上栗县工资集体协商现场会欢迎辞

上栗县工资集体协商现场会欢迎辞（通用7篇）

篇1：上栗县工资集体协商现场会欢迎辞

在上栗县工资集体协商现场会上的欢迎辞

2011年12月6日

尊敬的周来香主席、尊敬的彭磊部长、各位来宾，同志们：

冬迎梅至，春伴燕归。今天，全县工资集体协商现场会在福田镇召开，这是上级工会对我镇工会工作的认同和肯定，更是对我镇进一步做好工会工作的鞭策和鼓励。在此，我谨代表何和生书记、刘继宏镇长对县总工会周来香主席表示衷心的感谢，对会议的召开表示热烈的祝贺，对大家的到来表示热烈的欢迎。

工资集体协商制度是构建新型劳资关系、实现劳动双赢，让劳动者共享改革发展成果的有效途径，近几年来，福田镇工会在县总的正确领导下，认真贯彻全总“组织起来，切实维权”的工会工作方针，主要做了以下几方面的工作：

1、强化领导和考核，形成全方位推进合力。

（1）成立组织，强化领导体制。镇党委专门成立了工资集体协商工作领导小组，由镇党委副书记任组长，镇工会副主席任副组长，各下属工会负责人为领导小组成员。

（2）统一部署，建立考核机制。在县总的正确领导以及镇工资集体协商工作领导小组的具体部署下，形成党委政府统一领导、有关部门密切配合、企业积极推进、职工广泛参与的工作格局，并建立考核激励机制，将工资协商工作的实施情况纳入对有关部门和单位的年度目标考核体系。

（3）明确职责，形成推进合力。根据福田镇工资集体协商工作

领导小组的要求，镇劳动关系三方协调机制成员单位都将全力推进工资集体协商作为今年共同推进的主要任务，明确各自的分工职责，及时制定了各自的推进工作计划，并定期深入到工作难度较大的企业进行调研督查。

2、培训指导，大力推进工资集体协商工作。

（1）加大培训力度。为夯实工资集体协商工作的基础，镇工会将《萍乡市工资集体协商试行条例》作为学习贯彻的重点内容，切实提高工会干部的协商能力和水平。针对企业经营者对工资集体协商工作积极性不高的现象，镇工会将学习贯彻活动向企业经营管理层延伸，通过送法上门，使业主知法、懂法，积极主动地开展工资集体协商。同时，我们还积极加强对农民工的教育和培训，使他们在外打工有一技之长和自我保护意识。

（2）建立健全工资协商指导员队伍。针对工资协商专业性强的特点，镇工会聘任了多位工资集体协商指导员，他们不仅为乡镇企业开展工资集体协商提供政策指导、业务咨询和相关信息，培训行政方和职工方协商代表，还要根据劳动关系三方的要求和授权，对乡镇企业开展工资集体协商情况进行检查监督。

（3）加强工作指导。镇工会坚持工资集体协商制度，在统一部署下分工联系，指导各企业和村社区开展工资集体协商工作。由镇工会主席带队，指导相关企业开展工作，落实进度，培树典型。

3、监督检查，注重工资集体协商的质量。

为深入贯彻《萍乡市工资集体协商试行条例》以及结合全镇工资

协商推进会的情况，镇政府定时组织工会、劳动保障、企业主管等有关部门组成检查组，对各企业和相关部门开展工资集体协商情况进行专项检查，检查采取听汇报、查看业务档案、召开职工代表座谈会等形式，有力地促进了工资协商工作的开展。

福田镇工会工作虽然取得了一点成绩，但离上级工会要求还有一定差距，离广大职工的期望还有一些距离，与兄弟乡镇工会相比还有不足之处。我们将会以此次现场会为契机、为动力，认真贯彻落实会议精神，学习借鉴兄弟乡镇的好经验，进一步推进工资集体协商工作，加快工会步伐，以更优异的成绩，为全镇职工、农民工和企业服务，努力开创福田镇工会工作新局面。

最后祝现场会取得圆满成功，祝各位领导和同志们身体健康，万事如意！谢谢大家！

篇2：上栗县工资集体协商现场会欢迎辞

马葳

（2011年10月）

同志们：

为学习交流一年来各地“两个普遍”工作好的经验和做法，拓展工作思路、创新工作方法，更好地贯彻落实“两个普遍”要求，加大推进组建工会和工资集体协商工作力度，完成今年的目标任务，我们今天在龙江县召开“两个普遍”工作现场推进会议。

参加会议的有，各县（市）区总工会、产业（系统）工会、市直工会主管“两个普遍”工作的领导及工作人员。

1、今天的会议共有两项内容，首先进行典型发言，下面请讷河市总工会同志发言。

2、下面请泰来县总工会同志发言。

3、下面请富裕县总工会同志发言。

4、下面请依安县总工会同志发言。

15、下面请依安县依安镇总工会同志发言。

6、下面请龙江县总工会同志发言。

7、现在进行会议第二项，让我们以热烈的掌声，欢迎市总工会副主席李铁同志做重要讲话。

刚才李主席的讲话，在肯定前一阶段工作成绩的同时，对继续深入推进“两个普遍”工作提出了明确要求，希望大家认真学习，深刻领会，全面落实。

下面，我就深入推进“两个普遍”工作，特别是落实李主席讲话精神提几点要求：

一是要高度重视，迅速传达落实会议精神。会议结束后，各县（市）区总工会、产业（系统）工会、市直工会要组织有关人员认真学习李主席的讲话精神，按照省、市推进“两个普遍”工作有关文件的要求，结合《齐齐哈尔市总工会“两个普遍”工作考核办法》，针对工作中存在的不足，查缺补漏，抓好贯彻落实。

二是要加强领导，建立目标责任制。各级工会组织要积极争取党委和政府的支持，与相关部门密切配合，共同推进“两个普遍”工作，形成党委领导、政府主抓、工会力推、企

业配合、职工参与的工作局面。要明确县（市）区总工会、产业（系统）工会、市直工会的工会主席是推进“两个普遍”工作目标的第一责任人，亲自挂帅，亲自部署，亲自检查，班子成员共同承担“两个普遍”工作的推进任务。

三是要加大培训力度，努力培养一支高素质的干部队伍。各县（市）区总工会、产业（系统）工会、市直工会要根据本地区、本单位实际需要，举办各级各类培训班，组织相关领导和工作人员参加学习，提高他们对“两个普遍”工作的认识程度和实际工作能力。

四是要加强宣传，积极营造良好的舆论氛围。积极宣传“两个普遍”工作，充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过建立专栏、专题，开展宣传周、宣传月活动等形式，营造良好的舆论氛围，认真总结典型经验，发挥典型的示范带动作用，引起全社会的共同关注，合力推进“两个普遍”工作的深入开展。

同志们，推进“两个普遍”意义深远，责任重大，需要我们做的工作还有很多。各级工会干部一定要深入学习全总第十五届执委会第五次全体会议精神，深刻理解深入推进“两个普遍”的重大意义，以饱满的工作热情，雷厉风行的工作作风，求真务实的工作态度，振奋精神，扎实工作，努力推动我市企业普遍成立工会组织、普遍开展工资集体协

商，在加强和创新社会管理中发挥工会组织的作用，促进社会和谐。

篇3：工资集体协商,不是不可以

富有技巧的谈判

工资分配问题上, 透明度不够, 工资水平偏低, 再加上缺乏沟通, 职工意见很大, 频频以激烈手段抗争, 福州倩鹿企业有限公司是一家美国独资企业, 1989年公司创办初期, 公司管理层生搬硬套国外的管理模式, 结果导致劳资关系紧张, 既危害了职工权益, 也影响了企业的生产发展。

在公司行政方急于摆脱困境, 员工希望维护自身合法权益的时候, 福州开发区总工会及时给予了支持, 帮助其成立了工会组织。工会成立后的第一件事就是代表员工与公司进行平等协商, 并于当年签订了第一份集体合同。内容涉及工资调整、年终奖和生产淡季被放假工人的工资补贴等, 到目前为止, 员工工资年均增长8%。这家企业也从一个仅有五十多名员工的小企业发展到目前拥有一千多名员工。

“每次的谈判都要历经几个月, 不下五次的交锋。”福州开发区总工会常务副主席林致凡告诉记者, 倩鹿公司工会每年与行政方开展的集体协商都是一场富有技巧的谈判过程。

以最近一次工资集体协商为例, 就进行了几轮的交锋。倩鹿公司每年的集体协商一般在每年的11月份。为做好工资集体协商, 公司工会从8月份就开始着手准备。先是派出工会小组成员到员工中间, 倾听员工的心声和诉求。然后召开工会委员会议, 对这些要求进行讨论, 最终确定年度工资调整、年度奖金、生产淡季工人补助金、增加工人参加社保名额4个议题。这4个议题经会员代表大会通过后, 形成书面提案, 递交给公司行政方。

第一次协商会议召开。工会阐述了员工的要求和想法, 行政方也介绍了公司的处境和主张。工会提出, 由于市场物价上涨幅度较高, 公司员工工资低于劳动力市场价位, 因此要求将生产淡季工人工资补贴提高50元, 社保覆盖率应达到100%, 年终奖增加10%, 年度工资增加10%。

行政方称, 由于台风的影响, 公司的订单从往年的15万打降到了9万打, 是历年来效益最差的一年, 且管理费增加了不少, 希望员工能够体谅。

经过此番谈判, 行政方表示可以先谈公司认为比较可能做到的议题。在涉及到具体议案时, 行政方表示要经过核算, 同时认为议案中提出的要求太高, 公司不可能做到。

第一轮协商没有取得实质性进展。

第二天, 会议继续讨论工会提出的议题。行政方表示, 工会提出的议案大大超出了总体预算范围。生产淡季补贴为什么要增加这么多, 理由并不充分。在增加社保覆盖面这一项, 公司已按计划分批逐步到位。至于年终奖, 则取决于公司的效益, 上一年度公司没有盈利, 因此年终奖不可能发放。工资调整, 公司最多只能提高3%。此外, 公司希望工会提供有关资料和法律依据, 以便总部更容易接受方案。

工会当即拿出了搜集到的资料, 用其他手工业企业的工资情况和本厂工资水平进行比较, 政府通过的物价上涨指数、《劳动法》和《工会法》的有关规定, 联系社会经济发展状况以及物价上涨的实际, 对公司经济状况以及员工实际消费水平等问题作了详细分析。

第二轮协商没有成功, 但有了一定眉目。

第三天, 行政方表示, 经请示总部, 淡季工人补贴可以增加20元左右, 现有的社保覆盖人数已经符合地税要求, 职工工资最多涨3%。工会表示, 生产淡季工人工资补贴涉及到的人数不多, 可以做一定让步。但对于关系全体员工利益的年度工资增加则不能低于7%, 这是职工代表大会上一致通过的。

行政方又称, 最多只能涨到5%, 7%绝对有困难。

工会表示, 是不是可以采取这样的办法, 生产淡季工人工资补贴保持不变, 而把用于增加的资金加到年度工资上, 同时再在年终奖上让出两个百分点, 也加到年度工资增长上。经现场测算, 这样只能再增加0.5%, 即5.5%。对此, 工会认为, 已经在社保和生产淡季工资上做了让步, 希望年度工资增长能达到7%。

最后, 公司同意增加6%, 但只是原则上的协议, 还需上报总公司同意。工会也表示要征得员工代表通过才能达成。

第四天, 总经理表示, 已经把下一年度的开支预算出来, 在他的职权范围内员工年度工资可以增加到6.5%, 其他三项议题与上次协商一致。

第五天, 公司总部表示员工年度工资增加6.5%, 年终奖增加8%。工会再次召集所有工会代表开会, 向大家汇报协商过程及结果, 代表们一致表示满意。于是, 双方根据协商记录, 整理成正式工资集体合同文本。最后, 在开发区总工会、公司行政方及工会代表的见证下, 集体合同正式签订并生效。

不敢谈有多种原因

据了解, 1997年, 福建省开始在非公有制企业开始工资集体协商工作试点。福建省总工会民主管理部有关负责人告诉记者, 从推行情况看, 工资集体协商推行难度较大, 不少企业还难接受这项制度;各地推行的情况不平衡, 有的已在全市推开, 有的仍在试点;已经建立这项制度的企业中, 虽不乏卓有成效的典型, 但总体而言, 无论协商的主体、内容或结果都相当不规范。

市场经济发展水平的制约。宏观上, 我国正处于社会主义初级阶级, 发展经济是各级政府的首要任务。因此在处理劳动关系时, 不可避免地会更多地照顾资方的利益, 企业单方面确实的工资分配标准, 只要在法律许可的范围, 都能得到政府的支持。我国劳动力市场长期供大于求的状况也是进行工资协商的一个巨大牵制, 各类经济组织即使仅仅作为吸纳就业的手段, 也将得到更多的扶持。

法律法规以及观念的滞后。在我国, 推进分配制度主要不应依赖理论的创新, 而在于政策的引导和法律的保障。《劳动法》、《工会法》和《集体合同法》都规定了职工方可以与企业方开展平等协商签订集体合同, 但只是确认了“可为”, 而非“应为”, 不具有强制力, 难以对企业形成约束。当企业方拒绝进行工资集体协商时职工方束手无策。《劳动合同法》中需要对此明确, 但刚刚实施还未及一年, 有许多关于工资集体协商的内容尚需完善。

职工方协商力量的不足。职工方协商的首席代表是工会主席, 然而在非公企业, 工会主席的身份仍是企业员工, 劳动关系中始终处于弱势, 虽然有关法律法规对于协商代表的保护作了“协商代表在履行职责期间劳动合同不得随意解除”等规定, 但是在采访中, 大多数工会主席表示, 其身份决定了“难以理直气壮地同企业主开展平等协商”。此外, 由于工资分配具有较强的专业性, 工会干部从事协商工作时不同程度地存在着知识上和素质上的力不从心。

应当修法强制推行

福州开发区总工会常务副主席林致凡认为, 工资集体协商是新形势下对基层工会组织提出的新课题。外商投资企业中, 工会干部多为兼职, 工会工作开展有一定难度。基层工会应主动与上级工会和相关部门沟通, 尽可能多地获取与工资集体协商相关的政策、数据, 并加强学习协商技巧, 提高协商业务水平, 只有这样才能更好地推动这项工作的展开。

倩鹿公司工会主席叶涯青告诉记者, 做好工资集体协商, 工会必须向员工和行政方宣传我国的法律法规, 使其明确国家对员工工资、福利等方面的政策规定, 使员工充分认清自己的合法权益, 从而为工会和企业行政方开展工资集体协商打下基础。同时, 要让员工认识到, 提高工资和福利待遇必须兼顾企业的经济效益, 员工个人利益和企业的整体利益是紧密相连的。企业要关心员工, 员工要努力完成生产任务, 提高企业经济效益, 只有这样才能使双方利益通过协商得到维护, 最终达到“双赢”的效果。

近年来, 福建先后颁布了多项地方法规, 在保障职工工资权益方面作了许多明确的规定, 为各级工会依法推进工资集体协商提供了强大的法律武器, 然而依然存在制度性障碍。业内人士认为, 工资问题是当前劳动关系中的焦点问题。我国应尽早将工资集体协商作为法律制度确定下来, 早修改《劳动法》, 制定《集体合同法》和《工资共决支付条例》, 把建立集体协商集体合作制度从选择性的规定变为强制性的规定, 其中特别要明确法律责任。

篇4：推进工资集体协商

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

篇5：上栗县工资集体协商现场会欢迎辞

（2011年8月31日）

尊敬的XXX主席，尊敬的XXX主任，各位领导、同志们：

今天，市总工会在XX区召开行业性工资集体协商工作现场会，全国总工会领导百忙之中出席。在此，我代表XX区委、区政府，对现场会的召开表示热烈的祝贺，对各位领导莅临XX表示热烈的欢迎！

XX地处京津之间，区位交通条件优越。近年来，在市委市政府的正确领导下，我们抢抓滨海新区开发开放历史机遇，大力实施城市化为主导的率先发展战略，全面加快开发开放，全区经济社会保持了又好又快的发展势头，预计今年实现地区生产总值425亿元，财政收入突破120亿元，经济综合实力处于XX市区县第一集团军位置。

在加快经济发展的同时，我们始终高度重视做好工会工作。在全总的亲切关怀下，在市总工会的直接指导下，充分发挥工会组织联系广大干部职工的纽带作用，创新思路，扎实工作，全区工会会员达到15万人，广泛开展了“五比一创”、“金牌职工”等竞赛评选活动，深入推进劳动关系和谐企业、和谐园区创建工作，为全区率先发展提供了和谐稳定的环境支撑。我们深刻体会到，新时期的工会工作是党和政府开展群众工作 1的重要内容，是加强和创新社会管理的重要组成部分，对于贯彻落实科学发展观、构建和谐社会具有十分重要的意义。我们要以今天现场会为契机，认真落实全总和市总工会决策部署，扎实推进工资集体协商等各项工作，不断开创工会工作的新局面。我们也恳请全总和市总工会领导一如既往地关心支持XX工会工作、关心支持XX发展，给我们的工作提宝贵意见和建议。

最后，预祝XX市总工会行业性工资集体协商工作现场会圆满成功，祝工会事业蒸蒸日上、蓬勃发展，祝各位领导和同志们身体健康、万事如意！

篇6：工资集体协商的中山经验

2008年的《中国劳动合同法》颁布, 极大地促进了中国劳动关系转型的完成, 劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。在国家协调劳动关系三方共同推动下, 广东省中山市创造的集体协商制度, 引起外界的广泛关注。

逼出来的改革

所谓工资集体协商, 是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式, 根据法律、法规、规章的规定, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项, 签订集体的书面协议。工资集体协商缘何在中山市出现呢?这得从2008年金融危机说起。

金融危机过后, 经济企稳回暖, 珠三角区域却出现了“用工荒”。因为资本习惯了“一言堂”, 不习惯在劳资对话的平台上, 通过谈判实现利益共赢。类似的“不习惯”, 还有一些职工的劳动所得都是老板一个人说了算, 缺少透明度, 造成员工没有归属感, 从业人员平均年龄低, 农民工占从业人员总数比例高, 一线员工工资收入低于本地区平均收入, 辞职率高……如此高频率无序流动, 无益于建立和谐劳动关系。少数企业并没有兑现或者变相不兑现最低工资的现象大有存在。一些用工单位通过搞变通, 将加班加点工资、津贴补贴和福利待遇相加, 看似达到或超过了最低工资标准, 实际上是远远未达到最低工资标准。此外, 一些行业对文化要求偏低, 劳动力供大于求, 再加上劳动者缺乏自我维权意识, 所以导致不少人不懂或不敢要求用工单位按最低工资标准支付工资。

改革开放30年来, 伴随市场经济发展, 政府早已很少直接参与企业职工的工资分配和管理、主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱, 员工也不善于或怯于协商。所以要逐步培养法制素养, 先要给出法制规范———工资集体协商制度, 使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬, 真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性, 需要法律有力保障。

1996年, 劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年, 《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布, 并要求在全国逐步推行。2007年, 国家劳动和社会保障部官员表示, 中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。《劳动法》《工会法》《劳动合同法》明确要求建立工资集体协商机制, 但表述过于原则, 缺乏可操作性。在实际推进过程中, 非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立, 区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认, 工资集体协商的内容、程序, 政府有关部门的职责如何界定, 工资谈判员的劳动权益如何保障, 都急需明确规范。

中山市的工资集体协商制度正是在这样的大背景下产生的。面对日益严重的“用工荒”, 以及工人利益诉求的不断提高, 从2011年开始推行的企业工资集体协商制度, 已经在中山市的许多企业悄然实施。

如何协商?

早在2011年, 中山市总工会制定了《中山市总工会201l-2013年深入推进工资集体协商工作规划》, 在全省率先以市政府的名义, 发出《关于全面推进工资协商工作的实施意见》, 明确该市工资集体协商三年目标任务, 并将开展工资集体协商作为企业和经营者参与本市评先选优的必备条件, 实行一票否决。建立了一支由各级工会干部、人力资源和社会保障局工作人员、工会法律服务律师团成员等340人组成的工资集体协商专业指导员队伍。中山市目前建立工资集体协商机制的企业达7032家, 覆盖职工60余万人, 其中签订区域性工资集体协议154份, 行业性工资集体协议13份, 覆盖企业3464家。

2013年3月, 中山市总工会召开工资集体协商工作研讨会, 总结全市各级工会推进工资集体协商与集体合同工作的经验, 查找工作中存在的问题, 研究探索新形势下开展工资集体协商与集体合同工作的新方法和新措施。通过建立工资集体协议、集体合同档案管理制度, 实行工资集体协议、集体合同的规范化管理。坚持开展集体合同检查月活动, 加强监督检查, 同时联合劳动保障部门将工资协议履约情况纳入劳动监察, 进一步提高集体合同和工资协议的履约率。全面推进厂务公开制度, 进一步落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

据统计, 2012年, 中山市已建立工会组织并签订集体合同的企业10867家, 覆盖职工836345人;其中, 已建立工资集体协商的企业9864家, 覆盖职工706132人。工资集体协商制度的推行, 使中山市取得了较好的成果。据介绍, 《劳动合同法》颁布实施前3年, 全国劳动争议案件每年呈“井喷式”增加。中山市的劳动争议案件也呈现出逐年递增的态势, 案件数量在珠三角城市中排在中上位置。2011年, 中山市法院系统共办理一审劳动争议案件5998宗, 二审案件1234件;2012年共办理的一审劳动争议案件数同比下降1000宗左右, 但二审案件数基本持平, 而且二审调解、撤诉结案率从2011年的60%以上大幅下降到40%左右。上述数据说明, 推行工资集体协商制度, 的确使中山市的劳动争议案件数量大幅下降, 这意味着大量劳资关系矛盾和冲突被成功化解在源头。

下一步的着力点

现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。必须对这些法律法规进行修改完善, 增强工资集体协商制度的刚性约束力, 制定相配套的实施条例和处罚措施, 明确执法主体和法律责任。如果能出台《工资法》, 企业不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。

要使行业工会的组织力量尽快强大起来。我们的工会组织, 尤其是非国企的工会组织, 无论其应有的职能还是存在形态, 始终都处在“破”多“立”少的状态, 生存空间压小, 处境比较尴尬, 与劳动者亟须维权的客观现实形成了很大反差。其次, 要增强工会及工会人员的独立性, 工会人员要由职工选举产生, 且不得在企业兼任其他行政职务。这样使得工会和工会人员在代表职工与企业进行工资集体协商时无后顾之忧。

要合理界定行业协会的作为空间。为劳动者说话, 替劳动者代言, 要与“促进企业发展”同步。这就要求行业工会以极高的责任感, 既以相关法律为准绳, 衡量企业是否侵害了员工合法权益, 更要调查掌握大量的相关信息, 对适合本地区、本行业的岗位工资标准心中有数, 在“敢谈”与“会谈”的底气支撑下, 为劳动者把好维权关。

篇7：工资能否集体协商

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。