白泽胡村后备干部管理办法（精选4篇）
篇1：白泽胡村后备干部管理办法
白泽湖乡村级后备干部管理暂行办法
2013-09-21 20:59:50来源：评论：0 点击：0
各村（社区）：为进一步加强农村基层组织建设，强化村级班子后备人才梯队，增强干部人才活力工程，特制定本办法。
一、原则
1、党管干部原则；
2、任人唯贤、德才兼备原则；
3、群众公认、注重实绩原则；
4、公开、...各村（社区）：
为进一步加强农村基层组织建设，强化村级班子后备人才梯队，增强干部人才活力工程，特制定本办法。
一、原则
1、党管干部原则；
2、任人唯贤、德才兼备原则；
3、群众公认、注重实绩原则；
4、公开、平等、竞争、择优原则；
5、备用结合、动态管理原则。
二、条件
1、政治过硬，能坚决贯彻执行党的路线、方针、政策；
2、遵纪守法，有强烈的事业心、责任感，群众公认程度比较高；
3、为人正派，有带头致富、带领群众致富的能力；
4、知识结构，高中以上学历，年龄35周岁以下；
5、身体健康，户籍在本乡或常住在本乡。
三、选配
1、选配范围
（1）农村致富带头人；
（2）复员退伍军人；
（3）回乡大中专毕业生；
（4）外出务工返乡人员中的优秀分子；
（5）种养能手和技术骨干；
（6）农村其他优秀人才。
村级后备干部备用期为三年，与村 “两委”换届同步。备用期满，按照选拔程序重新进行推选，同等条件下优先考虑中共党员。
2、选配程序
（1）确定名额。乡党委根据各村实际，确定各村后备干部选配数量和选配计划。
（2）民主推荐。按照组织推荐、群众推荐和个人自荐等相结合的方式，确定村级后备干部初步候选人。
（3）组织审核。乡党委对村级后备干部初步候选人进行资格审查。对发现问题的，取消初步候选人资格。
（4）资格考试。对符合条件的初步候选人，通过区乡统一组织的资格考试（笔试、面试和组织考察）确认后备人选。
（5）结果公示。村级后备干部人选确定后，由村党组织负责向全体村民公示一周接受群众监督，若无异议，将后备干部人选纳入村级后备干部队伍统一管理。对群众有异议的人选，暂缓纳入后备队伍，由乡党委负责调查核实，依据核查情况，决定是否取消后备干部资格。
凡有下列情形之一的，取消村级后备干部资格：
1、政治思想、道德品质、遵纪守法等方面出现问题的；
2、工作实绩不突出，群众意见较大、威信不高的；
3、因为工作失误造成较大损失或不良影响的；
4、由于健康等其他原因，不适宜作为村级后备干部的。
四、管理
1、加强培训。着力强化对后备干部经常性教育与培训，定期参加乡村组织的活动与相关会议，不断提高其政治思想水平和综合管理与领导能力。
2、实践锻炼。经常性抽调后备干部参与乡、村征迁控违、信访维稳等中心工作，使村级后备干部在工作实践中得到锻炼和提高，促进其尽快尽早成长成熟。
3、定期考核。建立村级后备干部每季度谈心谈话制度和每半年一次考核制度，对经考核不宜作为后备干部的，及时调整出后备干部队伍，并及时补充新的人员，以形成动态管理的工作机制。
4、建立档案。乡党委及时建立村级后备干部个人档案，后备干部档案含后备干部花名册、培养方向、民主考核、培训及奖惩情况等。
五、使用
“选”。村级后备干部在村两委换届选举时，可作为候选人按程序依法参与竞选。
“挂”。对部分村级后备干部，择优选派到乡机关部门或村（居）进行挂职锻炼。
“补”。村两委班子在届期内出现空缺时，原则上在村级后备干部中选拔补充。
“用”。坚持“先试后用”，对实践中政治素质好、才干和工作实绩突出、经济发展意识强的后备干部优先试用或临时聘用，对考核不合格的取消后备干部资格。
六、附则
1、村级后备干部管理工作纳入全乡党建工作目标责任制范围之内，作为全乡基层组织建设工作的一项重要内容，由乡党委总体领导，村党组织负责组织实施。
2、村党组织书记为后备干部管理工作的主要责任人，村级后备干部队伍建设和使用的质量纳入乡党委考核范围之内。
3、社区后备干部队伍管理适用于本办法。
4、本办法由乡党委负责解释。
5、本办法自发布之日施行。
中共白泽湖乡委员会办公室
白泽湖乡人民政府办公室
2013年9月16日
篇2：白泽胡村后备干部管理办法
后备干部是为组织上补充干部而准备的后备人选。后备干部管理是选拔德才兼备、实绩突出、群众公认、有培养前途和发展潜力的优秀人才, 并对其进行培养考察的一项工作。后备干部是锦州供电公司人才队伍中最宝贵的财富之一, 也是公司改革与发展的推动者、支持者和执行者。只有长期不懈地抓好公司后备干部队伍建设, 培养造就一批又一批政治坚定、素质优良、德才兼备的优秀后备干部, 才能更好地改善各级领导班子结构, 推进公司各项管理工作持续稳定的开展, 确保公司战略目标的实现。做好后备干部管理工作, 有利于提高干部队伍的整体素质, 有利于强化公司应对突发人事事件的应变能力, 有利于增强优秀人才的竞争意识。
一直以来, 锦州公司高度重视后备干部管理工作, 为促进优秀青年的成长, 树立公司正确用人导向, 不断加强和改进中层后备干部队伍建设, 通过制定并完善《锦州供电公司后备干部工作的规定》, 明确了后备干部管理应该坚持的“三原则”, 即:注重发展潜力、重视培养提高;坚持备用结合、实行动态管理;服从工作大局、统一调配使用。
2 主要做法
2.1 公开选拔, 科学甄别
首先, 在选拔后备干部过程中充分发扬民主, 广开推荐渠道, 扩大选人视野。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题, 在阳光下操作, 由公司人力资源部结合年度考核, 将提名权尽可能交给广大职工, 将民主推荐和考察结果作为选用的主要依据, 按照规定的条件和资格严格把关, 并提出建议人选名单, 报公司党委研究认定。真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处, 按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部, 从而营造风清气正的选人环境。
其次, 为保证选拔出的后备干部能力强、素质优、群众公认, 需要对后备干部进行综合有效的甄别。一是结合公司经营策略近景和远景所需要的人才, 制定并公布各类后备干部的资质标准, 力争做到选拔出德才兼备的人才;二是结合公司开展的绩效考核, 了解后备干部的工作能力, 力争做到选拔出爱岗敬业的人才;三是结合考察测评情况, 了解后备干部的管理知识、管理能力、职业素养, 力争做到选拔出群众公认的人才。
2.2 拟订计划, 系统培训
为促进优秀青年的成长, 不断加强和改进公司中层后备干部队伍建设。我们根据实际需求, 即岗位所需条件对后备干部的发展进行定位, 制定培养进度, 设定能胜任岗位要求的标准和框架, 拟订较为详细的培训计划。接着, 设计合理的培训课程, 对后备干部进行技术与能力的培养。2012年, 我公司围绕企业核心价值观、忠诚企业及企业文化建设、公司生产经营过程、“十二五”战略规划、智能电网、“三集五大”体系建设、依法治企、同业对标、素质能力提升等内容开展了四期培训。在培训中, 确保培训的针对性和有效性, 并突出了教育培训的时代性, 与时俱进, 注重实效。此外, 由于后备干部需要一个较长的成长周期, 我们还定期组织测评检测其成长轨迹。测评结果有助于后备干部快速准确地了解自己的不足并加以改进。测评包含两个方面的内容:
一是专业技能测评, 由各职能部门领导负责, 通过相关考题检验后备干部的专业技能娴熟程度和各项能力;二是综合素质测评, 包括后备干部在计划、组织、领导和控制等各个方面的能力。
2.3 多项举措, 注重培养
根据中层干部任职条件和要求, 结合后备干部自身条件和素质, 有计划、有针对性地采取理论培训、岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等形式对后备干部进行培养和锻炼。对于通过公开选拔和竞争上岗等方式发现和选拔出来的优秀年轻的人选, 如符合后备干部条件, 可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。
实行领导助理制度是缩短后备干部培养周期的有效方法。首先它符合实践第一的观点, 使后备干部能够直接接触实际, 迅速增长才干、丰富经验、磨炼意志。其次它将后备干部直接置于领导身边, 处于组织和群众经常性的监督之下, 增加了后备干部考察工作的准确性。
2.4 定期考察, 动态管理
公司后备干部的定期考察与中层干部的年度考核同时进行, 由人力资源部具体负责。重点考察后备干部的思想政治素质、工作实绩、廉政情况和发展潜力。在定期考察的同时, 还做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、调整、使用的依据。
在考察的基础上, 适时对后备干部队伍进行调整充实, 实行动态管理。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。
建立后备干部档案, 完善相关管理信息。后备干部档案的主要内容包括:后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和民主评议情况、年度考核情况、培养、奖惩以及岗位变动情况等。
3 特色亮点
选拔后备干部采取通过考试考察、组织推荐和个人自荐等方式;建立后备干部管理长效机制, 不断提高后备干部队伍整体素质和质量。
(1) 2012年, 我公司共有9名后备干部通过公开竞聘等方式走向省公司本部等工作岗位, 不仅向上级单位输送了高质量人才, 而且带动了我公司优秀人才的比、学、赶、超。
(2) 通过加大培训工作和人才培养工作力度, 公司人才当量密度同比提高3个百分点, 干部队伍素质明显提升, 后备干部更加优质。
(3) “三集五大”体系建设期间, 我公司共调整中层干部89人次, 由于后备干部储量充沛、质量优秀, 应对人事变化更加得心应手。
(4) 在创建“四好”领导班子考评工作中, “一报告两评议”测评表上满意度接近满分。
(5) 营造了风清气正的选人用人环境, 职工队伍呈现更加积极向上、勇于创新的工作气氛。
4 实践效果
2012年以来, 随着“三集五大”体系建设的深入开展, 公司机构设置、业务流程都发生了很大变动, 人员流动也随之加大, 对锦州公司原有的干部管理工作带来了较大的冲击。公司领导统筹规划, 遵循科学合理、利于工作、保持稳定、精简高效的原则, 严格按照“德才兼备, 以德为先, 崇尚实干”的标准选拔任用干部, 加大干部多向交流, 充分发挥后备干部的生力军和模范带头作用, 既保证了省公司各项决策部署的顺利实施, 又保持了干部队伍的稳定发展。
可以说, 通过加强后备干部的选拔、培养、考察和管理, 锦州供电公司干部队伍结构更加合理, 职工工作积极性不断提高, 争先创优意识进一步加强。一支高素质的干部队伍已经形成, 为公司各项工作的顺利开展提供了有效的组织保证。
参考文献
[1]胡哲, 黄莉.充分发挥信息化建设在干部教育培训中的作用[J].中国市场, 2013 (1) .
篇3：加强国有企业后备干部的管理
第一、解决备与用的问题。解决后备干部培养与使用脱节的矛盾，必须将后备干部纳入企业人才库分类管理，改革后备干部入选程序，引入公开、民主、竞争机制，做到民主化、科学化、制度化；重视后备干部使用，建立和完善后备干部优先使用制度。在高质量“备”的同时，注重于“用”。中央《党政领导班子后备干部工作规定》明确指出，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。没有特殊需要，不论直接任用还是公开招聘。都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用，坚持后备干部优先使用制度。
第二、解决博与专的问题。处理好博与专的关系，应当坚持博与专兼顾。后备干部人选的面要广，要打破以往从干部中选干部、企业内部“矮子中拔将军”的做法，根据企业发展需要，开阔视野，放眼企业、社会乃至世界，不拘一格挑选培养后备干部。提高选拔培养的针对性、计划性，在专业、能力、年龄结构等要求方面，坚持原则性与灵活性相结合，根据需要培养既博又专的人才。加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼，使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。
第三、解决质与量的问题。由备足备广调整为备精备专。根据发展需要确定数量，不搞全面开花，确保后备干部队伍精干。针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象，强化实践锻炼，提高能力。通过实践。锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力，树立科学的发展观、政绩观和群众观。
第四、解决进与出的问题。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题，严格按照《干部任用条例》选用干部，阳光下操作，将提名权尽可能交给群众，将民主推荐结果作为选用的主要依据，真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处，按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部。强化跟踪考察，制定科学的考核评价体系，从德、能、勤、绩、廉五个方面量化、细化考核内容，动态监督管理，动态调整，优胜劣汰，保证后备干部队伍具有过硬的素质。
(作者系上海大屯能源股份有限公司党委组织部部长)
篇4：白泽胡村后备干部管理办法
当前，为有效推进干部队伍建设，保障企业发展后继有人和持续稳定，我国越来越多的企业开始或已经建立后备干部队伍管理体系，逐步实施有效的后备干部储备计划。
1 实施后备干部管理的意义
(1) 为企业业绩持续提升提供稳定的、优秀的后备人才，稳定企业干部队伍。 (2) 保持企业稳定发展的经营状态，避免因干部离职对企业生产经营造成巨大损失。 (3) 为核心人才建立职业生涯发展通道，有效留住企业关键岗位核心人才。 (4) 将后备干部储备计划与企业人才选拔、岗位轮换、员工培训、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、职业生涯管理等人力资源管理各模块有机结合，提升企业人力资源管理水平，确保企业人才战略目标的实现。
2 胜任力与胜任力模型
胜任力是指将组织中具有高绩效水平人员与一般绩效水平人员区分开来的个人的潜在特征。胜任力模型是指担任某一特定职位并表现优异所必需的胜任力总和，它是胜任力的结构形式。胜任力模型是组织实施人员招聘、培训开发、绩效管理等工作的科学依据，对于人力资源管理工作具有基础性作用。
3 后备干部管理实施流程
3.1 后备干部选拔与管理
坚持以下原则：内部选拔为主，外部引进为辅原则；公平、公正、公开、择优原则；以业绩为基础，能力为核心原则。
3.2 组织机构与职责
实施后备干部管理，要成立后备干部管理领导机构，包括： (1) 高级后备干部选拔领导小组：负责企业高级管理岗位后备干部选拔。组长一般由企业董事长担任，成员由企业董事会成员、人事部门负责人等相关人员组成。 (2) 中级后备干部选拔领导小组：负责下属单位总经理班子、总部中层经理岗位后备干部选拔。组长一般由企业总经理担任，成员由企业副总经理及人事部门负责人等相关人员组成。 (3) 一般后备干部选拔领导小组：负责关键岗位后备干部选拔。组长一般由企业总部人事部门负责人或下属单位总经理担任，成员由相关部门负责人或下属单位人事部门负责人等相关人员组成。 (4) 企业人事部门为企业后备干部储备计划的组织和工作机构，具体负责企业关键岗位胜任力模型构建、后备干部体系建设、后备干部选拔、培养、调整、管理等方面的具体工作实施。
3.3 构建关键岗位胜任力模型
企业岗位胜任力模型建设遵循以下步骤开展工作：
3.3.1 岗位序列划分
岗位序列划分要求对企业的岗位按业务类似性进行划分，组合成岗位群，形成岗位序列，岗位序列再细分为岗位类别，最后细分到序列管理的基本单位即岗位。
3.3.2 确定胜任力模型建设的岗位
企业胜任力模型建设采取部分试点，逐步推进的方式进行，在模型设计前要确定胜任力模型建设的岗位。
3.3.3 岗位胜任力模型设计
胜任力模型设计主要围绕岗位任职的核心能力素质和专业能力素质分别开展。
3.3.4 任职资格体系建设
岗位胜任力模型必须转化为岗位任职资格体系才具有现实应用意义，因此必须进行任职资格体系建设，包括任职资格管理流程设计、任职资格管理制度设计等方面的内容。
3.4 后备干部选拔标准
3.4.1 后备干部选拔标准依据相关岗位胜任力模型确定，关键要素包括学历模块、知识模块、技能模块、职业素养模块、经验模块、业绩模块及基本特征模块。
3.4.2 企业各级后备干部选拔领导小组依据后备干部选拔标准开展后备干部选拔工作，遵循坚持标准、宁缺勿滥的原则。
3.4.3 后备干部一般应具备以下资格：
(1) 正职后备干部，一般从同级副职或下级正职中选拔。 (2) 副职后备干部，一般从下级正职（主管）或下级副职中选拔。 (3) 后备干部一般须具备大学本科以上学历，学士学位，特别优秀者可放宽至大专学历，但比例一般不超过后备干部总人数的10%。本条款要求须根据企业及岗位的实际情况予以确定。 (4) 外部引进的成熟人才可根据实际情况，由企业研究确定破格列入后备干部。 (5) 身体健康。
3.4.4 后备干部数量原则上，各级正职岗位与后备干部人数比例上限为1:3，副职岗位与后备干部人数比例上限为1:2，后备干部与备选人员人数比例上限为1:2。根据岗位层级由低到高可适当缩小后备干部人数比例。
3.5 后备干部选拔程序
(1) 民主推选阶段：通过民主推荐、相应后备干部选拔领导小组提名等方式相结合形成后备干部提名名单。 (2) 评议考察阶段：通过民主评议、考察谈话、能力测评等方式，由相应后备干部选拔领导小组综合评议，形成后备干部初选名单。 (3) 后备干部选定阶段：各后备干部选拔领导小组拟定相应岗位后备干部初选名单，经企业审批确定后备干部人员。 (4) 各层级后备干部名单在人事部门备案，用于后备干部的管理、培养、调整和任命。
3.6 后备干部培养、管理与使用
3.6.1 后备干部培养
后备干部选拔是基础，培养是关键。后备干部培养须对后备干部能力素质进行综合测评，根据测评结果发现后备干部的优势与不足，通过岗位轮换、挂职锻炼、内部兼职、外派学习、在职培训等多种措施改进其不足之处，持续提高后备干部的综合能力。
3.6.2 后备干部考核
后备干部考核包括业绩考核、能力考核、素质考核三方面。
3.6.3 后备干部调整
企业根据后备干部考核结果，可对后备干部人才储备库每年评价调整一次，对后备干部队伍进行动态管理。
3.6.4 后备干部档案管理
后备干部档案由其考核负责部门进行管理，人事部门一般全部备案。
3.6.5 后备干部使用
后备干部使用与任命应遵循： (1) 坚持原则，严格标准，下管一级。 (2) 原则上，企业内部员工未列入后备干部人才储备库的，不得进行相应岗位晋升，确需破格提拔的，须书面申请，经审批后执行，否则相关任命无效。 (3) 后备干部晋升任命前，原则上公示3个工作日，通过建议箱等方式接受广大员工的监督与意见反馈。对公示期间反映的问题，由相应后备干部选拔领导小组在5个工作日内给予处理，经落实后确定任命。
4 不足与未来研究方向
4.1 后备干部培养中存在的问题
长期以来，企业对后备干部的培养管理坚持保密原则，后备干部名单仅仅掌握于企业高管与人力资源管理部门，反而后备干部的直接领导人，甚至很多后备干部自己都不清楚。这就大大影响到了后备人才与直管领导的沟通交流，同时也影响到了对员工的激励效果。由于信息的隐秘，针对优秀后备人才的常态化与专业化培训难度较大。
4.2 后备干部日常管理中存在的问题
很多企业的后备干部管理机制不完善。针对后备人才的管理仅仅停留在“选拔”阶段，后期的跟踪辅导、定期评价等管理工作相对缺乏。后备干部队伍无法及时更新、补充、淘汰，后备干部长效的动态管理机制不完善。以上问题的存在，不能满足企业对高素质、复合型管理干部的要求，直接导致了后备干部管理不到位。
参考文献
[1]李浇.企业员工胜任力模型的构建.林区教学, 2012 (12) :32-34.
[2]刘正东.加强企业中层干部队伍建设的思考.江苏企业管理, 2000 (05) :20-21.