 塑造完善人格。

当我们把自己的精神小屋建筑得美观结实, 储存丰富之后, 不妨扩大疆域, 增加新舍, 矗立我们的精神大厦, 开拓我们的精神旷野, 建立人类辽阔的精神宇宙。只有这样, 才能让每个生命在教育中诗意地生活。

理性面对“流行的激励”是为了探求“人的教育”的真义。随着教育改革的不断深入, 新课程理念如若最终能转化为教育实践, 我们就会看到真正的充满着生命理念的“人”的教育。

参考文献

[1][2]赖配根.让大爱温润课堂.人民教育, 2004, (17) .

[3]肖川.教育的隐喻.人民教育, 2004, (12) .

[4]刘铁芳.试论教育中的交流及其阻隔.中国教育期刊, 1996, (3) :16.

[5]韩震.生成的存在.北京师范大学出版社, 1996.1:2.

[6]文雯.生命教育论.山东教育科研, 2002, (9) :12.

[7]江苏省教育委员会.小学素质教育.小学教师学习材料, 1991:55.

[8]海克尔.宇宙之谜.上海人民出版社, 1974:116-118.

篇3：青春需要更多的激励和沟通

今天80后、90后的年轻人的生活其实远比当年的起点高，也比当年的基本生活条件要好得多。他们也显示出了比当年我们这一代更强的能力和更高的素养。当年我们很多人面临的是基本生存匮乏的困扰，如今虽然生活条件早已改善，却又出现了衣食得以保障之后所引发的低迷和成长发展面临瓶颈的焦虑。虽然环境不同，但所面临的困扰和苦恼一点也不比当年少。今天的年轻人是独生子女的一代，是在中学和大学以考试成绩论成败的一代，又是中国历史上最富裕时期的一代人。他们在现实中往往不够成熟，面临各种问题和困扰。他们成长于一个消费社会的环境中，自古以来，诱惑和追求快感的吸引从来没有像今天这样对年轻人产生强大的影响力，一夜成名的示范和迅速积累财富的欲望也从来没有今天这样大。于是，他们对于自己的期许极高，但完成这些期许的能力和可能的路径却并不明确。这就会造成众多的困扰。其实这些困扰都是人类从古到今都存在的，同时也有随着时代变化而显示出的一些新特点。

他们面临多方面的挑战：首先，当今的不少年轻人都有某种挫折感。生活和他们的期望往往并不一致，初入社会的期望和现实的落差依然很大。其次，他们往往有和长辈、同事及朋友沟通不良的问题，在人际关系方面面临很多困扰，基本的待人接物的一些规矩和礼节并不是他们所擅长的，同时自我表达的能力也存在问题。对于社会和自己周围的环境缺少明智的体察，也缺少人际合作和交往的训练，公共感觉也比较差，又是独生子女，往往会有过度自我或过度情绪化的缺点。第三，由于今天的家庭和社会对于年轻人的期望很高，家长对孩子也过于溺爱，这导致年轻人缺少承受力和面对现实的能力，不愿意承认自己的局限或缺点，也害怕面对失败和问题，常常用逃避来应对。第四，互联网的兴起，“游戏文化”的流行和消费性的“用过即扔”文化的流行，使今天的不少年轻人耐力不足，不能专注地做好一件事，难以树立恒心和雄心。

这些问题常常让人的事业和生活面临问题，而这些问题其实需要过来人坦诚的沟通和对话来让他们适应社会，改变自身，学会面对。其实社会、家庭和年轻人之间需要相互理解。长辈和晚辈，老师和学生，老资格和新同仁都需要充分沟通。今天我们看到的不少年轻人的抱怨、牢骚和不满，其实正反映出了他们对于坦诚沟通和相互了解的渴望。他们的敏锐、直率的性格，以及超凡的创造性与想象力都值得我们很好学习，同时他们也需要我们老一辈人分享给他们的人生经验和处世方法。我们其实更需要跨代际的沟通、相互学习与理解。

篇4：关于激励和沟通的案例

所有权和经营权分离是现在的公司的一种普遍特征。在代理理论中,委托代理问题中最典型的莫过于股东和经营者之间利益的冲突。最初是因为信息不对称的导致了委托代理问题,委托人对于经营者的评价和监督在信息不对称的状态下无法充分展开,于是会产生道德风险以及其他的一系列问题,因此薪酬激励应运而生,签订激励契约成为了必然;这有助于股东和经营者保持利益一致, 减少公司的代理成本,提高企业的业绩,增加股东的财富。作为企业经营者的高管人员在企业发展方面的作用重大,对高管的管理也是企业发展好坏的举足轻重的一环。要想战胜竞争对手公司,从国内外企业的发展经验来看要具备两点:一是高级管理人员有长远的战略眼光;二是高层领导班子有稳定性。而对于高管的管理中核心的问题就是如何制定薪酬,如何激励其为增加企业财富尽力而为,这取决与对于企业业绩的合理评价。要准确地计算企业高管在某个时间段内为公司的价值增量贡献了多少力量以及该高管应该为此获得多少薪酬十分困难。因为高管的薪酬激励制度的制定没有标准化程序可以遵循。纷繁复杂的决定因素增加了这项工作的难度。而且每个公司所处的内外部情况不同,更加使得制定有效的高管激励体制成为难题。长期以来,我国上市公司主要是以传统的会计指标来衡量经营者的劳动。EVA由于考虑了股东的资本成本以及股东财富增值能力而得到了广泛关注,随着现在“价值基础管理” 以及“股东价值分析”等类似的观点渐渐深入人心,EVA在业绩评价中扮演了越来越重要的角色。在高管激励的合约中EVA的使用变得越来越广泛和频繁。对此,本文研究了EVA在青岛啤酒和惠泉啤酒中的应用,分别探究了EVA在企业绩效评价中的应用和EVA与高管薪酬激励的关系。

二、案例分析

(一)案例公司简介选择青岛啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是:一是对于EVA的应用情况不同。青岛啤酒已经建立了以EVA为中心的一个目标管理体系,公司对于高管的激励和EVA指标挂钩。经过一系列重组,青岛啤酒建立的基于EVA的扁平化组织结构已经改变了公司原有的管理模式,使得经营者更加注重资本利用率,公司也变得更加透明。惠泉啤酒尚处于采用年薪制而未介入EVA激励体系的状态。二是两家公司具有可比性。两家公司处于同一行业,业务类似,具有较强的可比性。两家公司的规模虽有大小之分,但是基本上在同一个数量级。按照筹资时的发行成本来看,青岛啤酒的规模是惠泉啤酒的3倍。

(1)青岛啤酒股份有限公司。青岛啤酒股份有限公司的前身是国营青岛啤酒厂,1903年由英德两国的商人合资始建,为我国最早的啤酒生产企业。1993年6月经国家体改委批准,由原青岛啤酒厂作为独家发起人,并在吸收合并原中外合资青岛啤酒第二有限公司、中外合作青岛啤酒第三有限公司及国有青岛啤酒四厂的基础上,创立了青岛啤酒股份有限公司,成为全国首批九家境外上市的股份制试点企业之一。青岛啤酒于1993年6月在香港发行了H种股票并于7月15日上市,为首家在香港联合交易所有限公司上市的中国企业,同年8月在国内发行了A种股票并于8月27日在上海证券交易所上市。根据青岛啤酒股份有限公司2012年的年报,在其薪酬政策的描述中,“建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制,让员工分享企业的经营成果,员工收入水平能随着企业发展获得持续增长”。其中“让员工收入水平能够随着企业发展增长”已经趋向于EVA的理念。报告期内对高级管理人员的考评机制,以及激励机制的建立、实施情况为:“本公司已经建立了绩效考核评价和薪酬制度。按规定高级管理人员实行年薪制,包括基薪和绩效年薪。基薪根据高级管理人员的岗位职责、履职年限等确定。绩效年薪根据公司年度经营业绩、年度工作计划完成情况、对高级管理人员年度考核结果等确定并发放。”以上资料表明,虽然在2001年底,青岛啤酒在经过管理层的慎重考虑之后决定采纳以EVA为核心的管理方案,建立一个更加合理的激励机制,在高管薪酬激励方面主要还是沿用了以前的年薪制激励,在年薪制的基础上注入了EVA激励的成分。青岛啤酒的筹资情况如表(1)、表(2)。

(2)福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中国十强啤酒企业之一,也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日,公司在上海证券交易所公开发行A股6300万股,并正式挂牌上市,成为全国行业第六家上市公司。2004年3月31日,北京燕京啤酒股份有限公司成为惠泉啤酒集团股份有限公司第一大股东。根据其2010年到2012年的年报显示,公司高级管理人员按照系数实行年薪制。报告期内,公司试行高级管理人员绩效考核制度。公司尚未建立股权激励机制,公司将推动管理层不断完善内部激励与约束机制,紧密结合管理层与公司、股东三者的利益,逐渐建立起短期激励与长期激励相结合的“利益共享、风险共担”的激励体系。显然,福建省燕京惠泉啤酒几乎完全没有建立起完善的EVA激励体系,但按照其期望要建立起短期激励和长期激励结合的激励体系,最终必然会一定程度应用EVA激励体系。惠泉啤酒的筹资情况如表(3)。

(二)青岛啤酒与惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析(1)青岛啤酒。根据相关资料计算青岛啤酒EVA,见表(4)。青岛啤酒高管薪酬资料见表(5)。青岛啤酒2012年基本每股收益(元)1.302,加权平均净资产收益率(%)14.91。青岛啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势,而高管的薪酬则处于稳定状态。总体来看,青岛啤酒的企业业绩良好,EVA为正,基本保持与净利润趋势相符。

(2)惠泉啤酒。根据相关资料计算惠泉啤酒EVA,见表(6)。惠泉啤酒2012年基本每股收益(元)-0.30,加权平均净资产收益率(%) -6.79。表(7)为惠泉啤酒高管薪酬资料。惠泉啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势,而高管的薪酬则处于上升状态。 总体来看,惠泉啤酒的企业业绩较差,EVA为负,基本保持与净利润趋势相符。根据《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股东大会2012年度董事会工作报告》所提到的,“2012年,市场消费拉动减弱,物流、人工等成本均大幅度提高,中国啤酒行业市场竞争进一步加剧,公司遭遇到前所未有的严峻考验。虽然公司在内部管理上继续深化绩效考核,强化预算管理,竭力通过考核和管理来控制成本及提高效率,但由于公司在市场管理上把脉不准,营销策略未能产生预期效果,产品销量下降,竞争地位有所弱化,企业产能无法充分发挥,经济效益出现较大滑坡。全年完成啤酒总销量29.31万千升,实现主营业务收入68474.19万元,完成利润总额-7254.77万元, 实现归属母公司的净利润-7168.70万元。”相比之下,青岛啤酒的净利润相对于2011年和2010年的情况是更好的,有小幅增加。若是2012年中国啤酒行业的情况如这里描述的,那么青岛啤酒的业绩也应当有一定的下滑。这里看一下青岛啤酒的经济增加值的变化, 2012年为￥330868774.05 ,相对于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑,而相对于2010年￥1002094656.61的EVA则是大幅的下滑。虽然如此,青岛啤酒还是保持住了正的EVA以及正的净利润。

(三)青岛啤酒和惠泉啤酒业绩差异原因分析两个公司的绩效差别较大,但可能是其他诸多因素引起的,要证明EVA确实起到了重要的作用,本文发现两个公司的管理层存在努力程度上的显著区别。

(1)惠泉啤酒的问题。惠泉啤酒经营者的不负责任甚至导致了其2011年度报表披露的不真实,惠泉啤酒经营者最终不得对公司进行整改。上海证券交易所的资料显示,中国证券监督管理委员会福建监管局于2012年7月31日起对惠泉啤酒进行了现场检查,并于2012年8月29日作出了《关于对福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取责令改正措施的决定》([2012]14号,以下简称“《决定书》”)。 《决定书》指出惠泉啤酒存在多方面的问题。第一,在公司治理方面存在的问题尤为突出。首先,“董事长未能勤勉尽职”,一是未主持股东大会。2011年1月至检查日,公司共召开过四次股东大会。会议记录显示公司董事长未主持也未出席其中的两次临时股东大会, 会议资料中也未见其不出席会议的说明或授权委托书;二是未主持董事会。2011年1月至检查日,公司以现场方式召开过四次董事会。会议记录显示公司五届董事会第十二次会议和六届董事会第一次会议董事长参加了会议,但未主持会议,会议资料中也未见其出席会议但不主持会议的说明。其次、“超限额任命高级管理人员”,公司六届一次董事会共任命八名副总经理,违反了《公司章程》有关公司设副经理七名的规定。再次、“变相提供财务资助”,经查,公司未按购销合同约定条款付款,提前支付250万元款项给厦门市艺光工贸有限公司,账期长达9个月以上。上述变相资金资助既未经公司董事会许可,也未向对方收取资金占用费,违反了《公司法》有关公司高级管理人员未经股东会或董事会同意,不得将公司资金借贷给他人的规定。董事长的不尽职导致了公司管理的混乱,变相提供财务资助的行为明显损害了股东利益,究其原因,在这样一个实行年薪制而没有使用EVA薪酬激励的公司,董事长以及高级管理人员并没有动力以“创造公司价值”和“保护股东利益” 为己任。第二,管薪酬的实际发放和报表披露不符。公司薪酬构成为:基础工资+岗位工资+学历工资+年功工资+月度奖金+补贴+年终奖。经查,公司于2010年3月发放2009年高管年终奖686.91万元, 于2011年2月发放2010年高管年终奖349.21万元。但公司2010年和2011年年报披露的“报告期内公司全体董事、监事、高级管理人员领取的税前报酬总额”仅分别为152.19万元、177.78万元,明显与实际情况不符。高管薪酬管理的不严谨很可能导致腐败的滋生,股东利益受损。由于公司的薪酬构成很大一部分是固定工资,高级管理人员即使不做相当努力也能得到一笔较高的收入,这样的薪酬激励机制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激励,将高管置于与公司 “同进退、共存亡”的位置,那么效果就会好很多。第三,高管奖金核算不符合规定。公司2010年至2012年发放的以前年度高管年终奖均未在发放当期计入损益,有关处理违反《企业会计准则—职工薪酬》的相关规定,分别导致公司2010年一季报、2011年一季报、2012年一季报少计费用6,869,147.25元、2,350,000元、3,440,108.12元。本文认为在惠泉啤酒之后的财务信息更正中,最终还是没有更正关于高管奖金的财务信息。第四,公司的薪酬委员会作用不明显。在之前的关键管理人员薪酬的分析中看到,随着公司业绩下降的却是关键管理人员总薪酬的提高,这不禁让人产生疑问,究竟薪酬委员会是否真正发挥着考核高级管理人员业绩的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事会工作报告中看到,公司董事会薪酬与考核委员会成员5人,但是未标明这5名成员各自的身份。第五,财务核算不符规定,导致财务信息更正。由于关于广告促销品、广告费、咨询费等核算不符合规定,惠泉啤酒在之后的财务信息更正中发布了新的财务数据表(8)、表(9)、表(10)。由以上数据可以发现,惠泉啤酒在更正财务信息之前是想试图把公司的亏损做得更大,“归属于母公司股东的净利润”和“报告期扣除非经常性损益后归属于公司普通股股东的净利润”在信息更正之后都有所上升,这可能是惠泉公司的高级管理人员试图侵占股东权益的结果。

(2)青岛啤酒情况。薪酬政策。根据青岛啤酒2012年的年报,其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策,努力实现分配的公正化、市场化。多元化薪酬政策主要涵盖子公司经营管理者、营销系统、生产制造系统、研发系统、总部职能管理等。同时,建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制,让员工分享企业的经营成果,员工收入水平能随着企业发展获得持续增长。”让员工分享企业经营成果就是让员工关注公司价值,与公司共进退,而这一切的先导是公司的高级管理人员首先以身作则。在“董事、监事、高级管理人员报酬的决策程序”中提到“公司高级管理人员的薪酬按董事会通过的经营者薪酬方案,由董事会下设公司治理与薪酬委员会根据公司经营业绩和个人所承担的工作职责进行业绩考核兑现年度薪酬。”另外,青岛啤酒于2012年3月29日召开的七届五次董事会会议审议通过将“薪酬委员会”更名为“提名与薪酬委员会”。其主要职责包括:研究和审议公司董事与高管人员的薪酬政策和激励机制,制订考核标准;研究改善公司治理结构的方案。第七届董事会薪酬委员会由四名独立董事与一名非执行董事组成,由王学政先生担任主席,其他成员包括非执行董事陈志程先生及独立董事赵昌文先生、吴晓波先生和马海涛先生,均由董事会委任。2012年度薪酬委员会举行了一次会议,对年报披露的董事、监事和高管人员薪酬资料进行了审核。建立以EVA为中心的管理体系。首先从财务部开始,在EVA为中心的管理体系下要求整个财务体系要按照EVA来做财务报表,年底以这些指标来考核业绩。在这之前,青岛啤酒运用的财务评价指标多而杂乱,现在一切都井井有条,终结了混乱的局面。EVA建立了决策部门和营运部门之间的联系通道,加深了各部门之间特别是运营部门与财务部门之间的相互了解和联系,为不同部门的全体员工提供了相互交流的统一标准,那就是如何增加EVA,这使得所有管理决策变得更有效。实行EVA与年薪制结合的方法。传统年薪制是单纯以利润为中心的考核办法,忽略了资本成本的投入,对于高级管理人员的评价和激励不尽合理。以EVA为中心设计的激励制度可以弥补这个漏洞,使经理层更加注重资本利用率,从而致力达到增加股东价值的目标。EVA激励计划中,公司的所有者和管理者在一个报告期的期初用“预期EVA增加值”这个目标代替传统上的“净利润”,当报告期期末管理者的经营使得公司的EVA增加值达到“预期EVA增加值”就可以获得“目标奖金”,若是超出预期,则可以获得额外奖金,而且奖金上不封顶。这样一个分配机制既考虑了考核目标设定的科学、合理,又保障了经理人利益和股东利益挂钩。而且管理者获得的额外奖金是来源于其多创造的公司价值,对于股东来说并没有付出额外成本。青岛啤酒引入EVA的理念后,原来的以效益为中心转变成以“资本增值”为中心,这可以使得资产的流动性和资金的周转率提高。EVA在青岛啤酒的实施效果。2001年底开始,在经过管理高层的慎重考虑之后,青岛啤酒决定采纳Stern Stewart&Co. 得出的以EVA为核心的管理组方案,建立一个更加合理、科学的激励与约束机制。现在来看一下青岛啤酒在刚开始采用EVA之后的2002与未采用EVA的2001年的财报数据,发现采用EVA之后市场短期的市场累计超额回报为正。年报显示,青岛啤酒2002年的净利润为2.3亿元,相比2001年的1.0亿元增长了125%,经营现金流量也由2001年的5.3亿上升到该年的11.06亿,增长了108.68%。每股收益(EPS)为0.231元,净资产收益率为7.75%,分别同比增加130%和123.34%,并在今后几年也保持了增长。而比较一下2000和2001年净利润,是基本持平的,而2002年青岛啤酒利润则实现了大幅度增长,这说明公司实施EVA绩效评价体系来,企业的盈利能力大大增强。再比较青岛啤酒2011年与2012年的EVA值表,从表(11)中可见,在实施了以EVA为中心的管理体系以及激励机制之后,青岛啤酒的业绩有了明显的好转,从2001年的-46,870,848.26的EVA值(也就是毁损公司价值,减少股东财富)转变为2002年的+97,509,413.93(也就是创造公司价值,增加股东财富)。从2001年到2012年,公司的净利润有了10倍左右的增长。据年报资料,2001年度青岛啤酒金额最好的前三名高级管理人员薪酬总额为28.9万元;2002年的该数值为37万元,相比2001年有了近三成的增长。这是EVA薪酬激励机制的结果。青岛啤酒完善高管EVA的激励机制,惠泉啤酒逐步实施EVA管理体系和EVA激励体系。

三、结论