职员招聘管理细则

职员招聘管理细则（通用6篇）

篇1：职员招聘管理细则

深圳市事业单位职员招聘实施细则

（二）遵守职业操守，具有良好的品行；

（三）适应岗位要求的身体条件；

（四）符合岗位要求的其他资格条件。

法律、法规、规章及其他规范性文件对应聘人资格条件另有规定的,从其规定。

非深圳户籍应聘人员应符合深圳市人才引进的相关规定。

尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员以及涉嫌违法犯罪正在接受司法审查尚未作出结论的人员，不得应聘。

第十条 招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。人事行政部门、纪检监察部门和事业单位行政主管部门按照职责权限负责对招聘工作的监督指导，对招考工作中违反干部人事纪律和其他有关规定的行为予以制止和纠正，确保招聘工作的公开、公平、公正。

第十一条 事业单位招聘职员实行回避制度。

应聘人与招聘单位担任单位领导职务的人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得应聘该单位的文秘、人事、财务、纪检、监察岗位以及有直接上下级领导关系的其他岗位。

招聘工作人员在招聘工作中，与应聘人有前款规定的亲属关系或存在可能影响招聘公正的其他情形的，应当主动回避。

第三章 公开招考

第十二条 事业单位公开招考职员按下列程序进行：

（一）制定招考计划；

（二）发布招考公告；

（三）接受报名；

（四）笔试；

（五）资格审查；

（六）面试；

（七）体检；

（八）考察；

（九）确定拟聘人员名单并公示；

（十）办理聘用手续。

事业单位人才紧缺岗位和特殊岗位招聘，可对前款规定招考程序进行适当调整。人才紧缺岗位和特殊岗位目录及具体招聘办法由市人事行政部门另行制定。

市人事行政部门根据本市事业单位人才招聘工作的实际需要，发布当职员公开招聘的工作指引。

第十三条 拟招聘职员的事业单位应根据岗位空缺情况，并按市人事行政部门规定的样式制定公开招考计划。公开招考计划应包括下列内容：

（一）招考单位名称、经费性质、行政主管部门名称、岗位总数、岗位空缺数、招考人数及招考时间；

（二）拟招考岗位名称、代码、经费性质、专业、人数；

（三）招考资格条件。招考岗位的资格条件应与岗位说明书的要求相符，不得设置歧视性条件。公开招考的最高年龄不得超过40周岁，但公开招考博士或高级专业技术资格人员的可以放宽到45周岁；

（四）由事业单位或其行政主管部门组织面试的应同时上报面试方案。

公开招考计划经行政主管部门汇总审核后报同级人事行政部门，由人事行政部门征求同级机构编制部门意见后核准。区属事业单位公开招考计划有下列情形之一的，区人事行政部门应报市人事行政部门批准：

（一）面向特定行业、系统、区域公开招考职员的；

（二）对报考人身份、年龄、资格条件等有特别要求的；

（三）有其他特殊要求的。

第十四条 招考公告应按市人事行政部门提供的范本制定，应包括招考岗位及人数、招考范围和条件、招考各环节的具体要求等内容。

市属事业单位的招考公告由市人事行政部门发布，区属事业单位的招考公告由各区人事行政部门发布。

招考公告至少应于笔试之前15日在市人事行政部门指定的网站发布，也可以同时在其他媒体发布。

第十五条 公开招考的报名和笔试工作按管理权限由市、区人事行政部门组织实施，具体事务委托市人事考务机构承担。

报名一般采取互联网报名的方式，网上打印准考证。网上报名时间不得少于5日。市人事考务机构应在报名期间定期公布各岗位最新报名人数。

第十六条 市人事行政部门根据岗位的类别和条件确定笔试科目。笔试主要测试岗位所要求的基本素质和专业知识。

笔试合格分数线由同级人事行政部门确定。笔试合格者才能进入资格审查。

市人事考务机构应在笔试结束后5个工作日内公布笔试成绩和进入资格审查人员名单。

第十七条 资格审查、面试、体检、考察、公示等工作由各区人事行政部门或市属事业单位组织实施，各区人事行政部门也可授权事业单位或其行政主管部门组织实施。

第十八条 对笔试合格的考生，各岗位依笔试总成绩高低排序，将拟聘人数3至5倍范围内的人员确定为资格审查人选，拟聘人数8倍范围内的其他人员确定为资格审查递补人选，具体倍数应在招考公告中确定。

同一岗位笔试合格考生人数少于拟聘人数3倍且拟聘人数不少于2人的，相应削减该岗位的拟聘名额。

第十九条 资格审查主要审核应聘者是否符合招考公告和岗位规定的招考条件。审查合格的确定为面试人选，出现不合格情形时，从递补人选中按成绩从高到低的顺序依次递补。

审查单位在审查结束后3日内且至少须在面试前1日在市人事行政部门指定网站公布资格审查结果和进入面试人员名单。

第二十条 面试主要测评考生的业务水平和工作技能。市人事行政部门会同行业主管部门分类制定面试指导规则。

面试组织单位根据面试指导规则确定面试的具体方案。市属事业单位的面试方案应事前报其行政主管部门和市人事行政部门备案；区属事业单位经授权由事业单位或其行政主管部门自行组织的，其面试方案应事前报区人事行政部门批准。

面试应组成面试考官组，考官组成员人数为不少于5人的单数。考官组成员可从考官库中通过抽签产生，也可由用人单位选派考官和从考官库中抽签产生的考官联合组成，但考官组成员中用人单位考官人数不得超过面试考官总人数的一半。市人事行政部门可根据实际需要对面试考官组成员的组成比例作相应调整。

考官库由市人事行政部门会同行业主管部门和各区人事行政部门按专业门类组建，按相关规定进行规范管理。

第二十一条 面试组织单位应当在面试结束后，将笔试成绩和面试成绩按一定比例合成总成绩，在面试成绩60分以上人员中依总成绩高低排序按拟聘名额等额确定体检人选。笔试成绩和面试成绩占总成绩的具体比例，在招考公告中确定。

第二十二条 面试组织单位应在面试结束后5个工作日内将总成绩汇总上报同级人事行政部门备案，同时将面试结果在市人事行政部门指定网站公布，公布时间不少于7日。

第二十三条 体检应到市（区）人事行政部门指定的医院进行，于面试结束后15日内完成。体检项目和标准参照公务员录用的体检标准执行；国家和省对部分行业的体检标准另有规定的，从其规定。

体检出现不合格情况的，应在体检结束后5个工作日内将体检不合格人员名单报同级人事行政部门备案。

第二十四条 对体检合格的人员，用人单位应在体检结束后30日内对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察。

考察合格的确定为拟聘人员；考察不合格的，报同级人事行政部门取消其聘用资格。

第二十五条 拟聘人员名单应在市人事行政部门指定网站进行公示，公示时间不少于7日。拟聘人员经公示，没有投诉或有投诉经查投诉不实或投诉属实但不影响聘用的，由用人单位为其办理聘用备案手续。

拟聘人员经公示，被投诉查实不能聘用的，由同级人事行政部门取消其聘用资格；对投诉一时难以查实的，暂缓办理聘用手续，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

第二十六条 因拟聘人体检、考察不合格，在公示期间因投诉被取消聘用资格，自愿放弃等情形空出的招聘名额，用人单位可另行招考，也可申请从总成绩60分以上人员中按成绩高低排名顺次递补。

用人单位申请递补的，应经其行政主管部门审核后，报同级人事行政部门核准。核准同意的，按本实施细则第二十三条至第二十五条的规定进行体检、考察和公示。

第二十七条 用人单位为拟聘人员办理聘用手续，并在公示结束后3个月内备齐规定资料报同级人事行政部门备案。

各区人事行政部门应于每年6月和12月将本区招聘职员的名单及其基本信息报市人事行政部门汇总。

应届毕业生或非本市户籍社会人员，由用人单位凭聘用备案表及其他所需材料办理毕业生接收手续或在职人才引进手续。

第二十八条 用人单位应在聘用人员到单位报到1个月内与其签订聘用合同，确定聘用关系。第二十九条 事业单位可与新聘人员约定试用期，并在聘用合同中明确。被聘人员为大中专应届毕业生的，实行1年试用期，其中获得硕士或博士学位的，可缩短试用期，但不得少于6个月；其他非应届毕业生的试用期不超过3个月。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，办理转正手续；试用期考核不合格或试用期内发现隐瞒病史等不符合岗位要求的，解除聘用合同，终止聘用。

第四章 选 聘

第三十条 招聘具有下列情形之一人员的，可采取选聘的方式进行招聘：

（一）本市认定的任期内后备级领军人才;

（二）取得正高级专业技术资格，且年龄在50周岁以下；

（三）取得副高级专业技术资格后从事本专业工作3年以上，年龄在45周岁以下；

（四）通过全日制普通高等教育取得博士学位，年龄在45周岁以下；

（五）应聘岗位属于市人事行政部门认定的本市事业单位当人才紧缺岗位；

（六）推荐就业的退役运动员；

（七）本市认定的任期内国家级领军人才的配偶；

（八）本市认定的任期内地方级领军人才或后备级人才的配偶，属市外机关事业单位在编干部，或具有中级以上专业技术资格或者技师资格，或具有全日制普通高校大专以上学历；

（九）符合随军条件的驻深部队军人配偶，属市外机关事业单位在编干部，具备本科以上学历或中级以上专业技术资格，年龄在40周岁以下；

（十）本市户籍人员的配偶，属市外机关事业单位在编干部，具备本科以上学历或中级以上专业技术资格，结婚满2年，年龄在40周岁以下；

本市事业单位当人才紧缺岗位目录和具体聘用条件由市人事行政部门另行制定。

第三十一条 选聘由事业单位组织实施，区属事业单位选聘的也可由区人事行政部门组织实施。选聘按以下程序进行：

（一）申报选聘计划。选聘计划应包含招聘单位名称、拟招聘岗位名称及经费性质、拟招聘岗位总数、应聘人应具备的资格条件等内容。市属事业单位的选聘计划报市人事行政部门核准，区属事业单位的选聘计划报区人事行政部门核准；

（二）发布选聘公告。选聘公告应包含选聘岗位及人数、选聘的范围和条件、选聘各环节的具体要求等内容。选聘公告由招聘组织单位在市人事行政部门指定网站发布，也可以同时在其他媒体发布；

（三）报名和资格审查。由招聘组织单位接受报名并进行资格审查；

（四）考试考察。招聘组织单位应按公平、科学的要求对考生组织考试和考察，具体内容和方式由招聘组织单位自行确定，考试、考察结果应及时公布；

（五）体检、公示、办理聘用手续、签订聘用合同、实行试用期等事项按照本细则第二十三条至第二十九条规定执行。

第五章 法律责任

第三十二条 招聘单位未经核准擅自招聘人员，不按招聘公告规定程序和要求招聘，或有其他违反本实施细则规定行为，情节较轻微的，由人事行政部门责令改正并予以警告；情节严重的，按下列规定处理：

（一）追究招聘单位负责人责任；

（二）对招聘单位进行通报，并限制其一定时限内的招聘权限；

（三）对其招聘结果不予认可，不予办理相关手续。

第三十三条 凡参与招聘工作的人员在招聘工作中出现下列情形之一的，按有关规定给予纪律处分，禁止其再参与机关事业单位招聘工作；属人事干部的责令其所在单位将其调离人事工作岗位；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）指使、纵容他人作弊，或在考试、体检、考察等过程中参与作弊的；

（二）故意泄露考试题目的；

（三）在资格审查中徇私舞弊、失职失责，致使明显不符合资格条件的考生进入面试，或恶意拒绝符合资格条件的考生进入面试的；

（四）有其他违反规定影响招聘工作公平、公正进行的。

应聘人与招聘工作人员共同违反前款规定的，其当次考试成绩无效，并按本实施细则第三十四条规定进行处理。

第三十四条 应聘人员有下列情形之一的，人事行政部门5年内不受理其应聘机关事业单位工作人员的申请。其中尚未办理聘用手续的，取消其聘用资格；已经聘用的，责令用人单位与其解除聘用合同。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）在招聘过程中有作弊等其他严重违反招聘纪律行为的。

第六章 附 则

第三十五条 各区人事行政部门可根据本实施细则制定本区的招聘实施细则，报市人事行政部门审定后颁布实施。

第三十六条 本细则自2009年7月1日起施行，有效期5年。《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》（深人发〔2005〕4号）同时废止。事业单位职员岗位聘任的具体办法另行制定。

篇2：职员招聘管理细则

关于印发《深圳市事业单位职员

招聘实施细则》的通知

各有关单位：

为进一步规范我市事业单位职员招聘工作，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》（深圳市人民政府令第137号），结合实际，我局制定了《深圳市事业单位职员招聘实施细则》，现予印发，请遵照执行。

二○○九年六月十一日

深圳市事业单位职员招聘实施细则

第一章 总 则

第一条 为进一步规范本市事业单位职员招聘工作，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》（深圳市人民政府令第137号），结合实际，制定本实施细则。

第二条 事业单位有岗位空缺需招聘职员的，适用本实施细则。参照公务员法管理的事业单位及实行企业化管理的事业单位除外。

第三条 事业单位招聘职员应与岗位设臵制度相结合，在核定的岗位总额内进行。

第四条 事业单位招聘职员应当按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，根据招聘岗位的任职资格条件及要求，采取分类考试考核的办法进行。

第五条 市人事行政部门负责全市事业单位职员招聘工作的综合管理和监督检查，以及市属事业单位职员招聘的组织工作。市人事行政部门授权各区人事行政部门负责本区所属事业单位职员招聘工作的组织实施和监督管理。

事业单位行政主管部门在同级人事行政部门指导下，负责本部门所属事业单位职员招聘的协调、指导和监督。

各事业单位按本实施细则的规定实施或参与职员招聘工作。

—2 — 第二章 招聘范围、方式、条件和要求

第六条 事业单位招聘职员分公开招聘和直接聘用两种方式，公开招聘包括公开招考和选聘。

第七条 事业单位招聘职员一般应当面向社会公开招聘，但应聘人符合拟招聘岗位任职资格条件和要求且具有下列情形之一的，可按有关规定采取考核的方式直接聘用：

（一）本市认定的任期内国家级、地方级领军人才；

（二）本市认定的任期内国家级领军人才的配偶，且属市外机关事业单位在编干部的；

（三）计划分配的军队转业干部及其原属市外机关事业单位在编干部的随调配偶；

（四）指令性安臵的退役运动员；

（五）按干部管理权限由上级机关任命的担任事业单位领导成员或六级以上管理岗位的人员；

（六）本市公务员或符合本市公务员转任规定的市外公务员；

（七）在同一经费性质的事业编制之间、从财政核拨经费事业编制向财政核拨补助经费或经费自给事业编制、或从财政核拨补助经费事业编制向经费自给事业编制流动的人员；

（八）通过市、区人事行政部门组织的公开招考或选聘首次聘用，并已办理聘用备案手续，在不同经费性质的事业编制之间流动的人员。

—3— 第八条 市人事行政部门可根据促进本市户籍人员就业政策的要求和实际需要，确定各类事业单位面向本市户籍人员招聘的岗位比例。

第九条 应聘人员须具备下列基本条件：

（一）遵守宪法和法律，无犯罪记录；

（二）遵守职业操守，具有良好的品行；

（三）适应岗位要求的身体条件；

（四）符合岗位要求的其他资格条件。

法律、法规、规章及其他规范性文件对应聘人资格条件另有规定的,从其规定。

非深圳户籍应聘人员应符合深圳市人才引进的相关规定。尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员以及涉嫌违法犯罪正在接受司法审查尚未作出结论的人员，不得应聘。

第十条 招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

人事行政部门、纪检监察部门和事业单位行政主管部门按照职责权限负责对招聘工作的监督指导，对招考工作中违反干部人事纪律和其他有关规定的行为予以制止和纠正，确保招聘工作的公开、公平、公正。

第十一条 事业单位招聘职员实行回避制度。

应聘人与招聘单位担任单位领导职务的人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得应聘该—4 — 单位的文秘、人事、财务、纪检、监察岗位以及有直接上下级领导关系的其他岗位。

招聘工作人员在招聘工作中，与应聘人有前款规定的亲属关系或存在可能影响招聘公正的其他情形的，应当主动回避。

第三章 公开招考

第十二条 事业单位公开招考职员按下列程序进行：

（一）制定招考计划；

（二）发布招考公告；

（三）接受报名；

（四）笔试；

（五）资格审查；

（六）面试；

（七）体检；

（八）考察；

（九）确定拟聘人员名单并公示；

（十）办理聘用手续。

事业单位人才紧缺岗位和特殊岗位招聘，可对前款规定招考程序进行适当调整。人才紧缺岗位和特殊岗位目录及具体招聘办法由市人事行政部门另行制定。

市人事行政部门根据本市事业单位人才招聘工作的实际需要，发布当职员公开招聘的工作指引。

—5— 第十三条 拟招聘职员的事业单位应根据岗位空缺情况，并按市人事行政部门规定的样式制定公开招考计划。公开招考计划应包括下列内容：

（一）招考单位名称、经费性质、行政主管部门名称、岗位总数、岗位空缺数、招考人数及招考时间；

（二）拟招考岗位名称、代码、经费性质、专业、人数；

（三）招考资格条件。招考岗位的资格条件应与岗位说明书的要求相符，不得设臵歧视性条件。公开招考的最高年龄不得超过40周岁，但公开招考博士或高级专业技术资格人员的可以放宽到45周岁；

（四）由事业单位或其行政主管部门组织面试的应同时上报面试方案。

公开招考计划经行政主管部门汇总审核后报同级人事行政部门，由人事行政部门征求同级机构编制部门意见后核准。区属事业单位公开招考计划有下列情形之一的，区人事行政部门应报市人事行政部门批准：

（一）面向特定行业、系统、区域公开招考职员的；

（二）对报考人身份、年龄、资格条件等有特别要求的；

（三）有其他特殊要求的。

第十四条 招考公告应按市人事行政部门提供的范本制定，应包括招考岗位及人数、招考范围和条件、招考各环节的具体要求等内容。

—6 — 市属事业单位的招考公告由市人事行政部门发布，区属事业单位的招考公告由各区人事行政部门发布。

招考公告至少应于笔试之前15日在市人事行政部门指定的网站发布，也可以同时在其他媒体发布。

第十五条 公开招考的报名和笔试工作按管理权限由市、区人事行政部门组织实施，具体事务委托市人事考务机构承担。

报名一般采取互联网报名的方式，网上打印准考证。网上报名时间不得少于5日。

市人事考务机构应在报名期间定期公布各岗位最新报名人数。

第十六条 市人事行政部门根据岗位的类别和条件确定笔试科目。笔试主要测试岗位所要求的基本素质和专业知识。

笔试合格分数线由同级人事行政部门确定。笔试合格者才能进入资格审查。

市人事考务机构应在笔试结束后5个工作日内公布笔试成绩和进入资格审查人员名单。

第十七条 资格审查、面试、体检、考察、公示等工作由各区人事行政部门或市属事业单位组织实施，各区人事行政部门也可授权事业单位或其行政主管部门组织实施。

第十八条 对笔试合格的考生，各岗位依笔试总成绩高低排序，将拟聘人数3至5倍范围内的人员确定为资格审查人选，拟聘人数8倍范围内的其他人员确定为资格审查递补人选，具体倍数应在招考公告中确定。

—7— 同一岗位笔试合格考生人数少于拟聘人数3倍且拟聘人数不少于2人的，相应削减该岗位的拟聘名额。

第十九条 资格审查主要审核应聘者是否符合招考公告和岗位规定的招考条件。审查合格的确定为面试人选，出现不合格情形时，从递补人选中按成绩从高到低的顺序依次递补。

审查单位在审查结束后3日内且至少须在面试前1日在市人事行政部门指定网站公布资格审查结果和进入面试人员名单。

第二十条 面试主要测评考生的业务水平和工作技能。市人事行政部门会同行业主管部门分类制定面试指导规则。

面试组织单位根据面试指导规则确定面试的具体方案。市属事业单位的面试方案应事前报其行政主管部门和市人事行政部门备案；区属事业单位经授权由事业单位或其行政主管部门自行组织的，其面试方案应事前报区人事行政部门批准。

面试应组成面试考官组，考官组成员人数为不少于5人的单数。考官组成员可从考官库中通过抽签产生，也可由用人单位选派考官和从考官库中抽签产生的考官联合组成，但考官组成员中用人单位考官人数不得超过面试考官总人数的一半。市人事行政部门可根据实际需要对面试考官组成员的组成比例作相应调整。

考官库由市人事行政部门会同行业主管部门和各区人事行政部门按专业门类组建，按相关规定进行规范管理。

第二十一条 面试组织单位应当在面试结束后，将笔试成绩和面试成绩按一定比例合成总成绩，在面试成绩60分以上人员—8 — 中依总成绩高低排序按拟聘名额等额确定体检人选。笔试成绩和面试成绩占总成绩的具体比例，在招考公告中确定。

第二十二条 面试组织单位应在面试结束后5个工作日内将总成绩汇总上报同级人事行政部门备案，同时将面试结果在市人事行政部门指定网站公布，公布时间不少于7日。

第二十三条 体检应到市（区）人事行政部门指定的医院进行，于面试结束后15日内完成。体检项目和标准参照公务员录用的体检标准执行；国家和省对部分行业的体检标准另有规定的，从其规定。

体检出现不合格情况的，应在体检结束后5个工作日内将体检不合格人员名单报同级人事行政部门备案。

第二十四条 对体检合格的人员，用人单位应在体检结束后30日内对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察。

考察合格的确定为拟聘人员；考察不合格的，报同级人事行政部门取消其聘用资格。

第二十五条 拟聘人员名单应在市人事行政部门指定网站进行公示，公示时间不少于7日。

拟聘人员经公示，没有投诉或有投诉经查投诉不实或投诉属实但不影响聘用的，由用人单位为其办理聘用备案手续。

拟聘人员经公示，被投诉查实不能聘用的，由同级人事行政部门取消其聘用资格；对投诉一时难以查实的，暂缓办理聘用手续，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

—9— 第二十六条 因拟聘人体检、考察不合格，在公示期间因投诉被取消聘用资格，自愿放弃等情形空出的招聘名额，用人单位可另行招考，也可申请从总成绩60分以上人员中按成绩高低排名顺次递补。

用人单位申请递补的，应经其行政主管部门审核后，报同级人事行政部门核准。核准同意的，按本实施细则第二十三条至第二十五条的规定进行体检、考察和公示。

第二十七条 用人单位为拟聘人员办理聘用手续，并在公示结束后3个月内备齐规定资料报同级人事行政部门备案。

各区人事行政部门应于每年6月和12月将本区招聘职员的名单及其基本信息报市人事行政部门汇总。

应届毕业生或非本市户籍社会人员，由用人单位凭聘用备案表及其他所需材料办理毕业生接收手续或在职人才引进手续。

第二十八条 用人单位应在聘用人员到单位报到1个月内与其签订聘用合同，确定聘用关系。

第二十九条 事业单位可与新聘人员约定试用期，并在聘用合同中明确。被聘人员为大中专应届毕业生的，实行1年试用期，其中获得硕士或博士学位的，可缩短试用期，但不得少于6个月；其他非应届毕业生的试用期不超过3个月。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，办理转正手续；试用期考核不合格或试用期内发现隐瞒病史等不符合岗位要求的，解除聘用合同，终止聘用。

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第四章 选 聘

第三十条 招聘具有下列情形之一人员的，可采取选聘的方式进行招聘：

（一）本市认定的任期内后备级领军人才;

（二）取得正高级专业技术资格，且年龄在50周岁以下；

（三）取得副高级专业技术资格后从事本专业工作3年以上，年龄在45周岁以下；

（四）通过全日制普通高等教育取得博士学位，年龄在45周岁以下；

（五）应聘岗位属于市人事行政部门认定的本市事业单位当人才紧缺岗位；

（六）推荐就业的退役运动员；

（七）本市认定的任期内国家级领军人才的配偶；

（八）本市认定的任期内地方级领军人才或后备级人才的配偶，属市外机关事业单位在编干部，或具有中级以上专业技术资格或者技师资格，或具有全日制普通高校大专以上学历；

（九）符合随军条件的驻深部队军人配偶，属市外机关事业单位在编干部，具备本科以上学历或中级以上专业技术资格，年龄在40周岁以下；

—11—

（十）本市户籍人员的配偶，属市外机关事业单位在编干部，具备本科以上学历或中级以上专业技术资格，结婚满2年，年龄在40周岁以下；

本市事业单位当人才紧缺岗位目录和具体聘用条件由市人事行政部门另行制定。

第三十一条 选聘由事业单位组织实施，区属事业单位选聘的也可由区人事行政部门组织实施。选聘按以下程序进行：

（一）申报选聘计划。选聘计划应包含招聘单位名称、拟招聘岗位名称及经费性质、拟招聘岗位总数、应聘人应具备的资格条件等内容。市属事业单位的选聘计划报市人事行政部门核准，区属事业单位的选聘计划报区人事行政部门核准；

（二）发布选聘公告。选聘公告应包含选聘岗位及人数、选聘的范围和条件、选聘各环节的具体要求等内容。选聘公告由招聘组织单位在市人事行政部门指定网站发布，也可以同时在其他媒体发布；

（三）报名和资格审查。由招聘组织单位接受报名并进行资格审查；

（四）考试考察。招聘组织单位应按公平、科学的要求对考生组织考试和考察，具体内容和方式由招聘组织单位自行确定，考试、考察结果应及时公布；

（五）体检、公示、办理聘用手续、签订聘用合同、实行试用期等事项按照本细则第二十三条至第二十九条规定执行。

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2第五章 法律责任

第三十二条 招聘单位未经核准擅自招聘人员，不按招聘公告规定程序和要求招聘，或有其他违反本实施细则规定行为，情节较轻微的，由人事行政部门责令改正并予以警告；情节严重的，按下列规定处理：

（一）追究招聘单位负责人责任；

（二）对招聘单位进行通报，并限制其一定时限内的招聘权限；

（三）对其招聘结果不予认可，不予办理相关手续。第三十三条 凡参与招聘工作的人员在招聘工作中出现下列情形之一的，按有关规定给予纪律处分，禁止其再参与机关事业单位招聘工作；属人事干部的责令其所在单位将其调离人事工作岗位；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）指使、纵容他人作弊，或在考试、体检、考察等过程中参与作弊的；

（二）故意泄露考试题目的；

（三）在资格审查中徇私舞弊、失职失责，致使明显不符合资格条件的考生进入面试，或恶意拒绝符合资格条件的考生进入面试的；

（四）有其他违反规定影响招聘工作公平、公正进行的。应聘人与招聘工作人员共同违反前款规定的，其当次考试成绩无效，并按本实施细则第三十四条规定进行处理。

—13— 第三十四条 应聘人员有下列情形之一的，人事行政部门5年内不受理其应聘机关事业单位工作人员的申请。其中尚未办理聘用手续的，取消其聘用资格；已经聘用的，责令用人单位与其解除聘用合同。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）在招聘过程中有作弊等其他严重违反招聘纪律行为的。

第六章 附 则

第三十五条 各区人事行政部门可根据本实施细则制定本区的招聘实施细则，报市人事行政部门审定后颁布实施。

第三十六条 本细则自2009年7月1日起施行，有效期5年。《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》（深人发〔2005〕4号）同时废止。事业单位职员岗位聘任的具体办法另行制定。

主题词: 人事 事业单位 职员△ 招聘 细则

深圳市人事局办公室 2009年6月11日印发

（印400份）

篇3：职员招聘管理细则

1 高校行政管理人员的现状

1.1 岗位界限模糊, 部分岗位种类交叉

首先, 大多数高校管理岗位人员来自专业技术岗位的具有专业技术职称的优秀人员, 俗称的“双肩挑”, 他们兼有管理和专业技术工作。其次, 从事某项专业技术工作的管理人员也可以晋升相应的专业技术职务。例如, 财务处工作的人员可以评聘会计师系列职称, 图书馆工作人员可以评聘图书馆系列职称, 辅导员可以评聘高校思想政治系列职称等。这些情况, 就使一部分管理人员具有了专业技术职务, 有些岗位的界限很难区分是专业技术岗位还是管理岗位, 例如辅导员既是管理岗位也是专业技术岗位。现行的工资管理模式是就高不就低原则, 相关管理人员必须在鱼和熊掌之间选择其一, 让他们陷于两难的境地。

1.2 管理人员队伍专业化程度不高

高校管理人员既有行政级别, 又有专业技术职务, 由于行政级别待遇低于专业技术职务待遇, 导致管理人员不断追求高学历, 参与专业技术职务聘任。而在制度上又缺乏适合管理人员自身特点和职业特点的科学管理模式和管理法规, 缺乏管理和系统的培训计划, 致使高校的管理人员还没正式建立起相对独立的专业化管理序列, 使得管理人员的队伍结构复杂、考核标准不一、晋升渠道狭窄, 缺乏有效的竞争机制和激励机制。这种管理现状的充分体现就是管理人员的专业化、职业化程度不高。

1.3 管理人员工资待遇偏低

根据我国现行的事业单位工资标准表, 管理人员的工资标准低于原同等级别但晋升为专业技术人员的工资标准, 而且管理人员与专业技术人员的薪酬差距越来越大, 致使管理人员队伍难以吸引和留住有发展潜力的优秀人才专职从事管理工作。

2 高校行政管理岗位改革方向

面对高校行政管理人员目前存在的现实状况, 全国上下也在积极探索新路子和新办法。《高等教育法》第四十九条规定, “高等学校的管理人员, 实行教育职员制度”。“高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员”。2000年起, 教育部在华中科技大学、武汉大学等五所部属高校和部分省属院校启动了管理人员教育职员制改革试点工作, 虽然取得了初步成效, 但至今没有形成规范性文件, 还没有在全国高校推行职员制度改革。笔者认为, 根据目前高校管理人员的状况, 为建设一支科学的、高效的管理人员队伍, 必须推行职员制, 根据职员的职位要求进行岗位聘用。

3 高校行政管理人员推行职员制改革的基本设想

3.1 加大宣传, 转变观念

实施高校教育职员制是要建立一种适合市场经济形势的用人机制。为了顺利开展工作, 需要加大宣传力度, 提高思想认识, 转变岗位观念, 完成两个转变:一是由单位安排工作向竞争上岗, 择优聘用的转变;二是管理模式由身份管理向岗位管理转变。在舆论上、思想上、心理上完成职员制改革的充分准备。首先, 实施职员制是高校人员分类管理的必然趋势, 是优化管理人员队伍结构, 改善管理人员素质, 提高管理效能的必需措施。其次, 实施职员制是提高管理人员待遇, 拓宽管理人员发展途径, 解决管理干部能上不能下, 体现以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的重要举措。

3.2 科学界定职员范围, 畅通职务晋升渠道

要对职员的范围重新进行梳理和界定, 既要避免岗位争议, 又要适当反映不同岗位间的差异, 为不同岗位的晋升提供晋通渠道。

按照职位分类原则和依法办事的要求, 坚持以“事”为中心, 做到一事一职位。依据高校教育管理机关的工作职能, 重新修订职位说明, 对每一个职位的工作范围、权限、性质、责任、竞争上岗、择优聘任、严格考核等作出明确详细的规定, 为职员的升降、奖惩与培训提供明确的方向和可操作性方案。从身份管理变岗位管理, 从而促进高校自主用人, 保障教职工的自主择业, 实现人力资源的有效配置。

3.3 建立合理的工资标准, 完善有效的薪酬增长机制

职员的薪酬一方面要体现职员的职级高低、责任、大小和工作难易程度, 另一方面要体现职员的能力、资历和贡献。薪酬的设计要让管理人员看到通过努力工作可以晋升职级、提高待遇的结果, 从而激励他们的工作积极性。

当前, 国家还没有放开事业单位管理人员的非领导职务, 高校一方面要积极向主管部门反映, 制定配套政策;另一方面, 可结合校内实际情况, 暂时出台一些内部过渡政策。例如, 在距离退休时间不足10年, 且正科岗位工作满8年的管理人员, 可享受副处级待遇, 但正科级身份不变, 档案工资中的职级工资和薪级工资暂不变, 其他待遇按实岗聘用待遇执行;解聘和退休后按正科级兑现待遇。每个职级都可设定科学的晋升条件, 以此类推。

建立合理有效的职级晋升及其薪酬增长机制, 必须要有资金投入。希望国家、地方、高校等多个层面要重视与支持高校管理人员的职员制改革, 高校教育行政管理人员的工资、职务等各方面待遇一直晋升不上去, 部分原因是教育资金短缺、投入不足造成的。

3.4 建立明晰的考核标准, 完善全方位绩效考核机制

考核, 是人事管理的重要环节之一, 是人事部门的一项经常性、基础性工作。遵循公平、公正、公开的原则, 根据各岗位的实际情况制定考核标准, 并在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作绩效, 廉洁自律等方面细化考核标准。

结合高校教育职员管理工作的特点, 职员绩效考核者应由职员的下级、同事、上级或者管理服务对象以及其本人组成, 根据其工作特点所涉及的各个方面对职员进行全面的考核和评价, 既增加了职员自身在考核过程中的权重, 还可通过职员寻找自我差距与不足来主动完善绩效考核的效果。

3.5 沟通协调相关部门, 加强整合各方利益

一方面, 高校教育职员制是一个系统工程, 在实施过程中, 需要与各相关部门沟通, 期望得到财政部门、教育主管部门、编制管理部门、社会保障部门、组织部门等相关政府职能部门的支持、协作和配合, 要切实推进以政府为主角的管理体制改革和投资体制改革, 为高校管理人员建立一个良好的社会保障体系, 打造一个良好的实施高校教育职员制的外部环境。

另一方面, 高校职员制政策的制定和实施, 必然会抑制一些人的利益, 而满足另一些人的利益。要协调政策执行过程中受益者和被抑制者之间的利益关系, 必须具备一个基本前提, 即得到该政策相关群体的普遍认同。

4 结束语

针对高校管理岗位设置存在的问题, 笔者认为高校可通过实施职员制改革, 在管理人员队伍中建立一套符合管理人员队伍自身特点的相对独立的等级序列和聘任管理体系, 平衡各方利益, 采取相应对策, 建立合理薪酬激励机制和考核评价机制, 完善人员晋升渠道, 加强人员的考核及合同管理, 从而使管理人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩工作有章可循, 有法可依, 使高校管理人员队伍逐步走向专业化、规范化、科学化。

摘要：2011年, 随着全国高校进入岗位设置的全面实施阶段, 高校岗位设置管理工作已步入正轨。结合高校岗位设置的实际情况, 针对高校行政人员管理运行中出现的一些新问题, 进行了认真的分析和思考, 提出了对高校行政管理人员实行职员制改革的思路, 有利于加强高校管理人员队伍的建设和管理。

关键词：高校,行政人员,职员制改革

参考文献

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[8]高校职员制改革为何步履艰难?[EB/OL].http://news.hzu.edu.cn/n5045c108.shtml

篇4：国有电力企业职员管理机制探究

摘 要：当前我国步入激烈的市场经济竞争环境下，创新是时代发展的特征，是提高企业竞争力的核心，而人才是保障。国有电力企业需要更新管理理念，完善人才任用选拔工作机理，破除传统模式，引入竞争机制，建立“任人为贤、优胜劣汰”弹性的职员管理模式，建立激励和约束机制，完善科学的培训机制。文章对西藏电力公司改革、发展过程中职员管理存在的问题及采取的措施进行分析和探讨。

关键词：电力企业；职员管理；机制

中图书分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0053-04

1 研究的背景和意义

随着全球知识经济时代的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，从20世纪20年代初萌芽的人事管理发展史看，现今世界迎来了人力管理的崭新时代。企业要对人才做到“人尽其才、才尽其用”科学合理使用和管理，需要建立科学实用、弹性的人力资源管理制度，形成优胜劣汰的竞争机制。现今人力资源管理制度全球发展史上只有西方美日两种模式，无论采取哪种模式，均需符合本国的国情，同时结合自身实际，“去其糟粕、取其精华”，融于现代管理学，同时符合企业文化特点，开展各类型、各层次人才合理配置和使用，提高其综合素质，发挥人才最大的潜质，发挥人力资源管控的优势，这些是现今国内多数电力企业亟需解决的问题。

2 人力资源管理事关企业生存发展的大局

21世纪是全球知识经济时代，市场竞争的核心是“人才”竞争，企业如何适应国内外形势发展变化，建立和完善现代企业制度提高企业国际核心竞争力，把握发展的主动权，关键在“人才”。变革和创新国企人力资源开发与管理的重要性可囊括为宏观和微观两个方面，宏观表现为：有利于深化国企改革，增强国企的综合竞争力。微观表现为：有利于培养造就一支“敢打敢拼、勇于创新、奋发图强”的优秀的经营管理队伍，提升国企的管理水平，吸引和留住具备专业技术、技能的各类人才，加速推进企业“企业化运作、公司化经营”的理念，建立现代企业制度；同时提高职员队伍的综合素质和竞争力、增强企业的凝聚力和向心力。

3 国有电力企业人力资源管理

3.1 国有电力企业人力资源管理探究

①企业结构性缺员和冗员问题突出。国内电力企业属于技术密集型企业，全国电网网架区域复杂、电压等级越提越高、对电网自动化程度、技术要求极其苛刻，造成企业岗位设置趋向复杂，对职员的综合素质要求急剧攀升，因此普遍现象是企业结构性缺员问题十分突出；另一方面，由于“智能电网”建设、电力新技术运用与生产，职员原有技术和综合能力已不适应电网发展的要求，因此职员出现大量“隐形失业”的现象，冗员问题更加严重。根据国家研究中心估算，目前国企冗员比例至少已达20%～30%，实际情况甚至更高，最终导致国企高精尖精通专业人员和优秀管理人员短缺现象严重。

②机构臃肿管理层级繁琐和资产闲置问题突出。社会主义市场经济体制改革目标就是优化资源配置，通过优化资产达到优化劳动力配置的目标。但是电力企业现状是：企业虽然在推行“三集”（人力资源集约化管理、财务集约化管理、物资集约化管理）“五大”（大生产、大运行、大建设、大规划、大营销）体系建设，但是电力企业普遍机构设置庞大、管理层级多，职员富余、运转效率低下、集约化程度不高等问题十分突出，国企部分固定资产、流动资产、无形资产、其它资产投资结构性僵化、闲置、运转不灵，未发挥资产增值的作用，同时造成富余劳动力逐年增加，上述状况互相影响、恶性循环问题突出。

③企业阶段性岗位调整和用工方式衔接问题突出。按照企业人力资源管理要求，就是要求劳动力实用价值和企业效益紧密挂钩，科学岗位设置和调整要紧密结合企业发展状况。但是目前国有电力企业内部存在大量富余劳动力，工作轻松的管理岗位存在着人员富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种局面导致出现“只会动口、不会动手”的“老爷”职员，严重制约电力企业的高速发展，这是人力资源管理中企业阶段性岗位调整和企业发展严重脱节所造成。

④生产岗位和管理岗位比例失调问题突出。长期以来，国有电力企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前电力企业部门多、人员多，生产岗位和管理岗位职能交叉力度不强、效率不高，而一线职员紧缺，一线生产技术人员和管理岗位人员比例不平衡，调剂功效不显著，因此无法实现国企“减员增效”的最终目标。

3.2 国有电力企业职员培训

现今国有电力企业缺乏人力资本的投资意识，认识停留在职员知识和技能提高是个人问题，与企业无关，不愿意过多投入资金用于在职培训，只“重眼前、轻长远”，对“人力资源”开发关系企业生存发展认识不足。由于培训制度不全，使的公司、电网发展无法与人才发展相适应；先进的管理方法、大量新技术革新和运用，职员知之甚少，发现问题无法解决；部分职员得不到学习新知识、新技术的培训机会，而有关系和有职位的人员却总是抢占机会，成了培训专业户；大多数培训流于形式，出问题就解决现有问题，不从源头防治；培训方式呆板、内容枯燥，脱离实际，不仅无助于职员进步，造成职员对培训的反感，结果适得其反，得不到应有的效果。

3.3 国有电力企业人才选拔任用机制

目前虽电力企业完成改制，建立了配套的现代企业制度，但是也有改制企业沿用一些旧体制下的管理模式，未建立真正意义的岗位竟聘制度，实现干部“能上能下”常态化的任用管理机制。企业内部人际关系复杂，形成了各种类型的小团体、小圈子的利益团体，部分单位内部形成不同的派系，排挤弱势职员群体，严重限制优秀人才的成长，导致人才流失。完全违背“要任人为贤、杜绝认人为亲”的用人原则，在职务升迁、职称聘用等方面，不是“公开、公平、公正”的原则，存在论资排辈、走关系现象严重；最终导致国企业人事制度改革上的弊端，优秀人才、学有所成职员无用武之地的闲置浪费。

3.4 国有电力企业人力资源管理存在的问题及解决对

策

针对存在问题和原因，提出以下对策：

①优化人力资源管理机制。通过各种招聘途径，择优录用，而且企业科学组合，力争“人尽其力、才尽其用”。真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面， 使业绩突出的人得到重用，实现自我价值。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。加快推动人才流动，吸引高素质、高学历人才。

②完善培训机制，提高人力资源素质。国有电力企业必须加大人力资源管理力度，筹集资金、加大培训投资力度， 完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。电力企业可采取与高校联合办班的形式， 提高骨干职员的知识、技能水平， 采取半脱产参加各类培训班。同时鼓励职员进修， 形成良好的学习风气。最大限度发掘职员的创造潜能， 推动企业的创造和技术革新。培养职员的职业能力、通过制度和机制的建立岗前、岗位、转岗、经理、阶段性等形式企业职员争当技术能手的良好氛围。

③健全和完善职员激励机制。激励是调动国有电力企业职员为实现工作目标的主动力。根据职员的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让职员参与企业的目标管理，鼓励提出合理化建议，对学以致用、业绩突出的职员，要关心爱护予以重用。

4 国有电力企业职员管理状况分析和研究

4.1 西藏电力企业职员管理机制探究

4.1.1 企业职员管理机制总体状况

一是公司绝对缺员与结构性缺员矛盾突出。西藏电力公司是国有省级电力企业，截止2011年底，公司系统劳动定员范围内职员为3 131人，缺员率达到23%，在总量严重缺员的同时，下属企业缺员率达到22.3%；造成职员新老交替缓慢，人才成长不适应公司发展的要求。

二是职员素质亟待提高。公司在岗长期员工中，本科及以上学历414人，仅占12.1%，初中及以下学历1118人，占32.67%；高级职称仅有23人；技师仅有1人，在职称评定，公司未实行聘任制，职员获取职称的积极性不高，职员的业务技能与电网发展、公司发展现实要求存在较大差距，人力资源管理水平仍需提高。

4.1.2 企业职员管理机制存在的突出问题

①选拔人才缺乏科学合理性。近几年，西藏电力公司作为国有电力企业，在人才的选用上存在着与其它国有电力企业相同的状况：由于改制前企业存在政府行政干预，公司同时承担行使政府行政和企业职能，企业无自主权，虽然现今公司已改制，但是人资管理工作起步较晚，企业对未来人力资源的需求情况缺乏长远眼光，没有人才储备。选入口单一，招人难、留人难，缺乏科学合理的岗位管理手段，职员缺乏主动性与积极性，缺乏系统的绩效管理体系，职员工作动力不足，压力不大，危机感不强，缺乏教育培训的长远规划。

公司从事人力资源管理的人员素质不高，未掌握必备的知识和技巧，因此，公司缺乏制定人资长期规划能力的职员。在业绩考核、人事任免多方面，缺乏客观公正审视企业各方需求的能力、看待问题倾向化等。最后，只会着眼于岗位设置，缺乏严密的跟踪考核机制，对于能否做到“人尽其才，才尽其用”漠不关心，监管不力，这样就削弱了企业的管理绩效的成效。

②培养人才环节薄弱。西藏公司在人才培养方面存在：一是职员不能全面掌握工作技能和能力（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；新人员通过培训能够独立工作后，很长时间在从事同一岗位（工种）工作，存在弊端，知识和技能原地踏步，现有水平无法适应更高的工作要求；二是虽然公司提倡职员各种方式的在职学历学习，但是由于在职自学成本太高，职员需要付出长时间的实践、摸索，增加自学的时间。三是培养方式完全跟不上电网发展的需要。

③局部冗员、人才成长缓慢。作为一个省级公司，却有在职员工3 131人（不含劳务派遣和不在岗人员），凸显冗员问题。局部冗员问题普遍，主要由政府行为企业化造成的。在计划经济体制下，企业招录职员完全受到政府行政指令性计划干预，未考虑录用人员的综合学历及能力，由国家统包统配安置的劳动力，除非其犯有严重错误，否则不能辞退。为此，人浮于事，完全缺乏现代企业公司化运作和企业化经营的理念，原有的冗员沉淀的恶果，已成为制约企业高速发展的绊脚石。

④人资管理存在的两种误区认识不清。人力资源管理和人事管理存在本质上的区别。人事管理把员工作为劳动者，强调以“事”为中心，人力资源管理把员工看作可以开发和利用的资源，强调以“人”为中心。人事管理要求职员绝对服从工作安排，忽视职员对岗位自由选择，抑制职员主动性和创造性的发挥，造成人才浪费；而人力资源管理把职员作为企业的战略资源，发挥职员主观能动性，让其实现自身价值。人事管理日常忙于员工招聘、绩效考核、转正考试、发放奖金，对职员实行“身份证”管理。

职员获得某种职位，只升不降，与工资待遇挂钩，终身受益；“终身制”的用工制度使职员几乎被终身不变地设定在一个企业或岗位上，几十年的终身制所形成职业终身性的观念，培养出劳动者的“铁饭碗”意识，职员安于现状，从一而终，求稳怕变，这种体制下的人事部门决定职员“身份”大权，职员的前途往往在人事部门“好恶”定了终身，多少德才兼备的人才因此失去了机会。因此这种体制驱使职员不是努力学习业务技能、增长才干，而是存在熬资历、混日子，托“门路”，拉“关系”的情形，因此应该通过人力资源管理模式改进职员任用上的“终身制”和“不正之风”。

⑤分配上的平均主义严重。在国内电力企业内部，分配实行利益平均分配制度，造成劳动力能力的低下，电力企业经过公司化改制后，虽然实行了人力资源绩效考核管理的模式，但是“岗位差距、能力差距、水平差距”没能够得到体现，无法展示个人价值标杆，人多人少一个样，干好干坏一个样，利益分配上差距不明显，制约了职员的积极性和创造性，使得干部无视工作效益，追求安逸享乐的人越来越多。如果不能“改革创新、割除毒瘤”实现分配收入与个人贡献紧密挂钩，如破除平均主义分配制机制不能实行，那么电力企业不可能打碎冗员的伽锁，不可能真正摆脱困境，走向市场。

⑥企业化社会保障的枷锁未被打破。多少年来，国内电力企业成了一个“小社会”将一切大包大揽。这就意味着职员只要进了国有企业大门，成为正式职员，收入不但可以稳固，还能够获得养老、医疗、教育、住房、生活等一系列保障机制优厚的待遇资格。正是因为企业化运作、公司化经营的国有企业承担着社会化服务职责，致使电力企业冗员人员能够轻而易举的获得社会福利保障；在如此优越条件下，人们自然选择留在企业，使电力企业冗员问题不好从根本解决，故应从根本打破企业社会保障制度的枷锁，才能从一定程度上缓解冗员问题。

⑦利益分配制度缺乏科学性、激励机制不健全。西藏电力企业的“岗位技能工资”设置缺乏科学合理性，未从“学历高低、岗位层次、技能高低、职称等级、职务级别”等因素综合考虑，过于死板，缺乏灵活性；收入分配“平均主义”、“大锅饭”思想根深蒂固，同时处于企业“稳定”角度和“随意性”的工作行为制约破坏着企业的产能效率，以人、以事定岗现象屡见不鲜，“脱离实际、照搬照用”完全违背市场经济的要求。特别是企业新酬未能实现“按劳分配”，分配方式僵化、缺乏激励机制。目前实行的岗位技能工资制，对于职员绩效考核评价报酬的影响幅度很小，未实现收入分配的合理档次，体现不出收入与个人贡献大小紧密挂钩，缺乏激励作用，容易挫伤职员的工作积极性。

4.2 西藏电力公司改善职员管理机制的举措

近几年来，西藏电力有限公司在探索职员管理机制管理改革过程中，做出了如下举措。

4.2.1 完善制度体系，强化集约化管理工作

2011年，公司围绕“三提两保”中心任务，以“四支队伍建设”为载体，稳步实施队伍素质提高工程；对公司系统人力资源现状进行梳理和分析，编制了《“队伍素质提高”工程三年规划（2011～2013年）》和《“队伍素质提高”工程2011年推进计划》，以机构编制标化工作为基础，不断提高人力资源集约化水平；以深化工资收入分配为手段，切实发挥薪酬激励导向作用；稳步推进全员绩效考核管理，创新完善职员考核激励机制，健全工作机构，制定工作措施，细化任务分解，确保取得实效。

4.2.2 加强人力资源制度建设，巩固机构编制标化成果

开展基层单位“三定”工作回头看和检查工作，规范基层二级单位岗位设置，加强对公司系统纪检专责岗位进行了调整，公司系统机构设置和人员配备逐步趋以合理；加强劳动计划管理，指导各供电单位劳动定员贯标工作，增强了公司劳动计划和定员定编管理的有效性和针对性；认真研究公司系统劳务派遣用工政策，积极开展社会化用工情况调研，针对存在的风险和问题提出合理化建议，有效控制了劳务派遣人员的增长，规范了用工管理，降低了风险和人工成本。

4.2.3 多渠道解决总量结构缺员矛盾

拟订解决供电企业结构性缺员实施意见，努力推进解决结构性缺员工作；积极推进公司系统人才跨单位、跨区域流动，全年系统内调配80人，有效解决了部分单位缺员问题；通过加强技术进步、改进管理方式等形式，推行国家电网公司“三集五大”战略的施行，推进发电厂、变电站少人、（无人）值班站的建设，降低人力资源成本、优化人员配置，提高工作质量和效益。

4.2.4 严格管控总额，细化工资管理

全面实施工资总额和工资水平双重调控，加强对工资总额分配结构和发放水平的管控力度，逐步理顺公司内部收入分配关系，将增量向一线、关键岗位合理倾斜，完善收入分配管理调控约束机制；进一步规范了工资计划管理。

4.2.5 加强监督检查，规范薪酬福利管理

2011年西藏公司组织各单位开展收入分配自查，全面总结近三年来西藏公司在工资管理、社会保险、公积金、年金管理等方面的情况和存在的问题，全面摸清管理现状；积极配合国家审计署和国家电网公司对西藏公司的审计，对存在薪酬管理问题突出单位进行通报并督促整改；结合公司本部处长和专责岗位选聘，对本部各职位等级的岗位岗级与奖金系数进行调整规范，合理拉开收入差距；规范“五险两金”职员保障管理，及时开展五项社会保险与公积金基数调整，开展公司系统应参加城镇居民社会养老保险人员情况统计核查，召开年金管理机构会议，组织年金账户核查，督促投资管理人开展年金投资运营。

4.2.6 加强和完善公司绩效管理体系建设

加强对基层试点单位的调研、指导，试点探索并不断完善生产一线的精益计分（工分制）绩效管理模式；借鉴内地兄弟单位绩效管理经验，结合公司实践，制定公司员工绩效考核管理办法，制定基层单位绩效考核管理制度；建立公司统一的2011、2012年绩效考核指标体系；组织开展对基层单位年中、年终绩效考核，开展公司本部特殊贡献和工作质量考核，全面提升工作业绩，规范化管理标准。

4.2.7 制定公平、公正、公开的激励机制

西藏公司根据本企业的特点而采用不同的激励机制，主要包括以下几个方面：

①运用参与激励。公司举办各种各式各样的活动，鼓励职员参与，使职员感到自己在企业中的价值，形成职员对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

②运用工作激励，通过职员岗位竞争，把职员放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加职员的新奇感，给予职员想象的空间，去创造，从而赋予工作以更大的挑战性，培养职员对工作的热情和积极性。

③运用荣誉激励。荣誉激励是一种比较有效的方法，公司历来对每一项活动、每一个新的成果都注重荣誉激励的办法，从而有效地利用了职员的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

因此建立以人为本的企业管理理念，使职员真正的在企业发展中得到心理的满足和价值的体现，为职员创造良好的工作环境，领导以个人的管理艺术、技术能力、综合魅力和良好的职业意识，树立榜样，增强企业的凝聚力，最终实现职员自身价值和企业融为一体和谐发展的良好局面。

5 结 语

因人力资源管理越来越面临企业职员个性化发展的挑战，即企业职员日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式的人力资源产品、服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与职员个人的利益，研究出适合企业和员工共同长远发展的人力资源管理模式是我们要持续完成的任务。

参考文献：

篇5：销售总公司员工招聘管理细则

《公司人员招聘录用管理规定》的细则 总则

执行《公司人员招聘录用管理规定》 2 适用范围

公司外部人员的招聘与录用。3 原则

3.1 在本省销售范围内（含各生产公司）调整员工已不能满足经营管理和公司发展对人力资源的需求时，方可采取公开招聘的方式引进人才；

3.2 符合公司的长远发展规划的需要； 3.3 符合目前或近期业务的需要。

3.4 按人工成本投入产出评估，储备人材，做好人力资源的衔接。3.5 提高办公效率和促进管理工作的开展，避免人浮于事。4 招聘申报程序

4.1 年初由销售总公司经营支援制定总公司年度人员招聘计划，上报省公司人力资源部审核，并报销售总公司总经理或常务副总审批后执行。

4.2 计划外招聘，由用人部门根据人员实际需求情况，填写《公司人员调用编制申请表》，经大区执总批准后，报至销售经营支援行政人事，由其协调办理相关审批程序，《公司人员调用编制申请表》经销售总公司总经理审批后，各区域公司方可组织招聘。招聘程序

5.1 外埠地区的招聘程序

5.1.1 用人部门由所在生产公司人力资源部进行人员招聘，但需派专人参加并负责收集、整理应聘人员材料。

5.1.2 用人单位部门经理负责按标准要求对应聘人员进行初选、筛选。

5.1.3 经初选合格者，由用人单位组织参加笔试、面试，确定拟录用人员，由所在生产公司人力资源部对其进行学历验证并组织体检，合格后填写《试用期审批表》，经大区执总批准后，报至销售公司经营支援行政人事，由其协调办理相关审批程序。《试用期审批表》经销售总公司总经理审批后，员工所在生产公司人力资源部负责办理其入职手续。5.2 本地直属、销售总公司各部门的招聘程序

5.2.1 用人单位会同经营支援行政人事进行人员招聘，并由行政人事负责收集、整理、筛选应聘人员材料。

篇6：招聘职员岗位职责

2、负责公司部门各岗位招聘工作

3、进行应聘人员简历的筛选及人员面试安排

4、开拓招聘渠道、建立和完善公司招聘管理制度，

5、建立后备人才选拔方案和人才储备机制