熟料二部劳动管理制度（共3篇）
篇1：熟料二部劳动管理制度
QLS/YDG 09-SL2-2011-005
孰料二部劳动管理制度
版本号：A0
熟料二部劳动管理制度
为创造和维护良好的生产工作秩序，提高工作效率，建立文明清洁、安全舒畅的生产工作环境，培育全体员工牢固树立认真负责、规范有序、团结协作、遵纪守法的思想观念，以使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，保证生产经营工作的顺利进行，根据公司有关规定，结合本单位的实际情况，特制定本办法。
第一条：全体员工必须严格执行公司、单位的各项规章制度、岗位操作规程、巡检工作标准和安全生产的各项要求，努力完成岗位工作任务。遵纪守法、爱岗敬业、钻研业务、提高技能、服从领导、听从指挥，爱护生产设备，维护企业利益，努力完成公司及单位交代的各项工作任务。
第二条：安全注意事项
1、上班前四小时不准饮酒，工作时穿戴好劳保用品，工作中思想集中，按章作业，严禁违章作业。
2、机电防护装置齐全，严禁跨越或修理正在运行的设备。
3、不准从高处向地面扔东西，必要时作安全标记，设专人监护。
4、电气设备发生故障时应及时通知电工，严禁他人乱动。
5、严格执行检修时开停设备联系制度。
6、做好“四防”工作，提高警惕，遇情况向有关部门汇报。
7、发生火灾，迅速断电灭火，并及时拨打“6333”电话，及时向有关部门汇报。
8、开车前必须详细检查设备各转动部位是否有人或障碍物，经确认无问题后，方可通知中控操作员开车。
9、发生重大设备人身事故，有权先停车后汇报，并组织人员迅速抢救，保护现场。
10、开停设备必须按操作规程进行。第三条：劳动作息管理
1、全体员工有责任和义务保持工作场所的卫生清洁，遵守规定的作息时间，维护良好的工作环境，按照岗位卫生区域划分做好公共卫生和个人设备卫生的清扫整理工作。
2、全体员工根据公司规定实行八小时工作制，并要求：长白班员工必须提前15分钟到岗；三班倒员工实行四班三运转工作制，提前15分钟到岗进行交接班；白班7:45到8:00、中班15:45到16:00、夜班23:45到24:00到岗者为晚到，凡超过正点者均按迟到处理。
3、迟到、早退、无故脱离岗位、窜岗、睡岗等按《熟料二部绩效考核办法》进行考核，迟到、早退、脱岗、窜岗超过2小时按事假处理。睡岗当年累计两次（含两次）以上或公司检查发现的违纪人员加倍处罚。当年累计三次违纪的单位内部待岗，三次以上下岗，待
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孰料二部劳动管理制度
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岗、下岗期间待遇按公司具体规定执行。待岗、下岗期间取消公司、单位内部发放的各类奖金。
4、因工作需要通知加班时，不得无故不到岗或中途脱岗，如有特殊情况不能加班时应向负责安排加班的领导说明理由，不得无故推诿。
第四条：考勤管理
1、各工段、班组的考勤工作由工段长、班组长负责，要严格执行考勤制度，认真做好本工段、班组人员的考勤记录工作。
2、考勤人员在接班后应及时填写当班的考勤卡片。考勤卡片要记载清楚，不得随意涂改，需要更正之处必须由考勤人员签字确认。考勤人员发现问题应及时向当班工长、值班长或主管领导反映，严禁考勤中误记、过后补记或弄虚作假行为。
3、考勤卡片由考勤人员每月一日(如遇节假日则节后第一天)连同各种假条一起送交主管领导签字确认，经单位内部审查后汇总交人力资源处，作为员工每月支付工资的依据。
4、对不负责任，任意涂改、弄虚作假者等行为按《熟料二部绩效考核办法》进行考核。第五条：请假管理
1、严格执行请假审批制度。工段职工必须提前四小时向工段长请假，单位内部维修钳、焊工必须提前四小时向主管领导请假，中控室操作员必须提前四小时向工艺管理人员请假，管理人员必须提前四小时向分管领导请假，未请假或请假未批准强行休息者按旷工处理。
2、各工段长有三天准假权，四至十五天由单位主管领导批准，十五天以上单位主管领导签字后，报公司人力资源处批准。
3、班中原则上不允许请假，特殊情况请假须说明理由，班中请假外出须填写请假登记表。长白班人员由工段长或分管领导批准，三班倒人员由班长和值班长批准，并在值班长处填写《班中请假登记表》，准假后的工作接替由班长安排，请假人员回岗后应及时到值班长处消假。班中请假时间每月累计考核，超过2小时不足4小时按4小时计并计半天事假，超过4小时计一天事假。班中外出人员未得到批准、未在《班中请假登记表》上登记，以及三班倒职工班中外出吃饭，发现后均按脱岗处理。
4、员工之间调班或换班必须向主管工长或管理人员说明情况，调班或换班原则：不允许中班连夜班或夜班连白班。若发现违反原则者，按《熟料二部绩效考核办法》进行考核。
5、实行加班审批制度。在生产过程的检修、抢修等工作中，需要加班时，必须填写加班补休审批单，由责任工程师审报，分管领导批准生效；加班按小时计算，达到8小时计一天加班。加班、补休时间在考勤上如实记录，加班补休审批单随考勤卡片一并保存。
6、婚假、探亲假、产假等本人书面申请，经单位同意后，工资待遇按公司相关制度
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执行。
7、女职工孕期和哺乳期内经本人书面申请，可与单位签订休假合同书，单位只发基本生活费，出勤可连续计算，工资待遇按合同书相关条款执行。
8、外借人员超过15天(含15天)，取消当月绩效工资；10—15(含10天)天，绩效工资发三分之一；5—10天(含15天)，绩效工资发三分之二。外借天数连续计算(国家法定节日除外)。
9、旷工考核：发现旷工者取消当月绩效工资，并按公司相关制度进行考核。
有以下行为之一者，记为旷工：(1)当日未到岗，且无正当理由的；
(2)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；(3)未请假或请假未批准强行休息者按旷工处理
第六条：工作间、操作室、值班室、休息室及材料库房内等处严禁停放自行车或摩托车；上班不许干私活、看小说杂志等(专业类书籍和厂报除外)。对酒后上岗或班中喝酒者，当班值班长、班长或其它领导应责令其离岗并计事假，取消当月绩效工资。第七条：无理取闹、不服从工作安排、酗酒闹事、打架斗殴，班中打扑克、编织等对生产生活秩序造成影响者，进出公司大门不佩带上岗证等单位将进行考核。
第八条：会议、培训时无故缺席、迟到、请假、不认真听、做与会议培训等无关的事情者，按《熟料二部绩效考核办法》进行考核。
第九条：保持工作场所和设备卫生的清洁，否则按《熟料二部机台现场卫生管理制度》的规定进行考核。
第十条：各工段、班组要加强对临时用工的劳动管理和安全、法制教育，实行谁使用谁管理，挂钩考核的原则。
第十一条：本办法由相关管理人员按相应权限负责执行，并对发现的违章违纪行为进行考核。
第十二条：对严重违犯劳动管理办法人员（含公司考核处理人员）的处理意见，女职工孕期和哺乳期内与部内签订休假合同，以及连续休病假三个月以上及长期工伤人员的处理和安排，由主管领导协商讨论做出决定。各种违纪行为的处理结果在部内每月进行通报。
第十三条：对违反本制度行为未说明考核数额及相应考核办法的均按《熟料二部绩效考核办法》执行。
第十四条：本办法适用于熟料二部所有职工及临时用工。对临时用工违犯本制度行为的处罚，由各工段长负责。
第十五条：本办法自下发之日起执行。
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孰料二部劳动管理制度
版本号：A0
第十六条：本办法的解释权归熟料二部管理组。
批准：李岳 审核：李全智 王军海 编写：段广川
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篇2：熟料二部劳动管理制度
为贯彻创先争优活动围绕中心、强化服务开展工作的指导思想，近日，制造二部党支部班组长开展义务劳动，协助质量安全部包装组开展S——LAH66X熟料的包装工作。
S——LAH66X熟料是OEM产品，生产完成后存放在制造二部一跨区域，数量大，包装任务繁重。为了确保及时供货，制造二部党支部组织班组长 和党员到达现场，协助包装组完成包装工作。大家认真听取包装人员的讲解，明确了相关的操作事项，之后，在部门领导的带领下，4人组成一小组，首先对包装袋、熟料的批次都进行了确认，然后进行装袋操作，两人负责扶好包装袋，另外两人负责抬箱装料，在装完一批后马上进行下一批，现场气氛忙碌而有序，在大家的共同合作下，仅仅1小时就完成了约7吨的包装任务。
篇3：熟料二部劳动管理制度
如何明确乡镇卫生院“法人主体地位”?联系本次研究中的发现, 提出以下建议:
一、采取“两步走”的方式调整现行的补偿政策
(一) 现行补偿政策是必需调整的
财社【2009】66号文件对乡镇卫生院经常性补偿的核定办法是这样规定的:“对核定的经常性收入不足以弥补核定的经常性支出的基层医疗卫生机构, 差额部分由政府在预算中足额安排”。简而言之, 是以“核定收支”作为核定补偿的依据。三年多的实践, 凸显了这项政策存在以下缺陷:
1. 挫伤了乡镇卫生院提供医疗服务的积极性
这项政策的基本特点是“多做少补”。某县有两所卫生院, 覆盖人口和机构规模都大致相同A6, 但由于内部管理的差异, 这两所卫生院在新医改前服务能力悬殊很大:2009年门诊人次相差3.15倍, 住院人次相差2.23倍, 业务收入相差4.12倍, 职工人均工资也相差2.08倍, “多劳多得”的分配制度在当时得到了较好的体现。2010年县财政按照卫生院前三年收入的平均数核定医疗收入, 绩效差的卫生院核定的收入指标为15.85万, 绩效高的卫生院核定的收入指标为90.49万, 相差5.7倍, 但核定两所卫生院职工的人均工资却由原来相差2.23倍变为按标准水平全部拉平。这种干多干少一个样的补偿制度, 使卫生院普遍失去了提供医疗服务的积极性。
2. 用医疗收入和公共卫生经费冲抵人员经费
安徽省印发的皖政办[2011]61号明确规定要足额保障“编制内竞聘上岗人员基本工资、绩效工资、社会保障缴费、住房公积金”, 强调必需足额核定人员经费。2012安徽省农村卫生协会对21县2011年乡镇卫生院补助水平进行测算, 结果显示有12个县市的所谓“足额核定人员经费”是采取扣减公共卫生专项经费和医疗收入的方式兑现的。其中有个县A8从卫生院上缴的医疗收入中扣减60%, 共1098万, 从公共卫生经费中扣减54%, 共848万, 两项合计共扣减1946万, 用扣减的经费冲抵原本应由县级财政安排的人员经费。如果剔除扣减部分, 这个县非但绩效工资分文未补, 连基本工资也只补助70%!本次调查的13个县有12个县的人员补助没有足额 (表7) 。有一个县人员经费补助额为零。
3. 政策本身的自相矛盾
医改初期财政部门领导曾提出很令人陶醉的“财政兜底”, 但话音刚落, 财政部的一位副部长在几个月后召开的中国卫生论坛上提出“对基层医疗卫生机构综合改革后的经常性收支差额采取机构内部消化、医保基金补偿、财政补助等多渠道的补偿办法”, 用“三家共担”推翻了“兜底”之说。又过了几个月, 财政部在2010年年底印发的《基层医疗卫生机构财务管理制度》对乡镇卫生院明确了“超支不补”。从“财政兜底”, 到“三家共担”, 再到后来的“超支不补”, 前后不到一年时间, 文件中所谓的“足额安排”像变戏法一样有了完全不同的含义。其实无论是“财政兜底”, 还是后来的“三家共担”, 还是最后断然提出的“超支不补”, 都是很不严谨的提法。其间还有一个“超收返还”政策, 规定超过核定的收入指标全额返还。“超收返还”政策又引出了三个漏洞:其一、这其实是一个刺激创收的政策, 这一规定无异于把“核定收支”所标榜的公益性面纱戳了一个大窟窿;其二、紧随“超收返还”之后的, 是鞭打快牛。某县2011年超收, 2011年的收入指标就在原先核定的基数上调增200万, 补助也就随之做相应削减, 卫生院对此叫苦不迭;其三、“超收返还”和“超支不补”的规定折射了超收和超支已经成为了一种常态, 这种常态彻底动摇了“核定收支”的严肃性。后来提出“收支结余”的分配政策, 更是与“核定收支”的补偿政策自相矛盾:既然政策只规定把收支差额补齐, 结余又从何而来?
最近印发的国办发【2013】14号文件的表述是“将基层卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算”, 把“经常性收支差额”作为核定补助的依据, 显然是要继续实行“核定收支”。安徽省虽然在皖政办【2011】61号文件中终止了“核定收支”的办法, 但上面的文件作了这样的规定, 省里有关部门又以此为依据对县市财政“口解”, 县级财政部门则以此为据将医疗收入和公共卫生经费纳入预算统一核算, 于是用医疗收入与公共卫生经费冲抵人员经费也就顺理成章。因此要纠正基层政府的李代桃僵, 必需从国家部委的层面在政策上正本清源。建议分以下两步对现行的补偿政策进行调整。
(二) 第一步调整:以“定项定额补偿”政策取代“核定收支, 差额补齐”
中共中央国务院在《关于深化医药卫生体制改革的意见》 (中发【2009】6号) 第十条中规定“政府负责其举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心 (站) 按国家规定核定的基本建设经费、设备购置经费、人员经费和其承担公共卫生服务的业务经费, 使其正常运行。”这条规定清晰地界定了政府对乡镇卫生院的补偿口径, 也是定项定额补偿的依据。
这份医改的纲领性文件对乡镇卫生院的经常性补偿明确为三项:
1. 基本建设经费、设备购置经费。
中共中央国务院在2002年印发的《关于进一步加强农村卫生工作的决定》 (中发【2002】13号) 中明确提出“乡镇卫生院由政府举办”。基本建设经费、设备购置经费由政府安排应是“政府举办”的具体实现形式。
2. 人员经费。
在实行药品加成制度时期, 政府对乡镇卫生院的人员经费只补助一部分, 其余部分来自药品差价收入。2009年全国乡镇卫生院药品收入508亿, 支出350亿, 差价收入158亿, 药品加成率为45%。药品差价收入占当年的人员工资福利总额370亿的43%[7]。需要提出的是, 财务报表中的45%药品差价率是在乡镇卫生院当时为了避免被物价部门处罚, 不得不将相当一部分药品收入在财务报表中转为“医疗收入”后测算出的差价率。如果按照实际药品加成收入测算, 乡镇卫生院药品差价率要远远高于这个比例。安徽省2009年组织对三县六所乡镇卫生院2008年差价收入调查的结果显示, 药品实际加成率高达91%。江西省某县A3的财务资料显示:该县乡镇卫生院2007年——2009年三年平均药品加成率为106.6%。药品加成收入事实上已经是乡镇卫生院人员经费的主要支柱。实行药品零差率制度后政府把人员经费补齐, 是不可缺少的政策保障。
3. 公共卫生服务业务经费。
国家安排的均等化公共卫生服务专项经费分为两块, 拨给村卫生室的是作为劳务经费, 占40%;拨给乡镇卫生院的是作为业务经费, 占60%。业务经费是与公共卫生服务诸多项目绑定的。四川省什邡市是全国农村公共卫生服务示范县, 这个县2012年公共卫生服务实际支出为1271万, 而该县公共卫生服务按标准核定的费用只有1073万, 实际发生的服务成本超出核定的经费200万。可见如果真的要把各项公共卫生服务做到位, 这笔“办事钱”是决不能挪做“吃饭钱”的。
“定项定额补偿”就是按照中央文件确定的补偿口径, 对乡镇卫生院这三项支出足额保障。乡镇卫生院的其他支出, 由乡镇卫生院从医疗收入中解决。乡镇卫生院的支出项目与资金来源由此形成了明晰的对应关系 (见表13) :
(三) 第二步调整:将“定项定额补偿”调整为“按绩补偿”
“定项定额”补偿政策虽然明晰了补偿口径, 体现了独立核算, 但它最大的软肋是按编制内人员的人头费核定补偿, 很容易形成“大锅饭”的局面, 且编制管理的缺陷也决定了补偿方案的缺陷。因此在各方面条件成熟的时候应该适时地把补偿标准与编制管理脱钩, 将“定项定额补偿”调整为“按绩补偿”。按照购买服务的原则, 取消人头费补助, 设立“基本医疗服务补助9”。
值得注意的是国办发【2013】14号《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》在重提按“基层医疗卫生机构经常性收支差额补助”的同时也提出了“鼓励各地探索按服务数量或服务人口定额补偿的方式落实补助资金”这虽然只是一笔带过的提法, 但它至少反映了一种政策取向, 或者说是为“按绩补偿”在政策上开了一个口子, 留下了一席之地。
第二步调整实现后政府对乡镇卫生院的补偿方式为两类:其一是基本建设和设备购置经费, 体现政府举办, 以此保障公益;其二是公共卫生经费和基本医疗经费, 用于购买服务, 以此保障效率。这种产权公有、“以事定费[10]”的运行机制有助于“建立宏观调控有力, 微观运行富有生机的新机制[11]”。
二、落实乡镇卫生院的用人自主权
“定编定岗不固定人员[10]”制度原本是希望搞活乡镇卫生院的人事管理。但实际运行的情况是编办强调编制管理的规则:编制必需核定到人头;人社部门强调工资管理的规则:工资必需根据编办提供的入编名册核定;财政部门强调预算管理的规则:人员经费必需依据人社部门提供的工资总额核定。环环相扣的衔接形成了“编制—工资—补助”的固有链条。每个部门的规则都言之有据, 不容置疑。这些部门的意见组成了传统编制管理凛然不可侵犯的权威。在如此权威面前, “定编定岗不固定人员”的新规便成为一纸空文, 根源便是现行的编制管理制度。政府众多权力部门按照各自既定的政策, 对卫生院的人员管理实行刚性控制, 但人员管理最核心的问题却被丢到一边。这个核心问题便是:如何建立与任务相适应的卫生队伍, 如何建立充满活力的用人机制。而置身于这一问题漩涡中的乡镇卫生院却完全失去了应对这一问题的基本权力。实践清楚地证明:“落实用人自主权[10]”, 把政府调控与乡镇卫生院用人自主权有机对接到一起, 应该是乡镇卫生院人事制度改革要解决的核心问题。为此提出以下建议:
(一) 理顺政府与乡镇卫生院的权力边界, 简化管理流程。
权力边界是:政府控制人员总量和资质, 卫生院在核定的总量和资质框架内自主聘用。
管理流程是:第一步由乡镇卫生院在核定的编制总额内, 按照岗位必需具备的资质, 从具备竞聘条件的人员中选择聘用对象, 并与聘用对象草签聘用合同报县卫生局审核;第二步由县卫生局审核以下三点:是否在编制总量控制内;是否具备竞聘资质;聘用合同是否规范。经审核合格后正式办理聘用, 报县编制管理机构备案。
(二) 调整编制的核定方式
提高乡镇卫生院“实际服务量”在核定编制中的权重。把年度的“实际服务量”作为调整编制的重要依据。服务人口、地理交通状况等因素[11]”只能作为次要依据。
(三) 扭转长期“空编”现象
核定的编制数, 是保障服务量的底线。“空编”现象的必然后果是编外聘用, 自费用人。针对空编的原因, 建议采取以下措施
1. 纠正不适当抬高门槛的现象
对偏远地区不宜规定临床一定要本科学历、护理一定要大专学历。临床可降至大专, 护理可降至中专。通过国家执业资格考试的卫生技术人员可以直接聘用, 不需要再接受人事部门组织的考试。
2. 变统招统聘为乡镇卫生院自主聘用
在政府有关部门监控下, 由卫生院自主聘用。这样既能保证聘用人员的质量, 又能形成卫生院和应聘人员的直通车, 保持彼此的亲和力, 减少人员流失。
3. 按定编数核定人员经费
人员经费按定编数核定包括两方面含义:其一是超编不补;其二是空编不扣。现在是只讲前者, 拒谈后者。人员经费按定编数核定可以避免一些地方为减少补助故意空编。
(五) 严格控制编外聘用
核定的编制数与实际服务量很难完全对应, 医改初期一律禁止自聘是行不通的, 这条禁令早已在实践中被突破。但与此同时, 卫生院人员聘用失控在一些地区也渐露端倪。因为自聘人员不涉及编制和补助, 编办、社保、财政等部门对此都不再过问。此时如果卫生主管部门不建立严格的控制措施, 而是放任自流, 则卫生院人员很容易再次失控。
(六) 积极探索将刚性的编制管理转化为弹性的人事管理
乡镇卫生院编制管理应逐渐由刚性管理变为弹性管理。“编制”的刚性是源于以下两点:其一是与财政预算联系在一起, 增加一个编制就意味着多支一份皇粮;其二是与身份管理联系在一起, 增加一个编制就意味着多一个具有“事业单位身份”的人员, 而“事业单位身份”又属于“全国流通粮票”, 我国拥有这样身份的已经多达3000余万, 不能不严格控制。但随着乡镇卫生院改革的深化, “按服务业绩”补偿可以切断编制与补偿的联系;“定编定岗不定人”制度可以切断编制与身份的联系。对乡镇卫生院编制刚性管理的两个重要支点逐渐消失后, 编制管理便可以回归到它的应有含义:把卫生院的人员控制在与卫生服务需求相对应的幅度内。实际服务需求是决定人员数量的唯一依据。服务需求是流动的, 变化的, 服务需求的弹性决定了编制管理的弹性, 决定了编制管理必需与服务需求相匹配, 随行就市, 水涨船高。而对服务需求最敏感的是卫生主管部门和乡镇卫生院自身。当乡镇卫生院真正取得了“法人主体地位”后, 成本效益原则必然成为乡镇卫生院自我控制的内在约束。所以适时地将乡镇卫生院刚性的编制管理转化为弹性的人事管理, 其管理权由县政府的编制管理机关转交给县卫生主管机关, 同时赋予乡镇卫生院在人事管理中更多的话语权, 应成为乡镇卫生院人事管理制度改革的趋势。
三、让能做事的人获得体面的收入
“低水平的大锅饭”是当前乡镇卫生院分配制度的主要弊端。用“当地事业单位工作人员平均工资水平[13]”封顶, 完全没有顾及乡镇卫生院的岗位资质、执业风险、劳动强度等因素。另一份文件又规定除工资和绩效工资外不得有任何形式的分配, 完全没有考虑夜班、值班、节假日加班等是乡镇卫生院工作的必需流程, 按照《劳动法》的规定, 理所当然应该给予报酬。强行封顶形成了低水平分配, 而相关部门作出的奖励性绩效工资只允许占30%的死规定, 又形成了大锅饭格局。虽然以后政策上突破了30%, 但总额过低, 差距也很难拉开。后来出台的“在核定的收支结余中可按规定提取职工福利基金和奖励基金[11]”新规, 似乎是对分配总额实行了弹性控制, 但如果继续坚持“按经常性收支差额[11]”核定补助, 那就不可能有收支结余。除非另寻旁门左道, 否则“福利基金和奖励基金”就只能是画饼充饥, 由此也就定格了低水平的大锅饭。
乡镇卫生院分配政策调整必需解决两个问题:其一是以服务业绩核定机构的分配总额, 取消对分配总额的刚性控制;其二是在建立有效监管的前提下赋予乡镇卫生院分配自主权。总之, 用体面的收入留住能做事的人, 应是调整乡镇卫生院分配制度的基本思路。据此提出以下建议:
(一) 合理核定工资总额
根据卫生院的岗位资质、执业风险、劳动强度等因素, 应与当地公务员平均工资水平相衔接, 不再用“当地事业单位工作人员平均工资水平”为标准。
(二) 赋予乡镇卫生院分配自主权。
政府只需要控制三点:其一是核定年度分配总额, 即核定工资总额和奖金福利总额, 控制上限;其二是规定最低工资标准, 保障底线;其三是禁止将员工收入与药品和医学检查收入挂钩, 亮出红线。在此前提下, 最大限度地赋予乡镇卫生院分配自主权。不再由政府把工资核到人头, 拨到人头, 淡化皇粮意识。提倡由乡镇卫生院以能定岗, 以岗定酬, 优绩优酬。
(三) 借助收支结余奖励技术骨干
完全依靠绩效工资奖励优秀员工是不可靠的。因为绩效工资本质上还是工资, 是员工在完成既定工作任务后应得的薪酬。员工对自己绩效工资的标准是清楚的。如果为了奖励技术骨干, 人为的扣减已经履行了工作职责的员工工资, 是很难被员工接受的。奖励技术骨干最可靠的资金来源是收支结余。应该按照“在核定的收支结余中按规定提取职工福利基金、奖励基金”[12]的政策, 把奖励基金重点用于对技术骨干的奖励, 确保被社会广泛认同的技术骨干能够得到相应的薪酬。需要注意的是把奖励基金与福利基金在分配方式上严格区别, 福利体现普惠, 奖金保障效率。
(四) 规范“挂钩”方式
允许服务绩效与个人收入保持一定程度的联系是绩效管理的必要手段, 但必需意识到医疗服务是以爱心为基石的特殊服务, 不宜简单的用提成的方式“计量分配”。应该通过“以能定岗, 以岗定酬”的方式, 用“岗位”这个平台, 通过“优绩优岗, 优岗优酬”的转换机制, 将员工的业绩与报酬间接地联系在一起。一些地区推行“首席医师”和“优秀员工”制度, 应该是推行岗位薪酬制度的有益尝试。如果说目前完全用“岗位管理”取代“提成制度”还不现实, 至少应该把国办发【2013】14号文件提出的两个“严禁”, 即“严禁将负责人的收入与基层医疗卫生机构的经济收入挂钩”“严禁将医务人员收入与药品和医学检查收入挂钩”作为监管的红线。
(五) 在保障阳光收入的基础上, 清扫灰色收入
收取药品商回扣, 将处方介绍到药品零售店获取分成, 通过转病人获得对方的返还, 类此灰色收入在一些乡镇卫生院的医务人员中不同程度的存在。其原因是多方面的, 体面的阳光收入不足, 也是原因之一。因此在保障阳光收入的基础上, 建立严格的管理制度清扫灰色收入, 是卫生院分配政策调整的重要延伸。
(六) 积极推行周转房制度
乡镇卫生院的工作性质和岗位设置决定了很多员工几乎是24小时处于待命状态。推行周转房制度, 不仅是一项福利分配制度, 更是保证乡镇卫生院工作正常运行的内在需要。中央财政和省级财政应安排专项基金, 积极推进乡镇卫生院的周转房建设。
参考文献
[7]安徽省合作医疗办公室资料
[9]徐杰《“内部购买”是补偿制度的发展方向——三论乡镇卫生院补偿制度》载《卫生经济研究》2011年7期
[10]中发[2011]5号《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》
[11]中发[1997]3号《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》
[12]国办发[2013]14号《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》