2022年金鸡小学团队工作总结

2022年金鸡小学团队工作总结（精选5篇）

篇1：2022年金鸡小学团队工作总结

2012年金鸡小学团队工作总结

四季交替，转眼间2012年春季已悄然走过，回顾半年的工作，在教工委教委领导的正确领导下，勤奋踏实地完成了领导交办的各项工作，并在各方面都取得了长足的进步。

现将半年的工作汇报如下：

一、在教工委教委领导的正确领导下，在教育系统团队组织的正确指导下，在同事的支持帮助下，我校紧紧围绕教育改革和发展这一中心任务，以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以实践教育和体验教育为途径，开展了丰富多彩的教育活动，圆满完成了各项工作任务。为进一步推进未成年人思想道德建设工程，根据年初团工委的工作计划，结合教育系统工作实际，按照团县委的有关工作要求，我校团队各项工作取得了长足发展。

二、以团队主题活动为教育载体，开展好丰富多彩的少先队活动。

1、少先队员是雷锋精神的传人

以“向雷锋同志学习“为契机，深入开展文明教育活动。在我校各年级年级深入开展了“弘扬雷锋精神、争当雷锋传人”主题教育，把雷锋精神带出校园，送到社会上去。学校组织了“唱雷锋歌曲、讲雷锋故事“的活动。各中队积极参与，热情高涨，增进了学生的助人为乐等意识。

2、文明美德植进学生心里

学校开展了“文明美德、伴我成长”主题征文演讲比赛。展现当代少先队员文明意识、德行品质，增进他们的爱祖国、爱父母、关心人等感情。教师组织学生积极征订，积极参与演讲及征文。

3、加强中队文化建设

各中队围绕“新学期、新风尚”、“学雷锋、见行动”等形式开展教育活动，营造活动氛围。本学期开展的“雷锋式少年”及“雷锋式班级”评比活动中，田珂铭等17名同学活动“雷锋式好少年”称号，六年级三班获得“雷锋式班级称号。

4、校园文化艺术节暨六·一文艺汇演

本学期5月举办了第二届校园文化艺术节暨六·一文艺汇演。艺术节活动中全校师生积极参与，在绘画、书法、制作中大放异彩。学校组织了以王小平校长、王庭发主任、张绍凡主任分别为组长的评审小组评出了以付灿、张又元等同学的优异作品。

在六一儿童节以“绿野新苗苗苗秀、金小花朵朵朵香”为主题的文艺汇演，各中队及幼儿园在舞蹈、歌唱、诗朗诵等节目中精彩演出，活动领导和观众的一致好评。

5、爱心撑起一片天空

我校四年级三班学生朱晓玲不幸受伤，全校师生闻讯纷纷捧出一份爱心，各中队积极募捐，教师积极参与共募捐善款2000多元。

灾难不警而至，防灾于未然。在县委县府的倡导下组织“抗灾救灾”的募捐活动中全校师生慷慨解囊。

6、“感恩我们在行动”励志报告

西部教育促进会在5月来我校举办了一场“感恩我们在行动”的大型励志演讲会，在会上专家通过生动的事例，感人的话语感染现场的每一位人。学生在活动学到了如何感恩父母、感恩他们。父母学到了如何教育子女。

三、加强少先队常规管理工作。

1、完善红领巾礼仪岗，成立礼仪班，每天有值勤队员在校门前值勤，做到定岗、定人、定时。要求行标准化的队礼，为全校的少先队员做好榜样。

2、强化化升旗仪式对学生的爱国主义教育。继续利用班级轮流升旗的形式让大多数队员受到教育和锻炼。

篇2：2022年金鸡小学团队工作总结

举办时间：11月12日晚上

举办地点：厦门海峡大剧院(厦门市思明区会展路198号)

篇3：2022年金鸡小学团队工作总结

吴正宪老师这样对团员说:“我们是学习的团队、研究的团队、服务的团队,每个人都要做团队的建设者,我们要有观点的碰撞、意见的争论、思想的交锋,要共同成长。”几年来,我们把团队成长的着力点定位在学习和研究上,把学习作为基础,把研究作为路径,把成长作为目标,建设成一支快乐的研究的团队、学习的团队。

一、以名师为资源——从成功经验中汲取专业养料

张铁道博士曾经这样告诫团员们:“吴正宪老师是一线老师的榜样和重要资源,也是团队的领军人物。我们研究吴老师,就是要学习她的课堂教学实践所体现的教学方法和教学理念,研究她的专业成长过程、她自身的专业素养以及她自身行为所体现的教学价值观。我们不是简单地模仿吴老师,而是以吴老师作为‘好吃有营养’的专业食粮,使团队每个人都能够茁壮成长。”

团队以吴老师数十年的教学实践探索为资源,研究吴老师的儿童观、儿童数学教育价值观、课堂教学观,研究吴老师的课堂教学实践。在认真阅读、总结、研究吴正宪老师已经出版的著作、论文和相关文章的基础上,总结出能代表吴正宪老师的系统的教育思想框架,建构起“吴正宪儿童数学教育思想体系”,传播、延续吴老师的资源,推广吴老师的思想、策略、方法,进一步发挥名师资源、指导教育教学实践,促进一线教师的专业发展。在研究中我们确立了如下的研究专题(如图)。围绕着这些专题,团员们制订研究计划,建立研究共同体,查阅文献、互动访谈。研究的过程是分享智慧的过程,大家通过交流,既为群体提供自己的意见与见解,又分享他人的观点和认识,真正实现了“从独白的数学走向对话的数学”,达到了一种个人与客体、个人与他人、个人与自己的三位一体的数学对话的良好状态。在2010年6月18日工作站结业的那天,我们交出了一份满意的答卷,《吴正宪的儿童数学教育》在专家的指导下正式出版了,受到专家们的认可和肯定。

团队不仅以吴老师作为榜样,而且在吴老师身后还有一支教育专家的队伍,每月一次的名师大讲堂是学员开阔视野、提升专业品质的重要途径之一。在两年的时间里,工作站举办了13期名师大课堂,先后请来了王尚志、孙晓天等多位专家。结合专家的思考与实践,从教育价值、教育的课程观、教学观等多方面为队员们作了高端的引领,真可谓数学教师的“百家讲坛”。每一次大课堂结束后,团员们都带回沉甸甸的收获,这些源源不断的新信息,越发地促进教师学习、思考、实践、再学习的良性循环,激发了队员们要做实践的思考者和思考的实践者的决心。

除此之外,读书也是我们走近专家的另一种方式。吴老师经常跟团员们说:“读书可以丰富我们的教育人生,一位好教师要想飞得高,走得远,唯有静下心来读书,要把读书作为一种习惯培养起来!”团队定期向队员们推荐优秀书目,并将推荐书的内容通过网站介绍给大家,可以根据个人需求有针对性地选择阅读,为后续的发展积蓄释放的能源。

学习、研究、交流成为团员成长的重要途径,在专业营养的浸润中团员们享受着自身成长的快乐。

二、以课例研修为路径——立足于教学实践能力的提升

我们常常思考这样的问题:一个教师什么时候进步得快?(主动反思)一个教师什么时候能自觉主动地反思?(受到刺激)当一位教师受到“外部刺激”的时候才能引发主动反思,有了自我反思才能知道自己的专业需求,有了专业需求会想办法获得进步。这个“获得的过程”就是团员进行研究的过程,这些“需求”就是我们研修的内容。我们尝试改变了以往教师的教研活动方式,变“被他人设计、被他人培训”为“我设计我研修”的互动研修活动,在生动的课例比较研究中,获得深刻的专业体验。

课后访谈:每次工作站的课堂展示结束时,吴老师和队员们就会走进课堂,和学生们开始对话……通过对学生进行课后访谈,我们可以从另一个角度了解课堂教学的得失成败;通过学生的视角,教师可以更好地理解教学;通过学生的视角,教师可以更深刻地了解学生,可以摒弃自己的许多“霸权假定”。课后访谈让我们真正地读懂学生,通过与学生的交流,才让我们的团员“心里忽悠的一下”,我们才“知道了学生的知道”。读懂学生就从这里开始,学生会告诉我们怎样做教师!

同课异构:同样的教学内容,不同的上课方式,从不同侧面突出了不同教师、不同教学方式在同一教学内容教学实践上的效果。通过同课异构,观察教学环节,分析教学现象,领悟教学本质。老师们通过同课异构的活动,从一课一例的模仿状态中走出来,明白了要放眼未来,“回眸自己的教育故事”,反思自己的教学工作,审视自己的教学行为,从新的视角学到新的思维方式,促进自身的可持续发展。

双师同堂:团员和吴老师一起执教,吴老师在学生的生成之处、在执教教师不知所措之时、在学生的精彩表现之处……恰当地进行点拨,不仅使上课教师也使听课教师豁然开朗。2007年12月,年轻的王翠菊老师与吴老师双师同堂,共同讲授《角的度量》。当面对吴老师轻轻抱起学生的那一刻,当吴老师追问到底是120度还是60度的那一刻,当吴老师对传统量角器稍作改造,让学生理解量角的方法的时候,小王老师发出感叹:我怎么没想到?在这次研修中,团队经历了“原汁原味的课堂—集体会诊,共同备课—同伴互动,专家点拨—干预后的双师同堂—案例的比较性研讨”的研修活动,使每位教师目睹了对于一节课的反馈矫正、反思跟进的全过程。

在课例比较研究中,团员们深刻体会到读懂学生、读懂课堂的重要性。正是这一次次比较中的刺激和震动,才使团员们找到了努力的方向和成长的动力。

三、以服务基层为重点——在成就他人的同时成长自我

工作站的工作宗旨是在提供高质量的教研服务中培育优秀教师。主要目的是探索为基层教师特别是农村和偏远山区教师提供高质量的教研服务。在服务中让教师获得有指导的、连续不断的专业体验,这种体验在互动分享中又生成了新的资源,产生出具有几何级数特征的聚集效应、辐射效应。

工作站团员们在自我成长的同时,也把服务基层作为历练自己的机会和责任。我们的足迹东到平谷的金海湖、密云的不老屯,西到门头沟的斋堂,南到大兴的安定和礼贤中心小学,北至怀柔的喇叭沟门,踏遍了北京的各个区县。记不清有多少次,在夜色朦胧中启程,记不清多少个酷暑严寒,车窗外漆黑的夜幕还没有褪去,大家早已在蜿蜒的盘山公路上前行。在车上,吴老师和大家在忙碌工作;在车上,老师们只是简单地充饥;在车上,主题活动设计的再研讨拉开了帷幕。

工作站带领骨干教师精心设计不同类型的研究课、专题报告、教材分析等多种项目,分类列出菜单,为基层学校提供“菜单式服务”。几年来,工作站的骨干教师走进众多偏远山区小学,进行菜单式服务、主题式服务、连续式服务,开展系列研修活动。2009年以“在常态教学中研究真问题”为主题,团队一次次走进延庆教师的课堂,跟踪教师的教学实践,从“问题解决”主题研修—双师同堂、体验建构—诊断跟进、设计发展规划—连续干预、在改变自我中前行—在常态教学中研究真问题,在这个过程中“尊重个体实践—分享同伴经验—共同学习成长—提升专业水平”,这样的连续干预,确保了研修活动的成效。

几年来,工作站以“团队研修方式”开展了一系列富有实效的数学教师研修活动,不仅带动了5个远郊区县工作分站,还对众多基层教师产生了积极影响,把最专业的服务送给最需要的人,促进北京教育均衡化的发展。

四、以资源积累为目标——在完成富有挑战性的任务中历练团队

吴正宪小学数学教师团队一直致力于建构高质量的共同学习体验过程,创设共同成长的绿色生态研修环境。工作站建立了一种开放的对话机制,为团员搭建适合自己成长的脚手架。在群体研修的激发下团员努力进行自主的攀爬,形成群体相互激发的共生共长的研修氛围。在群体交流中,每个人都实现着自我的成长突破:有的团员设计着富有特色的研修活动,有的团员自信地和专家交流,有的团员拿起笔总结吴老师的教育教学思想,有的团员到外省市传经送宝……2008年11月20日,中国教育报社组织了“吴正宪和她的数学团队——一个名师团队的展示及其成长范式解读专题教研活动”。来自全国的近500名教师,倾听了吴老师和团队教师的报告,亲自参与、体验了互动研修的过程。《中国教育报》对此进行了报导。这些都是我们成长的标志,我们也逐渐具备了承担挑战性任务的勇气。

几年来,团队在吴老师的带领下,在完成富有挑战性的任务中得到历练,使吴正宪小学数学教师团队不仅活跃在北京市,也活跃在全国的小学数学教学领域。在吴老师的带领下主持完成了教育部的多个全国培训项目:教育部基础教育课程教材发展中心“义务教育新课程远程研修项目”、教育部面向农村教师的远程培训项目、义务教育阶段新课程骨干教师数学学科国家级远程培训项目、教育部西北地区教学资源的建设项目等。团员们在吴老师的带领下学习,研讨、交流,在明确每项任务目的和内容的同时,集团队力量和集体的智慧,圆满完成了各项任务,受到了专家和一线教师的认可和肯定。

篇4：工作8年，10人团队是个“坎”

的确，一般来说，虽然从普通员工晋升为管理层，都是从小团队管理开始的，但是似乎10人团队是个“坎”，下属员工超过10人，与管理5、6个人的团队有着非常大的区别。而如果想要获得再次晋升，10人团队的管理经验则是必备要素。

第一步 理顺内部关系

内耗，从来都是团队效率低下的罪魁祸首。而内耗的重要原因则是团队内部关系复杂，当“各方”矛盾和利益难以调节的时候，就会使得团队成员各自为政。所以当管理者发现团队内部成员“不服管”时，首先需要理顺内部关系，找到大家矛盾的根源。

职场故事：后来居上者的纠结

职场人：小白某工控自动化企业区域销售经理

团队人数：12人

因为机遇，也因为自己的努力，小白在公司里是晋升较快的员工之一，毕业8年，进入公司3年，他已经是公司的区域销售经理，带领12名下属，负责某省4个重要城市的销售。

在小白的团队中，4位是省分公司的元老级员工，进公司有七八个年头了。还有两位是和小白一起被招聘进公司的“战友”，剩下的6位则是进公司两年以内的“小朋友”。这样的一个组合下。小白上任不久后就发现了问题。

首先是元老级的员工根本就不把小白放在眼里。公司的销售是小团队作战的，也就是说销售经理会带领1～2个新人一起去打单，然后由销售经理向区域经理汇报。过去，小白和“元老”们就有点竞争关系，在业绩比拼中各有胜负，现在小白被提拔。他们明显不服气。

第二，原本小白以为那两位和小白一起进公司的同事会成为自己的左右手，帮助自己快速建立起稳定团队，没想到他们却成为了小白最大的阻力。相对于老员工“明目张胆”的“不买账”，这两位却是“非暴力不合作”，小白苦口婆心地说，他们嗯嗯地答应着，行动上却没实际改善。

第三，如果大家团结一致，明确表示反对小白当领导也就罢了，说明小白或许真的是能力原因还得不到大家的一致认可；可事实上却是大家心理都有着各自的小九九，谁也不服谁，都憋着劲想把其他人扳倒，自己做老大。

最后，在这种混乱的情况下，剩下的小朋友们自然也无心干活，天天打听着各路小道消息，随时准备着重新站队。

小白的问题是：

1 团队内部关系比较复杂时，要如何处理员工之间的关系？

2 作为团队领导者，如何才能服众，让大家真正认可自己？

3 遇到和自己非常对立的下属，要如何处理？

专家解读：

1 人际关系无外乎包括权力关系、信息关系、竞争关系、利益关系。将这些复杂关系简单化，就能很好地处理与平衡员工关系了。例如，如果要解决信息关系，就建立共享信息平台，将所有的信息公开、透明，则信息关系就会变得简单。

2 要以身作则，公平公正地对待每一件事，处理问题对事不对人，在任何时刻都保持言行一致。同时在绩效方面要与员工共同订立目标，并定期给于回馈和鼓励，让他们对工作保持热诚。也需要发掘并发扬员工的优点，奖惩分明。

3 必须思考自己在做领导时是否考虑员工的想法和立场。沟通时要注意多听下属的解释，并留意不能做过于分辩性的回应。建立双方的信任，方便在往后做适当的引导。

第二步 合理任务分配，让合适的人做合适的事

所有的管理书籍都在告诉大家，要充分发挥团队成员的长板，让员工做自己擅长的工作。可是在小型团队中，往往一个萝卜一个坑，不可能有那么多工作机会让员工能够发挥自主性来进行选择。不过，即便如此，这个理论依然实用，只是需要管理者通过合理任务分配来实现。

职场故事：从大锅饭到责任制之间的“阵痛”

职场人：Amy市场研究公司大客户经理

团队人数：10人

Amy敢想敢做的性格让她顺利走上了管理岗位，但是也因为她的创新精神，让她陷入了麻烦。

Amy管理着一个10人创意策划团队，主要是为公司的客户提供一些创新的市场营销方法或者市场调研手段。过去，团队都是“吃大锅饭”，虽然每一个同事都会固定跟一两个相对固定的客户，但是总体来说是有活大家一起上。比如说，客户有比较紧急的需求，那么大家一起加班出方案，可是这样的方式效率实在不高，因为每次主要负责的同事都需要花费很多精力来和大家讲解客户情况，而且因为对客户公司的“不专”，其他同事也不能很快进入状况。于是Amy开始和团队成员讨论，试着改成项目负责制，由2～3个员工一小组，重点负责1～2个客户，如果遇到客户有重要项目需要实施时，再寻求别的同事资源。

这个想法很好，同事们也表示支持，不过问题还是出现了：

首先，每个客户的工作量不一样，特点也不同，那些比较刁钻，事情比较繁琐的客户，大家都不愿意去负责。

其次，什么情况算是客户有重要事情，需要别的同事援助？有的小组觉得自己的事情又多又紧急，但别的小组似乎总能找出更紧急的工作。

最后，援助的工作量，在KPI考核中如何体现？大家似乎都不太愿意去帮助别人，总是找借口推脱，经常需要“强制执行”，搞得大家都怨声载道。

Amy的问题是：

1 工作量不能完全平均的情况下，如何去分配工作，才能让大家都能接受，并努力去完成？

2 工作初步分配后，如果需要后期的团队内部配合，作为领导者，如何才能调动大家的热情？

3 如何形成制度，让大家对工作的分配无异议比如，在案例中这种情况下，如何合理指定KPI考核标准

专家解读：

1 在团体会议上让每一个人知道整个团队需要完成的项目、及可能面对的挑战，一起研究解决方案。再按照工作内容和任务，分成两个独立工作小组，由团队成员自主决定加入哪个小组，变“分配工作”为“主动选择工作”，增加员工对团队的责任感。

2 在调动员工热情方面：

从内部激励角度，可以让内部合作占一定的能力考核比例，直接影响员工最终的考勤成绩；

从工作安排角度，支持员工跨团队支持和不定期工作小组调动，这不仅对员工是一个很好的学习成长机会，更可鼓励大家注意内部配合和明白每个岗位不同的挑战。

3 在绩效考核方面，以捷成为例，除了考核员工个人的业绩指标外，对员工的考核范围还包括能力部分（competency），其中包括团队精神，如团队成员主动承担项目的程度，和其他成员进行建设性交流的程度，为其他成员提供帮助的情况等等，这些都会成为员工KPI的重要考核因素。

第三步 有激励才能走得更远

员工激励绝对不仅仅是公司的事情，事实上每一个层级的领导都必须深谙此道。因为，对于一线员工来说，激励可以不是一笔奖金和一次晋升，有时候一句温暖的鼓励也能够让他维持1周的工作兴奋度。

职场故事：消极的团队还有救吗？

职场人：Tony IT公司产品经理

团队人数：11人

到目前的团队做产品经理，Tony有点临危受命的味道，之前他在公司另一个稍小的团队，带领着4个小弟完成了不少可圈可点的项目。现在的团队，是公司里出名的问题团队，里面牛人不少，经验和技术都没有问题，感觉随便拉出来一个就能独当一面，可是或许是技术人员不善于沟通，再加上有点看不上对技术并不算精通的产品经理，于是他们对之前产品经理提出的需求总是说：“这个很难实现”、“这个时间根本不可能完成”……最后完成的产品，也总是不尽人意，不能完全实现产品经理的想法。

于是技术出身的TOny上任了。通过沟通，Tony发现由于团队长期处于消极状态，并不是解决产品经理和工程师之间沟通问题那么简单。

首先，团队氛围相当不好，面对产品经理，工程师的第一反应是抵触，而且似乎已经对如何“逃避”掉复杂工作具有相当的经验。

其次，之前的项目完成不太理想，大家已经形成习惯，对自己的工作业绩似乎已经有点无所谓了。

最后，团队成员对经常更换产品经理，表示出非常缺乏安全感，觉得公司随时准备抛弃掉整个团队，团队成员的工作热情都不高。

Tony的问题是：

1 面对“老油条”型的员工，要如何去激励他努力工作？

2 团队内部形成了比较懒散消极的氛围，如何整体去改善，具体需要怎么做？

3 在这样的团队中，需要如何去沟通？

专家解读：

1 要激励老员工，首先，一定要唯才是用，发挥其所长。设定一些有挑战性的工作目标。多跟他们分享团队的目标及鼓励他们提出有建设性的意见。同时，指定他们作为某些年轻员工的导师，增加其责任感。此外，帮助所有员工做职业生涯规划，在员工达到自己的个人发展目标的同时，还可协助整个团队完成团队目标。在这样的共同努力下，员工能够认可并朝着集团的整体目标前进。

2 当团队内部已经出现了一些问题时，领导者需要及时肯定、鼓励勤奋并获得成绩的员工，并对未达标的员工进行密集式的绩效审核，让他们清楚了解公司的要求。针对影响团队士气的懒散员工，经理更有责任订立明确的目标，让他们知道绩效文化有可能让他们被淘汰。

篇5：2022年金鸡小学团队工作总结

2022第35届金鸡奖提名名单(按拼音排序)

最佳故事片

《爱情神话》

《长津湖》

《狙击手》

《奇迹·笨小孩》

《人生大事》

《我和我的父辈》

最佳中小成本故事片

《巴林塔娜》

《村头村尾》

《漫长的告白》

《牛王》

《兴安岭上》

最佳儿童片

《地瓜味的冰激凌》

《暑期何漫漫》

《外太空的莫扎特》

《响彻云霄》

《再见土拨鼠》

最佳外语片

《花滑女王2：爸爸我爱你》

《花束般的恋爱》

《漫漫寻子路》

《唐顿庄园2》

《银行家》

最佳戏曲片

《敦煌女儿》

《谷文昌的故事》

《群英会·借东风》

《文姬归汉》

《捉放曹》

最佳纪录/科教片

《“炼”爱》

《1950他们正年轻》

《加油吧!乡亲们》

《听见光》

《无尽攀登》

最佳美术片

《超级英雄美猴王：齐天儿》

《老鹰抓小鸡》

《喜羊羊与灰太狼之筐出未来》

《小虎墩大英雄》

《熊出没·重返地球》

最佳编剧

兰晓龙、黄欣《长津湖》(原创)

邵艺辉《爱情神话》(原创)

王兴东《小道》(原创)

张律《漫长的告白》(原创)

周楚岑、修梦迪、文牧野、韩晓邯、钟伟(集体创作)《奇迹·笨小孩》(原创)

最佳导演

陈凯歌、徐克、林超贤《长津湖》

梁乐民《梅艳芳》

文牧野《奇迹·笨小孩》

薛晓路《穿过寒冬拥抱你》

张艺谋、张末《狙击手》

最佳导演处女作

李亘《如果有一天我将会离开你》

刘江江《人生大事》

刘循子墨《扬名立万》

邢文雄《这个杀手不太冷静》

杨程成《再见土拨鼠》

最佳男主角

沈腾(《独行月球》饰独孤月)

吴京(《长津湖》饰伍千里)

徐峥(《爱情神话》饰老白)

易烊千玺(《奇迹·笨小孩》饰景浩)

朱一龙(《人生大事》饰莫三妹)

最佳女主角

倪妮(《漫长的告白》饰阿川)

王丹妮(《梅艳芳》饰梅艳芳)

奚美娟(《妈妈!》饰女儿(冯济真))

杨恩又(《人生大事》饰武小文)

杨秀措(《黑帐篷》饰央金)

最佳男配角

陈明昊(《扬名立万》饰陆子野)

辛柏青(《漫长的告白》饰立春)

杨程成(《再见土拨鼠》饰商人老孙)

周野芒(《爱情神话》饰老乌)

朱亚文(《长津湖》饰梅生)

最佳女配角

阚昕(《柳浪闻莺》饰银心)

刘丹(《盛夏未来》饰老师)

齐溪(《奇迹·笨小孩》饰汪春梅)

吴越(《爱情神话》饰蓓蓓)

于慧(《小道》饰卓琳)

最佳摄影

杜杰《独行月球》

刘寅《外太空的莫扎特》

王博学《奇迹·笨小孩》

赵小丁《狙击手》

赵昱清《人生大事》

最佳录音

杜笃之、吴书瑶《梅艳芳》

王钢、刘晓莎《人生大事》

温波《爱情神话》

谢曜乩《神探大战》

杨江、赵楠《狙击手》

最佳美术

李安然《扬名立万》

李淼《独行月球》

陆苇、林伟健、何志恒、霍廷霄(集体创作)《长津湖》

王阔《外太空的莫扎特》

最佳音乐

陈曦、董冬冬《狙击手》

花伦乐队《如果有一天我将会离开你》

彭飞《独行月球》

王之一、梁皓一、李野《长津湖》

钟志荣、张兆鸿《神探大战》

最佳剪辑

黄琼逸《爱情神话》

李永一《狙击手》

麦子善、李点石、何永祎《长津湖》

张一凡、邝志良《穿过寒冬拥抱你》

朱琳、魏永、高琼嘉丽《人生大事》