北医三院科室设备管理人员授权书

北医三院科室设备管理人员授权书（精选6篇）

篇1：北医三院科室设备管理人员授权书

2007科室设备管理人员授权书

为了加强医院固定资产的规范管理，现根据医院设备管理制度，要求各科室设置一名科室领导（可以正主任或副主任）主管设备、耗材、计量、日常工作，设备申请单还须正主任签字。另设置一名设备管理员配合主任或副主任负责办理设备、耗材的领用、保管、维护、计量、报废等工作，以上人员需科室正主任签字授权指定人员。未授权人员不能到医学工程处领用各种设备、耗材。授权的管理员不在，须科室正主任临时授权。如发生人员变动，经医学工程处批准后办理变更。

管理主任：联系电话：管理员：联系电话：

科室主任签字：

篇2：北医三院科室设备管理人员授权书

一、本制度适用于医学影像科室、检验科、脑电图室、肌电图室、动脉硬化检查室、骨密度检查室、TCD检查室、心电图检查室、诊断核医学医疗技术人员

二、医技科室诊疗技术人员分级授权项目和要求

1．医技科室诊疗技术人员授权项目：仪器操作和维护和审签报告。

2．医技科室诊疗技术人员授权要求：按照相关规定接受特殊检查专业技能培训，依法取得执业资格的人员，专业技师应有专业资格证书。

三、医技科室诊疗技术人员分级授权程序

1．各相关科室成立技术人员授权管理小组负责本科室技术人员的权限管理，科主任任组长，为本科室技术权限管理的第一责任人。

2．管理小组定期对本科室的技术人员进行操作和诊断权限评估工作，结合每位技术人员的实际工作水平与能力明确其具体的权限。

3．管理小组讨论确定技术人员的权限后，填写权限申请表，经科主任签名确认后报送医政科，医政科将申报情况上报科学技术管理委员会审核、批准后，申请技术人员方获得相应的操作和诊断权限。审批材料一式两份，一份由科主任保存，另一份由医政科备案。

四、医技科室诊疗技术人员权限的动态管理

1．根据医技科室诊疗技术人员级别变动及实际工作能力的提高，科室管理小组将适时组织特殊诊疗权限的再评估工作，并在履行申请审批程序后，扩大申请技术人员相应的特殊诊疗权限。

2．一般情况下特殊诊疗技术人员不得超权限实施操作，否则给予通报批评或降低、暂停操作权限3个月至1年等处罚。

3．对德才兼备、业务能力较强的技术人员，经科室特殊诊疗管理小组、医政科、主管院长研究同意后，可适当放宽操作范围，但应在上级技术人员指导下进行，防止发生意外。

4．发生医疗纠纷及医疗事故的技术人员将按照有关规定予以处罚。

五、医技科室诊疗技术人员权限的再授权机制

1．被降低、限制医技科室诊疗权限或暂停执业的技术人员，医院将责成本科室的管理小组对其进行考察，考察时间为3个月至1年不等。

2．考察期满后，管理小组对被考察技术人员再次进行操作和诊断权限评估。

3．根据评估结果，如管理小组认定被考察技术人员可以再申请或恢复相应权限，需填写再授权申请表，并经申请技术人员、科主任签名确认后报送医政科。

篇3：北医三院科室设备管理人员授权书

关键词：取消,自备包,培训,管理,医院感染

我院科室自备包的存在由来已久, 以往多由供应室人员进行不定期的质量监控, 只是治标不治本, 成为造成医院感染发生的一个很大隐患。自2007年以来, 我院在护理部的大力支持下, 通过增加人员及对员工的培训与科室管理, 取消自备包, 临床科室使用物品均由供应室统一管理, 物品处理质量得到很大改善, 有效地控制医院感染的发生, 受到临床科室一致好评, 取得满意效果。现介绍如下。

1 科室自备包现状

自备包是临床各科室根据其工作特点与需要进行去污、清洗和包装, 仅在消毒供应室进行灭菌处理的物品。由于临床科室清洗条件有限, 护理人员未认识到不能适当地保障清洁, 很难保证随后的消毒灭菌过程的原理, 物品处理过程不符合规范。①清洗质量不达标:清洗后器械洁净度不符合要求;部分器械有损坏、锈迹, 潮湿;不上润滑剂等。②包装不合要求:棉质包布不能做到一用一换一洗、包布破损、陈旧、潮湿;金属容器不洁净、个别无侧孔、有损坏。③监测不到位:未按规定放置指示卡或新旧混放;包外无指示胶带且标志不清, 不能按要求书写有效期。

2 人员培训

我院消毒供应室属于分散式类型, 由于历史原因, 供应室人员年龄老化、专业水平低下;医院投入较少, 设备落后。要取消临床自备包, 科室面临很大困难。

在护理部的支持下, 在原有供应室人员的基础上, 调配2名非护理技术人员配合工作。为取消自备包, 对科室人员在思想和专业知识上进行培训, 组织学习《消毒技术规范》及物品清洗、保养、自身防护等相关专业知识。结合护理部开展的“主动服务”活动精神, 增强为临床服务的主动意识, 在思想上对取消科室自备包达成共识。

培训是人力资源开发的重要途径, 是提高员工素质, 适应工作需要不可缺少的方法[1]。通过培训, 全体成员充分认识到消毒供应室是一个具有科学性、技术性及要有高度责任感的部门;认识到供应室工作在控制与预防医院感染中的重要作用;认识到消毒灭菌工作中每个环节工作的重要性。在取消科室自备包的过程中, 全体人员齐心协力, 共渡难关, 经受住严峻的考验。

3 科学管理

3.1 健全规章制度, 严把质量关

依照《消毒技术规范》及《江苏省消毒供应中心 (室) 建设管理规范》, 健全规章制度, 完善科室质量管理体系, 注重环节管理, 不断提高物品的处理质量。

3.1.1 严把清洗质量关

清洗是消毒灭菌必要的前期工作, 是决定消毒灭菌质量的关键[2]。按照物品处理质量标准, 临床科室用后物品直接经过专用通道送至消毒供应室污染区, 工人戴好个人防护用品, 清点物品并分类放置在洗涤筐内, 有关节的器械将关节打开, 根据物品污染程度配制多酶清洗液浓度, 将物品放入, 浸泡2 min～4 min后, 采用超声清洗机进行清洗。

3.1.2 严把物品包装、监测关

包装前检查洗涤后金属器械是否光亮、无锈、无污迹;锐利器械是否锋利, 无卷曲;有关节的器械, 关节活动是否顺畅, 是否符合临床使用要求。所使用棉质包布做到双层、清洁、无破损, 重复使用时“一用一换一洗”, 所包装物品做到松紧、大小适宜;金属容器做到每次清洗。供应物品配置齐全, 标志清楚, 按消毒技术规范放置指示卡及外贴指示胶带。

3.2 加强沟通, 确保临床需要

我院是1所集妇幼保健为一身的三级甲等专科医院, 病人住出院周转快, 每日手术数量多, 2007年住院人数达2万人次以上。为保证临床科室的需要, 在取消科室自备包前, 进行充分调查, 广泛征求意见, 在不影响临床工作的前提下, 对科室物品的数量与配置进行协调。常用物品如窥阴器、会阴擦洗碗按1︰2配置, 其余物品按1︰1配置。开始实施阶段, 发放友情提示单, 积极与科室使用者沟通, 根据科室使用情况及需要进行调整, 及时改进工作, 以满足科室需要, 受到临床医护人员的一致好评。

4 体会

通过取消科室自备包, 一方面减少医院人员及设备的投入, 降低成本开支, 提高物品的清洗、灭菌质量;另一方面, 使临床护士有更多时间服务于病人。但更重要的是, 通过取消临床自备包, 消毒供应室人员摒弃了以往的陈旧观念, 供应室工作得到临床医护人员的充分认可, 体现了自身的劳动价值, 激发出对工作的热情, 进一步提高了工作效率, 对控制和预防医院感染发挥积极的作用。同时, 为我院手术室、供应室一体化进程起到很好的推动作用。

参考文献

[1]孟玉倩, 郑显兰.护理人力资源开发的研究进展[J].中国护理管理, 2008, 8 (1) :27.28.

篇4：北医三院科室设备管理人员授权书

1下送人员与临床科室沟通中存在的问题

床护之比远超出1∶0.4的配备, 导致患者护理要求日益增强, 人员配备严重不足, 护理人员工作辛苦, 风险剧增, 身心疲惫, 另外, 随着医学科学的发展, 人们健康意识提高, 护理模式的改变, 患者及其家属、医师及护理管理者对护士提的要求越来越高, 护理资源的短缺, 工作量明显增加, 使临床护士和供应室护士之间不可避免地产生一些矛盾。如: (1) 临床科室人员认为接收无菌物品前进行手消毒是无必要的, 因为无菌物品均存在外包装, 不会污染里面的无菌物品, 因此, 在接收无菌物品前手消毒的依从性差。 (2) 洗手频繁造成手部皮肤损伤, 临床科室人员担心经常使用手消毒剂会使皮肤含水量减少, 而造成皮肤干燥、皲裂, 甚至造成皮肤过敏及皮肤表层微生物增加[2]。 (3) 手消毒剂味道刺鼻、冬天用后手比较凉、手消毒时间≥15s等均是影响临床科室人员手消毒的因素。另外, 临床科室对消毒供应中心工作认识不足, 部分临床科室人员认为消毒供应室工作简单不接触患者, 因此, 工作中缺乏积极主动性, 对下送工作的重要性缺乏认识, 不按操作规程工作, 严重影响消毒供应室的工作质量。

2措施

2.1 加强服务礼仪与服务沟通的培训

随着消毒供应室的更新及消毒应用技术的发展, 要求下送工作以“临床第一、服务第一、质量第一”的服务理念为宗旨, 提高工作人员自身素质, 拓宽服务项目, 完善服务内容, 才能有效发挥消毒供应室在医院医疗中的职能, 为诊疗安全提供必要的保障, 为医院创造更好的经济效益和社会效益。

2.2 向临床科室人员讲解接收无菌物品前手消毒的重要性

中国疾病预防控制中心流行病学首席专家曾光指出, 手部卫生是关系到医患安全、提高医院水平、保证医疗质量的大事。因此, 医务人员手卫生对医院感染的控制影响较大。其次, 在临床各项医疗活动中, 手部微生物污染相当严重, 医务人员的手是医院交叉感染的重要传播媒介[3]。

2.3 向临床科室人员介绍健之素手消毒剂的特点

健之素能快速渗入皮肤毛囊、汗腺及皮脂腺内, 在杀灭皮肤表面微生物暂居菌的同时, 快速杀灭寄生于皮肤深层的微生物常驻菌。其次, 选用速干手消毒剂揉搓作用快、无残留、使用方便, 有利于提高医务人员手消毒的依从性, 速干手消毒剂含有维生素E (VE) 保湿润肤因子, 可减少消毒剂对手部皮肤的刺激, 医务人员用后, 手部感觉舒适, 减少粗糙、干裂等皮肤损伤。

2.4 态度

耐心、认真倾听临床科室人员的意见, 及时解决所提问题, 下送人员每天主动向各科室责任护士了解情况, 对于临床护士提出的问题实行首问负责制, 认真对待。另外, 供应室下送人员在下送工作中为临床科室人员准备好手消毒剂, 便于其随时接收无菌物品。

3小结

通过有效地沟通使临床科室对供应室的工作有更多的了解和认同, 使其关系变得更加融洽, 提高了临床科室人员对接收无菌物品时手消毒的依从性, 保证了无菌物品的质量, 减少了院内感染的发生。

关键词：沟通,供应室

参考文献

[1]商玲, 王燕, 陈爱文, 等.消毒供应中心人员手卫生及检测分析[J].中华医院感染学杂志, 2010, 20 (14) :2098-2099.

[2]陶小红.医务人员手卫生依从性影响因素及对策[J].中华医院感染学杂志, 2010, 20 (2) :234-235.

篇5：北医三院科室设备管理人员授权书

1 对象和方法

1.1 对象

研究对象为3所综合性市级医院警卫安全设施和7所综合性县级医院急诊科安全设施及其医护人员114名 (男42名, 女72名) , 年龄22~60岁, 平均41岁;未婚28名 (24.6%) , 已婚86名 (75.4%) ;中专58名 (50.9%) , 大专35名 (30.7%) , 本科21名 (18.4%) ;在急诊科工作时间为1.5~30年, 平均15.75年。

1.2 方法

研究工具为症状自评量表 (SCL-90) [1]。有90个题目, 评定被试者的躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐惧、偏执、精神病性、附加项目10项因子, 采用五级评分法。从感觉、情感、思维、意识直到生活习惯、人际关系、饮食睡眠等多种角度, 评定被试者是否有某种心理症状及其严重程度。以医院为单位, 统一发放问卷, 由被试者独立填写, 做完后当场回收。共发放问卷114份, 回收有效问卷108份, 有效问卷回收率为94.7%。医院安全设施调查内容为警卫室、安保人员、摄像头、消防措施、平均日巡视时间。

1.3 统计学处理

计量资料采用 (±s) 表示, 组间比较用SPSS 11.0统计软件进行两样本t检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

急诊科医护人员SCL-90量表各因子分与金华等[2]的常模评分比较, 发现急诊科医护人员的多项因子分高于常模, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。该样本的阳性项目数平均46.8, 表明90项症状在急诊科医护人员中平均出现约47项, 较我国常模平均增多约23项 (常模为24.17) , 差异具有统计学意义 (P<0.05) , 均反映急诊科医护人员的心理健康状况较一般人群差, 见表1。常见的心理症状主要表现在强迫、抑郁、焦虑等方面, 见表2。通过本调查发现, 县级医院急诊科安全设施调查警卫室、安保人员、摄像头、安保巡逻时间4项与市级综合医院急诊科比较, 具有显著性差异 (P<0.05) , 见表3, 而安全消防设置并没有显著性差异 (P>0.05) 。

注:与全国常模比较, ▲P<0.05, *P<0.01

注:与市级综合医院比较, #P<0.01

3 讨论

本研究显示, 114名急诊科医护人员在SCL-90量表问卷调查中, 多项因子与一般人群比较, 有显著性差异 (P<0.05) 。急诊科医护人员的心理健康状况较一般人群差, 其主要表现在强迫、焦虑和抑郁等方面, 这与严首春等[3]报道相一致, 此结果说明:急诊科医护人员的心理健康状况明显较一般人群差。其原因是多方面的, 主要与急诊医学的特殊性和我国民众的法律意识、自我保护意识以及基础医院安全设施建设不完全等因素有关。

(1) 影响急诊科医护人员心理健康状况的主要原因有:急诊科属于相对开放的区域, 工作充满风险, 具有不稳定性、无规律性, 劳动强度大, 又是抢救急危重症患者及参与处理各种突发事件的主要场所, 属于高风险科室。由于工作环境及服务对象的复杂性与特殊性, 而且在工作中还会受到多种心理社会性危害[4,5]。急诊医学在中国是一门新兴学科, 人们对急诊医学的认识也存在差异, 急诊科医护人员经常被误解, 急诊科医护人员认为自己的事业发展前景不明朗, 不能安心工作。急诊科的患者治疗缺乏医疗的连贯性, 而急诊科医护人员又很难做到精通每一个系统。此外, 急诊科医疗纠纷较多, 使急诊科工作人员思想负担较重。正是由于这些特殊性, 致使急诊科医护人员的心理不能放松, 出现做事必须反复检查, 对事情过分担忧, 常感到紧张、没有安全感的现象, 特别是近几个月来报道医院无辜医生或医生家属被打杀事件发生频率的增加, 医生得不到法律的保护, 与患者敌对的心态加剧, 造成医患关系近一步恶化。除此之外, 我国民众在思想观念上往往只注意保护自己的权利, 自我保护意识过强, 特别是不轻易相信别人, 不考虑如何体谅别人, 忽略他人感受。这种心理会有意识或无意识地侵犯他人的权利。正是由于这种发展趋势, 民众就医时因自我保护意识过强而忽略了医护人员的感受, 致使医护人员的心理容易受到不同程度的伤害, 严重影响了医护人员的心理健康。

(2) 改善心理健康状况和完善基础设施建设, 急诊科医护人员的心理健康状况明显较一般人群差, 其心理症状主要表现在强迫、焦虑和抑郁等方面。因此, 要改善急诊科医护人员的心理健康状况, 首先, 必须提高大家对急诊医学的认识, 认识到急诊医学的特点和专业的特殊性;其次, 应加强对媒体的监督管理, 正确引导媒体对医方的不正当行为进行监督和约束, 避免舆论导向将医护人员置于患者的对立面上, 消除患者对医护人员的不信任感;再次, 加大当地政府相关部门对县级医院急诊科基础安全设施建设资金的投入, 以缓解当地群众到大医院就医难的根本问题, 设立警务室, 保障医护人员的安全。

综上所述, 急诊科医护人员的工作关系到人的生命, 要承担重大的责任和风险, 不仅要治疗患者躯体的疾病, 还要治疗其心理上的疾病。因此, 医护人员不仅要有精湛的医疗技术, 还要有一个健康的心理, 这样才能更好地为患者服务[6]。通过本研究调查发现, 急诊科医护人员比较突出的心理问题分别为强迫、焦虑和抑郁。医护人员的心理健康水平不仅关系到其自身的健康, 而且关系到其与患者的沟通和交流, 对疾病的诊断以及对用药的合理掌握[7];关系到医疗服务质量、医患关系的和谐发展, 甚至影响社会的稳定与发展[8]。因此, 有必要对基础医院急诊科医护人员的心理状况进行调查, 并建议当地政府相关部门加大对县级医院急诊科室基础安全设施资金的投入及医院领导对急诊科给予足够重视。

参考文献

[1]张明园.精神科评定量表手册[M].长沙:湖南科学技术出版社, 1993.

[2]金华, 吴文源, 张明园.中国正常人SCL-90评定结果的初步分析[J].中国神经精神疾病杂志, 1986, 12 (5) :260-263.

[3]严首春, 朱霞.急诊科医护人员心理健康状况调查分析[J].第四军医大学学报, 2006, 27 (11) :1052-1054.

[4]田春梅, 姬利萍, 王丽霞.高风险科室护士焦虑情绪与心理健康水平的相关性研究[J].现代护理, 2004, 10 (4) :314-315.

[5]王兴洁, 李淑珍, 霍玉清, 等.急诊科护士的职业危害因素及防护措施[J].中华实用医药杂志, 2005, 5 (13) :1406-1407.

[6]罗光琼, 普建文, 李斌, 等.精神科与综合科医生心理健康状况调查[J].广东医学, 2010, 31 (1) :108-109.

[7]王欢, 赵国力.从医学心理学浅谈临床医生应具备的心理素质[J].基层医学论坛, 2010, 14 (9) :821-822.

篇6：北医三院科室设备管理人员授权书

近年来,国内对创新行为和创新绩效研究愈来愈多。但对研发员工创新行为的实证分析并不多。激发研发员工创新行为,必须考虑青年研发员工个性特质,提升员工的自主创新性。青年员工看重自我价值实现,倾向塑造自豪感。授权领导可通过以身作则,参与决策、关心下属等行为,提升青年员工的工作满足感和激发其内在动机,有利于提高员工创造力。因此,研究领导授权对青年研发员工创新行为的影响至关重要。

本研究通过分析领导授权对青年员工创新活动的影响,进一步探索其中的内化过程。Ford[2]认为,培养自我效能感,是员工发挥自身创造能力的关键。而创新自我效能感作为一个新概念,近几年成为研究者们试图揭示员工内在因素对创新影响的研究主题。顾远东[3]通过实证研究证明创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。因此,本研究结合授权领导行为研究的相关成果,引入创新自我效能感为中介变量,分解创新行为为两个过程:创新构想的提出和创新构想的实施,构建并实证检验授权领导对青年研发员工创新行为的影响机制模型。希望此研究为我国研发员工创新能力的提高提供参考,对组织中提升青年研发人员创新行为提供一定启示。

1 理论回顾及假设提出

1.1 概念界定

授权领导与创新行为。在商业模式变幻创新迫使管理者开发新的管理模式背景下,授权型领导越来越受关注。Conger等[4]将授权定义为:通过提供效能信息为员工减轻工作中产生的无力感,增强员工的自我效能感。Ahearne等[5]认为授权型领导本质是在组织中赋予员工自身影响力,使得员工产生积极的工作效果,如组织承诺的加强、绩效的改善、工作满意度的提升、创新行为的出现。

对于员工创新行为,Scott&Bruce[6]认为个体创新是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。第一阶段是创新个体对问题的认知及观念形成的阶段;第二阶段是创新个体就其创意寻求支持以推动创新构想的实现。根据上述理论,创新行为可分为两个阶段,创新构想的产生与创新构想的实施。

研究发现授权行为是提高员工主动性和创造力的主要因素。因此,越来越多的国内外学者从授权领导出发,研究领导对员工绩效和行为的影响。Conger等[4]认为授权行为能培养员工的责任感且其在工作中能表现出更大的自主性,激发其自我实现感,因此能更积极主动地自主完成工作。Zhang等[7]通过实证分析发现授权型领导对员工发挥创造力有积极影响,授权型领导通过正向影响员工心理授权、内在动机,进而提高员工创新能力。由此,提出以下假设:

H1授权领导显著正向影响青年研发人员创新行为。

H1a授权领导显著正向影响青年研发人员创新构想的产生。

H1b授权领导显著正向影响青年研发人员创新构想的实施。

H1c授权领导通过青年研发人员产生创新构想的中介作用影响其创新构想的实施。

1.2 创新自我效能感与创新行为

Bandura[8]最早提出自我效能感概念,即“人们对完成某项工作目标的自信程度”。沿着前人研究思路,Tierney等[9,10]提出“创新自我效能感”概念,指“人们对自己取得创新成果的信心程度”。

Locke等[11]发现创新效能信念影响个体的创新思考和寻求挑战。Tierney等[9,10]实证验证了创新自我效能感能积极影响个体创新行为,创新自我效能感比工作效能感更好地预测了个体的创新行为及绩效。国内学者实证研究表明创新自我效能与员工创新行为积极正相关[12]。因此,在探讨青年员工创新时,分析创新自我效能感对青年员工创新行为的影响有更大的理论与实践意义。

具有高创新自我效能感的青年员工,在面对工作任务时能够表现出完成该项工作的自信,从而激发员工的创新行为,获得更高的创新绩效。

由此,提出以下假设:

H2创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新行为。

H2a创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新构想的产生。

H2b创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新构想的实施。

H2c创新自我效能感通过青年研发人员产生创新构想的中介作用影响其创新构想的实施。

1.3 创新自我效能感的中介作用

在前人研究中,自我效能被证明能作为领导方式和员工创新行为的中介变量。例如张红琪等[13]通过对服务企业员工的实证调查证明,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为。而授权型领导自身意味着上级的行为方式能提高员工内在工作动机和自我效能感。刘成敏[14]通过实证研究证明了授权型领导与员工自我效能感的关系,授权型领导对自我效能感有积极影响。Ahearne等[5]研究授权型领导与绩效关系时将自我效能感和适应性作为中介变量,发现授权行为以自我效能感为中介影响工作绩效。Hackman等[15]研究表明领导的鼓励和表扬有助于下属形成有关创新方面的信心。基于青年员工的个性特质,领导关心下属的需要、鼓励青年员工表达自己的想法、提升其工作技能、提供积极地反馈引导,将大大提高员青年工的自我效能感和工作兴趣[16]。因此,本研究认为在授权领导与青年研发人员创新行为关系中创新自我效能感在起中介作用。

由此,提出假设:

H3创新自我效能感在对青年研发人员的授权领导与创新行为关系中起中介作用。

H3a创新自我效能感在对青年研发人员授权领导行为与产生创新构想关系中起中介作用。

H3b创新自我效能感在青对年研发人员授权领导与实施创新构想关系中起中介作用。

H3c创新自我效能感、产生创新构想在对青年研发人员授权领导与实施创新构想关系中起中介作用。

根据以上一系列研究假设,本研究构建了领导授权行为对青年研发人员创新行为的影响机制假设模型,如图1。

2 研究方法

2.1 研究样本

本次研究主要通过问卷调查的方法获取实证数据。样本数据来自上海、北京、天津、重庆、武汉等城市,样本主要以高新技术产业如信息技术、生物技术、高分子材料行业青年研发人员为研究对象。调研过程主要通过以上地方的高校研究生院及中科院研究生院等途径。共发放问卷336份,收回有效问卷295份,有效回收率为87.8%。样本的描述性统计分析如下:男性占63.2%,女性占36.8%;年领21~25岁以下占71.4%,25~30岁占28.6%;工作年限1~3年占86.4%,3~5年占3.76%,5~10年占9.77%。

2.2 变量测量

1)授权领导。本研究采用Arnold等[17]编制的问卷对授权领导进行测量。问卷由五个维度组成,即以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属,经修改完后共22个题项。其中以身作则维度共3个题项,例如:“上级以他工作中的表现为我们设立了良好榜样”等;参与决策维度共4个题项,例如:“上级鼓励员工表达自己的想法和建议”等;提供指导维度共5个题项,例如:“上级会帮助员工认识其不足之处”等;信息分享维度共5个题项,例如:“上级会向员工阐述组织的目标和决策”等;关心下属维度共5个题项,例如:“上级关心员工个人问题及福利状况”等。授权领导总量表信度系数α为0.962。

2)创新自我效能感。本研究采用Tierney等编制的“创新自我效能感”问卷,共4个题项。例如“我对自己运用创意解决问题的能力有信心”等。创新构想的产生α系数为0.833。

3)创新行为。创新行为的测量量表由黄致凯修订的Kleysen等[18]的个人创新行为量表梳理整合而成,最终得到创新行为两个维度12个题项,例如:“我会从不同角度看待问题,以获得更深入的见解”。创新自我效能感α系数为0.827。

每个变量的测量题项均采用Likert五点量表,以此衡量样本对于各题项的同意程度,1至5表示从“非常不同意”到“非常同意”。由上述可得,所有变量的内部一致性系数均在0.8以上,数据具有较高的信度。

2.3 统计方法

采用SPSS19.0统计软件对研究数据进行信度检验以及描述性统计、相关分析等;采用Amos21.0统计软件对假设模型进行验证。

3 数据分析与结果

3.1 描述性统计及相关性分析

1)描述性统计分析各个变量的均值、标准差以及相关系数如表2所示。且由表1可知,授权领导与创新行为显著正相关(r=0.45,p<0.01),授权领导与创新自我效能感显著正相关(r=0.48,p<0.01),创新自我效能感与创新行为显著正相关(r=0.58,p<0.01)。结果表明:领导授权行为、创新自我效能感和创新行为都显著相关。

注:**表示0.01水平上显著。

3.2 结构方程检验

运用结构方程模型进行假设检验,首先用调查数据对理论假设模型进行拟合,在假设模型的拟合结果的基础上,删除估计参数最不显著的路径,然后再重新拟合,从而得到原模型的一个嵌套模型,如果嵌套模型相对于原模型的χ2增加值在统计上差异不显著,则表明对原模型的修正是合适的。依据此方法,我们删除了领导授权行为至创新构想的产生(P=0.530>0.05)、创新自我效能感至创新构想的执行(P=0.016>0.05),得到修正模型,如图2。(χ2/df=2.354、RMSEA=0.037、NFI=0.990、RFI=0.971、IFI=0.999、NNFI=0.955、CFI=0.998)。

从图2可得,假设模型中授权领导与创新构想的产生的标准化路径系数为0.05(P>0.05),这表明授权领导对创新构想的产生影响不显著,假设1a未通过检验,且假设1c也未通过检验;授权领导与创新构想的实施的标准化路径系数为0.18,这表明领导授权行为对创新构想的实施有正向影响,假设1b通过检验。创新自我效能感与创新构想的产生的标准化路径系数为0.56,这表明领导授权行为对创新构想的产生有显著正向影响,假设2a通过了检验;创新自我效能感与创新构想的实施的标准化路径系数为0.09,这表明创新自我效能感对创新构想的实施的影响不显著,假设2b未通过检验;但是创新自我效能感主要通过影响创新构想的产生而对创新构想的实施产生影响,间接影响效应为0.3808(0.56×0.68),假设2c通过了检验。授权领导通过创新自我效能感的中介对产生创新构想产生了影响,这一间接效应为0.269(0.48×0.56),假设3a基本通过了检验;因为创新自我效能感对创新构想的实施直接效应不显著,所以假设3b未通过检验;授权还通过创新自我效能感、创新构想的产生的中介作用影响创新构想的实施,这一间接效应为0.183(0.48×0.56×0.68),假设3c基本得到了检验。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究在中国大力提倡创新创业的背景下,探讨了以青年研发人员为研究对象的授权、创新自我效能感对创新行为两个维度的影响,得到了一些具有理论和实践意义的结论与启示。

1)授权领导对创新行为中创新构想的产生维度基本无直接影响,对创新构想的实施更能有显著地正向影响。青年研发人员具有自我实现倾向,更乐于自主管理时间与工作内容,授权领导强调领导在管理过程中能够与员工分享权利与责任,在一定程度上使研发员工实现自主管理。所以,良好的授权领导行为能增强青年研发人员的主动性、创造性,进而促进青年研发人员的创新构想的实施。

2)创新效能感对创新行为的两个维度中对创新想法的产生有显著正影响,对创新想法的实施基本无直接影响。创新效能感与创新想法的实施通过创新想法的产生的中介作用有显著正向影响。创新自我效能越高,越有利于青年研发人员产生创新构想。创新自我效能高意味着个体对自己完成创新任务的信心较高,在遇到困难时灵活运用自己特有的知识技能,同时敢于提出新的构想并付诸执行。

3)授权领导以创新自我效能感为完全中介间接正向影响创新行为。本研究最重要的发现是授权领导行为对创新构想的执行除了具有直接影响外,还通过创新自我效能感、创新构想的产生的中介作用实现的。领导授权行为能够激发青年研发人员工作热情,营造创新氛围,提升其创新自我效能感,从而激发其创新行为。

4.2 对管理实践的启示