员工尽职尽责承诺书

员工尽职尽责承诺书（精选8篇）

篇1：员工尽职尽责承诺书

毕节乐尚家园旅游开发投资有限公司

员工尽职尽责承诺书

本人，于 年 月 日入职，在公司/部门任职 岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，在履职期间做出如下承诺：

一、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守各项制度和应履行的职责。若有违反，自愿接受公司相关处罚，触犯法律的愿承担法律责任。

二、忠诚企业、忠于职守、敬业爱岗，自觉维护公司利益、保守公司秘密，保证不散布不利于公司的言论，不做损害公司的事，自觉维护公司声誉。

三、认真执行公司各项决定，切实贯彻公司各项部署和要求。本人在职期间，保证服从公司决定，决不将个人情绪带到工作中。

四、严格按照公司成本考核制度、绩效考核制度及相关制度来考核本人工作。

五、不从事任何与公司有利益冲突的活动，不从事与公司相竞争的业务，不擅自在本公司以外的单位兼职。

六、认真履行岗位安全责任。爱护公司设施，如正常损坏，以旧换新；人为损坏及遗失本人自愿接受按公司规定处罚及相关费用赔

毕节乐尚家园旅游开发投资有限公司

偿。

七、因工作需要，保证服从公司安排和接受公司的岗位调整。同意工作期间的劳务条件、工作时间、薪资待遇等按公司有关规定执行。

八、热情服务。对客户提出的问题予以解答，使用文明用语，讲求方法，礼貌待人，全优服务，树立良好的团队形象。

九、个人意见保证做到逐级汇报；如反映的意见未获得解决时可以向上级反映，需当面反映的保证在工作结束后进行。

十、无论因何原因离职，本人都将按公司相关规定办理辞职手续。如擅自离职，本人自愿将未领取部分的工资及福利待遇作为违约赔偿。

十一、任职期间，如违反上述承诺，本人自愿承担相应责任，并自愿接受公司的任何处理。

承诺人签名： 2018年 01月 01日

篇2：员工尽职尽责承诺书

1、关系（connection）。上司与员工的关系如何，即领导者是否主动表现他们很重视员工。员工是否尽职工作是员工和上司关系的直接反映。没有好的上下级关系就不可能有好的敬业工作，也不可能如上司所看到员工高度的责任感。

2、职业生涯（Career）。领导者应该为员工的职业生涯发展提供挑战性和有意义的工作和机会，要知道，大部分人都愿意尝试工作中的新鲜事物。工作总是缺乏挑战性与新鲜感，难免产生职业倦怠，一旦有了职业倦怠，所谓热情是无法提起来的，

3、明晰（carity）。公司能否有好的发展，自己能否有好的前途，这对员工来说是至关重要的。即公司的愿景和个人梦想是否清晰，并且要能有效地关联。

4、表达（convey）。上司的信息与情感是否能让员工理解并接受，领导者必须清晰地表达他们对员工的期望，并为他们的工作成绩提供有效的反馈，一个缺乏良好表达的领导很难获得员工真情回报。

5、表扬（congratulate）。工作中的表扬与认可要远远超过所谓的批评，大部分企业却恰好相反。没有人愿意接受上司的不信任与不认可的，这是当今领导人迫切需要注意的问题。

6、贡献（contribute）。你让员工知道自己在团队中有价值吗？因为人们希望了解自己在组织中的投入是有价值的，且通过一种有意义的方式对组织的成功做出贡献。

7、信心（confidence）。员工对自己的工作是否充满足够的信心，领导者是否经常给予员工这种工作的信心。

8、合作（collaborate）。团队中要有着良好的合作氛围，相互信任。这种合作的氛围往往决定员工是否继续保持工作热情。

篇3：知识员工组织承诺实证研究

知识员工的概念最早由管理大师彼德·德鲁克于20世纪50年代在其著作《明天的里程碑》中提出, 他将知识员工定义为能够掌握与运用符号和概念, 且能够利用信息知识工作的人。实际上, 当时他提出这个概念时专指某个经理或执行经理, 但是由于现在知识信息工作者越来越多, 知识员工的概念其实已被扩大, 包括大部分的脑力劳动者, 事实上很多管理者和专业技术人员也都属于知识型员工, 他们日益壮大成为组织中的一个重要的群体。本文认为:凡掌握一定的知识和技能, 具备从事扩展、创造和应用知识的能力, 且以知识工作为职业的员工则称之为知识型员工。知识员工注重学习, 创新, 知识体系的完善, 同时具有强烈的成就动机。

二、组织承诺的研究

组织承诺很多时候也被称“组织归属感”、“组织忠诚”等。最早有美国社会学家Becker于1960年提出, 反映了员工与组织之间的心理契约关系。加拿大学者梅约 (Meyer) 和艾伦 (Allen) 在综合前人研究的基础上区分了情感承诺和持续承诺, 从而提出了组织承诺的二维观点。此后, Meyer, Allen (1990) 对以前有关组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾, 并在的实证研究基础上提出了承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺的三因素模型。情感承诺指组织成员融入组织、认可组织, 对组织产生了感情而不愿离开。它表示员工对其所在企业组织的一种感情, 是一种认同企业组织的心理意愿, 包括员工对企业组织价值目标的认可、员工以所在企业组织为荣的自豪感以及自愿为企业组织作出牺牲或贡献的愿望。持续承诺是指随着员工对组织投入的增加, 员工为了避免损失而甘愿留在企业组织一种心理倾向。因为员工进入企业组织后经过多年的努力与奋斗已经得到一定的位置并且多年的付出也获得了丰厚的福利待遇, 如果离开组织, 这一切都将失去。员工进入组织, 不仅希望能够维持生计, 而且期望发展自我, 实现自我价值并承担一定的社会责任。同样组织也希望员工能够长期留在组织中努力工作, 对组织忠诚。规范承诺指由于受社会的影响, 员工觉得自己对组织负有一定的责任和义务而愿意留在组织中。员工进入组织后会被灌输忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的理念, 以实现员工的组织同化。这个研究结果在很多研究中得到验证, 引起了越来越多研究者的注意。

国内学者郭玉锦 (2001) 在对组织承诺的社会心理机制和文化分析的基础上认为, 组织承诺是成员指向其所在组织的一种心理倾向, 作为一种工作态度, 组织承诺具有态度的一般共性和心理机制, 它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神。因此, 组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。

尽管对组织承诺的研究已有大量的研究文献, 有关组织承诺的理论成果非常丰富, 但是无论从理论概念方面, 还是从组织层面上的前因和后果方面都有可以深入的空间。考察一些带有中国文化背景下影响组织承诺的因素和这些因素对组织承诺的影响机制是非常有意义的。目前关于组织承诺概念和性质的研究仍有争议, 但是普遍认同的是组织承诺表示员工之所以留在企业的原因。而有关组织承诺结构的研究, 相比较而言, 大多数学者比较认可的是将组织承诺分为三个维度:持续承诺、情感承诺、规范承诺。组织承诺对组织具有非常重要的意义, 它可以产生许多对组织有利的效果。

关于组织承诺的测量, 最常用的问卷主要有三个:Poter、Mowday等人于1979年研制的组织承诺问卷 (OCQ) 、Allen和Meyer于1990年综合前人的研究成果编制的组织承诺三维模型的问卷以及凌文辁, 张治灿和方俐洛编制的中国职工的组织承诺的问卷。

本文认为组织承诺是员工认同组织目标、希望继续留在组织中并努力工作, 提高工作绩效的意愿。研究中遵循Meyer和Allen对组织承诺构成的划分, 认为组织承诺包含:情感承诺、持续承诺和规范承诺。组织承诺量表采用经Meyer和Allen修正了的Poter、Mowday等人发展出的组织承诺量表, 经大量研究信度效度良好。在问卷中将组织承诺分为感情承诺, 持续承诺, 规范承诺。具体项目如表1。

三、实证研究

(一) 问卷调查

本文对广东地区从事金融、IT行业的部分企业的员工发放问卷, 进行问卷调查。共计发放500份问卷, 回收问卷387份, 回收后首先对数据缺失的问卷进行了剔除, 纯化后的有效问卷260份, 问卷有效回收率为52%。

(二) 数据分析

Bartlett球度检验的概率p值为0.000, 则拒绝各变量间相互独立的假设, 可以认为变量间具有较强的相关性。KMO统计量的值为0.818, 根据KMO的度量标准, 可知各适合进行因子分析。

验证性因子分析:采用Lisrel8.7统计分析软件, 对指标结构进行验证性分析。结构方程可以对模型的解进行整体上的比较, 从而判断所检验的模型是否可以被接受。本文进行数据拟合后得到的整体拟合指数如表3所示。

(1) 绝对适合度衡量:χ2=339.67, df=101, GFI=0.86, R MR=0.05, RMSEA=0.096, 可见卡方统计值、GFI、RMR均达可接受的范围, RMSEA略高于0.08; (2) 增量拟合指数:AGFI=0.81, NFI=0.88, CFI=0.91, 可见CFI及达到可接受范围, 而NFI以及AGFI则略低于0.90的标准; (3) 简约拟合指数:PNFI=0.74, PGFI=0.64, 整体而言, 综合各项指标的判断, 验证性因子分析模型整体拟合度较好。组织承诺有感情承诺 (测量项目1, 2, 3, 4, 5) 、持续承诺 (测量项目6, 7, 8, 9, 10, 11) 、规范承诺 (测量项目12, 13, 14, 15, 16) 三个维度结构得到验证。

四、结论

本文以金融业, IT行业的知识员工为主要研究对象, 对知识员工组织承诺结构维度进行实证分析, 结果表明知识员工承诺呈三维结构, 即情感承诺、持续承诺和规范承诺。这对企业人力资源管理实践工作具有指导作用, 首先, 情感承诺指知识员工认同企业目标与价值观, 对企业组织感情深厚;愿意为企业的生存与发展做出贡献, 知识员工由于自身的特点, 追求理想的实现, 关注个人的专长在企业组织中能否得到发挥, 组织能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;针对知识员工的特点, 管理者可以通过提供支持和加强与员工的沟通等方面来达到提高员工的情感承诺从而提高他们的组织归属感。组织要注重提高员工的感情承诺, 从而提高员工对公司整体绩效的贡献。其次, 持续承诺指知识员工因担心离开所在组织会失去多年投入得来的薪酬福利待遇和已有的位置, 或因找不到更好的工作而选择留在组织中, 持续承诺是建立在经济原则基础上的, 知识员工为了自身利益必然要选择留在组织中, 并表现出对组织的一定忠诚, 知识员工更注重在组织中得到的经济方面的利益, 并且希望表现得更好, 同时也可能为以后的跳槽积累更多的工作经验, 这些都使得他们倾向于把身边的同事当成自己的竞争对手;管理者应注重知识员工的持续承诺, 使其离职的机会成本增大, 从而提高知识员工的组织忠诚度。最后, 规范承诺指知识员工对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感;对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。管理者可以以社会规范和职业道德为准, 要求员工要对组织忠诚, 员工的规范承诺越高, 其责任感和义务感也越强烈, 从而能表现出一些超出公司基本要求的行为, 也较少地做出破坏组织和谐的行为。

摘要：组织承诺是企业管理中比较重要的问题, 本文通过对知识员工组织承诺的实证分析, 得出知识员工组织承诺的构成维度, 并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。

关键词：知识员工,组织承诺,实证

参考文献

[1].郑耀洲.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社, 2006.

[2].刘小平, 王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成[J].外国经济与管理, 2002 (24) .

[3].凌文辁, 张治灿;方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[D].心理学报, 2001 (33) .

篇4：员工的组织承诺模型研究

关键词：组织承诺；交换；动态

中图分类号：F272．3 文献标识码：B

随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。

一、组织承诺与组织支持感概念的提出

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”^[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”^[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论^[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构^[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺^[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺^[6]。

综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：

其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。

毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。

Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持^[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。

二、组织支持与组织承诺的交换模型

组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系^[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺^[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。

在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。

另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。

三、组织承诺形成过程的动态模型

上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。

考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。

发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。

稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。

衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳

定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。

在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。

依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。

四、结论

在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。

参考文献：

[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.

[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.

[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.

[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.

[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.

[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.

[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.

（责任编辑：石树文）

篇5：员工尽职尽责承诺书

当前我国经济下行的压力越发明显，转方式、调结构成为破译当前复杂经济形势的不二法门。十八届三中全会吹响了全面深化改革的号角，社会、经济、政治等各个方面都面临着新一轮的变革。作为社会经济重要组成部分的企业也迎来了重要的发展改革机遇和挑战。

我们公司积极顺应经济态势，充分利用当地丰富的盐矿资源，大力更新技术设备，进一步降低发展成本，公司的可持续发展能力和规模得到大幅度提升，这为莘县甚至整个中原经济区的崛起提供了强大的动力。

作为公司的一员，身处于公司跨越发展的重要机遇期，我们应当兢兢业业，尽职尽责，严要求、高质量地完成自身本职工作，时刻提升自己的责任感、使命感。

我们应加强自身责任意识的培养。一个人的责任心如何，决定着他在工作中的态度，决定着其事业的成功与否。如果一个人没有责任心，即使拥有再高的技能也不一定做出好的成绩。有了责任心才会认真地思考、踏实地工作，才会按质按量地完成任务。不论是一名普通员工还是公司领导都应有强烈的责任心，尽心尽力而为，以主人翁的身份和态度积极投入工作。

责任就是做好每一件该做的事。对于自己而言，上班期间遵守公司规章制度就是职责，认真做好每一次巡检就是职责，真实认真记录仪表上的每一个数字就是职责，责任就存在于我们工作中的每一个细节，认真对待自己的岗位，尊重自己的岗位，就会收获成功与欢乐。

有了责任，就会有一种爱心。歌德曾说过：责任就是对自己要求去做的事有一种爱。父母对我们有养育的责任而有慈爱，教师对学生教育的责任而有了师情。我们对自身工作有了责任便会有像爱护家庭一样的爱心。爱护每一件劳保用品，爱护每一件劳动工具，爱护每一台设备等等，都会因为有了责任心而变得简单可行。

篇6：履职尽责承诺书

在日新月异的现代社会中，承诺书应用范围愈来愈广泛，承诺书必须由受要约人作出，只有受要约人才能取得承诺的权利，受要约人以外的第三人不享有承诺的权利。怎么写承诺书才能避免踩雷呢？以下是小编帮大家整理的履职尽责承诺书7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

履职尽责承诺书 篇1

根据市政府、市纠风办关于开展20xx年履职尽责督促检查工作的安排部署，为进一步规范城乡规划和测绘管理行政行为，不断提高服务效能、规范服务行为，牢固树立“为民、务实，清廉”的行业形象，市规划局作出“六项承诺”，诚恳接受社会各界的监督。

l、坚持依法行政。严格依法按规定办事，严格执行《中华人民共和国城乡规划法》、《中华人民共和国测绘法》等法律、法规和规范、标准。坚持科学引领、科学编制规划、依法实施规划、维护规划法律法规的严肃性、权威性。

2、坚持阳光规划。严格按照政务公开工作要求，实行阳光规划，民主科学决策，做到服务、审批事项公开、办事程序公开、办事政策公开、办事结果公开、服务承诺公开、办事时限公开，进一步提高工作透明度，进一步推进公众参与，虚心接受广大人民群众的监督。

3、坚持优质高效服务。严格执行文明办公及机关作风建设的规定，以转变作风、规范服务为切入点，进一步完善服务措施，建立方便、快捷、为民的工作机制等一系列改进服务态度提高工作效率规定，坚持做到言行文明、态度诚恳、服务热情，坚决杜绝门难进、脸难看、话难听、事难办等不良行为。

4、坚持廉洁从政。全面贯彻执行中央八项规定、《廉洁从政若干规定》、省委六条意见、市委实施意见等一系列廉洁从政规定，认真落实党风廉政建设责任制，做到勤政为民，坚决纠正和查处以权谋私、吃、拿、卡、要等损害群众利益的不正之风。

5、坚持质效第一。以勤政、高效、一流为标准，认真落实首问负责制、限时办结制。把“一书”(建设项目选址意见书)、“三证”(建设用地规划许可证、建设工程规划许可证、建设工程竣工验收规划条件核实证明)及方案、放线、验线等各环节工作在规定的时限内高效优质办结。

6、坚持倾听、服务、解决一线呼声。对群众来信、来访、电话信函投诉、行风热线投诉，网络投诉等，严格按照信访条例相关程序执行，做到有信必回、有诉必查、有查必果，确保事事有回音、件件有着落。

履职尽责承诺书 篇2

为着力解决履职不力、作风不实、质效不优、行为不廉等损害人民群众切身利益和群众反映强烈的突出问题，努力营造依法履职、作风务实、优质高效、风清气正的民政事业发展环境，我们郑重承诺：

1、依法履行民政职能，着力服务改善民生。紧紧围绕以民为本、为民服务、为民解困的宗旨，以强化保障为核心，逐步提高城乡低保、五保供养等社会救助水平，着力改善最低生活保障对象和特困供养人员的基本生活;以落实政策为重点，切实保障和维护优抚群体的合法权益;以完善民政公共服务设施为抓手，加快推进养老服务体系建设，逐步提升民生保障能力和服务水平。

2、提高依法行政能力，严格规范执法行为。依法办理民政行政许可、行政审批事项和行政确认登记，依法管理民间组织、婚姻、收养、殡葬等社会行政事务，不违规收费和搭车收费，坚决纠正不作为、乱作为和失职、渎职行为。完善行政执法程序，做到严格执法、公正执法、文明执法。

3、加强机关效能建设，切实转变工作作风。以创建“服务型民政、务实型民政、创新型民政、高效型民政、法治型民政、勤廉型民政”为抓手，以简洁、勤政、务实、高效为标准，规范行为，改进作风。健全和认真落实服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、责任追究制，严肃查处对服务群众生冷硬顶推，庸懒散软，不守规章制度，门难进、脸难看、事难办的人和事，努力构建“职责明确、工作规范、反应敏捷、运转协调、执行有力”的工作运行机制。

4、扩大行政权力透明度，着力推行政务公开。积极推进村务公开民主管理，及时公开城乡低保、优待抚恤、民间组织登记管理、婚姻登记、殡葬管理等工作的政策、法律依据、执法服务程序、收费项目标准和办理结果，主动接受社会监督。

5、加强党风廉政建设，严格遵守各项规定。严格遵守政治纪律和政治规矩，认真执行中央、省、市改进工作作风、密切联系群众各项规定，践行“三严三实”要求，全面落实局党组党风廉政建设主体责任和领导班子成员“一岗双责”，严格遵守廉洁自律规定，强化权力运行监控机制建设，确保服务对象权力公平、机会公平、规则公平、待遇公平;切实加强民政资金的监管，做到不以权谋私、损公肥私，不“吃、拿、卡、要”，发现问题，严肃查处。

6、广泛听取群众意见，诚恳接受社会监督。广泛听取群众和社会各界的意见建议，努力改进工作。对举报反映的问题，及时调查处理，认真整改落实，做到件件有结果，事事有回音。

以上承诺，欢迎社会各界监督。

履职尽责承诺书 篇3

为切实加强我局履职尽责工作，提高工作效率，增强服务水平，提升行业形象，现向社会作出如下承诺，并诚恳接受监督：

一、认真履行职责。大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，积极践行“三严三实”，认真履行防汛抗旱、节约保护水资源、防治水土流失等职责，为人民办事、对人民负责、受人民监督、让人民满意。

二、精简行政审批。进一步完善行政服务中心制度，深化政务信息公开，规范管理，简化程序，提高服务质量和办事效能，实行“阳光操作”，为服务对象提供透明、便捷、高效的服务。

三、关注服务民生。切实把保障人民群众的根本利益作为首要目标，注重提高水资源和水安全的保障程度，重点推进城乡饮水安全、水库除险加固、农田水利基本建设、中小河流治理等工程建设，促进县域经济发展，引导人水和谐相处，促进水利持续健康发展和社会安定和谐。

四、坚持文明执法。以水工程安全、水资源管理与保护、水土保持、河道管理、水利规费征收等执法工作为重点，加大水事纠纷调处和水事案件查处力度，加强水政监察队伍建设，着力解决保障不够有力、行为不够规范等问题，不断提高水政监察队伍文明执法的能力和水平，维护良好的水事秩序，为水利可持续发营造良好的环境。

五、强化廉洁自律。认真落实中央“八项规定”、省委“六条意见”和市、县“实施意见”，大力推行水务干部廉政公开承诺，全面落实局党委党风廉政建设主体责任和领导班子成员“一岗双责”，严格遵守廉洁自律规定，不搞以权谋私，不搞钱权交易，厉行节约、反对铺张浪费。

六、加强督促检查。认真受理群众来信来访，坚持快受理、快办结。严肃查处以权谋私、滥用职权等案件;着力查处野蛮执法的水行政执法案件。

以上承诺，欢迎社会各界监督!

履职尽责承诺书 篇4

“国无廉则不安，家无廉则不宁”。家庭是社会的细胞，是反腐倡廉的重要阵地。为全面深化青少年思想教育引导工作，切实做好青少年廉洁教育，充分发挥以点带面，以点扩面作用，增强家长廉洁从业意识，牢固树立家庭思廉、乐廉、护廉、助廉理念，提高家庭成员反腐倡廉意识，增强拒腐防变潜力，营造良好家庭氛围和社会环境，以家倡廉、以家助廉、以家促廉，开展好“廉政小手牵大手——社区廉洁行”社会实践活动。我愿承诺：

一、引导家庭成员牢记“立业报国、廉洁从业”理念，常修为政之德，常怀律己之心，常思贪欲之害，常戒非分之想，公正廉明为人民群众服好务、办好事。主动安装反腐倡廉电脑桌面和屏保，不做有损党、国家、人民、企业和职工群众利益的事情，不明来历的意外之“财”不取，不合规定的分外之“物”不拿，当好拒腐防变的“守门人”和“监督员”，争当“廉内助”和“贤内助”，维护家庭和谐关系，构建幸福美满的家庭。

二、勤俭节约是中华民族的传统美德，勤俭持家，不铺张浪费，在家庭生活中不慕奢华，在婚丧嫁娶等活动中一切从简，杜绝大操大办、借机敛财现象，追求科学、礼貌、健康的生活方式，坚决不让家庭成为腐败的温床。

三、以廉教人，以德育人。严格管教子女，不纵容子女搞特殊;透过言传身教，教育子女诚实守信，热爱群众，关心他人，帮忙孩子从小养成良好的道德观念，树立正确的价值观、人生观和利益观，着力建设用心、乐观、向上的家庭文化，以文化的力量熏陶和感化家人。-四、多吹“枕边风”，经常提醒家人“贪廉一念间，荣辱两世界”，要时刻提高警惕，持续清正廉洁，时刻持续清醒的头脑，当发现家人出现不正确的苗头，用亲情挽回家庭和谐，用爱意维系家庭幸福。

证明人：

承诺人：

年 月 日

履职尽责承诺书 篇5

为进一步加强党风廉政建设，推进规范执法，确保队伍安全，全面实现分局及派出所反腐倡廉目标，保障各项公安工作顺利推进，特签订此承诺书，我承诺：

一、不违反《廉政准则》和《纪律条令》的问题；

二、不被追究刑事责任问题；

三、不发生违反改进作风、厉行节约规定和“三项纪律”、“十项规定”、“五个严禁”、“八条严禁”、“十条铁规”等问题；

四、不发生其他影响恶劣的`违法违纪问题；

五、不发生违法违纪案件、涉警有理投诉、有责涉法信访问题。

如违反以上承诺，要主动写出书面检查，并接受组织处理。

本承诺书自签订之日起生效。

本责任书一式两份，派出所及个人各执一份。

滨州市公安局开发区分局车站派出所

承 诺 人：

年 月 日

履职尽责承诺书 篇6

昆明xxxxxx有限公司：

我公司因xx广场项目向贵公司借款未还，现又用贵公司“昆明xxxxx有限公司”为借款主体向xx银行昆明分行借款5,000万元，为确保贵公司该笔借款的正常履约，保证按时还本付息，为此，我公司郑重承诺，并保证如下：

一、“昆明xxxxx有限公司”作为借款主体向xx银行借款5,000万元，资金为我公司使用，我公司承担全部借款资金责任，并保证按时还本付息。该笔借款期限自 年 月 日至 年 月 日。抵押物为我公司xx广场26、27、29栋房产，已办他项权证。(详见《借款合同》及相关附件)

二、按照xx银行昆明分行《借款合同》的相关要求，我公司负责每月和最终的按时还本付息。我公司保证每月还本付息 万元，在借款有效期间内，于每月 月 日前划款至“昆明xxxxx有限公司”在xx银行昆明分行的贷款证户内，借款到期时我公司保证按时还本，以保证贵公司《借款合同》的正常履行。账号户名如下：

户名：昆明xxxxx有限公司

账号：

开户行：

三、如果因我公司的任何原因导致不能足额、如期划款到上述账户时，贵公司可立即将我公司用作该笔借款的抵押物，即xx广场26、27、29栋房产，凭我公司法人代表xx先生所做《授权委托书公证》中的法律条款将上述抵押物产权变更至贵公司名下，我公司保证全力配合。抵押物产权变更后，我公司依然承担5,000万元借款的还款责任和义务，并不因为抵押物产权变更而消灭。(详见云南xx房地产开发集团有限公司法人代表《授权委托书公证》)

四、因为xx银行昆明分行和银行业监管当局对该笔借款在借款有效期内的所做出的任何政策调整和新增要求，包括调整利率、还本付息金额和还款时间，我公司都将责无旁贷，积极配合，提供相关材料和资金，并承担全部资金和法律责任。

特此承诺!

保证人：云南xx房地产开发集团有限公司

法人代表：

二〇xx年七月十二日

履职尽责承诺书 篇7

为规范自身廉洁从政行为，正确行使权力，认真履行职责，天门市新农合管理办公室向社会各界作出如下承诺：

一、认真宣传、贯彻新农合等法律、法规、政策，全心全意为参合群众服务，为营造良好的政务环境、医疗保障环境尽心尽责。

二、严格执行首问责任制、限时办结制和责任追究制。做到服务热情、周到，工作语言规范、行政行为合法、符合政策。对群众来信认真解答，及时批复。对群众来访做到热情接待、认真解释、耐心说明，尽力使来访者满意而归。

三、积极提升便民利民服务水平。实行对外“一站式”服务和一次性告知。提高工作效率，做到有事快办、特事特办、急事急办，符合政策的事立即办，已经承诺的事提前办，需要协调的事配合办，违背政策的事不许办。

四、提高服务效率，简化办事流程。明确各科室、各岗位办事时间、办文时限，坚决落实“能简化的程序尽量简化”的要求，为参合群众提供便捷、优质、高效的新农合服务。

五、树立优良作风，坚持文明服务。热情、耐心、细致、主动为群众服务，杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的“冷、横、硬、推”不良现象。

六、履行职责，保持勤政廉洁。坚持依据法律法规、政策和规定程序履行职责，完善服务项目，规范服务行为。文明办公，公平、公正、公开办理，及时办理服务对象的申办事项，不推诿，不刁难，不利用职权和工作之便谋取私利。

七、坚持依法行政、廉洁自律各项审评等工作。不违反原则办事，不利用职权吃、拿、卡、要，不徇私舞弊。

八、做好新农合补偿的公示，以加强群众监督。加强新农合监督检查，有效查处违规行为，确保新农合基金高效、安全使用。

九、严格监督、检查各类违规行为。依照《湖北省新型农村合作医疗定点机构管理办法》规定，对群众举报或检查中发现重大违规行为及时进行严肃查处。

承诺人：xxx

篇7：履职尽责承诺书

1、热情接待每一个来访的客人，认真解答他们提出的问题。属本人职责范围内办理的事项，手续完备的，按相关规定及时办结，手续不完备的，告知当事人有关事项需补充的手续后予以办结;对违反规定不能办理的事项，向当事人说明原因并做好解释工作，对不属于本人职责范围内办理的事项，及时转交相关科室和人员办理;对不属于职责范围的办理事项，做好解释并提出相关办理的建议。

2、遵守本社区制定的《一次性告知制度》，对到本社区办理职责范围内事宜的当事人，一次性告知所办事宜需要的条件、办理程序、所需提供的材料及办结时限;因当事人手续材料不完备等原因需退回补办的，一次性告知所需补充的材料，待手续和材料完备后，继续受理;对当事人要求办理的事项，按规定不予受理的，说明不予受理的理由。

承诺人：xxx

篇8：基于组织承诺的员工管理模式

组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者Meyer与Allen提出了组织承诺的三因素模型, 他们将组织承诺定义为:“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。“三因素”分别为: (1) 感情承诺, 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作态度, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益; (2) 继续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺; (3) 规范承诺, 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

在组织承诺形成过程中, 员工首先在内心定位一个理想的组织, 将其与所处的组织进行对比, 并在日常工作中同组织内部 (同一组织的不同岗位间) 及组织外部 (不同组织的相同岗位间) 进行对比, 将对比结果与期望进行比较, 形成组织承诺。比较过程中高于和符合期望都会提高组织承诺 (即正向承诺) , 低于期望会降低承诺 (即负向承诺) 。同时组织承诺的形成受到组织文化、社会文化等外部因素的影响。

对于管理者而言, 了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示, 拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报 (112%) 要远大于员工承诺水平低的公司 (76%) 。可见员工的组织承诺对于公司是何等重要。那么, 如何根据中国企业的具体情况, 充分应用组织承诺这一理论呢?

1. 定期进行组织承诺调查。

企业可通过“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有多种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有一种或两种承诺因子占主导地位。在我国企业中, 以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

2. 重视感情承诺的构建。

员工感情承诺的形成, 能够极大固化和提升组织承诺水平。提高员工的感情承诺, 企业可采取以下策略: (1) 尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可, 是满足人们自尊需要, 是激发人们进取的重要手段, 它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可, 才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智, 特别是对能力突出的优秀员工来说更是如此。 (2) 信任。“士为知己者死”, 说明了信任的巨大激励作用。优秀人才的工作独立性较强, 没有固定的工作程序, 具有较大的随意性和主观支配性, 信任是对他们最好的管理。 (3) 关心。有人说“管理就是严肃的爱”, 要让人才死心塌地地为企业服务, 必须从关心开始。关心人才是全方位的, 必须是管理者想人才之所想, 急人才之所急, 切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题, 解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。

3. 用职业生涯管理提高正向承诺水平。

企业职业生涯管理同组织承诺是一种正相关关系。比如, 培训能帮助员工正确面对和解决职业生涯发展过程中的“现实冲击”、“职业停滞”、“技能老化”等问题, 提高员工的工作满意度和继续承诺。而在员工自我评估、树立职业目标、提供信息方面加强辅导, 有利于提高员工的情感承诺。所以, 企业有必要通过职业生涯管理提高正向承诺水平。具体措施包括: (1) 做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是指员工本人对自身因素和内外部环境进行分析, 设定自己的长远职业生涯目标, 针对目标的落实制定相应的工作、培训、继续教育计划, 再分析实现不同目标的措施、步骤、程序。员工职业生涯发展的源泉在于自身, 组织则提供必需的工具和必要的资源。这些措施将有助于员工发现、确立自己的人生志向, 平衡家庭、事业与个人爱好之间的需求。 (2) 做好职业通道设计。随着组织结构日益扁平化, 传统的单一路径晋升方式使得员工的晋升空间和机会减少, 与期望相差很远或看不到希望, 以至于成为员工离职的最主要因素。完善的职业通道设计可以为员工提供明晰的发展方向, 可以吸引目标明确、能力匹配的员工, 做到人职相称;企业中明确的职业通道晋升条件, 可以使员工按照被期望的样子塑造自己, 不至于做无用功, 浪费自己的资源;公平公正的职业通道晋升标准, 为企业员工的提升、调动、降职提供有说服力的证据。同时在此敏感问题上从“人治”走向“法制”, 有利于和谐的组织氛围的形成, 增加员工对组织的正向承诺水平。 (3) 对员工进行针对性培训。“授之以鱼莫若授之以渔”。在经济全球化、世界经济一体化的今天, 员工不再有终生保证的就业安全, 要对现代的动态组织环境做出有效的反应, 就必须具有“就业能力”和“职业顺应力”。研究表明:职业培训不但有利于提高员工的综合能力, 满足组织发展的需要, 同时还可以增强员工的规范承诺, 提高组织的凝聚力和向心力。

4. 完善薪酬激励提高继续承诺水平。