王志杰《首席执行官》观后感

王志杰《首席执行官》观后感（共14篇）

篇1：王志杰《首席执行官》观后感

09人力资源管理班 0911022190 王志杰

《首席执行官》观后感

“好日子是从苦日子里创造出来的”，一条挂在车间的朴实的标语，一剂激励全体海尔人度过困难时期的强心针，片头的这句话深深的刻在了我的脑海里。

背负着147万的债务，要想从一个濒临破产的小厂做成一个拥有领先世界的流水线的大厂，可谓是举步维艰，然而主人公凌敏和青岛冰箱厂的人凭借坚韧的意志和出色的能力，硬是将它转危为安，走上一条高效、优质、低成本的生产道路。在起步阶段，工人们懒散的态度和质量意识的淡薄让这个咿呀学步的孩子着实走了不少弯路，海尔的领导者——凌敏用严谨的甚至苛刻的方法让工人们知道：今天不砸冰箱，明天别人就来砸我们的工厂，也正是这一举动换回了工人们的质量意识，为日后海尔大发展奠定了坚实的基础。我想，这不仅是众人努力的结果，更是主人公凌敏能力的体现。

邓小平南巡讲话为中国的民营企业的发展敞开了大门，同时也埋了潜在的风险和挑战。我们不能无视风险的存在，也不能因为存在风险和挑战就放弃千载难逢的机遇。正是凌敏基于对中国政策和市场的正确分析，用敏捷的嗅觉做出正确的判断，坚持上马工业园，走多元化发展战略。在这期间，海尔内部因为是否建设青岛工业园产生了分歧，巨额的建设资金让很多人望而却步，大部分人不主张建设工业园。正如影片中说的，集体拥有智慧，但缺乏果断决定的能力，主人公凌敏却凭证勇敢自信的心，果断拍板，让你我不得不佩服他的职业胜任力。日事日毕，日清日高，在这种独特的管理模式下，海尔人居安思危，09人力资源管理班 0911022190 王志杰

严谨认真，甚至使外国人都感到震惊。8020原则，让领导者同样有了约束与激励，工人犯错，领导者也要检讨，这样在海尔中便形成了一种良性竞争的局面，非常利于企业的发展。

水往低处流，人往高处走，随着海尔成功上市，经济实力不断增长，公司规模也继续扩大，作为领导者，应当引导企业构建适合企业的企业文化，以此吸引消费者。永远为了顾客，真诚到永远，这一原则根植于每个海尔人。在企业壮大之际，我认为更是需要这种正确的理来稳定忠实的老客户，吸引新的消费者，开拓更大的市场。

在二十一世纪初，作为海尔的领军人物，CEO凌敏主张海尔应走出去，积极发展国际化战略，将目标定在欧盟乃至全美的家电消费市场。对于这两块“肥肉”，众人垂涎，然而重重壁垒让很多企业游离边缘，无法深入其内部，占领市场份额。最终海尔还是击破欧盟，占领欧洲家电市场，在美国建厂，将美国人的萝卜青菜肉冻在了的自己的冰箱！海尔成功了，正如凌敏当初所说，海尔不光成为中国的名牌，也屹立于世界，成为享誉世界的家电品牌。企业家凌敏，凭借出色的商业嗅觉和坚持不懈的毅力，和他身后的团队共同努力，让海尔这艘战舰乘风破浪，遨游世界商海！我想，有志于企业家和已是企业家的人，就应当培养像主人公凌敏对于工作出色的胜任力及驾驭能力：自信，有影响力，主动、坚持，在商战中占得先机！只要知道路怎么走了，就不怕路远……

篇2：王志杰《首席执行官》观后感

有人评价说，这部电影没有一句废话，任何一句都可以让我们作为发展理念而思考。我要说，这个电影没有一个废镜头，每一个场景都值得我们去回味。

片中凌敏的翻译辞职的镜头让我记忆深刻，他为了6万美元年薪，离开了海尔，凌敏说，离开海尔，也许你能找到一份理想的工作，但是有一样东西，恐怕你很难再找到了，“一种创业的激情和成就感”。几年以后，在美国两个人又见面了，翻译目睹了海尔的发展，并且在美国本土海尔也建立了高标准的工厂，一个比他年轻的女孩成了这里的主管，不言而喻，收入和地位肯定要比他高。这使我想起了我们公司曾经的一位同事，张大龙，他走时，领导吃饭时给我们说，他要是找个工作很容易，但是他要大的发展，凭他的个性，遇到不好的领导，难有大的做为。

片中另一个场景，凌敏到美方工厂视察，美方市场部经理大卫一上场就给凌敏找借口托词，“我一直在严格实行海尔的管理制度，贯彻海尔的企业文化，但我不得不说，你要求这么高的产量太难了，还有今年年底进入美国五大超级市场也是绝对不可能的，你的要求太苛刻。”凌敏说：“你要求的年薪数目，我没有讨价还价，不是吗?对我的要求，你也不能讨价还价。”“好吧，我试试。”凌敏斩钉截铁的说：“不是试，而是必须做到。”美方执行经理自言自语的说：“从来没有人这样对我，也许这就是我一直没有成功的原因吧。”后来当美国AE总裁克莱恩以双倍的薪水去挖经理大卫时，大卫对他说了这样一段话，“是海尔让我如此成功的，也是海尔让我有了如今的身价，没有海尔，就没有我现在的一切，你可以走了。”

人的生存是由愉悦身体和愉悦精神两部分组成的，身体的愉悦是由物质条件提供的，而精神的愉悦则是由意识——通俗一点讲就是不同的“感觉”——提供的。一般情况下，身体的愉悦要比精神的愉悦更加紧迫，但是，当物质条件达到一定程度的时候，精神愉悦的需要就日益强烈，甚至超过了对物质条件的要求。在一家公司供职，当薪水不成绝对的问题时，我们更应该看重的是工作的氛围，用一句通俗的话说就是在这家公司里工作的时候有没有一种创业的激情和“家”的感觉。所以，当大卫干净利落地抵制了克莱恩的诱惑，选择了留下时，我们怎能不为之感动?因为他放弃了实实在在的金钱，选择了看似虚无缥缈的那种感觉和愉悦。

篇3：王志杰《首席执行官》观后感

下面的七位名人——比尔·盖茨、拉里·佩奇、史蒂夫·乔布斯、切特·西蒙斯、拉里·埃里森、弗雷德·史密斯和卡伦·卡普兰——都曾勇于冒险, 而走向各自领域的顶峰。对他们每个人来说, 冒险都为他们带来了成功。

1.比尔·盖茨

1974年, 比尔·盖茨决定碰碰运气。他从大学辍学, 抱持个人计算机将得到广泛应用的观点, 和保罗·艾伦合作, 为Altair 8800微型计算机编写软件系统, 尽管他们无法接触到硬件。

在经过两个月的编程后, 艾伦带着这款软件来到新墨西哥, 首次在Altair电脑上进行测试。他们的软件获得成功, 最终促成了微软公司的成立, 这是世界上最大的软件公司, 今天盖茨依然经营着这家公司。

2.史蒂夫·乔布斯

乔布斯是计算机行业最早的梦想家之一, 他在1985年被苹果解雇后又被请回公司, 不仅把该公司打造成一家科技巨头, 还帮助创立了全球最成功的动画制作公司之一皮克斯公司。

乔布斯带领苹果多次冒险, 最早的一次便是他宣布与苹果的竞争对手微软建立合作伙伴关系。他解释说, 如果我们想继续前进, 就必须放弃苹果要胜利微软就必须失败的观点。

2010年, 乔布斯宣告进入平板电脑市场。《华尔街日报》称苹果推出这款产品是“一场豪赌”;分析师认为, 消费者没有准备好接受平板电脑, 或者说平板电脑根本无法满足大多数用户的期望和需求。然

而, 乔布斯坚持开拓i Pad市场, 这款平板电脑此后成为极受欢迎的产品。

3.拉里·佩奇

1996年, 拉里·佩奇的梦想是能够在互联网上马上找到所有的东西。这成为“Back Rub”搜索引擎的基础, 这就是我们今天所知道的谷歌。

2001年7月, 佩奇试图解雇谷歌公司的所有项目经理。尽管此举没有成功, 但是为谷歌打开了崛起为今天这个互联网巨头的大门。他的产品创意, 比如谷歌图书和谷歌街景, 彻底改变了人们看世界的方式。

2005年, 拉里·佩奇产生了另一个设想。这次是把能够访问谷歌的掌上电脑带到每个人的手中。他从一家名为安卓的小公司看到了他的机会。

在他指挥谷歌向这家公司投资5, 000万美元后, 安卓成为他最重视的项目。这家公司现在拥有全世界最受欢迎的移动操作系统。

4.切特·西蒙斯

1979年, 西蒙斯辞去了全国广播公司体育频道的稳定工作, 成为ESPN这家新成立的有线体育电视网的总裁。在他任职的三年内, 他把这家24小时体育电视网打造成了电视行业的重量级公司。

西蒙斯是“体育中心”背后的推动者, 这是ESPN的晚间集锦和新闻节目。他提议现场直播美国橄榄球联盟选秀大会, 这个现在为期三天的活动受到球迷的热烈追捧, 而且越来越受欢迎。

他调整了全美大学生篮球锦标赛初赛的直播日程, 演变成为期三周的著名篮球赛事--“三月疯狂”。这不可避免地让人们把ESPN电视台看做“体育界的全球领袖”, 改变了全美观众对有线电视网的看法。

5.拉里·埃里森

埃里森的孤注一掷让他走出甲骨文公司董事会, 来到辽阔的海洋上。作为长期的帆船运动爱好者, 拉里·埃里森资助美国队参加了2013年美洲杯帆船赛。

在这项17战9胜赛制的比赛中以1比8落后的情况下, 美国甲骨文队实现惊天大逆转, 最终赢得这项为期三周赛事的冠军。帆船运动专家把这场比赛称为1983年以来最伟大的绝地反击。据估算, 埃里森去年为这支帆船队花了大约1亿美元。

6.弗雷德·史密斯

联邦快递初期, 弗雷德·史密斯以公司作注赌了一把。由于未能获得贷款来支付燃料费, 公司陷入绝境, 史密斯带上联邦快递最后的5, 000美元, 来到拉斯维加斯赌场。

幸运女神眷顾了他:他赢得了27, 000美元, 联邦快递得以生存。现在, 联邦快递是全世界顶级的货运公司之一。Ask Gamblers.com首席执行官伊戈尔·萨林德利亚表示:“人生就是一场巨大的赌博。如果你不愿意承担某些风险, 挑战常规, 你最后的结果就会跟其他人一样。通常情况下, 最成功的人承担最大的风险, 并且赢得赌局。”

7.卡伦·卡普兰

1982年, 22岁的卡普兰为获得一份接待员的工作, 参加了广告公司希尔霍利迪的面试, 她当时正需要这份工作来赚取读法学院的学费。

然而, 她喜欢上了广告行业。转到车务部门后, 她为掩饰打字技能不足花了几个周末在办公室, 结果偶然发现一张皱巴巴的纸张卡在复印机里。这张纸上列出了高层管理人员的工资, 于是她知道她找到了适合自己的行业。

2013年, 她成为了这家公司的首席执行官。

篇4：“隐形”的首席执行官

2008年，当创下以自己名字命名品牌的著名美发师尼基·克拉克（Nicky Clarke）前往白金汉宫，从英国女王手中接过大英帝国勋章时，他的妻子莱斯利也陪同前往—尽管他们已在1996年分居，在婚姻关系上“拆伙”，但莱斯利一直在管理夫妻俩共同创办的这家企业。并且，克拉克毫不讳言，如果没有莱斯利管理型的“商业头脑”推动，也就不会有尼基·克拉克美发沙龙，更没有现在这个护发王国。事实上，这对夫妇一直没有正式离婚，莱斯利一直担任公司的首席执行官，不断推动品牌扩张。

才华横溢的创新者和身居幕后的经理人，二者搭档乃是许多品牌不断激发公众想象力的秘诀。但要默默无闻地管理一个名声响亮的品牌极具挑战性—台前的品牌代表者每一次名声大噪，幕后的CEO们都需要做一次深呼吸，平复内心的某种情绪。

对于渴望出风头的CEO们来说，这当然不是适合他们的角色。但外界对幕后人物的关注之少，即使是那些不喜欢抛头露面的人也可能会产生些许不忿。声称自己“很害羞”的莱斯利表示，在无数场合中，商界人士与自己的丈夫相谈甚欢，却没有意识到，克拉克只在其擅长的美发上大显身手，而她则掌管着这个商业王国的一切。不过，她已经学会对此一笑置之。

尽管身居幕后的经理人有时会因这样的“被忽视”而产生挫败感，但是创始人声誉的不断抬高，可以让企业更加有利可图，从而使得双方获益。手袋公司露露吉尼斯（Lulu Guinness）首席执行官马丁·梅森（Martin Mason）指出，他和创始人吉尼斯的角色相得益彰。“露露是品牌的代言人，也是最好的广告。而我则确保运营顺畅进行”。

在2012年2月辞职之前，马丁·麦考特（Martin McCourt）花了15年的时间来发展詹姆斯·戴森（James Dyson）爵士的企业，并曾担任该公司的首任首席执行官。他说，与一位著名的挂名领袖共事，最糟糕的错误就是无原则地屈从于他们的名声。“这些家伙性格强硬，干劲十足，却也极其自以为是—他们太自信了”。麦考特说，他会和詹姆斯认真讨论双方的分歧，直到一方被另一方说服。“我们不会以一种恶劣的方式争论，会开诚布公，而非斗气”。

一个典型的例子便是该公司在2002年关闭英国工厂，并将制造业务搬到马来西亚。作为一个商人，麦考特认为，这一举措旨在降低公司持续上升的成本，乃是其全球扩张的核心内容。然而，作为创始人，詹姆斯的第一反应是对数百名英国工人的失业表示“深度担忧”。最终，麦考特的商业实用主义胜出。尽管麦考特是一名工作在“阴影中”的职业经理人，而詹姆斯是一位著名的企业家，但这个事实对麦考特来说似乎没那么重要，“在讨论商业决策时，我们十分平等”。

虽然有些经理人和创始人之间的合作在坦率的对话中运行良好，但其他一些关系却需要小心处理。香槟酒集团洛朗 - 佩里耶（Laurent-Perrier）的监事会主席莫里斯·德·科文内尔（Maurice de Kervénoa??l）曾为许多家族主导型企业工作，他表示，以他的经验，幕后的管理者需要关注创始人的敏感情绪，形成一种“外交意识”。他回忆起自己担任法国达能集团饮料业务负责人时的经历：在未咨询集团共同创始人兼董事长安托万·里布（Antoine Riboud）的情况下，他便自行评论了达能的国际战略，结果使自己陷入了麻烦。在那之后，德·科文内尔行事更加小心，每当发布公开声明之前，或在董事会提出争议观点之前，他都会寻求老板的“恩准”，“首先，我们进行一次私下的讨论，然后举行一次正式会议”。

人际沟通能让一组专业的配对有一个良好的开端，但是当一方感到被另一方威胁时，气氛可能很快就会发生变化。阿蒂·奥拉斯玛（Aartti Aurasmaa）于2000年加入高速增长的芬兰科技公司3 Step IT，公司创始人亚考·维杰拉能（Jarkko Veijalainen）对他非常欣赏，5年后提拔奥拉斯玛担任CEO。但是，在意识到老板事必躬亲的做法后，奥拉斯玛开始发动攻势，以彰显自己的存在，很快两人就因此而对立。度过了艰难的一年后，他们确定了分工，恢复了合作关系。奥拉斯玛表示，现在看来，“一种非常有益的做法”，就是在双方争吵之前，就双方有权作出的决策达成一致意见—高级管理人员的任命尤其容易引发矛盾。

如果能就双方合作的基本原则达成一致，或许将是避免未来权限之争的一个方法。梅森加盟露露吉尼斯后首先做的事情之一，便是为整个高层团队制定工作规范，其中包括创意总监和创始人吉尼斯自己。

然而，防止过度约束，同样十分重要。如果创始人的创造力是品牌的核心所在，那么经理人为创意人才制定的工作规范就必须包含一些梅森口中所谓的 “纵容元素”。

对于麦考特，要帮助其老板尽情施展才华，就意味着要让他从烦人的繁文缛节和他憎恶的人事问题中解放出来。“我对自己角色的定位是：为詹姆斯创造最好的（创意）环境”。

篇5：《首席执行官》观后感

本学期，我在管理学课堂上有幸观看了改编自海尔CEO张瑞敏真实创业经历的电影《首席执行官》。我深深触动于海尔独树一帜的管理理念，海尔CEO张瑞敏(影片中的凌敏)更是给我留下来深刻印象。

影片以张敏锐（凌敏）为中心展开叙事，生动再现了海尔从一个负债百余万濒临薄产的集体所有制工厂发展为一家多元化的国际500强企业的艰辛历程。在海尔的发展历程跌宕起伏，它遇到过高歌猛进飞速发展的黄金时期，也经历过进退维谷死生一系的绝望境地，但最终稳立于世界500强企业阵营。海尔经历一次又一次的浪潮而屹立不倒稳步迈进，除却改革开放的时代机遇外，一定有其更深层次的原因存在。

我认为，海尔集团的CEO张敏锐，作为海尔的灵魂人物，在海尔的发展历程中起着至关重要的作用；以他为原型的凌敏在影片中作为主角出现，给我留下了深刻印象。看完影片后，张敏锐的一句话“要么不干，要干就干第一。只有你自己变成了狼，你才有机会与狼共舞，否则你就只有被吃的份！”一直在我的耳边回荡。我在后来又通过其他途径对张敏锐有了更深入的了解。因此本文将从张敏锐入手，谈论这部影片给我带来的感悟。

感悟一：因拥千里目，折桂自有日

影片中最令人震撼的片段莫过于张敏锐带头砸毁74台有质量问题的冰箱。在那个物质匮乏的年代，一台冰箱，即使是存在着质量问题，也会被许多人期待拥有。那么问题来了，为什么张敏锐一定要将这74台冰箱砸毁？ 我认为，一个企业追求的当然是利益。平庸的企业管理者看得到眼前的利益，有战略眼光的企业管理者看得到未来的长远利益。而当眼前最紧迫的利益与为未来利益发生冲突的时候，优秀的企业家也会犯难。

而海尔所面临的就是这样的一个局面，而张敏锐选择了未来利益。

这在当时或许是不能被人接受的，但如今，我们确实看到了这项决定的伟大之处。从当时的处境分析，如果将冰箱砸毁，可能面临的困境有

1、舆论压力

2、资金压力

3、员工压力

好处有

1、把大家的思维观念“强行”拧正，拧回到市场上和服务中来，将质量理念刻进每一员工内心

2、展现海尔对品质的执着，塑造良好品牌形象

3、吸引关注，推销品牌

4、为将来的标准化管理打下基础

5、对企业文化的塑造有很大推动作用

6、如果当初不砸，产品的各种小瑕疵会直接阻拦海尔迈进国际市场的步伐，甚至海尔都活不到现在。

这买卖不亏。

海尔破釜沉舟，不给自己留后路的同时更是砸出了未来发展的广阔空间，自此海尔开拓出了自己的高端家电发展之路。

感悟二：为人之不敢为，得人之不可得

回顾海尔所进行的一系列重大战略举措，引入德国先进生产线，建设海尔工业园，将市场打入欧洲，在美国投资建厂等，我们不难发现，海尔总是敢想一些其他企业不敢想的未来，冒一些其他企业所不敢冒的风险，做一些其他企业做不了的事。

是的，人们认为海尔总能抓住机遇，但是我们也同样不能忽视，这是海尔拿数次的九死一生换来的，它甚至有过欠资巨额，资不抵债，濒临破产的时刻。凌敏瑞看不到这些风险吗？他比谁都清楚会有怎样的风险。只不过他更了解停滞不前只是现下稳妥，而其所导致的必然是灭亡；放手一搏会有风险，但更有向前大步迈进的希望，只要应对得当，将风险控制到最低，企业就可能会有出乎意料的惊人突破。

就比如海尔在美国投资建厂。在那之前，从来只有美国企业到中国投资建厂，中国的企业还没有到美国投资建厂的，为此甚至有人专门写文章来“提醒”张瑞敏。其举措之风险可想而知。但海尔终究还是做了，也自此成功打入美国市场。

感悟三：德与才并佳，功与成自来

张瑞敏还有一个极为突出的特质——品行优良。毫无疑问，这是个人所应该具备的优良品质。然而很多的企业家并不把这一条看的多么重要，商业竞争中时常出现你死我活的局面，许多时候，有事正直对他们而言就意味着亏损与错失良机。但是通过观察如今那些做到顶端的企业我们不难发现，它们的管理者都是品德完善的人。

张瑞敏的品行优良体现在：

追求完美。海尔奉行名牌战略，坚持认为“有缺陷的产品就是废品”，当年查出76台有质量问题的冰箱时，张瑞敏宁可将其砸毁也不愿将它们低价卖出。

有家国情怀。张瑞敏有着强烈的民族认同感，不论海尔处于哪一个发展阶段，总是记得自己中国企业家的身份。电影中一个外国人对张瑞敏说“中国的烟花是世界一流的，中国的工业需要50年就可以赶上欧洲。”这看似普通的一句话却刺痛了张瑞敏，自此，他的目标不仅是让海尔强大，而更是让中国的企业走向世界。因此他领导海尔发展为了国际一流企业。

篇6：首席执行官观后感

影片中的海尔员工给我留下了深刻的印象，“好日子是从苦日子里创造出来的”，“员工有错，干部负主要责任”，“必须先成为狼，只有成为狼，才有资格与狼共舞!”，“一个企业要有集体的智慧，也要有领导人果断的决策”，等等这些经典的对白，其实就是一句句企业管理的警句!

影片中很多场景都给我留下了深刻的印象：

为了强化工人的质量意识，当场海尔第一批产品中的76台冰箱不合格的时候，海尔的领导人毅然决定把这些不合格的产品砸毁。并且决定：以后海尔的产品不分等级，有问题的产品就是废品!因为他知道：只有产品有了质量保证，企业才会有良好的信誉，才会得到消费者的承认，才会有机会生存。正如海尔领导人所讲的哪句话：“今天如果不砸掉这些不合格产品，明天就会有人来砸掉我们的工厂”。他当机立断在所有员工面前展示了创造海尔品牌，严把质量关的决心。正因如此，海尔员工用国际标准来衡量自己的产品质量，把质量放在第一位，才有了海尔的飞速发展。

还有个场景令人难忘，为了一个小的螺丝帽，全车间工人不下班，把800台冰箱都检查一遍，结果发现每一台冰箱的配件都符合规定，多出的螺丝帽是发料工人疏忽多发的，这也正体现了海尔集团的“日事日毕，日清日高”这一理念。我们在工作中也应该做到“日事日毕，日清日高”，今日事今日毕，每天进步一点点。

看完影片，海尔人的敬业、执着、奉献的精神也深深的激励着我。

结合我们公司的工作实践，我感觉，我们还应该从以下几个方面加强管理：

第一，强化全员的质量意识，严格把好质量关。

第二，强化全员的品牌意识，树立良好的品牌形象。

第三，强化全员的效率意识，尽快的提高工作效率。

第四，强化全员的服务意识，主动服务、热情服务。以赢得顾客和供应商的信任，扩大公司的信誉。

第五，强化进取意识，提高自身业务水平，积极工作，促进公司发展。

只要做到以上几点，我们就有信心在逆境中求生存，在金融危机中求发展。

当然，同海尔人相比，我们还有着很大的差距和不足，但是“只要找到了路，我们就不怕路远”，相信通过学习，学习海尔的管理方法，学习海尔的企业文化，通过努力，提高效率，我们的目标也会很快的实现的。

篇7：《首席执行官》观后感

首席执行官的这部影片我是第一次观看，以前仅是听说海尔公司有位神奇人物——-张瑞敏，当时说实话没什么印象，只是当个故事来听，但通过这次影片的欣赏，真的是由内而外的感叹。和对张瑞敏的由衷敬佩。同时，对自己也是有新的要求。

影片中介绍了张瑞敏的创业历程。他的成功是靠一步一个脚印走下来的。是那么的扎实。就像影片的一个片段：他在办公室，看楼下的工人。说了句：“看到他们，我重来不敢停止脚步”。他真的是非常敬业、负责任。我想海尔公司之所以被现代消费者所认可和张瑞敏的做事态度是分不开的。影片中还有个片段让我记忆忧新。“一次庆功会上，外国人对张瑞敏说：中国的烟花是世界一流的，但中国的工业还需要50年就会赶上西方国家了。”这句话刺痛了张瑞敏的心。他当时就励志一定要将中国品牌走向世界。之后通过他的严格管理和对工作的要求，仅仅通过十四年的努力，海尔品牌让世界所熟悉。也让西方人对我们有重新的认识。想想他成功的理由在哪？就如他影片中所说的：人是空手来、空手去。人离开人世，什么都带不走。为什么拼命的工作———梦想是啊！梦想是人的翅膀，带着你飞向想去的地方。我们每个人从小就有梦想，但真正实现的又有几个？想想人生是多么的短暂。一定要很好的利用时间，并且努力的工作，实现自己梦想。算一算自己来公司已经有一年了。我是带有梦想而来，但没有为梦想而做，这也许就是我失败的原因。也许是泰盈公司的文化没有全部领略，泰盈公司精神没有全部吸收，但是人生没有失败，只有遗憾。通过此次影片我对自己也有更高的目标。泰盈公司是我的启蒙公司。他改变了我的思想和对人生的态度。就如老泰盈人常说的那句“浓缩人生”。在这里不但可以挣钱，还可以学习。更重要的是锻炼自己。但是自己一定要快速成长，否则将会被公司所淘汰。因为只有做为狼，才可以与狼共舞。否则将变成羊，将会被狼所吃掉。真的很感谢公司给予我们这次励志影片的培训，将对我们是一次全新的挑战。我们也将张瑞敏做为标杆，走向成功的彼岸。

篇8：首席执行官观后感

今天下午同学们聚在二教室看了一场电影《首席执行官》。班主任之所以选择这部电影让全班同学一起分享，就是因为这部电影属于励志类的，看完之后会让同学们有所感悟。对于职业和责任，会有更深的认识。

影片以海尔集团首席执行官张瑞敏为创作原型，讲述了一群中华民族的优秀人士，胸怀振兴民族工业的大志，十七年如一日奋力拼搏，历经风雨百折不回，从欠债百万濒临倒闭的集体小厂发展成为全球销售额602亿人民币的大型跨国企业的真实故事。

其中有一段砸冰箱的影片，让同学们感触颇深。是这样的，在市场的巨大压力下，上级要求凌敏(张瑞敏在电影里的化名)加大产量;习惯于小农生产的员工们，也对严格的质量标准不以为然。尽管凌敏坚持对员工进行技术培训，仓库里还是出现了七十六台不合格品。这些产品不是这儿划了一道，就是那儿少颗螺丝钉，都是小问题，但是却让产品成为三等品，甚至是次品。凌敏被激怒了，他毅然将这些冰箱全部砸毁，那一刻，同学们都感觉出责任的重要性，哪怕是在一个小小的岗位上也不能有丝毫的疏忽和怠慢。

篇9：首席执行官观后感

纵观整部影片，有个片段让我记忆深刻。就是海尔美国公司的迈克先生对张瑞敏说在美国的冷柜销量非常好，但是有一个用户难题就是传统的冷柜比较深，拿东西尤其是翻找下面的东西时非常不方便。他说能不能对现有的冷柜进行改良，从上面可以掀盖下面能够有个抽屉，让用户不必探身取物。为了这样一个建议，海尔的设计制作人员连夜生产了一台样机，并且命名为“迈克冷柜”。在第二天的早晨，当迈克先生看到这台以自己的名字命名的冷柜时他说被深深震撼了，他说：“17个小时之前我的一个念头，已经变成可一个产品展现在我的眼前，我简直难以相信这是我所见过的最神速的反应。”如今这款冷柜已经畅销美国市场。“迅速反应，马上行动。”海尔人用创造性的工作对海尔作风作了新的诠释。

我认为在新的经济条件下，速度决定企业生死，哪个企业不打破常规，对此作出创新性的反应，就必败无疑，市场不给你改错的机会，也不给你改错的时间。”我们竞争不也一样吗?唯一不变的法则就是永远在变。所以不论任何时候我们每个人都应该保持“迅速反应，马上行动”的工作作风和“激情创新”的工作理念，只要我们自己能够做到高人一眼，先人一拍、快人一步、那么相信我们的成功也是指日可待的!

篇10：《首席执行官》观后感

海尔的成长，是辛酸的、是背负着民族责任感的、是顶着一个个的风险努力走过来的。海尔能够成功的一个重要原因就是因为它有着一位非常出色的领袖——张瑞敏。“没有创业精神下的引进不会成功”，正是因为他始终将“创业精神”贯穿海尔以及每一位海尔人的思想里，海尔才会成功!

张瑞敏，海尔的首席执行官。1984年，张瑞敏由青岛市原家电公司副经理出任青岛电冰箱总厂厂长。从这天开始海尔开始了它的不同发展之路。由第一次在美国科隆引进一条优质冰箱生产线设备，严把质量关开始，在国内建立起良好的产品信誉。在他的带领下，当时海尔从一个年亏损147万，需要国家不断输液的集体厂，成了一个年利润在5000万的国内第一冰箱制造企业。

在取得如此成就的情况下，张瑞敏却大胆的提出一个在当时看来是多么不可思议的“幻想”——在八十多亩的土地上建起一座海尔工业园，将海尔的发展方向扩大到多元化，让“中国制造”走向世界!而这，就需要资金15亿元。当时，他身边所有人都不理解他，甚至连和他并肩作战的创业伙伴也在反对他。可是他却坚决坚持自己的意见，最终在张瑞敏的坚持下，海尔开始了艰难的再次创业之路，而这一次成败，决定着海尔能否存活下去?

拉不来贷款——所有的商业信贷机构，都认为这是在“天方夜谭”;得不到支持——多年一起创业的伙伴开始动摇，最终离开海尔。海尔很多员工不理解他，觉得他是“败家子”;资金困难——几年来积累的资金已快用尽;多重困难积在一起，眼看着海尔似乎已经活不下去了。此时，美国一家大型企业，有意要和海尔合作，海尔的希望似乎再一次升起，但是，在了解他们的真实目的却是要把海尔变成他们在中国的廉价加工厂，张瑞敏拒绝了他们提供的资金帮助，因为这与他最初的目标：“让‘中国制造’走向世界，使海尔成为世界名牌”是背道而驰的。最后，通过自己的努力，海尔得到了国家政府的资金支持，成功的建起了自己的工业园，快速低价收购了18家国内破产电器企业，实现了多元化发展的目标。后来，海尔在张瑞敏的带领下一步步的走向世界，更加辉煌!

篇11：《首席执行官》观后感

这是我来艾比森之后的第二次观看这部电影，每次观看都有更深层的感触。这部电影主要讲述的是海尔公司的创业史、奋斗史和发展史。当时的海尔还是个负债一百四十七万、濒临倒闭的集体企业，经过17年的奋斗历程，最终发展成为一个自主创新的世界级品牌企业的。

片中有一个镜头震撼人心，就是凌敏砸76台冰箱的场面。当时冰箱供不应求，用轻工局长的话来说，现在找他批条的就有很多位，就是现在纸糊的冰箱就有人要，现在负债一百多万，不抓紧搞生产，搞什么提高质量意识训练。在工人们的要求不要砸，我们花钱买，扣我们的工资”中，凌敏挥起了大锤。我们 德国人少了什么？少了一种质量意识。质量，质量，我们不是在天天讲天天练吗？就是不到位。今天不砸这些冰箱，将来人家会来砸咱们的工厂!”凌敏砸的不仅是不合格的冰箱，更是一种落后的思想。最后一把火烧掉了不合格的冰箱，也烧掉了工人们的恶习。从此砸醒了海尔员工对品牌质量的意识。并实施OEC管理，做到日事日毕，从基础管理开始重抓，提高员工的思想素质，并树立正确的人生观和价值观。想要树立一个品牌首先要保证产品的品质，产品的品质不好，产品就没有市场，产品没有市场，企业就失去了利润来源，时间长了，企业就会倒闭，随之而来的就是员工失业。

海尔正是有了因为检查时多了一颗螺丝而把已经打包好了的800多台冰箱加班拆包检查到底是哪一台漏打螺丝了这种超强负责任的员工才造就了现在世界500强的企业。

结合艾比森的核心价值观“诚信、感恩、负责任”我觉得我就是一个不诚信、不负责任的一个人。2012年上半年我们的品质出现了严重的问题。这是对客户的不诚心，对公司的不负责任。

篇12：《首席执行官》观后感

《首席执行官》观后感

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海尔——一个当今享誉全球的品牌，海尔已经深入千家万户。相信也有很多人听过海尔的首席执行官（CEO）张瑞敏，但是不是每个人都看过《首席执行官》，而这正是一部真实反映海尔公司当时实况的电影，电影中的凌敏也就是真实的张瑞敏。《首席执行官》正是讲述了海尔的创业史、奋斗史和发展史，也是一部张瑞敏的成长史。

整部影片虽然很短，但是却也能反映出海尔精神和不断进步和创新的海尔文化。海尔的精神是创新，即海尔的核心价值观。而海尔文化则也表现在责任、创新和以人为本三个方面。海尔从一个负债累累、濒临倒闭的企业成长为一个不断创新的大企业集团也正是在首席执行官凌敏（张瑞敏）的领导下发展起来的。而这种成长也正是靠凌敏的作为一个创业家、企业家所拥有的强大执行力。海尔文化表现地也正是凌敏不断创新和发展自身品质，而凌敏的强大执行力和领导的胜任力也体现在这三个方面。

首先，在责任方面，从一开始凌敏背负了创造海尔品牌的自身责任，并且为之而奋斗一生。

当凌敏从德国引进先进的生产线制造高质量的冰箱遭到反对时他说道“人家吃的牛肉、黄油是用高标准干出来的，要不，连咸菜、稀饭都没得吃。”而当生产出来的67台有质量问题的冰箱时凌敏说到“从今往后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品。把这些废品都砸了，只有砸得心里流血，才能长点记性。今天不砸这些冰箱，将来，人家就会来砸咱们的工厂！”并且毅然砸掉了冰箱。而当海尔几次面临AE公司的诱惑时，海尔仍然是坚定地决定走自己的路，创造属于中国的品牌，而到最后成功。

其次，在创新方面，不论是管理制度还是自身的产品，海尔都在一直在强调创新。

在管理上，第一、细节的创新。海尔的标语的变化就很能反映出这一点。从“日清日毕，日清日高”到海尔综合大楼那么多关于管理精细话的横幅极大地反映了海尔管理模式的的创新和发展。从在中国本是用于惩罚的“脚印”到美国却很快变成鼓励的“脚印”也能体现

人才测评论文by袁建强海尔创新的时刻存在。而海尔的整体创新和实力的提升也正是体现在积累起来的细节创新上的。第二、在海尔的综合发展上，张瑞敏从在国内建工业园到在国外建厂的成功都体现了其强大的管理能力和创新。培养人才，开拓市场，建立国外办事处，甚至在国外建立分厂，一步一步走得那么自信！而他做的也正是中国工厂现在仍旧需要的努力的。怎样让自己在市场中站稳脚跟，怎样获得更大的市场份额，没有胆识和自信是不行的！

在产品上，从只制造冰箱到制造大部分的家电，从生产同一产品到生产客户个性化需求的产品，从几年研发一款产品到三个月再到十几个小时将设计的产品成型。都体现海尔的创新性和跨越式的发展。

最后，凌敏的胜任力还体现在其对员工的人性化管理。

海尔采用“赛马”机制并且自己培养人才，对管理人员提出很高的要求，同时也给员工极大地机会，并且通过一系列的人性化细节将企业员工纳入海尔这个大家庭中，使得每个人都有主人翁的意思，真正成为了海尔人。而如今海尔人的团队主人翁的精神仍让我们可畏。而在这方面，前赴法国开辟海外市场的杨阳就是最好的代表。

篇13：《首席执行官》观后感

我一直被感动着看完了《首席执行官》这部电影，思绪万千。

我自己曾经问过自己：到底是过程重要还是结果重要？我自己很难回答，作为一个公司的普通员工是追求过程还是结果，我想答案是唯一的。但是首席执行官凌敏的回答永远会是过程比结果更重要，因为他是一个创业者，对创业者来说生命不息，追求不息。创业，从某种意义上说就是自己创造自己的未来。未来充满着诱惑与憧憬。未来的答案，就像掷一枚硬币，从古到今都只有两个，或成功或失败，以成败论英雄的时代永不会成为历史，所以创业者的艰辛无处不在。

回首过往，虽不能说辛酸血泪，但的的确确有些东西值得反思而后警醒……学做一个农民……。几年前的我，对农民企业家多少有些不屑一顾。现在倒觉得，农民种庄稼，懂得一份耕耘一份收获，而我们办企业，如果也能非常务实，少些浮躁，心态懂得知足，那么耐力也许比较持久。

面对七百多同甘共苦的职工砸烂自己生产的二十万元冰箱；能面对“弹尽粮绝”依然坚持建十五亿的工业园；面对种种优惠不顾，断然拒绝国外大公司的兼并。这是一个有雄才胆略的企业家才敢做的，他知道只有这样才会有自己独立品牌。

凌敏是一个新时代的创业者，支持他成功的是那股创业者的激情。

在每个创业者的面前，只有不可知的未来，这就是现实，面对抉择，只有有激情的人才能成为拥有果实的人。

凌敏身上所散发出来的超前意识和精明干练的工作作风就是创业者独有的激情。在电冰箱拿“票”都买不到，产量与利润成正比的时代，他想到的是如何提高产品的质量；在电冰箱市场一片红火的时候，他想到的是“多角化”经营；在新工业园的工地上，他想到的是“海尔”大学；在外资纷纷进入中国的时候，他想到的是在美国建厂。最终的实践证明凌敏的超前理念是正确的，他是海尔永远领先同行的“法宝”。

创业者往往有着精明干练的工作作风，这是他有不懈创业激情的体现。在凌敏个人作风带动下，他身后是一群团结、干练的海尔人，这是一群能在四十五天内做二十五台样机的海尔人；这是一群能在十七小时内改良一台冰柜的海尔人；这是一群把自己的工作称为“相马赛马”的海尔人。

我不是一个创业至上者。对没有创业行为或创业冲动的人，我十分尊敬，并相信做一名优秀的职业经理人也十分不易。但我想，无论我们处于什么岗位，我们都应在人际关系方面下更大的工夫，甚至是比专业技能还要大的工夫。记得小时候听评书“三国”，我始终

不能理解为何刘备才具平平，却能坐拥为王，文如孔明武如赵云都能为他卖命，难道只因为他姓刘吗？现在想来其实刘备最难，他的那种征服各种人的能力也最珍贵，因此市值最高。要学管理，首先就应在对人的研究上下工夫。如果我们从现在开始，每天都争取多认识一个人（不管他看起来与我们多么不同），琢磨他，努力与他交朋友，并不期望从他身上有任何回报而只出于对人的兴趣，那么到我们四十岁时，我们的大脑里就会有一个存储了一千个活生生的人的数据库，他们的性格、嗜好、遗传特点、背景、职业、观点、心理特征、优弱点都栩栩如生，而你也能大致了解与各类人相处的基本规则，学会了做人，那么你做任何一个行业的管理都能胜任。

篇14：首席执行官观后感

在我看来，《首席执行官》是一部拍的非常成功的电影，它是一部励志电影，观看《首席执行官》带给我们的不只是心灵的震撼，更多的是主人公的创业激情与为理想而永不放弃的拼搏精神所感染，燃烧起观众心中的拼搏激情。

80年代，中国开始了经济发展，相比国外的一些国家如美国、法国、德国等发达国家相比我国经济发展较晚，因此受到大多数发达国家的歧视，经济比不上外国，工业比不上外国，技术比不上外国，这在大多数企业家的人心中留下了阴影，认为中国就是比不上外国的错觉，在这样的背景下张瑞敏带领着一群工人一步一步让海尔企业发展起来了，海尔由原来一个贫临倒闭，几个月都发不起工资的７０年代典型的工厂，在青岛最破的厂房，设施陈旧，管理一塌糊涂，工人的素质不高，一个典型的又土，又老，又旧的范围里．由于张瑞敏坚持不懈的努力，邀请多家的外资企业来投资，当一次次的失败后，一步步得对厂房改进，不惜把仅能发给员工的最低保证金，都投入到了对厂房的临时化装．员工充满了疑惑与不安．当一家法国的代表来到他们厂的时候，每个人都围着，法国的代表逐步对厂房，仔细的察视，当她与员工们的眼神交替的时候，她看到了是一双双充满激情涌动渴望成功，超强大的欲望感的眼睛，她被那种只要有一丝丝火光，就能燎燃成熊熊大火的团体精神，而感动，将机器与技术交与的他们公司．由于员工的质量意识并不强烈认为人比不了机器在公司毫无进账，还有几百万的外债，张瑞敏当场将以产出的70多台不合格产品砸

毁以此强化工人的质量意识。因为，海尔人知道产品有了质量保证，企业才会有良好的信誉，才会得到消费者的承认，才会有生机和活力。为了打造自己的品牌，为了生产多元化的产品，为了在世界上占有一席之地，海尔要建自己的工业园。但对一个刚刚起步的企业来说，15亿人民币的确是个天文数字。于是，向同行寻求支援，向银行寻求贷款。但都因“企业尚小，风险太大”而被拒绝，甚至遭到热嘲冷讽。但是，海尔人并没有因此而放弃，他们发扬艰苦奋斗的精神，领导和职工打成一片，携手共创自己的工业园。

这时，良好的工人素质，严格的企业管理，深深吸引了准备在华投资的美国AE公司。AE公司虽然愿意提供所有的资金，但因苛刻的合作条件，海尔人断然拒绝了。如果那样的话，海尔将失去自己的品牌，这又和海尔建工业园的目的相违背，同时也就失去了自己的尊严。最后，海尔的创业精神和强烈的民族自尊心打动了政府。于是，在政府的资助下，海尔工业园终于建成了。

一时间，海尔在全国打出了自己的品牌，但是在世界上却无自己的一席之地。于是，海尔毅然迈出了跨国的步伐。

观看《首席执行官》让我感触颇深，其中海尔发展起来后的管了应该算是我比较喜欢并注重的吧，一个亏损的小厂如何发展壮大成一个国际化的大企业，这期间需要怎样的努力和付出。从电影的主人翁身上我学到了很多。首先，企业的发展一定要有一个具有敏锐眼光的领航人，只有具有了明确的正确的目标，才能一步步地迈向成功。对于张瑞敏，一个私营企业的小厂长，因为具有正确的远见，才有以

后的成功。而他的远见来自他办公室里书架上的一本本书籍，那是他智慧的来源。只有大脑里充满知识的人，才能在正确的时间做出正确的判断。因为他有理想，所以在他最困难的时候，他依然能够坚持自己，不受外界的诱惑。因为他对祖国的热爱，所以他能够在国际市场中为中国品牌打起一面旗帜。

其次，企业的良好发展必须具有严格的科学的管理制度，只有如此才能使一个企业良好的运作。为了建立起良好的工作制度，凌敏带头砸毁了76台因员工的小失误而造成的不合格产品，在员工的思想上砸下了重重的一锤，使他们深刻的感受到了合格的标准才是企业的生存之道。海尔集团的6S法则让我记忆犹新，它让员工感受到了自己的责任，认识到自己在企业中的价值，所以他们能够很好的工作。还有在美国的海尔集团中，当6s法则遇到美国员工的挑战时，管理人员合理的变通，使我感受到了管理者的睿智。

一个公司的成功渴望、欲望、理想、坚持是必不可少的，但是最重要的还是管理s6管理，一手棒槌，一手红枣，有奖有罚才会让员工更有动力，光有惩罚是不行的，有奖有罚才是王道，用加薪来当奖品，惩罚有写报告，扣薪水，有张有度有松有紧，让员工互相之间竞争、比赛，激起员工不服输的意识，提高产品质量。