个人考核体系（通用8篇）
篇1：个人考核体系
化工121班班级同学个人考核体系
（一）：德育素质方面
1、因学校、学院、班级安排所发的微博，正确操作者加1分/次，漏发或者不发扣1分/次。
2、积极参加双学表演者加5分/人，积极参与后勤等幕后工作加3分/人，积极参加主持工作者加3分/人。
3、双学活动排名拿到全校第一名全体人员（除班长、团支书外）全体加5分。
4、双学活动排名拿到全校第二名全体人员（除班长、团支书外）全体加3分。
5、双学活动排名拿到全校第三名全体人员（除班长、团支书外）全体加2分。
6、某寝室获得校级文明寝室，寝室各成员加5分。
7、某寝室获得院级文明寝室，寝室各成员加3分。
8、某寝室获得院级优秀寝室，寝室各成员加2分。
9、若某寝室人员全部挂科，寝室各成员无权参与班级各项评比。
（二）：学习创新方面：
1、个人综合排名全专业第一名者，个人班级考核加十分。
2、个人综合排名全专业第二名者至第十名，个人班级考核加5分。
3、个人综合排名全专业第十名者至第十六名，个人班级考核加3分。
4、热爱文字，所写（或第一作者）文章在校报（含以上）刊登，加8分。
4、积极参与专业性与非专业性省级（含以上）比赛并获得一等奖（以上）15分。
5、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得二等奖加12分。
6、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得三等奖加10分。
7、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得优秀奖加8分。
8、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得一等奖（含以上）加10分。
9、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得二等奖加8分。
10、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得三等奖加5分。
11、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得优秀奖加3分。
12、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得一等奖（含以上）加8分。
13、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得二等奖加5分。
14、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得三等奖加3分。
15、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得优秀奖加2分。以上参加比赛加分，遇到超过6人（含6人）团队项目，减半加分。
（三）个人考勤方面：
1、早读迟到者扣2分/次，早读缺勤5分/次。
2、正常上课无请假而旷课扣5分/次。
3、正常上课时间迟到十分钟以上扣3分/次。
4、班级安排晚自习，并且通过班级同意，缺勤扣5分。
5、班委没有按要求参加已通知安排会议扣10分。
6、班委没有按要求完成自己分内工作，造成班级考核失分者扣10分。
7、班级安排晚自习，并且通过班级同意，缺勤扣5分。
（四）其他：
1、积极参加学生工作切并无挂科现象加10分。
2、本办法最终解释权归班委会所有。
篇2：个人考核体系
现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。
一、健全考核评价机制的必要性和迫切性
1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。
考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。
2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。
新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。
3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。
按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。
4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。
在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。
二、完善学校考核评价机制的实践探索
1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。
在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。
制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。
《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。
《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。
这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。
2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。
3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。
三、运行学校考核评价机制的几点思考
1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。
2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。
篇3：个人考核体系
一、薪酬体系框架的理论与假设
(一) 薪酬体系框架的概念与应用
薪酬体系框架的形成, 是通过个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数逐步推理演化而得出的。Kahneman和Tver sk y在确定个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数特征的基础上, 研究经济决策与任务框架的关系, 得出框架效应, 即对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果。基于此, 理论界认识对框架效应进行各种决策情境模拟, 最终证实框架效应对个体决策的影响比较大。对此, 越来越多国内外学者将其引用到企业人力资源管理领域之中, 以职工为样本, 探讨绩效薪酬体系的态度与行为, 最终发现框架效应会直接影响个人绩效薪酬选择。Kuhn和Yockey于2003进行情境实验, 得出了这一结论[2]。总体来说, 无论是概率价值框架还是陈述框架, 都源于行为决策领域的经典框架特征, 其与绩效薪酬体系特征差别较大, 所以挖掘个体在薪酬体系下的框架类型及其作用, 利用有效利用薪酬体系框架来合理规划制定个人绩效薪酬计划, 使之服务于企业, 提高人力资源利用率。
(二) 研究假设
薪酬体系框架与考核方式会影响个人绩效薪酬选择的研究, 由于个体的框架效应具有动态性特征, 这就意味着多个人和情境因素影响之下, 个体的框架将会发生变化, 且同时影响决策。基于此, 提出四种假设情况:其一, 在其他条件一致时, 损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响;其二, 在其他条件一致时, 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响;其三, 绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响, 在开放式目标考核下, 损失性预期收入框架正向影响个人薪酬选择的程度低;其四, 绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响, 在开放式目标考核下薪酬支付的加法框架负向影响个人绩效薪酬选择的程度低。
二、预备实验
为了证实以上四种假设是否成立, 选择了某地区重点高校管理专业的180名有就业意向的大四毕业生作为研究对象。出于保证实验中情境材料的有效性, 检验了概率收益函数、预期收入框架、薪酬支付框架、及不同绩效考核体系的实验操控有效性等方面。基于检验结果, 将绩效薪酬体系的期望收益设置为3840元, 固定薪酬的期望收益设置为4000元[3]。
三、实验
(一) 实验方法
由于本次实验是参考Kuhn和Yockey的情境实验, 所以在实验设计上以两家公司同时向毕业生提供一份期望的工作为背景, 公司、工作及相关条件假设相同。A公司采用固定薪酬体系, B公司采用绩效薪酬体系。基于此, 设定的因变量薪酬方案中0表示为固定薪酬体系, 1表示为选择绩效薪酬体系;设定的自变量薪酬包括预期收入框架和薪酬支付框架。
(二) 实验内容
假定在开放式目标考核情境中有两种选择, 其一是你在B公司, 你认为你绩效考核成绩能否进入公司内与你相同岗位所有新员工前60%的可能性?其二是你在B公司中, 你认为你能否顺利完成个人月度计划目标的可能性?相对来说, 前者属于保守模式, 后者属于风险模式。让研究对象针对以上两种情境做出选择。
(三) 数据统计与分析
描述性统计分析的结果是:与传经济学中所研究的个体风险厌恶倾向不同, 大多数研究者更加倾向于风险性绩效薪酬体系, 也就是损失性预期收入框架与个人薪酬体系选择呈正比关系;薪酬支付的加法框架与个人绩效薪酬选择呈反比关系。Logistic层级回归分析的结果是, 第一层纳入控制变量和调节变量的绩效考核方式;第二层纳入预期收入框架和薪酬支付框架的绩效考核方式;第三十纳入两个调节项的绩效考核方式。经过统计与分析, 后确定第一层中控制变量, 可以预测个人薪酬方案的选择;第二层纳入自变量的两个框架运用, 相对于第一层来说, 统计量降低, 这意味着两个薪酬体系框架的运用可以预测个人的薪酬方案选择。第三层中, 因为纳入两个调节项, 使得变量方差发生改变, 间接影响了绩效考核模式, 相应的在个人薪酬方案选择上起到负向预测的作用[4]。
四、讨论
综合分析以上实验及结果分析, 可以确定的是:
其一, 预测收入框架对个人绩效薪酬选择的影响。也就是个体因为存在厌恶心理, 在将会使损失框架发挥作用, 进而更加注重风险规避, 所以在个人薪酬选择上注重预测收入。
其二, 薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择影响。企业实行底薪+提成的加法框架时, 员工更加注重提成部分, 所以, 会侧重绩效薪酬体系, 相应的薪酬支付框架, 将会起到作用, 使之影响个人绩效薪酬选择。
其三, 绩效考核的调节效应同样会影响个人绩效薪酬选择。
五、结束语
个人绩效薪酬计划的有效应用, 利于提高企业人力资源的利用效果, 在竞争激烈的今天, 企业应当更加科学、合理的规划设计个人绩效薪酬计划, 即基于薪酬体系框架与考核方式, 如薪酬支付框架、预测收入框架等, 以此来影响员工在个人绩效薪酬上的选择, 使员工在绩效薪酬的激励之下, 更加专注于岗位工作, 为企业做出卓越贡献。所以说, 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬的选择影响较大。
摘要：基于当前企业更加注重人才培养的情况下, 规划设计公平公正的、合情合理的个人绩效薪酬选择方案, 可以激励员工, 使员工为企业做出卓越贡献。当然, 要想使个人绩效薪酬选择更为公平合理, 应当了解薪酬体系框架与考核方式, 并对其予以合理利用, 使个人绩效薪酬选择更加合理。那么, 薪酬体系框架与考核方式是如何影响个人绩效薪酬选择的呢?本文将对此展开分析与探讨。
关键词：薪酬体系框架,考核方式,个人绩效,薪酬选择
参考文献
[1]刘玉珍, 张峥, 徐信忠, 张金华.基金投资者的框架效应.[J].管理世界, 2010 (2) , 25-37.
篇4：个人考核体系
关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法
中图分类号：F832.2 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)03－００85－０4DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.03.20
一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题
基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。
人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。
1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。
绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。
2．考核方法不合理，影响绩效考核的公正客观。
个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用，让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样，只要不出差错”的工作态度，对工作敷衍了事、得过且过。
3．考核结果反馈和应用不充分，削弱绩效考核的激励作用。
对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩，这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场，流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分，容易在员工心理上产生偏差与误解，形成阻碍绩效管理的氛围和文化。
二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计
目前基层央行绩效考核存在的一些问题，最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制，主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。
1．根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架
2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行，职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明，为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本，结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化，明确岗位职责，为绩效考核提供标准和依据。
根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等，将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别，分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员，如处长、副处长、科长、副科长等；专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位；工勤服务类职位主要是指从事后勤服务，如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成，其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标，而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。
2．根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容
按照职位分类，以标准职位说明书的岗位职责为基础，设计员工工作绩效考核指标，本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标，不分职务和岗位都必须进行考核的指标，主要反映员工绩效的综合指标，具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分，是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化，具体评价指标，根据不同职位类别采用差异性指标体现，充分考虑职位本身特点。
“德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现，以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。
“能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标，根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计，如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标；又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标；再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。
“勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况，主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标；再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标；又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。
“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况，以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献（奖励）、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等；再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。
“廉”指勤政廉政情况，以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。
3．运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重
层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）由美国匹兹堡大学教授萨蒂（T. L. Saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重，具体分析如下：
（1）建立评判量化等级表，作为指标“两两比较”的基础。
（2）构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果，依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵，德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵（见表2）。例如其中a12表示相对于个人绩效而言，德对能的相对重要性，由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量，即各指标对于个人绩效指标的权重，可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。
每个专家都按照上述规则填写专家评议表，即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后，对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异，因此，有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总，计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值，分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji，因此根据专家填写的aij数据即可计算aji，由此形成完整的综合判断矩阵。
（3）计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算，即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标，二级指标下属的三级指标的单个权重，每个指标的单权重结果如表3所示。
（5）总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成，每个一级指标又包含若干个二级指标，二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai，该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj，那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么，“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法，员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。
三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施
科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础，而具体实施与执行才是关键环节。
1.采用360度绩效考评方法，进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化，由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体，对被考核人进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作，使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算，如表4所示，员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重，即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响，然后计算算术平均分，如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。
2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核，由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况，员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分，按照好（100~85分）、中（84~60）、差（59~0）三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况，给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行，由员工本人对全年工作做工作总结述职，以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况，由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名，年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果；对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果；对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果；对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例，该员工个人年度考核得分为86.16，假设所在部门有13人，年度考核得分在本部门排名第2名，排名约占前15%，那么该员工年度考核结果为“优秀”。
3.充分运用绩效考核结果，提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面，充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果，合理分配业绩工资；又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考，更加客观公正和具有可比性；还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力，组织进行更有针对性的专门培训。
参考文献：
[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，200
6（11）：20-23.
[2]金志农，李端妹，金莹，熊妮.地方科研机构绩效考核指标及其权重计算[J].科技管理研究，2009（12）：103-106.
篇5：体系考核资料
（1）《医疗器械生产企业（注册申请人）基本情况表》（2）医疗器械质量管理体系核查确认书；（3）营业执照副本复印件；（4）企业组织机构图；
（5）企业负责人、生产、技术和质量管理部门负责人简历，学历和职称证书复印件；（6）部分注册申报资料的复印件
（7）如生产过程有净化要求的应提供省级食品药品监督管理部门认可的检测机构（如：广东省医疗器械质量监督检验所、广东省药品检验所等）出具的生产车间、无菌操作室、微生物限度检测室环境检测报告复印件；
（8）生产场地证明文件，包括房产证明或租赁协议和出租方的房产证明的复印件份(持有医疗器械生产许可证的企业免予提交)； 厂区总平面图，主要生产车间布置图，有洁净要求的车间，须标明功能间及人物流走向；
（9）产品生产工艺流程图，应标明主要控制点与项目及主要原材料、采购件的来源及质量控制方法。
（10）主要生产设备和检验设备（包括进货检验、过程检验、出厂的最终检验相关设备；如需净化生产的，还应提供环境监测设备）目录；
（11）拟核查产品与既往已通过核查产品在生产条件、生产工艺等方面的对比说明（如适用）。
篇6：安全体系考核试题
1、有感领导
各级领导通过以身作则的良好个人安全行为，使员工真正感知到安全生产的重要性，感受到领导做好安全的示范性，感悟到自身做好安全的必要性。
2、直线责任
各级主要负责人要对安全环保管理全面负责，做到一级对一级，层层抓落实。
3、属地管理
每个领导要对分管领域、分管业务、分管系统的HSE管理工作负责；每个员工对自己岗位涉及的生产作业区域的HSE负责。
4、安全经验分享：是将事故教训和安全做法总结出来，在一定范围内进行讲解，是事故教训得到分享，安全做法得到推广，达到提高全员安全意识和技能的目的。
5、两全：是指全员HSE教育培训和全面风险识别的活动。
6、雨季八防是哪八防？
1、防火灾爆炸、2、防施工作业伤害
3、防触电雷击
4、防高温中暑中毒
5、防交通伤害
6、防洪水、泥石流
7、防污染
8、防风暴潮和台风
7、目视化管理：通过安全色、标签、标牌等方式，明确人员的资质和身份，工器具和设备设施的使用状态，以及生产作业区域的危险状态的一种现场安全管理方法，促进作业现场的标准化和施工作业的规范化。
8、工作前安全分析：事先或定期对某项工作任务进行风险评价，并根据评价结果制定和实施相应分控制措施，达到最大限度消除或控制风险的方法。
9、中油六条禁令：（10分）
1、严禁特种作业无有效操作证人员上岗操作。
2、严禁违反操作规程操作。
3、严禁无票证从事危险作业。
4、严禁脱岗、睡岗和酒后上岗。
5、严禁违反规定运输民爆物品、放射源和危险化学品。
6、严禁违章指挥、强令他人违章作业
10、管道局的“三一三落实”是什么？（10分）
三个一：每天必须严肃认真地进行一次风险识别与控制分析；
每天必须严肃认真地召开一次班前安全会，将识别的风险及控制措施认真交底；每周必须严肃认真地开展一次集中安全培训，提高员工的安全意识和保障能力 三落实：严格落实有感领导，严格落实规章制度，严格落实属地管理责任
篇7：体系考核总结
1、《体外诊断试剂生产企业质量管理体系考核标准》中8.2条款：“应配备专职成品检验员，具有专业知识背景或相关从业经验，并且考核合格后方可上岗。”这个专职成品检验员是指指定一个人就只做成品检验这一项工作的意思吗？
答：专职成品检验员可以兼其它检验工作，成品的质检工作只能由成品检验员负责。
2、酶标仪属于计量设备吗?是否需要强检?
答：作为体外诊断试剂生产企业，酶标仪是整个试验中最关键的设备，应该需要强检。如是普通科研及医疗机构使用则不需要强检。
3、PCR诊断试剂生产和免疫诊断试剂在各自独立的10级的洁净车间中生产，但是在同一栋建筑物中，不知道行不行？当然PCR质检，在另外独立建筑中。因为《体外诊断试剂实施细则》中规定PCR核酸诊断试剂的生产和质检必须在分开的独立建筑中。
答：个人认为可以，实施细则仅要求PCR诊断试剂检验与生产不能同一建筑物内。引用细则：
“第二十二条 聚合酶链反应（PCR）试剂的生产和检验应当在各自独立的建筑物中，防止扩增时形成的气溶胶造成交叉污染。其生产和质检的器具不得混用，用后应严格清洗和消毒。法规只提到PCR的生产和质检需要独立，并没有说不同产品的生产还需要独立的厂房。所以我认为可以！只要在生产时做到不产生交叉污染就行，就跟不同产品同时生产一样，只要做到有效隔离就行！
4、我想请问一下洁净区厂房需不需要每年请权威机构进行全检呢？厂房的定期检测项目公司都是自己做的，那每年的全检也可以自己做吗？还是必须要请权威机构进行。有没有相关法规进行规定呢？
答：首次验收需要，以后不需要。每年自己做净化系统验证
5、溯源性与可追溯性区别
打：1）定义溯源性：指一个测量结果或测量标准的值，都能通过一条具有规定不确定度的连续比较链，与测量基准联系起来。
可追溯性:一个过程的可追查的范围和程度。2）可追溯性
体外诊断生产实施细则中规定：“主要物料的采购资料应能够进行追溯，应当按照采购控制文件的要求保存供方的资质证明、采购合同或加工技术协议、采购发票、供方提供的产品质量证明、批进货检验（验收）报告或试样生产及检验报告。”这里的可追溯主要是指采购物料的来源去向及物料来源的合法性。还有如一次性医疗器械的采购、使用的可追溯性，生产过程的可追溯性（批生产记录的追溯）以及生产批号的可追溯性，规定了其可追溯的范围和程度。3）溯源性
体外诊断试剂生产实施细则中规定：“外购的标准品和质控品应能证明来源和溯源性。”、“使用一级标准物质、二级校准物质应能够对量值进行溯源。对检测中使用的校准品和质控品应当建立台帐及使用记录。应记录其来源、批号、效期、溯源途径（或靶值转换方法）、主要技术指标、保存状态等信息。”
体外诊断试剂校准品、质控品研究技术指导原则中规定：“3.6校准品的溯源性、互换性，定值质控品赋值的统计学处理,应提供校准品的溯源性资料，计量学溯源链的说明应始于该产品的值，止于计量上最高参考标准。校准品如有互换性，应提供互换性研究资料---”。
计量学溯源性（溯源链等级及校准传递方案）
GB/T 21415-2008/ISO 17511：2003 体外诊断医疗器械 生物样品中量的测量校准品和控制物质赋值的计量学溯源性 于2008年9月开始实施。对校准品和控制物质赋值的计量学溯源类型及如何溯源规定的比较详细。目前,在临床实验室可测定约1500个不同的分析物，但是只有30个满足溯源性的要求，达到理想的终点。
6、二类体外诊断试剂，洁净间的压差监控记录按YY0033的要求每月记录一次还是生产每天都需要记录呢
答：生产那天肯定要有记录，可以体现在生产记录中，另外，法规规定的每月一次是检验记录。
7、各种“灵敏度”
答：
一、分析灵敏度（检测限）
1． 检测的最低分析物浓度为检测系统的分析灵敏度或称检测限。这个浓度限值对毒检验在法庭上特别重要，希望通过检测知道样品中究竟有无药物，这是很关键的。另外，肿瘤标志物及许多特定蛋白应该有一个可检测的最低浓度或某个量；如：前列腺特异蛋白（PSA），这是病人治疗后监视复发的重要信息；长期以来，临床对报告的前列腺特异蛋白有意义的最小量要求予以明确。核酸检测报告的阴、阳性也要求说明，能检出的最小拷贝的核酸量相当于多少病毒。因此，确定检测系统的可报告低限是重要的分析性能。
2． 当前，检测限术语混乱。厂商使用各种词语，如：灵敏度（sensitivity）,分析灵敏度(analytical sensitivity),最小检测限(minimum detection limit)，功能灵敏度(functional sensitivity)，检测限度(limit of detction)定量限度（limit of quantitation）等。迄今尚无标准定义，所以有必要了解每个词语的实际含义和确定这个含义的实验方式，怎样处理数据，怎样由数据作出估计，以及这个估计对该检验的医学应用是否有用。以下介绍的分析灵敏度分为具有定性含义的检测低限，和具有定量含义的生物检测限及功能灵敏度。
二、检测低限（Lower Limit of Detection，LLD）
每次检测，总是做一个空白样品。检测方法常以空白响应量校准至零点，再检测各个检测样品的反应响应量。这些样品的反应响应量在扣除了空白样品响应量后，是分析物的对应响应量。但是，空白响应量也有波动。若重复多次作空白检测，以空白（响应量）均值和标准差表示这些空白均值的离散程指标。在确定方法性能或绘制标准曲线时，常常以空白均值表示空白响应量大于或小于空白均值，各有50%的可能性。当空白响应量小于空白均值，对同一个样品检测响应量（未扣除空白响应量），似乎反映分析物要多一点，检测方法好象灵敏些。当空白响应量大于空白均值，似乎原先可以检测出来的分析物现在测不出了。因此，检测方法必须说清楚：究竟怎样才算是可检测出来的分析物量？标准曲线从零开始，是不是报告的分析物量 可以从零开始？这就是检测低限要回答的问题。统计说明，如果空白响应量的波动服从正态分布规律：各个单次检测的空白响应量x空白有95%的可能性为： —2.s空白≤x空白≤ —空白 2.s空白 即:∣x空白-空白∣≤2.s空白
其中较空白均值小的一半会使分析物更易检测出来,这不是检测不出,不必考虑.若有一个检测响应量较空白响应量均值大2s空白，仍然认为是空白响应量的可能性只有5%;有95%的可能性属于样品内有分析物形成的检测响应检测响应量；它较空白均值差2s空白
以上。同理，响应量较空白均值相差3s空白以上的，还认为是空白响应量的可能性仅0.3;而有99.7%的可能性是样品内有分析物形成的响应量.所以若检测样品的反应响应量较空白均值大的,但和空白均值相差2s空白或3s空白以下的,只能说这些响应量是空白样品单次检测的响应量,样品没有分析物,或者表示:分析物量为零.超过2s空白或3s空白的响应量才认为样品中真的含有分析物.检测低限定义为样品单次检测可以达到的检测响应量对应的分析物量。检测系统或方法对小于或等于检测低限的分析物量只能报告“无分析物检出”。通常估计95%或99.7%的两种可能性： 95% 可能性：LLD= 空白 2.s空白 99.7% 可能性:LLD= 空白 3.s空白 要注意的是,直接读出浓度单位的检测系统对低于零的检测将报告零,其分布不是正态的,因此计算的均值和标准差不能如实表达检测低限的真实情况.若检测响应可以用初始值表示,如:吸光度、荧光、等，此时s空白是有效的。所以应使用初始值来计算均值和标准差，然后再转换成浓度单位。
三、生物检测限度（Biologic Limit of Detection，BLD）
大于检测低限的响应信号说明这个样品内有分析物，但是方法还不能正确报告定量结果。因为在这样低的浓度或其他量值范围内，单次检测样品的反应响应量重复性较差。那么在多少检测响应量时才能较好地报告定量结果呢？现介绍两种方式：生物检测限度和功能灵敏度。原则上，对多个近于检测限浓度的样品（肯定不是空白样品）作重复检测，对扣除了空白响应量后的样品检测响应量以均值和标准差归纳。按正态分布规律，单次检测样品具有的响应量有95%或99.7%的可能性与不检测响应量均值相差2或3倍的响应量标准差。较均值还大的单次响应量肯定没问题；但是较均值小的那些单次响应量，若和检测低限（空白响应量上限）交叉，说明检测方法还不能单凭一次检测区分出这是空白还是有分析物。因此，这些样品检测响应量的95%或99.7%单次检测量最低值也较检测低限(LLD)大,这样就可保证样品在任何情况下,单次检测响应量一定不是空白的响应量;这个样品具有的分析物浓度可以定量地报告出来.在多个近于检测限的样品中,符合这样条件的最低分析物浓度(或其他量值)就是检测系统或方法的生物检测低限.生物检测低限定义为:以检测低限加2或3倍检测限样品标准差的方式,确定检测系统或方法可定量报告分析物提取低浓度或其他量值的限值。生物检测低限（BLD）的具体度量方式为： 95% 的可能性：BLD=LLD 2s检测限样品 99.7%的可能性: BLD=LLD 3.s检测限样品
本词语较完善地表示实际样品的检测限度,如什么浓度才是零值或没有分析物有差异.在证实厂商的BLD说明时，应使检测限样品和浓度的厂商的说明相同。
四、功能灵敏度（Functional Sensitivity，FS）
功能灵敏度定义为：以天间重复CV为20%时对应检测限样品具有的平均浓度，确定检测系统或方法可定量报告分析物的最低浓度或其他量值的限值。为了估计FS，须用多个检测限浓度来确定在低浓度处的精密度表现，从中选择具20%CV的浓度。在证实厂商的FS的明时，使用的检测限样品浓度应和厂商的说明相同。
8、线性范围与测量范围
答：1.线性范围是在定量检测的结果在准确、可靠的范围。评价方法：定量结果在定量值的允许范围内，同时根据线性范围浓度样本的测量值与理论值的回归曲线的相关系数要满足一定条件（如R的绝对值大于等于0.98）
2.测量范围是指检测范围，指从最低检测限到检测上限。
9、关键工序与特殊工序
答：所谓关键工序，应该是指在产品加工过程中对产品主要使用功能、电气性能或者安全状况有重要影响，需要对关键工序进行重点控制，如实施SPC、首件、巡回检验等，但是通过对关键工序的控制来确保产品性能满足相关要求。
而特殊过程是指通过不能监视和测量或不易（如破坏性或测量成本较高等）监视测量过程结果是否满足要求、只能通过使用、破坏性检验后才能测量过程结果（如产品高温老化等过程）。
10、实施细则第十三条
仓储区要与生产规模相适应，原料、辅料、包装材料、半成品、成品等各个区域必须划分清楚，防止出现差错和交叉污染。所有物料的名称、批号、有效期和检验状态等标识必须明确，台帐应当清晰明确，做到帐、卡、物一致。问题：帐和卡的区别？ 答：帐卡物一致 不仅是医疗器械 这是企业管理的基础,是决对要严格执行的.账就是我们说的台账,卡和账不是相等的,卡是为了让现场更加清晰和宜于辨别物料的当前状态.账就是物品的进出记录,卡是一种标识,相同的是它们数字.11、有谁可以解释一下目前乙肝表面抗原的单位ng/mL和IU/mL之间是怎么换算的？在临检中心买的标准品单位是IU/mL，但我们定量的是ng/mL，不知道怎么转啊？
答：不同的ng和IU的换算关系是不一样的。因为“纯”HBsAg其实是不纯的，其实是有很多不同分子量的HBsAg组成的。所以不同实验室建立的ng（如Abbott ng，PEI ng，SFDA ng）和WHO的IU之间有不同的换算比例。中检所参与过这方面的国际联合定标，很清楚这些换算关系。应该：用标准品标定出你的产品1 ng/ml 为多少IU/ml，然后换算。（粗算：ng:IU大概是1：2的关系，就是1ng约为2IU）
12、我公司研制的很多都是新标志物的产品，在国内外均没有真正注册的产品上市，请问我们在做临床时可以用“仅供研究使用”的产品做对照吗！
答：临床研究指导原则明确表示“选择已批准上市产品，采用进行临床研究的产品与已批准上市产品针对临床样本进行对比试验研究”
没有同类试剂的，需要金标准，比如影像学的CT，B超啊，病理的切片啊，还有病毒培养啊。你可以下载第三类体外诊断试剂临床试验的法规先看看，还有关于新品种的额外特殊要求的法规或者办法。
13、内审与管审的区别 答：
一、1、内审是确定质量活动及其结果的符合性和有效性；
管理评审是就质量方针和目标评价质量体系的适宜性、充分性、有效性及效率。
2、依据不同：
内审：准则、法律、法规、体系文件；
管理评审：审核的结果、相关方的期望、改进的需求。
3、层次不同：
内审：控制质量活动及其就结果符合方针目标要求（战术控制）； 管理评审：控制方针、目标、体系的适应性（战略控制）。
4、组织者不同： 内审：内审员；
管理评审：最高管理者主持和管理层人员参加
5、方法不同
内审：系统、独立分获取客观证据，与审核准则对照，通常在现场进行
管审：以广泛的输入信息为事实依据，就方针、目标及顾客、相关方的需求对管理体系的适宜性、充分性、有效性进行评价，以会议的方式进行
6、结果不同：
内审：对管理体系是否符合要求，以及是否有效实施和保持作出结论，对不符合项提出纠正措施要求
管理评审：改进体系，修订方针、目标及文件，提高管理适应性、有效性、竞争力。
二、如果内审和管理评审的对象都是针对质量管理体系来做的话。
内审有符合性和有效性，没有适宜性和充分性。因为它得不到这方面的客观证据的。没有办法做的；
管理评审反过来少了一个符合性。因为，这个问题在内审中解决了。管理评审的输入中有内审输出，管理评审的时侯要对内审工作本身的好坏进行评审的。方法可以利用其他信息。譬如，就顾客满意方面。
标准5.6.2管理评审的输入中包括a）各个审核结果。这是自己方面来评定的；b）顾客反馈信息。从外部来的信息。c）还可以通过8.4条数据分析中从财务信息等方面进行对比分析，看看未来的系统能力如何。避免在片面性的基础上作出不正确的结论。
内审的重点把过去做的和准则进行“核”对，来判定符合性和有效性。譬如，质量目标是否达成，是根据已经确定的，现在在用的质量目标来衡量的；而管理评审的重点在未来，是“评”。根据各个方面信息来判定，这一个体系是否适宜未来的周围环境，是否充分，譬如，内审说质量目标达成的，但是，顾客不满意，这样的目标就有问题了。管理评审就要为解决这个问题作出决定。必要时要调整质量方针和目标，调整体系机构等。
内审和管理评审不只是9001的规范要求，实施细则也要求，只不过药监局很少过问。
14、法规、部令局令、规范性文件的区别
答：法规由国务院颁布，总理批准执行；部令局令由国务院下设各司、局颁布的行业标准；规范性文件大部分是省、自治区、直辖市一级的人大颁布的。以上三者区别还是很大的，效力等级为：法规>部令局令>规范性文件。
15、标准品质控品的区别
一般试剂生产企业试剂盒（定性）产品中有阳性阴性对照，这应该是质控品吧？这是其一，不知理解对否？而用来评价试剂盒的灵敏度准确性特异性的企业参考品一般可溯源至国家或国际标准品，所以这类企业参考品应为标准品，这是其二，请问对么？另外就是医院临床检验实验室在平常运转中一般会用到质量控制血清，分定值和不定值，这是其三，请问这里的质控血清与其一中提到的阳性阴性对照是否均称为质控物？检验科实验室中用到的标准品与其二中提到的标准品是否也一般来源相同呢？？
答：试剂盒中通常配置的阴阳性对照品，其实严格的来说只能算是试剂盒内对照，通过阴阳性对照品的实验结果可以提示该产品的该次实验是否成功以及可信度有多少。质控品：IFCC的定义是专门用于质量控制目的的标本或溶液，不能用于校准。对稳定性、瓶间差要求高。分定值和不定值两种。在选择控制品时，应该选择有几个浓度的、浓度范围分布较宽的、最好是医学决定水平的、有可报告范围范围是上下限值的质控品。标准品：用于定标即标准曲线的绘制。
校准品：公司指定用来校准某检测系统（仪器+试剂+方法程序）的，是考虑到它具有基质效应的情况下，人为赋予校准品的校准值。因此，校准品必须专用于某一检测系统。
一、标准品的定值
一般而言，检验工作中使用的标准品属应用标准。将符合质量标准的纯品使用称量法和容量法配制成溶液。用决定性方法反复测定，结果在规定的范围内属合格。测定制的可靠性取决于鉴定方法，分析方法的可靠性不如公认的称量法和容量法。标准品值由称量和容量法计算确定。决不可将实测值替代修正。
二、、引入校准品
为了克服纯标准品和病人样品间的基质差异，20年前开始应用具有与病人样品基质效应相似的校准品替代标准品，用于日常工作。
三、校准品的定值 1.校准品来源：
校准品大多来源为人样品的混合物，如混合血清。本身内含被检分析物，植被时刻添加某些分析物，增加含量。2.定值方法：
校准品中被检分析物的含量无法由称量法和容量法确定，只能依赖于分析方法。校准品的校准值只能取决于分析方法和检测系统。但所有用于检验中的检测方法、仪器、试剂等都是用来监测病人的新鲜样品的，不是用来监测校准品这样处理过的样品的。所有校准品都是处理过的样品，和新鲜样品有着新的基质差异。若使用公认的参考方法去标化测定校准品，测定程序是严格的，测定只是可靠的，但不是校准值。使用该测定值去校准常规的检测系统时，校准品中的分析物被检测时的表现明显不同于新鲜病人样品，不能将参考方法系列的准确度通过校准品传递给病人。
如先使用公认的参考方法检测病人样品，再以具有参考值的病人样品去校准某检测系统。此时该检测系统在检测其他新鲜病人样品时，这些病人样品结果的溯源性可上溯至公认的参考方法。也即用新鲜病人样品是校准系统的最佳校准品。
但是具有参考值的新鲜病人样品无法用于常规工作所有方法、仪器、试剂或检测系统的校准；只能依靠现有的校准品，如何去确定校准品的校准值是关键。评级校准值可靠性的唯一要求是：被校准品校准后的检测系统，对病人样品检测的检验结果和某些指定参考方法对病人样品的检验结果具可比性。
校准值不是测定值，是纠正的调整值。
四、校准品的专用性
在以往的应用中用户往往不注意校准品的应用的专用性，任何方法或仪器、试剂使用一个校准品，严重影响检验质量。从上面的校准品定值方法中，我们可以知道，只有在使用了和定值时相同的检测系统，得出的结果才能同参考方法结果具可比性。
五、质控品定值 1.质控品的来源：
质控品的来源同校准品大致相同，厂商可能会更具自己的要求添加了很多物质，此时有些物质的添加量常常达到病理状态的高浓度，在应用于某一项目时，对这个项目来说基质效应将更大。
2.定值方法：
有些厂商会给自己的标准品定一个定值范围，这个定值范围是由厂商联合几家使用同样检测系统的临床用户，仅多次测定得出的均值。此时如果将该质控品应用于另一个检测系统，由于方法学的不同，可能得出同厂商给出值有较大差异的值。此时不能认为该检测系统的准确度不佳。此时需要强调的是检测系统都是用来测定新鲜血清的，不是用来测定质控品或其他物质的。检测系统只有在检测新鲜血清是得出的结果才具有溯源性。不同检测系统之间只有在检测新鲜血清时才具可比性。
综上所述，你所说的试剂盒的内对照我们应该理解为对照品。
企业用于控制产品质量的、构建产品标准的一系列的内部控制物应该成为内部质控品。临床单位用于临床对日常的检验工作进行质量控制的一系列的控制物同样成为质控品。无论是企业还是临床单位在日常工作中使用的都应该是质控品。对于定量的质控品才应该有溯源性的提法。而且溯源应该是在同样的试剂盒、同样的仪器等相对固定的条件下进行的。（关于如何溯源比较复杂，我不再这边多说了）。
至于临床单位和企业所使用的质控品是否需要相同来源，这个应该很难做到相同来源，即使是相同来源由于后期的处理方式不同，其结果也会出现很大的差异的。
16、体外诊断试剂生产企业现场考核评定中第39项要求：企业应对产品主要性能、主要原辅材料、采购、生产环境及设施设备、工序、检验进行验证。
答：
1、原辅料验证一定要做，在研发即将结束的时候，产品的主要原辅料质量标准已经初步确定，需要通过验证，将原辅料及其质量标准进行确认。
2、内外包材可以放到采购里去验证，因为一般不影响产品主要性能。其中值得注意的是，在进行效期稳定性试验的时候，可将产品装入内包材，以验证内包材对于产品主要性能（也就是主要活性物质的活性）没有太大影响。
3、至于外包材，可以不验证，如果一定要验证，可以放到采购去。17、67.2 应规定在搬运、维护期间对检测设备的防护要求，投入使用前根据需要进行校准，如何理解？
答：精密仪器原则上是不能经常移动的，如果要移动的话，防护和保护是必须的，投入使用前的检验也是必须的，有的精密设备还要做系统适用性。
18、无菌室、微生物限度室和阳性对照室共用通道和空调的问题？ 答：我设计的原则是：
1、需做无菌检测的设3间，无需做无菌检测的设2间（微生物限度间、阳性对照间），加上配套的人流通道（更鞋、十万级更衣、万级更衣、缓冲），物流通道（非洁净的准备室，作培养基的配制、灭菌、培养、洗涤，要大些。与洁净区的各间或内洁净走廊用传递窗相连。），万级洁净走廊（与各工作室相通）。
2、阳性对照间需全排风，内设AⅡ生物安全柜。如考虑节能，独立设一套净化空调（管道式空调调温，加初中效过滤箱、排风机）。另二间设净化工作台。
3、很多省份已经强制执行三个通道，但没强制三套空调，法规从严的趋向明确，我们觉得保险起见还是做三通道。面积不大，贵不了多少钱~
19、企业内部质控物质的怎样溯源？
答：用已知不确定度的试剂盒和校准品进行溯源，在溯源过程中还要考虑仪器器具的系统误差。参考步骤如下：
1，先对测量过程进行定标，根据定标方法计算出标准曲线模型参数的系统误差（如Y=AX+B中A和B的不确定度）。
2，再对质控品进行多次独立测量，对测量结果进行系统误差校正，然后校准值与靶值之间的差的平方+测量结果的标准偏差的平方。这就是质控品不确定度的平方。3，然后质控品的不确定度*2，就是扩展不确定度（alpha=0.5）。20、净化车间是 18-28度 湿度是45-65%、常温库的温度和湿度要求呢？
答：可参照GSP要求，冷库2-10度，阴凉库<20度，常温库10-30度，湿度45-75%。存储环境不会影响产品及包材质量就可以了。
21、体外诊断产品从研发转入生产存在哪些问题? 1.如果产品在研发阶段能通过各项指标,但转入生产后扩大,重复几次都不成功或者有的批次行有的不行,请问这是工艺的问题还是生产人员的操作问题(前几次生产,项目经理会现场全程跟踪生产过程)? 2.从研发项目转入生产,应从哪个阶段开始转? a)中试开始 b)做临床开始 c)申报时所需的产品开始 d)拿到药品生产许可证开始 e)有sop开始 f)其他 3.问题基本同2.研发项目到哪个阶段才叫项目研制成功? 答：
1、扩大生产出现问题太正常了.只是小试成功并不是最终成果.生产后扩大,重复几次都不成功,工艺的问题面比较大,不排除生产中被污染的可能.研发项目到拿到文号才叫项目研制成功。
2、试验研发节段要逐级放大，每级都要跟踪，找到里面的放大系数（参数要相应改变）。工艺在确定以后问题应该不大，还是参数要相应改变。研发和生产是不一样的。
篇8：个人考核体系
绩效管理工作全面启动以来, 绥中县地税局坚持“考核是基础、工作是关键”的绩效理念, 不断完善绩效考核指标, 构建全覆盖考核体系, 努力提高干部参与绩效管理的主动性, 积极推进全局各项工作的有序开展。
一是以岗定责, 实现考核对象全覆盖。对市局下发的指标任务进行细化分解, 根据各部门、各岗位的不同工作性质及责任状况, 定岗、定位、定责。在考评指标中, 每一项工作都制定了明确的质量要求和扣分标准, 对一些重点工作实行了一票否决, 并按相应减项目减分, 进一步提高干部职工的工作质量意识。二是做好对接, 实现考核目标全覆盖。在承接市局考核指标的同时, 还积极做好“三个对接”, 即与县委、县政府下达的年度任务的对接、与省局和市局重要会议指示精神的对接、与县局重点工作安排的对接, 实现考核目标全覆盖, 指标逐级分解落实, 确保全局年度所有考核工作“一盘棋”。三是注重实效, 实现考核过程全覆盖。将税收业务和政务管理工作全部纳入绩效管理范畴, 制定提升行政效能的配套制度, 梳理了各项工作标准。严把绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、结果运用的五个环节, 强化考评的事前、事中、事后全过程管理, 做到了过程可查、有据可依、工作留痕。自绩效考核工作实施以来, 全员素质明显提高, 极大的激发了干部职工干事创业的积极性, 赢得了纳税人的充分肯定, 全面提升地税形象。