注会教材精讲-人力资源战略的作用（共6篇）
篇1：注会教材精讲-人力资源战略的作用
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注会考试内容，人力资源战略的作用
【内容导航】：
1.人力资源战略的作用
【所属章节】：
本知识点属于《公司战略与风险管理》科目第三章战略选择第三节职能战略的内容。
【知识点】：人力资源战略的作用
人力资源战略需要考虑以下事项：
(1)发展人力资源，以增加产品或服务的价值。
(2)使员工为企业的价值观和目标而努力。
(3)为人事问题提供战略性解决方法。
(4)使人力资源的发展与人力资源策略相联系。
为了发挥人力资源战略的有效作用，人力资源管理应具有清晰一致的政策并鼓励所有员工为企业目标的实现付出努力。人力资源策略必须具有灵活性;能够对内外变化做出回应;能在约束条件与机遇的框架内发挥作用，为实现企业的整体目标做出贡献。
有效的人力资源战略应包括现实的计划和程序。应包括如下事项：
(1)精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。
(2)通过培训、发展和教育来激发员工潜力。
(3)应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。
(4)招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者。
(5)招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。
(6)确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才。
(7)激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度。
(8)创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。这种文化应当能够将不同特点的高顿财经CPA培训中心
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人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个金牌团队。
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篇2：注会教材精讲-人力资源战略的作用
注会考试内容，零散产业中的竞争战略
【内容导航】：
1.造成产业零散的原因
2.零散产业的战略选择
3.谨防潜在的战略陷阱
【所属章节】：
本知识点属于《公司战略与风险管理》科目第三章战略选择第二节业务单位战略的内容。
【知识点】：零散产业中的竞争战略
二、中小企业竞争战略
(一)零散产业中的竞争战略(★★)
零散型产业是一种重要的结构环境，而这种产业中，产业集中度很低，且没有任何企业占有显著的市场份额，也没有任何一个企业对整个产业的发展产生重大的影响。在一般的情况下，零散型产业由很多中、小型企业构成。零散型产业存在于经济活动的许多领域中，如一些传统服务业——快餐业、洗衣业、照相业等都属于这种产业。
1.造成产业零散的原因：主要来源于产业本身的基础经济特性。
(1)进入障碍低或存在退出障碍
进入障碍低是产业形成零散的前提。由于进入障碍低，大量中小企业涌入该产业，成为产业中竞争的主导力量。另一方面，如果产业存在退出障碍，则收入持平的企业将倾向于在产业中维持，并因此求得巩固。
(2)市场需求多样导致高度产品差异化
顾客的需求是零散的，他们不愿意接受标准化的产品。因为对某一特定产品式样的需求很小，这种数量不足以支持某种程度的生产、分销或市场营销策略，以使得大企业能发挥更好的优势。
(3)不存在规模经济或难以达到经济规模
许多零散型企业在制造、营销、分销或研究领域都不存在规模经济或经验曲线，不能享受因为规模扩大而带来的成本下降。如简单制作和组装作业等。
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以上三个方面的原因是从产业本身的经济特性角度归纳的。如果再考虑其他的因素，如政府政策和地方法规对某些产业集中的限制，以及一个新产业中还没有企业掌握足够的技能和能力以占据重要的市场份额等因素，也是导致产业零散的原因。
2.零散产业的战略选择
零散产业中有很多企业，每个企业的资源和能力条件会有很大差异，因此零散产业的战略可以从多个角度考虑。
如果从三种基本竞争战略的角度出发，零散产业的战略选择有以下三个分类：
(1)克服零散——获得成本优势。
(2)增加附加价值——提高产品差异化程度。
(3)专门化——目标集聚。
(1)克服零散——获得成本优势。
零散产业的特点就是零散，企业无规模经济优势。但是，如果某一个企业能够克服零散，那么它的战略回报将会是很高的，其原因在于按零散产业的定义，进入这一产业的成本低，竞争者都较弱小，它们进行报复的威胁不大。
根据造成产业零散的原因，克服零散的具体途径有：
①连锁经营或特许经营。正是由于连锁经营和特许经营能够克服零散，使企业获得规模经济带来的成本优势，在零售业这样一个原本属于中小企业天下的产业中，崛起了沃尔玛、家乐福等这样一些世界顶级的大企业。
②技术创新以创造规模经济。如果技术变化能够产生规模经济，产业的集中就可能发生。
③尽早发现产业趋势。有时产业在成熟时自然发生集中，如计算机服务部门正面临小型机或微型机的竞争，这种新技术意味着小型或中型企业可以拥有自己的计算机。这样，计算机服务部门必须对大的、多的地区公司提供服务，以求不断发展，或在最初仅提供机器的基础上，提供复杂的程序或其他服务。这种发展增加了计算机服务产业的规模经济并导致了集中。意识到这种趋势的最终结果，使企业处于可利用这些结果的主动地位，这可能是一种克服零散的重要方法。
【提示】实施以上的战略可能使零散产业中的一部分中小企业逐步发展为大企业，但是对于广大中小企业可以更多地考虑(2)和(3)两种战略。
(2)增加附加价值——提高产品差异化程度
许多零散产业生产的产品或服务是一般性的商品，或者是很难实现差异化的。在这种情况下，一种有效的战略可能是给经营产品增加附加价值，如对销售提供更多服务、在产品卖给顾客前对零部件进行
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分装或装配等。提高产品差异化，由此产生更高的利润，这些在基本产品或服务中不能实现的功能在这些战略行动中将得到实现。
(3)专门化——目标集聚
零散产业需求多样化的特点，为企业实施重点集中战略提供了基础条件。
在零散产业中可以考虑以下几种专门化战略：
①产品类型或产品细分的专门化。
②顾客类型专门化。
③地理区域专门化。
3.谨防潜在的战略陷阱
零散产业独特的结构环境造成了一些特殊的战略陷阱。某些常见的陷阱应引起足够的警惕。在零散产业中进行战略选择要注意以下几个方面：
(1)避免寻求支配地位
(2)保持严格的战略约束力
(3)避免过分集权化
(4)了解竞争者的战略目标与管理费用
(5)避免对新产品做出过度反应
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篇3：注会教材精讲-人力资源战略的作用
所谓战略人力资源管理是指从企业的经营战略性目标出发, 从事与之匹配的系统化的人力资源管理实践, 并通过改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化, 提高组织整体和长期的绩效, 促进组织的可持续成长。它可以被看作是“企业能够实现目标所采取的和所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为”。
一般来讲, 战略人力资源管理作为一种新型的人力资源管理模式, 目标就是有效运用人力资源去实现组织的战略性要求与目标。
二、知识与知识管理
知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和, 知识分为显性知识和隐性知识两大类。
知识管理就是将知识视为企业最重要的战略资源, 通过对知识加以有效的识别、分析、获取、存储和使用, 实现企业显性知识和隐性知识的交流和共享;知识管理就是利用信息技术的手段, 有效地实现隐性知识与显性知识的互相转换并在转换中创新。最大限度开发员工的智力资源, 从而改进和提高个人、部门和企业创造价值的能力、应变能力和创新能力等, 使企业能够对外部需求做出快速反应, 并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化, 把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。
三、知识管理与战略人力资源管理的关联性
知识管理与人力资源管理的关联性分析是探讨知识管理与战略性人力资源管理的一般性理论基础, 后者是前者在知识经济条件下的核心内容, 而战略性人力资源管理的背景正是知识管理时代大背景, 两者相互促进、共同发展, 帮助企业建立基于知识的核心竞争力, 促进企业可持续发展。
(一) 人力资源管理是知识管理的核心内容
著名知识管理专家拖马斯·H·达文波特说“既然知识主要寓于员工之中, 而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果, 那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术, 而且也是管理人。”也就是说, 知识管理最终需要落实到对人的管理上。
1.人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用, 包含两种知识转化模式。第一种模式是隐性知识显性化;第二种模式是显性知识隐性化。是人的活动将知识从一种模式转化为另一种模式, 完成知识的生产和使用过程。
2.人是知识传播和共享的主体。知识管理中一项重要的内容就是通过人与人之间的知识传播, 实现知识共享, 将个体知识转化为整体知识。这就需要充分发挥人的智能和主观能动性, 才能真正发挥信息技术在知识管理中的作用。
3.人是知识积累的主体。知识的积累包括两种方式:一种是实现知识的“结合化”;另一种是实现隐性知识的“外在化”。不论是知识的“结合化”还是知识的“外在化”都必需通过人的行为将其收集、整理、加工和表达出来, 才能为自己以及更多的人使用, 成为组织知识。
4.人是知识创新的主体。知识创新的过程就是从“共享的反映”发展到“共享意志的形成”, 通过“共享的实践”中的行为实现价值创新, 并进入新一轮的“共享的反映”。可见, 人既是知识创新的主体, 又是知识的载体。
人是知识的生产、使用、传播、共享、积累和创新主体, 因此, 对人的管理, 即人力资源的管理是知识管理的核心内容。
(二) 知识管理对战略人力资源管理的作用
知识管理与战略人力资源管理的关联性集中体现于知识管理对人力资源管理的影响上。这种影响不是简单的影响, 而是一种知识管理对人力资源管理直接和间接的作用机制。知识管理对人力资源管理直接作用主要体现在对人力资源管理理念和方法工具上的影响;知识管理对人力资源的管理影响的间接作用体现在知识通过对企业组织结构的影响而影响人力资源管理, 这种影响主要体现于对人力资源管理内容的影响。
1.知识管理对人力资源管理的直接作用。
(1) 管理理念人本化。知识经济呼唤以人为本的管理。以人为本的管理, 就是以人为管理的中心, 关心人、尊重人、满足人的合理需求, 以调动人的工作积极性和创造性。
(2) 管理地位战略化。在知识经济下, 组织的成功依赖的是核心竞争能力, 而核心竞争能力是依赖人力资源的价值整合与创造来实现的。人力资源管理职能已变为企业的战略经营伙伴。知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。
(3) 管理重心知识化。新经济时代是一个以人才为主导的时代, 人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少, 热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬, 企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力, 知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点。知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。管理知识员工应根据其特点从以下几个方面着手:
a、知识型员工拥有知识资本, 在组织中有很强的独立性和自主性, 因此, 管理者要给知识员工一定的工作自主权, 尊重他们的个性与特长。
b、在知识型企业中, 领导与被领导的界限已变得模糊, 知识正取代权威。
c、知识员工的忠诚更多的是对自己的专业而不是雇主。
d、要特别注意他们强烈的自我实现意识, 组织应为他们创造更多富有挑战性的工作机会, 并予以信任。
(4) 管理手段信息化。人力资源管理充分建立在网络化的基础上, 企业内外的研究和交流、沟通更加便捷。在人力资源管理上的职位空缺公布、人力招聘、专家搜寻、猎头、员工培训与开发、远距离学习等, 互联网成为重要的必不可少的工具。同时, 电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展, 消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离, 让世界变得更小, 创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。信息技术的飞速发展, 将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(5) 管理方式柔性化。知识管理时代, 由于知识型员工具有很高的工作自主性, 知识型员工依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并在知识管理过程中不断形成新的知识成果, 工作的特点和自身的特点决定了知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理, 因此必须对知识型员工实施柔性化的管理。
柔性管理更加看重的是职工的积极性和创造性, 更加看重的是职工的主动精神和自我约束, 减少对知识型员工管理刚性的和不合理的规章制度, 针对员工具体工作的特点设置柔性的管理方式, 更多的是通过结果来管理知识型员工, 而不是强调过程, 从而调动员工的工作主动性和积极性, 激发知识型员工进行知识获取、知识保存、知识共享、知识应用和知识创新的行为, 让员工与企业结成战略伙伴关系。
2.知识管理对战略人力资源管理的间接作用。知识管理对人力资源管理的间接作用体现在组织结构重构上。传统的金字塔式的组织结构, 强调的是命令与控制, 重视清晰地描述员工的任务, 因此, 组织对员工的期望是明确的, 员工提升的路线也是垂直晋升, 人力资源管理信息集中在组织最高层。而在知识经济条件下, 这种扁平化的组织结构使企业中的职位减少, 传统的升迁的途径减少, 导致人力资源管理激励途径的减少, 培训系统和报酬系统也发生很大变化。同时, 扁平化组织结构对人员的要求也发生变化, 强调对员工的授权, 通过扩大工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。因此, 知识经济对企业组织结构产生深远的变化, 组织结构的变化带来了企业人力资源管理的变革。
从上述的分析看, 企业实施知识管理, 需要人力资源部门的参与和配合。人力资源部门可协助配置知识管理工作所需的文化、组织模式以及人力资源;同时, 知识管理需通过人力资源管理实践提供重要的知识传播、学习和沟通渠道。总之, 知识管理和人力资源管理两者之间是相辅相成的, 其目的是共同提升企业的竞争力。同时, 知识管理对人力资源管理影响作用的突出表现在于人力资源管理的战略性。在知识管理时代, 人力资源管理的理念发生了重大的变化, 人力资本成为企业竞争的关键和核心要素。因此, 必须转变传统的人力资源管理理念和模式, 向战略人力资源管理转型, 从战略层面考虑人力资源管理, 寻求人力资源管理与战略的整合以实现企业战略目标。
参考文献
[1]王广宁.知识管理——冲击与改进战略研究.清华大学出版社.2004
[2]王素珍, 刘戈衡.知识经济时代的创新与管理.商业研究.2001 (10)
[3]王德禄.知识管理的IT实现——朴素的知识管理.北京:电子工业出版社.2004
[4]罗繁明.论知识管理维度与组织环境创新.广东社会科学.2007 (4)
[5]李文博.企业知识挂你的层面分析范式:一种基于CAS视角的研究.科技进步与对策.2007 (10)
[6]周治朴.知识管理与其系统的建置.商业时代.2007 (1)
[7]宋培林著, 战略人力资源管理:理论梳理和观点述评.中国经济出版社2011-7-1
[8]王雪莉著, 战略人力资源管理:用人模型与关键决策.中国发展出版社2010-1-1
[9]康至军著, HR转型突破:跳出专业深井成为业务伙伴.机械工业出版社2013-7-1
篇4：战略人力资源管理作用探析
一、战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理的思想源于1978年Walker所发表的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》。而首次提出“战略人力资源管理”概念的是Devanna, 他在1981年发表了题为《人力资源管理:一个战略观》的文章, 这成为“战略人力资源管理”诞生的标志。此后, 诸多学者都对战略人力资源管理的概念作了相应的界定, 但并未形成统一认识。
笔者曾在综合多个战略人力资源管理概念的基础上提出, 战略人力资源管理是在企业“以人为本”的环境下, 要求把企业战略与人力资源管理联系起来, 强调二者的协调一致, 一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况, 另一方面要求在企业战略的框架下, 通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践来实现企业的战略目标, 使企业获取竞争优势。
这个概念包括几个方面的含义:一是人力资源是企业获取长期可持续竞争优势的首要资源;二是要建立“以人为本”的企业文化, 重视人力资本投资, 加强员工的培养与开发, 重视员工的职业生涯规划;三是突出人力资源管理实践系统内部的一致性即横向整合 (Horizontal Integration) 及人力资源管理实践系统与企业战略目标的一致性即纵向整合 (Vertical Integration) ;四是强调所有人力资源管理活动皆为一个目标, 即达到企业战略目标。
二、战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理与传统人力资源管理相比, 有其明显特征。第一, 认为人力资源是企业获取长期可持续竞争优势的最根本和最重要的资源, 是决定企业成败的关键因素;第二, 认为人力资源管理的核心职能是参与企业战略决策的制定, 根据需要倡导并推动变革, 并为变革成功提供强有力的人力资源支撑;第三, 人力资源管理职能与企业战略规划之间是纵向一体化相互作用的联系;第四, 强调人力资源管理各项实践活动间的横向整合匹配及协同效应;第五, 突出员工目标与企业战略目标的一致性, 且要努力获取与企业目标相匹配的组织成员。
三、战略人力资源管理的作用
作为一种全新的“管人”理念, 战略人力资源管理有其强大而且明显的作用, 但其核心是通过人力资源管理与企业战略的协同一致来促使战略目标的实现, 从而使企业获得长期可持续竞争优势。
1. 克服企业战略实施能力薄弱, 促进战略实施成功
R.Noe等人的研究指出, 企业某一战略实施的成功与否主要取决于五个重要变量:任务设计、人员选拔、培训与开发、工作报酬系统、组织结构和信息与决策系统。在战略的实施过程中, 人力资源管理对前三个变量有着直接的责任, 同时人力资源管理还极大的影响着后两个变量。然而传统的人力资源管理职能却更多的是在扮演一种行政性、辅助性和事务性的角色, 人力资源管理部门在企业高管的内心里, 只不过是企业中的一个普通部门而已, 人力资源管理部门经理在大多数情况下也仅仅只是企业人事政策的贯彻执行者。这使得人力资源管理在企业战略的实施过程中受到障碍, 很难发挥很大的作用, 进而可能导致战略实施的失败。
战略人力资源管理却能消除这种障碍。通过将人力资源管理与企业战略相结合, 一方面要求在企业战略的范式下建立相应的人力资源管理实践系统, 另一方面也要求战略的制定要以企业现实人力资源为依托, 从而使决定战略实施成败的五个重要变量具有战略导向性, 进而促进战略实施的成功。
2. 提升组织绩效
战略人力资源管理与组织绩效关系研究是战略人力资源管理研究领域内的一项重要内容, 自从Pfeffer在1995年提出关于最佳人力资源管理活动的理论以来, 国内外学者对战略人力资源管理与组织绩效二者之间的关系进行了大量研究, 研究结果都一致认为战略人力资源管理对提升组织绩效具有积极而重要的意义或战略人力资源管理能够提升组织绩效。
Mac Duffie认为, 人力资源管理实践活动要能提升组织绩效, 必须满足三个条件: (1) 雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能; (2) 雇员有积极性运用这些知识和技能; (3) 当雇员在努力运用这些知识和技能时, 雇员所在的组织战略目标才能获取。而人力资源管理实践活动要满足上述三个条件, 就必须一方面使得人力资源管理各实践活动间相互协调一致, 另一方面人力资源管理实践活动要围绕着组织战略, 这样才能激发并获取那些实现组织战略目标所需的雇员。因此, 战略人力资源管理能够提升组织绩效, 进而促进企业战略目标的实现。
3. 使组织获取长期可持续竞争优势
资源基础理论 (Resource Based Theory, RBT) 认为, 如果企业能利用某种独特的资源实施能为企业带来价值的战略时, 就可以为企业创造长期可持续竞争优势。而战略人力资源管理符合这种“独特资源”的特征, 具体表现在以下几个方面:
第一, 战略人力资源管理能为企业创造价值。企业的价值体现在为顾客持续不断地创造优质的产品和服务, 而优质产品和服务的提供者必然是企业中的“人”。战略人力资源管理重视人力资本投资, 能够提升员工对企业的忠诚度, 改善工作质量, 进而提高产品和服务质量, 为企业创造价值。
第二, 战略人力资源管理是稀缺的。由于管理能力和认识水平在企业的人力资源当中基本是呈正态分布的, 因此战略人力资源管理的主体, 也就是实施战略人力资源管理的人力资源, 即人力资源经理和CEO是稀缺的。再者, 由于每个企业都有自己的特点, 而且企业文化也不尽相同, 因此, 各企业战略人力资源管理的方式千差万别, 而相对于企业自身而言, 独特的方式方法也是稀缺的。
第三, 战略人力资源管理是难以模仿的。一种“独特资源”要能够被竞争对手所复制必须满足两个条件:一是竞争对手必须能够准确地识别这种资源;二是竞争对手必须能够准确地复制这种资源所依托的环境因素。然而每个企业都有自己独特的历史发展过程和发展环境, 因此对于竞争对手来说, 这种模仿或复制成本太高。所以, 战略人力资源管理是难以模仿的。
第四, 战略人力资源管理是不可替代的。由于战略人力资源管理是通过建立内部横向协调一致且与企业战略纵向匹配的人力资源管理实践系统来促进战略目标的实现, 是从企业战略的高度来选人、用人、育人和留人, 因此战略人力资源管理在企业战略决策中所产生的影响力和发挥的作用是其它任何管理方式都不可能替代的。
总之, 在当今日趋激烈的竞争环境下, 战略人力资源管理已成为企业保持长期可持续竞争优势、实现战略目标的重要载体和手段。战略人力资源管理的特征也决定了其能够通过获取人力资源管理实践优势和人力资本优势在战略决策和目标实现中发挥强大且重要作用, 为企业获取长期可持续竞争优势。
摘要：战略人力资源管理通过获取人力资源管理实践优势和人力资本优势发挥重要作用, 促进战略实施成功, 提升组织绩效, 进而为组织获取长期可持续竞争优势。
关键词：战略人力资源管理,组织绩效,竞争优势
参考文献
[1]杜进军, 秦牧欣.人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理区分指标体系构建探析[J].商场现代化, 2006 (23) .
[2]许小东.战略导向型的人力资源管理:职能、特点与模式转型[J].科学管理研究, 2002 (4) .
[3]MacDuffie, J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance:Organizational Logic and Flexible Production Systems in the WorldautoIndustry[J].IndustrialandLaborRelationsReview, 1995 (48) .
[4]Patrick M.Wright and Gary C.McMahan.Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management, 1992, 18 (2) .
篇5：注会教材精讲-人力资源战略的作用
一、人力资源管理革新的必要性
1. 传统人力资源管理侧重事务和个人层面, 缺乏战略导向
现代人力资源管理的目标主要包括战略层面、事务层面和个人层面。其中传统的人力资源管理侧重于事务和个人层面, 从某种意义上讲, 更侧重于人事管理。对员工的招聘、计划、培训、绩效评估、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面缺乏科学性和可持续性。人力资源管理多停留在制度执行层面, 且随意性强, 未将人力资源管理在战略层面的功能体现在日常工作工作中, 难以调动员工的积极性、主动性和创造性, 起不到求才、用才、留才、育才的作用, 更加难以为企业发展助力。
2. 人力资源模式与现代企业发展的不匹配决定了变革是必然趋势
现代企业的发展, 依赖于人力资源优势的发挥。科学有效的人力资源管理模式, 可以促进人才的引入和成长进步, 能够保证企业人力资源与企业前进方向吻合, 从而形成最大合力。传统的人力资源管理往往忽略人力资源规划的作用, 缺乏战略人力资源规划作为指引, 片面强调各大模块的职能, 忽略人力资源管理的整体性和方向性, 导致了企业管理层对人力资源管理重视程度不高, 无法凸显人力资源管理的真正价值。
3. 现代信息技术的发展促进人力资源管理变革
随着信息技术的发展, 管理信息化已经成为各个企业发展过程中的必然选择。人力资源管理作为企业管理的基础和关键, 其信息化水平必然影响管理的整体效能。从管理过程看, 人力资源从信息动态管理到培训、绩效考核过程适合采用信息化手段。因此信息技术和人力资源管理具备深度结合的条件。随着现代网络技术、大数据、管理信息系统等计算机技术的飞速发展, 人力资源管理发生变革必然迫在眉睫。
二、通过人力资源革新促进企业战略目标实现
1. 企业要促进人力资源管理思想意识的革新
人力资源管理革新, 思想意识层面的变革是先行者。一方面, 企业对人力资源管理的认识应从琐碎的行政事务中剥离开来, 重点通过管理发挥人力资源最为企业核心资源的作用。树立正确的资源观念。将培育人才, 挖掘人才潜能作为人力资源管理日常管理工作的重心。另一方面, 人力资源管理者应树立企业主人翁责任意识, 将人才的选育用留与企业战略发展方向密切联系在一起。从企业战略目标层面着眼完成日常管理工作。
2. 企业要促进人力资源管理目标的迁移
促进人力资源管理目标的迁移, 就是将传统人力资源管理人岗匹配性目标向促进企业战略目标实现方面迁移。具体而言, 人力资源管理主要分为招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块, 而各模块的基础是岗位分析。传统人力资源管理思路为明确具体岗位的职责和要求, 用以指导日常招聘、培训与发展、薪酬发放等活动。只要人岗匹配了, 人力资源管理任务就完成了。然而这样很容易使管理人员局限于岗位细节考虑, 对企业发展无法形成关联。人力资源革新的一项重点就是树立战略意识, 强化规划性和前瞻性, 培育、储备人才和知识, 为企业长远发展助力。
3. 加强信息技术手段与人力资源管理各模块的融合
E-HR是信息技术与人力资源管理融合的产物。管理信息化对管理效能提升具有明显的促进作用, 从而对企业整体效能产生积极影响。人力资源管理系统可以使管理更加科学、准确、便捷。E-learning, 绩效考评系统, 薪酬在线查询系统等信息化手段都能在一定程度上促进人力资源管理从行政事务中抽身出来。这些信息化模块, 一方面提升了管理的有效性和专业性, 另一方面通过系统科学量化的分析, 可以为企业战略制定、调整和执行提供更精确的数据支持。从而促进人力资源管理更好地为企业发展服务。
4. 企业人力资源管理者要加快角色转变
人力资源管理者的角色位于行政事务处理者、管理策略提供者和管理咨询者之间。传统的人力资源管理将绝大多数身份放在行政事务处理者上。随着企业对人力资源管理者要求越来越高, 人力资源管理必将因直接接触企业核心资源-人才, 而发生角色转变。人力资源管理者们也应主动求变, 将自身的核心价值体现在为提供管理咨询和管理策略上。
参考文献
[1] 张丽平.探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科教导刊旬刊, 2013, (1) :190-191.
篇6：注会教材精讲-人力资源战略的作用
关键词：高绩效,人力资源管理,企业绩效
1 高绩效人力资源管理的内容和我国管理现状
(1) 高绩效人力资源管理的概念
对于高绩效人力资源这一概念的理解, 世界上的学者有很多不同的解释方式, 总结开来, 高绩效人力资源管理指的是一系列以逐项可加的人力资源战略方式推动企业经营绩效, 促进企业内部人力资源管理措施的制定, 甚至有些学者认为, 高绩效人力资源管理的执行体系相当于一个暗箱, 不仅是企业内部的综合管理系统, 还要辅助多种管理活动共同进行, 例如招聘活动、竞争性薪酬等, 这些管理措施对于完善企业员工工作能力和公司经营绩效有非常深远的影响。
(2) 高绩效人力资源管理的内容介绍
高绩效人力资源管理的内容包含了企业内部就职机会、员工培训、以结果为导向的绩效考核制度、利润分享制度、就业安全制度以及员工参与制度和工作定义等七项管理内容, 在执行这些管理制度的时候, 企业提升了员工的职业素质, 对员工的工作成绩进行了严格的监督和公平的奖惩, 符合员工成长的心理状态, 在工作场所创造出了符合员工需求的工作环境。
高绩效的人力资源管理制度对于员工的调查与研究是全方位的, 不仅在企业内部建立了抱怨申诉机制, 对员工的态度进行了定期的了解, 在员工内部组织了管理委员会, 使得员工在工作过程中及时进行工作信息分享交流, 帮助企业的管理者深入了解每一个员工, 为员工制定更具针对性的职业生涯规划, 使得员工参与到更有发展意义的培训工作之中。
(3) 我国高绩效人力资源管理现状
高绩效人力资源管理理论进入到我们国家大约经历了20年的时间, 在这一段时间的发展沉淀过程中, 我国已经初步形成了一套管理理论。
首先, 在企业员工培训方面, 刚刚进入企业的员工会接受企业文化培训和业务能力培训, 为员工进一步适应高绩效人力资源管理奠定了夯实的基础, 附之后来的员工职业深入培训计划, 我国的企业员工在工作能力和心理接受能力方面已经能达到高绩效人力资源管理系统的要求, 例如海尔集团为了培训员工能力成立了海尔大学, 不仅使得企业文化深入人心, 还使得初入职的员工掌握了部门发展的战略性发展方向, 促进海尔企业人力资源管理系统渐渐向高绩效模式发展。
其次, 在企业员工参与程度上, 中国的企业已经认识到员工自主发展的重要性, 在日常工作中积极提高员工的创造性和积极性, 颠覆了以往等级森严的职务意识, 强化了企业员工的世家意识, 实现了企业与员工之间的初步结合。
最后, 在业务方面的分析, 自中国的企业开始重视高绩效的人力资源管理理论, 企业已经明确的规定了岗位的职务内容, 每一个在职的员工都能明确的意识到自己的工作职责, 清楚地认识到自己的工作内容, 实现了权责分明的制度。在业绩考核方面的制度也逐渐清晰化, 实现了绩效和薪酬之间的链接, 将原有的主管考核制度改为相对评价和绝对评价以及描述法等考核制度, 充分地考虑到员工的心理。
2 高绩效人力资源管理的数据研究
本文在进行研究的时候选择的企业是医药行业, 医药企业具有生产、销售和研发环节, 对于人力资源管理和企业绩效的要求更高, 选用于本次研究更加具有代表性。通过对医药企业内的员工发放问卷, 获得了研究数据, 同时笔者在众多研究方法之中选择了高绩效人力资源管理指数层次的测量方式进行研究, 将人力资源管理政策当作一个整体, 通过平均值计算得到衡量企业对高绩效人力资源管理措施应用程度和水平的指数, 本次问卷调查过程中对员工培训、参与程度、工作分析、业绩考核、内部提升、利润分享、就业安全等几个方面进行了管理效益的衡量。
经过对问卷数据的分析, 得出员工参与培训的管理水平大约在0.8, 2, 员工在工作过程中的参与程度水平是0.80, 员工的工作分析水平是0.79, 业绩考核水平是0.67, 内部提升水平是0.80, 利润分享衡量的是员工的奖金程度和企业经营状况之间的关系, 就业安全衡量的是企业执行裁员制度的谨慎程度。在本次问卷设计过程中, 问题的答案被分为1-7级, 分值越高, 代表企业高绩效人力资源管理的措施执行水平高。本文对上述几个政策进行了因子分析, 使用最大似然方法提取其中的因子, 将最大方差旋转作为辅助, 得出几个政策的总方差为55.52%, 几个人力资源管理政策之间的一致性水平是0.87, 详细数据见下表所示:
之后笔者进行了回归分析, 计算了各个变量的均值、标准差、样本量和变量之间的相关系数, 得出企业绩效和高绩效人力资源管理之间的相关系数达到了0.80, 说明两者之间存在着明显的关系, 意味着人力资源管理工作的管理水平对于企业的战略实施能力有着非常大的积极意义, 也就是说, 企业只有通过不断培训员工, 提升员工的专业实力和职业素养才能为高级管理岗位寻觅到最理想的人才, 同时强化利润分享活动, 使得内部员工对于企业的战略经营目标有深刻的认识, 在日常工作中规范自身行为, 有助于企业实现更高的经营效益。
在人力资源管理过程中, 科学的工作分析方法和客观公平的绩效评定活动有助于集成企业目标和员工个人工作目标, 做到二者互利互惠, 共同实现企业与员工的长远发展。
总而言之, 高绩效的人力资源管理制度与企业的经营结果有密不可分的关系, 按照一定的顺序执行人力资源管理制度, 主要分为两个阶段:第一阶段为研究人力资源管理与企业绩效这一中介目标之间的关系, 第二阶段研究战略实施能力与企业最终经营结果之间的关系。在进行中介目标分析过程中探索影响企业人力资源管理的其他因素, 深入了解高绩效人力资源管理的暗箱功能。得出了以下几点结论:
首先, 高绩效的人力资源管理对企业的创新有正面影响, 对企业绩效提高有积极作用, 完善企业的人力资源管理最重要的作用是实现企业绩效的优化。
其次, 创新能力在企业高绩效人力资源管理与企业绩效之间发挥了中介的作用, 高绩效人力资源管理对企业绩效产生了直接影响, 对创新能力的提升产生了间接作用, 因此改善绩效管理水平不仅能够促进企业创新, 还能改善企业整体绩效表现。
最后, 高绩效的人力资源管理系统对于企业绩效的正向作用是显著地, 其中员工培训、工作分析以及参与程度这几点对于企业绩效的正向作用是最显著的, 而其余的几点因素对绩效的影响则并不明显。
3 总结
综上所述, 企业的高绩效人力资源管理执行水平对于企业的绩效表现有非常积极的影响, 能够帮助企业进一步拓展外部环境, 推动企业战略实施计划的改革, 积极建立内部管理委员会, 对企业内员工的带动作用和鼓励作用都有很积极的影响。本文在探究人力资源管理与企业绩效之间的关系的时候将医药企业作为案例, 对其内部的七个绩效指数进行了绩效探究, 得出每一个指数的执行状况, 探究了高绩效人力资源管理制度与企业绩效之间的相关系数, 认识到高绩效人力资源管理的重要性。
参考文献
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[2]焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报, 2009, 23, (09) .