代理经理岗位职责

代理经理岗位职责（共10篇）

篇1：代理经理岗位职责

代理客户经理、协助经理完成各店面行政、人事、考核管理工作；

2、负责组织、修订、完善公司各项店面管理规章制度，并制定培训方案；

3、负责呢店面人力资源的管理工作组织对所需人员的招聘、筛选、录用等管理工作并按规定及时办理人事档案及社会保险等事宜；

4、监督检查店务专员行政工作（包括：各门店房源信息录入、合同签订及文件资料的档案保管工作）；

5、各门店上报考勤整理审核及每周工作汇报工作，对店面所存在的问题及时反馈及时整改；

6、负责与公司各部门间沟通协调工作，努力开拓市场，做好服务，提高效益；

7、负责店面备用金管理工作，嗲面所需办公用品的询价组织及采购、领用等管理工作；

8、完成上级领导交办的其他任务。

篇2：代理经理岗位职责

2.负责协助经销商开发市场和推广产品。

3.负责经销商订单和货款催收公司。

篇3：代理经理岗位职责

一、代理理论下职业经理人薪酬激励模型的构建

(一) 构建模型的目的。

按照现代公司理论, 资产所有者将其资产委托给经理人管理, 两者之间形成了委托代理关系。所有者将资产委托给有经营才能的经理人来经营, 按分工理论来说, 有利于公司价值最大化和股东利益最大化, 但同时也产生了难以解决的代理问题。企业所有权与经营权的分离不可避免地产生所有者与经理人之间的权利冲突。企业的所有者作为委托人拥有剩余索取权, 即扣除其它生产要素报酬之外的企业盈余, 其所追求的目标是资本增值和资本收益最大化;经理人作为所有者的代理人, 同样也追求自身的利益, 他追求的是自身效用的最大化, 除了追求更高的货币收益外, 还力图实现尽可能多的非货币收益。由于两者目标的不一致, 当所有者委托代理人来管理企业时, 代理人就有可能背离委托人的利益, 这种背离主要表现在两个方面:

1.道德风险。代理人不尽最大努力实现企业目标, 因为他不愿在经营决策上冒风险, 不求有功但求无过, 这样做不存在法律和行政上的过失只是一个道德问题, 委托人很难追究他的责任。

2.逆向选择。在两权分离的情况下, 委托代理过程中存在着非对称信息。具体而言, 是资本所有者对经理人具有不完全信息。要解决代理问题, 出资者只依靠加强对经理人的监督是不够的, 因为在信息不对称的情况下出资者无法从根本上制止经理人的越轨行为。出资者必须通过建立有效的激励机制, 使企业经理人 (代理人) 的利益尽可能与出资者 (委托人) 趋于一致, 使经理人承担一部分决策风险, 并享受与风险对等的收益。设计最佳的分配收益的方法会使利益最大化, 使出资者、经理人等各方都能获取最大收益。

因此, 现代企业经理人激励机制的建立是解决代理问题、降低代理成本的有效途径。根据激励机制应具有的特征, 以激励的客体即被激励者为核心, 提出了薪酬激励模型 (见图1) 。在模型中, 体现了薪酬激励环境、隐性薪酬和显性薪酬以及代理人行为和目标、委托人目标等要素, 以更好的解释薪酬激励环境和委托人行为、薪酬、工作绩效、工作满意度之间的关系。

(二) 模型要素分析。

在这个模型中, 委托人在一定的薪酬环境中, 设计合理的薪酬激励机制来增加代理人的满意度, 提高工作绩效, 促使代理人的行为朝着委托人利益最大化的方向发展。通过这个模型, 我们可以发现影响职业经理人 (代理人) 行为和薪酬满意度的因素。

图1中主线由三条平行线排列组成, 内在层次、中间层次、外在层次。

1.内在层次。

内在层次即在内在激励产生作用的假设前提下, 个人的能力与素质、行为、个人目标和内在奖酬等之间的关系, 以及这些内在层次的因素与模型其它层次的因素之间的互动关系。

2.中间层次。

中间层次即在激励假设的前提下, 工作绩效、期望的公平奖励与产生的满意感之间的关系, 以及这些因素之间与模型其它两个层次之间的关系。这其中涉及了以下因素:一是内在激励和外在激励。外在激励指独立于工作以外, 完成工作的目的是为了获得薪酬, 如基本工资、福利, 特别是以工作绩效为评价基础的可变薪酬, 如奖金、分红等。内在激励, 来自于工作本身, 依靠工作本身以及工作完成提供的激励因素, 工作的结果是超越了工作任务本身, 也就是工作从合格、良好到优秀、卓越的过程。外在激励是基础, 内在激励是加速器。一般情况下的激励机制运行, 在满足外在激励需求的同时, 要加强分析内在激励需求。组织可以根据不同个体的目标追求, 与个人共同为其设计职业规划, 外在激励和内在激励两方面的驱动力使个人产生欲望、动机、目标, 并发出行为动作, 朝有利于组织目标和个人目标的方向发展。二是隐性薪酬和显性薪酬, 显性薪酬包括基本工资、奖金、股票和股票期权等长期激励, 以及福利和津贴等。隐性薪酬主要包括工作环境、工作类型、所能学到的知识、发展机会和被认可的程度, 这些通常也叫做精神薪酬。显性薪酬和隐性薪酬就构成了整体的薪酬框架。

3.外在层次。

外在层次即在外在激励产生作用的前提下, 工作条件、角色感知、组织目标和外在奖酬等之间的关系, 以及这些外在层次的因素与模型其它层次的因素之间的互动关系。其中涉及以下要素:一是正激励和负激励。正激励指当个人行为预期、正在或已经为组织目标做出贡献时, 对个人的行为进行正面肯定和鼓励以及给予一定的奖酬, 这样, 个人目标与组织目标都得以实现。负激励, 也称威胁激励, 当个人行为预期或已经对组织利益以及个人发展存在不利影响时, 对个人的行为进行负面批评, 指正乃至惩罚, 使个人行为朝正面影响方向发展。二是薪酬激励环境。薪酬激励环境主要是委托人在设计职业经理人薪酬激励机制时要考虑的各种影响因素, 包括内部因素和外部因素。外部因素主要包括证券市场的健全程度、社会政治经济发展、社会文化差异、行业特点和职业经理人市场供求状况等;内部因素主要包括企业特点、企业战略选择与绩效、公司治理结构、职业经理人特点 (个人风险偏好、需求偏好以及人力资本特征) 以及公司的各种管理制度。

二、委托—代理理论分析得出的主要结论

委托代理理论认为, 在所有者和经理人之间存在信息不对称。在这种情况下, 代理人的激励相容约束条件将起作用。委托人就必须通过激励代理人的方式, 增加他的不确定收入的部分从而使他承担一定的风险, 以此来实现自己的最大收益。代理理论为我们进行代理问题的分析提供了一个标准的分析框架, 当委托人是风险中性者, 代理人是风险规避者时, 在这一框架下, 主要有以下几个结论:

(一) 在不对称信息的条件下, 最优激励合同要在激励和保险之间求得平衡。在经典的委托—代理理论中, 被经常引用的文献来自Holmstrom和Milgrom, 他们的模型刻画了代理关系中最优报酬合同对激励与保险的权衡取舍 (trade——off) , 讨论了最优风险分担, 其中的一个重要洞见是:在对称信息下, Pareto最优风险分担和Pareto最优努力水平都可以达到;但在不对称信息上, 只有代理人是风险中性时, Pareto最优才可以实现, 一般地, 此时委托人必须放弃帕累托最优风险分担契约。近年来对委托—代理理论的修订已经使很多经济学家意识到, 基本的代理模型是从绩效评估的重要维度中抽象出来的, 绩效评估使得为绩效支付报酬的体制对许多企业来说问题重重。这个事实意味着, 良好的薪酬合同设计必须考虑最恰当的绩效考核的指标, 良好的绩效指标和考核方法是最优薪酬合同设计的基石。

(二) 在任何满足代理人参与及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或合同中, 代理人必须承担部分风险。Eisenhardt将报酬合同分为两大类:行为导向型合同 (如绩效工资制度) 和结果导向型合同 (如佣金制、股票期权计划、利润分享计划等) 。对于两种不同类型报酬合同的选择, 最为根本的考虑是在监督行为和考核成果之间进行权衡。监督成本较高而考核成本较低, 则宜实施结果导向型合同;监督成本低而考核成本高, 则宜实施行为导向型合同;如果监督成本、考核成本都高得无法令人接受, 那么解决方案可以是出售资产或者租赁经营。

(三) 通过激励报酬合同可以将委托人的利益和代理人的利益最大限度联系在一起。假设代理人是风险中性偏好者, 而委托人是风险厌恶者, 将企业租给代理人, 这时最有效的激励合约是委托人领取固定报酬, 代理人得到所有的剩余索取权, 其报酬完全由公司的经营业绩决定。但这不过是理论上可行的最大激励合约, 在实际上难以实行, 这是一份资产风险不对称合约, 原因在于现代企业一般都是大型企业, 当委托人领取报酬时, 这份固定报酬的金额远远超出了代理人的财富, 这样一来, 如果代理人经营成功, 支付委托人固定报酬不成问题, 但当代理人经营失败时, 代理人将无法支付给委托人巨额的固定报酬, 从而造成委托人巨大损失。委托人在合约未签时, 就意识到代理人缺乏足够的财富作担保以实现其承诺, 因此也就不会与代理人签订这样一份理论上的最优合约。这样, 代替最优激励合约, 在委托人与代理人之间只能选择一份次优激励机制合同并减轻委托-代理问题, 这份合同的关键在于满足经理人参与约束与激励相容, 从而实现所有者利润最大化。

总之, 薪酬最优实务必须考虑到以下六个原则:经理人风险规避的程度;生产过程的确定性;工作行为的可观察性;工作结果的可考核性;企业的支付能力;习惯与传统。还要加上可靠的指标和绩效评估方法作为实施薪酬合同的基础, 离开绩效标准的报酬合同设计很可能导致激励的扭曲。

摘要：本文考察了经典代理理论和报酬支付标准的理论成果, 得出了这些理论的应用启示。并提出了职业经理人薪酬激励模型, 解释了薪酬激励、薪酬满意度、工作绩效、薪酬激励的影响相关因素之间的联系和相互作用机理, 针对经理人薪酬激励实证研究发现的问题以及实际存在的其他问题, 提出了一些合理化的建议。

关键词：委托-代理理论,薪酬设计,激励合同,激励相容

参考文献

[1].董志强.人员管理的经济方法[M].北京:中国经济出版社, 2004

[2].董志强, 蒲勇健.人员管理的经济方法:过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报, 2006, 11:35

[3].冯根福.双重委托代理理论:上市公司治理的另一种分析框架[J].经济研究, 2004, 12

[4].白重恩.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究, 2005, 2

篇4：代理商聘请职业经理人，安全吗

随着公司业务的拓展和公司规模的扩大，代理商的事业蒸蒸日上，钱是越赚越多，可人也是越来越累。看着每天被排得满满的工作行程，代理商老板开始感到力不从心。于是，外聘职业经理人成了他们迫切需要考虑的现实问题。

案例再现：李老板是一位经营日化产品的代理商，近几年，由于业务的不断扩大，渐渐感觉有些力不从心。在一位朋友的介绍下，他聘请职业经理人张某出任公司的副总，具体负责公司常规业务的运转一张某上任后，迅速对公司的下属二批商进行摸底，并逐一登门拜访。接下来，张某利用职务之便接下了两个品牌的代理权，并缩减了一些利润较小的品种。看着张某将公司的业务运转得风声水起，李老板心里乐开了花。但好景不长，到了下半年公司的业务却一落千丈，账面显示的未收账款已经超出了公司历史上的最低水平，原来，张某新代理的两个品牌均系其原来公司的产品，为接下这两个产品的区域独家代理权，全部占用了公司账上的现金。由于该新品市场销路不好，导致产品大量积压在自己和二批商的仓库中，致使公司正常的业务均无法展开。一些二批商为此怨声栽道，有的甚至直接投入了其他代理商的怀抱……

聘请职业经理人是代理商做强做大的必然趋势，然而，请神容易送神难!代理商聘请职业经理人，这其中的安全系数究竟有多大?自己究竟有没有能力管理好职业经理人?当一连串的问题摆放在面前，代理商老板究竟该怎么办?

篇5：招标代理部部门经理职责

1、严格遵守公司的各项规章制度，认真履行工作职责，行使公司

给予的管理权利。

2、负责本部门的全面工作，全权处理部门的一切事务，主持部门

工作，做好部门的指导和监督。

3、积极带领部门员工执行公司各项规章制度，提高执行力度，完

成上级交办的相关任务。

4、经委托授权后对外代表本公司负责招标代理事项与业主的洽

谈协调工作，但不影响正式代理项目的正常运行。

5、定期适时组织部门员工培训学习，解决员工工作中存在的问

题，全方位的提升员工自身价值。

6、招标代理过程中，对内负责协调沟通各专业、部门、造价部工

作人员的标底编制等技术支持工作。

7、权则分明—在招标过程中根据项目的规模大小、复杂程度，成立招标代理服务小组，包含人员配备、职责分工。

8、负责本部门项目总结分析报告工作，定期进行项目分析、总结

经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提供分析报告或综合分析资料。

9、负责有关招标代理项目的商务谈判、合同签订、方案策划、备

案工作、标出起草、评标分析、资料归档汇总等工作。

10、审核、签署涉及招标代理项目对外发出的文件、报表或报告。

篇6：代理经理岗位职责

摘要：农行新乡分行根据上级精神，迅速组建保险代理专职客户经理队伍，开始了保险代理由兼业向专业模式过渡的探索。从近几个月的实践看，取得了一定的成效，但农行、保险和专职客户经理三方也存在不足，要在人事管理权、管理模式和三方沟通机制方面完善。

关键词：保险代理；专职客户经理；营销管理

文章编号：1003―4625(2004)9―0055―02

中图分类号：F832．39

篇7：代理经理岗位职责

回顾这一年来的工作，感受很深，对于自己这一年的工作虽然不是事事尽如人意，但还是取得了一些成绩，也有一些收获，现给组织汇报如下：

我作为企业的党政领导认识到文化管理是现阶段科学管理的先进模式。我有责任和义务努力建设新时期的企业文化，创新具有新特色企业管理模式。把党的思想政治工作的体制、机制、制度、方法等一套体系融入到企业文化管理模式中去，把培养企业高素质“全面”的人作为企业追求的终极目标之一。我在公司开展思想政治工作的过程中尽可能做到以人为本，体现现代社会的人文关怀，区分不同时期思想政治工作对象的特征及所处时代的特征，从而适应时代与社会发展的需要，确立做好人的工作应遵循的基本理念。注意做到尊重人的尊严，满足人的合理需要，体现人的价值，平等待人，坦诚相见，人格就是人的素质与品格，这是做人的根本，是万万不可忽视的。也就是说“做人要有人品，当官要有官德”。在工作中注重发挥党员的先锋模范作用，使党员在各项工作中走在群众的前面，用先进典型推动工作、激励职工，以党员的先锋模范作用影响和引导职工。在企业内部营造一种浓厚的文化氛围，有效地凝聚和激励职工队伍。

在业务经营过程中，我要求自己和业务人员积极走访客房户，了解市场动态，搜集信息，把优质、高效、便捷的服务提供给客户。由于改革开放不断深入发展，长江沿岸港口也相继对外开放，长江流域经济带内外贸货源不断增加，其行业竞争也越来越激烈，作为公司领导不光是做好政治思想工作，更重要的是带领长江国际货代武汉公司全体员工艰苦创业，经受货运代理市场竞争激烈的严峻考验。为了将货运代理业务辐射到整个长江流域和主要港口，我和长江货代武汉公司有关人员经过实地考查。证实了我公司不光在武汉口岸，还在宜昌、沙市地区的港口、海关、商检、卫检、边防等联检单位享有良好的信誉，使我们的业务发展更加顺利。进一步完善公司内部的操作规程和制度，大力加强与船公司以及国际知名货代公司的合作，寻找一切机会在航线经营和仓储方面获得突破。

我们在整个揽货过程中自始自终注重一个“钻”字，把同客户的每一次接触都看成是商业机会的来临。用这种“钉子精神”鼓励业务员巩固老客户、发展新客户，只有这样，公司的发展才能不断跨上新的台阶，公司的知名度才能不断提高。由于我们经常加强对职工的职业道德教育，并要求职工“时时事事”为客户着想，才使货代武汉公司这支生力军在货运市场中得到了广泛的好评。

人才是宝贵的资源。当今和未来的国际货运行业的竞争，说到底是人才的竞争，我公司把培养、吸引和用好人才作为一项重点，在培训原有职工的同时采取多种措施吸引和聘用外来人员，在管理工作中积极推出个人业绩与待遇密切挂钩的考核制度，打破平均主义的条条框框，同时实行一专多能，一人多岗的用人机制，充分调动职工为公司增收创效的主观能动性，也增强了职工的竞争意识，使公司凝聚力不断增强，知名度不断提高，职工敬业爱岗蔚然成风，掀起了职工争创一流的高潮，使我司在利用有限的人力资源上创造了更大的经济效益。我深知管好一个企业，就要把企业发展的目标交给职工，让职工看到前景，职工才有跟你向前奔的劲头。为了运用企业发展目标激发职工工作的热情，特别是在每年年初，企业的各预算目标和任务确定之后，我利用公司例会形式向职工宣讲，使大家明白企业发展的目标和任务，真正做到与企业同心同德，生死与共。我们工作的目的是什么？是为了创造更美好的生活，这也是我经营公司的目标，“采菊东篱下，悠然见南山”，为了这美好的意境，我们大家一起去努力，共同建设好我们的企业，我们的家园。

反腐倡廉要筑牢思想道德和党纪国法两道防线，必须充分发挥教育的基础性作用，在当前经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化的形势下，我要求自己和公司广大党员干部按照科学发展观切实转变作风，按照党章的要求严格自律，抵御各种腐朽思想、观念的侵蚀，以胡同志在全国“中华人民共和国全国人民代表大会和中国人民政治协商会议”上提出的“八荣八耻”作为工作导向，深入有效地开展思想道德和党纪国法教育，对于提高党员干部的思想道德水平和增强依纪依法执政理念，对于提高党的`拒腐防变和抵御风险能力，具有重要的基础性作用和长远的影响。“不知荣辱乃不能成人”，这是千百年流传下来的珠玑名言。从古到今，中华文明始终都是通过强烈的耻感意识来维系基本的文化价值。然而，在中国社会取得飞速发展的同时，我们民族文化传统中的耻感意识却在不断地受到腐蚀。热爱祖国与危害祖国之间，服务人民与背离人民之间，崇尚科学与愚昧无知之间，辛勤劳动与好逸恶劳之间，团结互助与损人利己之间，诚实守信与见利忘义之间，遵纪守法与违法乱纪之间，艰苦奋斗与骄奢淫逸之间，荣辱界限在很多人的思想深处悄悄地变得模糊起来。我深知耻感不在，何以为荣？一个民族的伟大繁荣，不仅仅需要经济的富足，更需要“彰善瘅恶”的民族精神。孟子云：“无羞恶之心，非人也”。古人说：“民无德不立，政无德不威”。有德，是修养，是文明，是基石；无德，是无信，是卑鄙，是自灭。我们致力发展的社会主义市场经济，是一种秩序规范的经济，更是一种道德高尚的经济。我们必须将“八荣八耻”走进内心，融化在自己的实际行动中。良好的道德传承是中华文化之宝，是中华社稷之基，是民族精神之魂。只要我们真正树立起社会主义荣辱观，努力做到德治与法治兼备，我们的社会就一定能够变得更加和谐，我们的民族一定能够在世界民族之林散发出更为独特的迷人魅力。

述学（学习情况）

认真学习了中国共产党中央委员会第十七次全国人民代表大会报告，胡同志在中国共产党第十七次全国代表大会上指出在新的发展阶段继续全面建设小康社会，发展中国特色社会社会主义，必需坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。

书记在党的中国共产党中央委员会第十七次全国人民代表大会报告中，全面总结了党的十六大以来取得的突出成绩后，诚恳地指出：在看到成绩的同时，也要清醒认识到，我们的工作与人民的期待还有不小差距，前进中还面临不少困难和问题，他列举存在的突出问题。对此我们也有切身体会。

我们要始终保持这份清醒，决不能在成绩面前得意忘形、忘乎所以，尤其不能被那些提高了的经济指标冲昏了头脑、模糊了视线。正如胡总书记指出的那样：“当前我国发展的阶段性特征，是社会主义初级阶段基本国情在新世纪新阶段的具体表现。强调认清社会主义初级阶段基本国情，不是要妄自菲薄、自甘落后，也不是要脱离实际、急于求成，而是要坚持把它作为推进改革、谋划发展的根本依据。”

篇8：代理经理岗位职责

关键词：表见代理,项目经理,承包经营

当前, 国内绝大多数的建筑施工企业推行各种形式的内部承包负责制, 而建筑公司又通常会在项目中派驻一个项目经理, 由其代表建筑公司全权负责建筑项目的组织管理、施工建设, 实际上, 项目经理负责制已经成为建筑施工企业项目承包的主要形式。不可否认, 项目经理责任制对加强工程项目管理, 逐步实现高质量、高水平、高效益地搞好工程建设起到了很好的作用, 但其存在的许多漏洞与不足也逐渐为建筑公司带来巨大风险, 尤其是由于管理不善引起的项目经理越权或无权的民事行为, 一旦被认定为构成表见代理, 其后果都由施工企业承担, 形成“项目经理生病, 所在企业吃药”的局面。本文中, 笔者着重分析了司法实践中建设工程项目经理表见代理的几种较具争议的情形, 意在分析的基础上能对防范项目承包经营中的表见代理风险提出一些有实践意义的建议和对策。

1 表见代理的概念及构成要件

表见代理是为保护交易安全和善意第三人利益而设立的一项法律制度, 具体而言, 是指被代理人虽然没有对代理人进行代理授权, 但无权代理人在客观上拥有足以使第三人相信其有代理权的事实 (即代理权虚像) , 第三人也善意无过失地相信无权代理人拥有代理权, 无权代理人与第三人的行为后果强制性地归属于被代理人负担的制度。

我国《合同法》第四十九条正式规定了表见代理, 但对其构成要件却语焉不明, 司法实践因此难以把握。传统民法理论认为, 具备以下要件者, 始构成表见代理, 或者说, 表见代理具有如下法律特征: 1、客观上具有使相对人相信无权代理人具有代理权的根据, 此即表见代理的客观要件。比如无权代理人持有被代理人的授权委托书, 或者与被代理人之间存在亲属关系或劳动雇佣关系;2、相对人误认无权代理人有代理权, 且对此误认善意无过失, 此为表见代理之主观要件, 如果相对人出于恶意, 即明知他人为无权代理, 仍与其实施民事行为;或者相对人应当知道他人为无权代理, 却因过失而未知, 并与其实施民事行为的, 就失去了受法律保护的必要, 不能构成表见代理;3、无权代理人与第三人所为之民事法律行为, 合于法律行为的一般有效要件和代理的表面特征, 且要求第三人在实际效果上误信无权代理人有代理权, 否则不能成立表见代理。

2009年7月7日, 为应对全球金融危机蔓延所引发的新的审判实务问题, 最高人民法院出台《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》, 并在其第12-14条中进一步明确了表见代理的认定标准:构成表见代理不仅要求代理人的无权代理行为在客观上形成具有代理权的表象, 而且要求相对人在主观上善意且无过失地相信行为人有代理权。合同相对人主张构成表见代理的, 应当承担举证责任, 不仅应当举证证明代理行为存在诸如合同书、公章、印鉴等有权代理的客观表象形式要素, 而且应当证明其善意且无过失地相信行为人具有代理权。法官在判断合同相对人主观上是否属于善意且无过失时, 应当结合合同缔结与履行过程中的各种因素综合判断合同相对人是否尽到合理注意义务, 此外还要考虑合同的缔结时间、以谁的名义签字、是否盖有相关印章及印章真伪、标的物的交付方式与地点、购买的材料、租赁的器材、所借款项的用途、建筑单位是否知道项目经理的行为、是否参与合同履行等各种因素, 作出综合分析判断。

2 建设工程项目经理负责制中发生表见代理的几种情形及对应法律解析

关于项目经理表见代理, 有人打过一个非常通俗的比方来说明其危害之大:虽然建筑公司未授权, 但项目经理花了钱, 却要建筑公司买单。从这个角度讲, 项目经理表见代理风险, 已成为严重威胁建筑企业生存和发展的隐形杀手。例如:中铁某局三公司在成都中院的14个案件, 因项目经理的签名全部被法院判定为表见代理而败诉, 企业受到重大损失。又如, 上海某二级资质的施工企业, 由于项目经理个人签名发生的材料赊购和对农民工的欠条, 共有13个案件都被法院判定为表见代理而败诉, 企业损失1350万元, 企业更担心还不知有多少案件会发生。从商事审判司法实践来看, 以下几种情形在认定项目经理表见代理上较具争议性:

(1) 项目经理针对特定工程项目对外签订的材料买卖合同的责任认定以及出具相应的欠条的责任认定

案情:2003年11月, 某建筑公司承建了双水桥某花园的土建、水电安装工程, 邱某为该工程的项目经理。2003年12月9日, 某金属有限公司 (以下简称:金属公司) 与邱某签订一份《工矿产品购销合同》, 约定由乙方金属公司向甲方建筑公司双水桥工地供应钢材, 合同有效期限至2004年12月8日等, 合同上只有邱某签字, 未盖具建筑公司公章或双水桥项目部章。合同签订后, 金属公司按约供应钢材。邱某向金属公司支付部分钢材款。2006年7月1日, 邱某向金属公司出具一份欠条, 确认尚欠金属公司钢材款1787000元, 承诺在2006年10月还清, 欠条上也只有邱某签名。因还款期限已过, 金属公司诉至法院, 请求判令建筑公司支付钢材款1787000元。

本案的争议焦点在于邱某与金属公司签订购销合同的行为及邱某向金属公司出具欠条的行为是否构成表见代理。本案中, 购销合同及欠条都只有邱某的签名, 而金属公司在签订合同、供应钢材及收到欠条时均未要求邱某出具任何证明其身份的文件, 也未要求在合同及欠条上加盖建筑公司公章或项目部章, 金属公司未尽到审查和进一步核实的义务;而且在合同签订后、欠条收到后, 金属公司也能未向建筑公司备案确认。故对于购销合同及欠条的相对方系建筑公司的主张, 举证责任在于金属公司。这一主张要为法官采信, 在司法实践中是比较困难的, 需要有一条完整的证据链支持:1、双水桥工程系建筑公司承建, 2、邱某系建筑公司派任的项目经理, 3、金属公司供货行为事实、供应的该批钢材经检验系合格, 4、供应的同数量钢材确为双水桥项目所用。一般而言, 买卖双方对于建筑工程所需的大批量或关系工程质量验收的重要材料在正式签订合同或供货前会提交正规的检验机构进行质量检验, 检验报告中会明确载明买卖双方及对应的工程, 而该份检验报告也会备案于建设工程材料备案管理部门。当然该检验报告也只是在正式缔约之前的意向行为, 不具有直接的证明力。只要建筑公司否认送货单上的签收人系其工作人员或授权签收人, 金属公司方往往很难找到其他证据证明, 更不要说签收人签收往往还只是签姓不签名。

那么换一种假设, 如果购销合同中除了邱某的签名还盖具了项目部章, 又该如何认定呢。笔者认为, 为建设工程对外采购建筑使用的材料这一行为在项目部的职责范围之内, 为此, 盖具项目部章的该份购销合同的法律后果应由建筑公司承担, 除非建筑公司能够提供证据证明工程所用钢材系其他供应商供应, 即举证责任转移至建筑公司方。当然, 在此情形下, 邱某的行为并不存在所谓的表见代理。

法院判决:邱某虽为建筑公司的项目经理, 但其均以个人名义与金属公司签订《工矿产品购销合同》以及向金属公司出具欠条;金属公司亦未能举证证明在与邱某订立合同时建筑公司已授权邱某对外签订合同, 即邱某与建筑公司之间存在代理关系的事实, 故对金属公司要求建筑公司对邱某应支付的款项承担连带责任的诉讼请求, 因证据不足, 于法无据, 不予支持。

(2) 项目经理对外借款行为的认定

案情:王某为某建筑公司下属单位东城项目部的负责人, 王某以个人名义, 以东城棉纺厂搬迁工程所需为由, 分别于2005年5月-2006年3月期间分5次向史某借款共计175万元, 约定月利率20‰, 其后东城项目部对借条进行了汇总, 并在借条汇总上加盖了东城项目部的的印章。史某主张东城项目部付息至2008年2月1日, 2009年1月, 在项目已经由建筑公司接手后, 项目部归还本金2万元。余下欠款经多次催讨未果, 遂起诉至法院, 请求判令建筑公司归还借款173万元, 并支付利息50.4万元 (按月利率20‰自2008年2月1日起暂算至2009年4月1日, 以后按实另计) 。

本案争议焦点在于:1、涉案借款的主体与性质。本案中当事人主要争议在于涉案借款系王某个人借款还是王某受建筑公司委托或授权对外借款, 该借款行为能否认定为职务行为。笔者认为, 作为不具有法定代表人身份的王某如果代表公司对外借款, 其应当首先得到公司的授权, 在未得到建筑公司授权的情况下, 即使作为项目部负责人, 其同样无权对外借款, 这也是作为善意相对方应当知晓的基本常识。史某在不能证明王根祥的借款已经得到建筑公司授权的情况下, 其要求建筑公司对涉案借款承担责任于法无据。2、王某出具的借条汇总上加盖了建筑公司东城项目部的项目部章能否认为是建筑公司对王某的借款行为进行了追认。笔者认为, 项目部章的功能仅限于项目的建设, 并不具有对外借款的功能。史某如果作为善意第三方, 其应尽到合理的注意义务, 也即在出借涉案款项时应当提请并征得被上诉人的同意, 在建筑公司未明确表示同意的情况下, 其因审慎地向外借款, 仅仅加盖项目部章并不能视为建筑公司已经对涉案的债务进行了追认。至于建筑公司在接手东城项目部后无论是否支付了史某2万元欠款, 也不能以此推定建筑公司对涉案的债权债务进行了追认。

法院判决:该借款是案外人王某以工程所需为由向史某所借, 并以个人的名义向史某出具五份借条, 该借款应属王某个人借款。其后王某对借条进行汇总并加盖东城项目部章, 该借条汇总仅仅表明了该借款的用途, 建筑公司在借条汇总上并没有还款的明确意思表示, 该汇总单不能表明由建筑公司归还借款。故史某起诉建筑公司尚欠借款173万元并支付利息, 依据不足, 对史某的主张不予支持。

3 防范项目承包经营中“表见代理”风险的对策

鉴于实践中, “表见代理责任已经使许多企业陷入债务泥潭, 成为吞噬企业资产的黑洞, 威胁企业生存的隐形杀手”, 因此我们有必要对项目经理等企业内部人的行为可能带来的表见代理责任进行防范。对此, 笔者提出以下几点建议供参考:

(1) 对项目经理的选任应当慎重, 品德应是重要的衡量标准;对于挂靠的项目经理在正式挂靠前也应进行多方考量。

(2) 项目经理的职权应当严格按照相关法律的规定执行, 如建设部《建筑施工企业项目经理资质管理办法》中就对项目经理的各项职责进行了明确;职务行为的外延也应当受到严格的限制, 外延的无限扩大不利于社会、企业的健康发展。

(3) 审慎制定承包合同。班组负责人或承包人选定后, 就要与其签订详细的《承包协议》, 对双方权利、义务内容详细约定, 做到内容齐全、条款完整、定义准确、具体详细, 并尽可能将风险责任在承包协议中明确, 并约定合法的内部追偿机制。

(4) 健全公司制度。对公章、合同章、财务专用章、公司证照、法人委托书等的使用要建立严格的制度, 建议应由公司或项目部专人保管, 需要使用时, 应严格审查, 可由负责保管使用人陪同;空白合同书要及时收回;与业主单位、材料供应商等的资金往来尽量采用转账方式等, 以尽可能减少在未经公司授权的情况下使第三人误信代理权的存在。

(5) 加强合同管理, 试行风险抵押承包制度。实行风险抵押承包制度可以一定程度约束项目经理的各种行为, 达到适度风险预防的目的。但是, 即使工程项目结束了, 业主的工程款支付完毕, 也不表示项目经理的代理风险也完结了。很多案例表明, 项目经理甚至在工程结束后的很长时间内仍以建筑公司名义给材料商、分包商等出具欠条。另外, 采取工程担保、强制保险 (包括工程保险、工伤保险) 、预留风险基金等多种措施可以防范经营风险, 掌握承包合同内部追偿的主动权。

篇9：代理经理岗位职责

对经理人薪酬设计的研究，主要是基于委托代理理论基础之上。研究的中心问题是，检验高层管理人员的薪酬与公司绩效的关系。然而，对公司内部外部的经理人之间的薪酬差异，研究不足。由Lazear与Rosen(1981)所提出锦标理论，是研究经理薪酬的一种新的理论。锦标理论不仅可用来分析CEO薪酬水准的决定，而且可用来分析CEO薪酬显著高于其他经理薪酬的意义。锦标理论为指导设计组织内各层级间的薪酬差额提供了重要的理论依据。本文对代理理论和锦标理论对经理薪酬的贡献作一简单的论述。

一、代理理论对经理薪酬的解释

当公司经营权与所有权分离，企业所有人为股东，经理人为代理者。在经营决策与财产风险承担分离的情况下，自利的经理人会倾向从事道德风险和逆向选择的投机行为，寻求个人利益的最大化，而不负担成本。

委托代理理论从诱因与控制的角度，设计一个委托人与代理人的契约关系。其中，薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制的一种契约。这种薪酬契约以薪酬为诱因，而以绩效为控制因素，以绩效决定酬劳的制度。这种薪酬制度能使经理人重视公司经营绩效，有助于保证股东与经理阶层之间目标的一致。

委托代理论所设计的薪酬，所涵盖的范围非常广，不但包括基本工资、红利、奖金，还包括保险及退休计划等。其中，基本工资、现金红利及股票薪酬是主要的三种薪酬形式。现金红利大多反应短期经营绩效，是根据当期盈余或股票市场报酬给予经理人。股票薪酬的实施，让经理人成为股东的一员，是对经理人进行的长期激励机制。

当经理的努力程度和产出可以被观测，委托人可以通过监督来减少经理人的自利行为，当经理的产出可被观测，而经理人的努力程度不可观测，经理的薪酬应根据产出来决定。代理理论清楚地建构了经理人薪酬与产出之间的关系，当代理人可由产出获得较多有关经理人努力程度的信息时，经理人的薪酬会在较大程度决定于产出。

有许多文献探讨经理人薪酬与公司绩效关系。部分文献通过实证分析发现，高层管理者的薪酬与企业业绩有相关性（Garen，1994；Murphy，1998；Ya Ting ，2003)。另一些文献研究证实，高层管理者的薪酬与企业业绩的相关性很小。托斯(Tosi,1990)发现,只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。魏刚发现中国公司上市公司與高级管理层薪酬相关性非常弱。Jensen和Murphy（1990）检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关度很小。Steven N. Kaplan（1994）发现日本高管人员报酬对企业绩效的敏感度同样较低。李增泉(2002)研究发现高管薪酬与企业业绩不相关。宋德舜发现，除政治激励能显著改善绩效外,其他因素与绩效没有显著关系。权力是高管薪酬的一个决定因素，未来的薪酬研究应关注此问题（Heneman，2002)。

虽然没有文献致力于探索绩效变化的来源，但有许多文献从不同角度对绩效与薪酬的关系进行研究，并得出多种结论。所有者控制的公司，员工薪酬水平的变化与公司财务绩效相关（Steve Werner,2005）。当银行经理的决策自由度高的时候，经理的薪酬与银行业绩相关度较高。在定位防御战略的公司，现金红利分配计划能产生较好的绩效。相反，在定位开拓战略的公司，股票激励计划能实现好的绩效（Nandini Rajagopalan, 1997）。CEO工资与高层管理团队有关，高层管理团队成员的薪酬反过来预示着绩效，CEO工资对公司未来绩效的影响依赖于高层团队的薪酬（Mason A. Carpenter, 2002）。只有在监控灵敏的公司，因收购而发生的公司收入与CEO的薪酬变化成相关性。当公司有完善的个体的激励系统并且个体的作业有较强的独立性，整体来说，尽管研究上有许多重要的发展，但有关代理理论的实证结果仍然存在许多的争论与难题。

二、锦标理论对经理薪酬的解释

锦标制度认为，企业内部存在着薪酬的等级制度，内部成员在锦标制竞争中得到晋升，等级制间的薪酬差额，是对竞争胜出者的奖励。成员在竞争中获胜的关键因素不在于他的绝对绩效，而是他在竞争者中的绩效排名。因此，获胜者并不一定具有高的生产力，获胜者和失败者的生产力可能相差无几。锦标制度的效用在于创造一种诱使所有的成员以最大的努力工作的环境。

根据锦标理论，企业内部的薪酬等级，随着层次的拉大，等级间的薪酬差距会增大。CEO和下一级管理人员的工资差额，比其他层级间管理人员的差额，有显著的差别。该理论认为，经理人在考虑是否付出努力以获取晋升时，会衡量付出努力带来的利益与成本。如果晋升后增加的薪酬不但可以抵消努力的成本，而且更会为他带来额外的收益，经理人会选择努力工作以求晋升。在锦标过程中，经理人步步高升，其可晋升的职位愈来愈少，意味着可获得晋升的机会也愈少，公司为了使经理人保持竞争的动机，必须增加层级间薪酬差额，激发经理人做出最大的努力。

有关经理人薪酬是否符合锦标理论的研究仍属有限。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度（Rosen，1979）。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效（Holmstrom，1982b)。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号（Green，1983)。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出, 薪酬等级与公司的战略定位相互影响。随着雇员数量增加, 高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距（Keeffe,1984)。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大,对高层级雇员的激励越强（Eriksson，1999）。当雇员的风险偏好是中性时,增加报酬差距能提高雇员的努力水平。应根据雇员的不同特征来设计薪酬的差距（Bhattacharya，1988)。

总之，设计一个锦标制度，不仅可避免以绩效做为薪酬给付基础所必须承担的信息成本，同时诱使经理人在由低层级晋升到高层级的锦标过程中，为了获得更高的薪酬差额而努力。

三、两种理论对经理薪酬解释的差异

代理理论与锦标理论的薪酬理论出发点是相同的，都是着重于如何设计公司的薪酬制度，透过经理人的薪酬给付，激发经理人最大的努力，以缓和存在于经理人与股东之间的代理问题，但代理理论与锦标理论存在许多不同点。

代理理论和锦标理论研究薪酬的侧重点不同。代理理论强调经理薪酬与公司绩效的关系，但很少对公司内部薪酬结构问题进行讨论。锦标理论侧重于研究公司内部的薪酬等级制度，强调薪酬的等级不取决于经理的绝对业绩，而取决于相对业绩。

代理理论和锦标理论对薪酬水平的解释不同。代理理论认为，经理权力将随着经理人在层级中的阶级升高而增加，伴随着经理权力的提升，经理人的薪酬水平也将增加。锦标理论认为，随着经理层级的上升，层级间的薪酬差额亦将扩大，以提供经理人充分的诱因，使其投入更大的努力。

代理理论和锦标理论对基本薪酬的解释不同。在代理理论的分析架构中，基本薪资是取决于外部经理人市场的一般薪酬水平。锦标理论认为基本薪资决定于内部劳动力市场。

委托—代理理论问题的实质是一个双方互动博弈的过程, 其着眼点是使委托人的效用函数极大化, 最终求得一个纳什均衡解。在“锦标制度”模型中, 企业可以在员工参与约束条件下最大化企业期望收益, 根据企业具体情况设计最优激励合同。

总之，对经理人薪酬设计的研究，主要是基于委托代理理论和锦标理论。委托代理理论设计以绩效决定薪酬的制度。锦标理论设计引导经理人为晋升而努力的薪酬制度。虽然有许多文献探讨经理人薪酬与公司绩效关系，但有关代理理论的实证结果仍然存在许多的争论与难题。对锦标理论的研究，大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析其激励效应。

参考文献:

[1]王颖等:“基于‘锦标制度’的企业员工激励薪酬方案分析“.华东经济管理，2005年3月

[2]艾里克·拉斯缪森:《博弈与信息(第二版)》.北京大学出版社，2003年10月

篇10：代理经理岗位职责

摘要 在现代工程项目中，由于工程技术系统更加复杂化，实施难度加大，业主越来越趋向把选择的竞争移向项目前期阶段，如何通过招投标把从设计到施工及设备采购等众多投标人选定出来，更好地为业主服务，成为业主越来越关心的大事。业主在选择项目管理单位时十分注重其项目经理的经历、经验和能力的审查，并将它作为定标授予合同的指标之一，赋予一定的权重。所以许多项目管理公司将项目经理的选择、培养作为一个重要的企业发展战略。

关键词 项目经理 招标管理

招投标制度作为工程承包发包的主要形式在国际国内的工程项目建设中已广泛实施，它是一种富有竞争性的采购方式，是市场经济的重要调节手段，它不但为业主选择好的供货商和承包人，而且能够优化资源配置，形成优胜劣汰的市场机制，其本质特征是“公开、公平、公正”和“充分竞争”。实践证明，招投标制度是比较成熟而且科学合理的工程承发包方式，也是保证工程质量、加快工程进度的最佳办法。目前，招标代理机构正随着我国建筑市场的不断完善逐步走向成熟，尤其是国家及省关于招标投标方面的法律法规正在不断健全，因此，招标代理可以更好地体现招投标活动的组织性、规范性、公开性。建设工程招投标活动已成为完整的“有机体”，其每个环节环环相扣。邓小平说：“科学技术是最大生产力”，人是科学技术的发明者和操作者，所以作为许多项目管理公司将项目经理的选择、培养作为一个重要的企业发展战略。可见，作为一名合格的项目经理的重要性。

作为一个工程项目招标代理的项目经理是项目的总负责人，是项目从开始运作到帮助业主落实中标人、签订合同全过程、全方位的管理者。招标代理最终的总体效果，反应了整个项目的管理水平。要想真正的代理好工程，取得更好的总体效益，项目经理应具备：六大基本理念和三大业务素质如下： 一、六大基本理念

1．人力资源的价值观念。从事招标代理的人员为工程建设领域的专业人士，熟悉建设工程法律法规、招投标流程及建设工程交易和建设主管部门办事程序，在进行招标的过程中，能做到按照法律法规和当地建设行政主管部门的要求进行招标工作。一个优秀的项目经理对人才的价值要有足够的认识，要懂得“人是最重要的资产”这个价值观念。人的内在素质高低、知识结构、能力等反映出劳动力的价值。人力资源的使用情况，即人的劳动成果，反映出人的行为价值。不衡量人力资源价值，往往会导致人的潜力不能充分发挥．最终影响经济效益。

2．成本与效益观念。在项目的实施全过程中，项目经理在考虑正常的成本支出如何降低的同时，还要方方面面的控制和降低各种消耗。优秀的项目经理应具备很强的成本效益观念，通过前期的项目预算以及在工程项目管理过程中反馈的各种信息，及时发现并有效控制各种不合理的支出，避免无用的人、材、物的消耗和占用。具体作法是：确认代理项目的成本目标值；分析为达到计划成本应需的人、材、物；安排处理富余人、材、物及设备。

3．质量成本观念。代理项目的工程质量成本是指达到质量目标而发生的费用或未达到质量目标所造成的损失，质量成本包括有形和无形质量成本两个方面：一是有形质量成本是指招标代理单位为保证工程质量而付出的成本。二是无形质量成本是指质量低劣，使企业在资质、社会信誉、社会形象上产生的影响，是无法以数字来计算的成本。

正确的质量成本观念，既要保证代理项目的有形质量低，又要使项目的无形质量产生最大效果。不仅根据具体工程的具体特点，综合考虑各方面的因素，使工程质量既符合标准要求，而且又具有效益和可操作性。

4．加强预控，重点把握，具有全局观念。工程项目代理前，对整个项目的各个程序，都要有一个可行的、详细的计划安排。开标前各种前期准备工作要检查到位，发现问题及时整改。项目经理还要随时了解掌握开标现场的出现的不合常规的突发情况，及时解决，人员安排要做到分工明确、制度健全、责任到人、措施有效。

5．加强单位整体形象，体现良好的精神面貌观念。在开标、评标等重要场合，要求着装统一；待人接物，解决问题，要求积极热情。不仅给人良好的精神面貌，而且体现了很好的企业文化素养。6项目沟通和协调观念。招标活动涉及各方面利益，容易产生争议和纠纷，招标师应在依法遵守程序和规定的基础上，及时与招标人、投标人、评标委员会、其他专业技术人员、监督管理机构等各方参与者进行有效的沟通、交流，有效防止和妥善解决招标采购活动及合同履行中的争议纠纷，协调是为了解决各系统之间、各系统要素之间的界面问题，解决它们之间的不一致和矛盾，使系统结构均衡，使项目实施和运行过程顺利。项目经理是协调的中心和沟通的桥梁。二、三大业务素质

1．法律、政策的掌握和运用能力。招标师应具有对法律、政策的理解和运用能力。招标采购活动涉及多行业、多部门，是一项政策性、专业性、法制性极强的工作，招标师应能够充分理解国家和行业管理部门颁布的有关招标采购方面的法律、法规、规章制度，以及其他经济合同法、民事诉讼法等相关领域的法律法规知识，并运用到实际招标采购工作中。

2．招标采购专业知识和操作能力。招标师应具备招标采购所需要的技术、经济、法律专业知识和招标采购的实际操作能力，具有依法规范处理招标采购活动中各类业务问题的能力，才能够适应招标采购岗位职责的要求。

3．组织管理和协调能力。招标师组织招标采购活动涉及多个主体、多个时段多个空间的系统组织管理。因此，只有具备一定的组织管理能力，才能保证招标工作质量，提高招标工作效率。

三、结束语