人力资源派遣市场报告

人力资源派遣市场报告（精选3篇）

篇1：人力资源派遣市场报告

人力资源派遣工作流程

一、什么是人力资源派遣。是指用人单位通过劳务派遣公司选聘需求人才，并由劳务派遣公司分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣协议和劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过劳务派遣公司为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等的一种新型用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与劳务派遣公司共同对派遣人员实行双轨制的管理。

二、人力资源派遣业务按性质可分为以下情况：

1、由劳务派遣公司承担从需求确认、报名、考核选拔、培训、体检等到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、组织关系转接等一系列的人事管理服务。

2、由用人单位自行确认需求、选拔、培训人员，再由劳务派遣公司与员工签订《劳动合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与劳务派遣公司签订《劳动合同书》，并由劳务派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、党团组织关系管理等人事事务。

三、人力资源派遣概括流程：

1、用人单位提出用人要求。

2、搜寻资料，公开招工，接受报名。

3、对个人资料进行甄选，对个人进行面试、笔试。

4、对初试合格人员由用人单位进行复试，确定正式录用人员名单;

5、对正式录用人员进行入职体检和岗前培训。

6、为派遣员工接转档案，为未就业毕业生办理报到手续;

7、签订合同，即劳务派遣公司与用人单位签订人才派遣协议，与员工签订劳动合同。

8、派遣员工上岗;

10、为派遣员工进行管理档案、发放工资、建立社会保险、职称评审、在岗培训等人事服务。

11、派遣关系维护：即劳务派遣公司与用人单位、派遣员工之间日常派遣关系的维护。

12、协议、合同的解除及续签。

四、人力资源派遣这种形式有着显著的优势。

首先，用工社会化，单位用工有劳务派遣公司的介入，突破了用人单位自己招工在选择面上的局限性，劳务派遣的公开性把单位用工推向全社会，也使广大人才通过劳务派遣公司这个固定窗口发散地面对了全社会，实现了最广泛的双向选择。其次，人事管理简捷，用人单位不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由劳务派遣公司完成。最后，进入法制轨道，劳务派遣公司介入劳动关系，更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。

[知识拓展]

百度HR管理秘密

01、招最好的人――什么是最好的人?

智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。

我们认为，最好的人有以下三点：

第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。

也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。

这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。

第三，胜任本职工作和岗位要求。

我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

02、给最大的空间――百度最大的空间是技术

给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。

百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

03、看最后的结果

看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。

为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单

，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。

现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT,要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT.公司会有一个专门的淘汰的名单。

当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。

05、绩效：强制分布

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在20、，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的`淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。

原来百度中间的空间在70-80%,通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的;如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。

百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。

06、文化：360度考核

从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。

换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

07、老人和新人：人才正常迭代

我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向?

以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

08、小马拉大车

在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。

我们的CEO李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

09、同事之间互相PK

你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好?通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。

要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是“逆水行舟、不进则退”.

10、从聪明到优秀

聪明人是不是优秀人?在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人?不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。

百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

11、体制外机制，激发创新

当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来?我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。

于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

在百度，过去的4年间，从开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。

到，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。

12、创新黑马奖

我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动。还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。

每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。

这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。

好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。

新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博?腾讯出了微信，我们要不要做微信?这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

通过这样一种方式，两天，让大家把自己的想法呈现出来。

篇2：劳务派遣市场准入法律制度研究

一、劳务派遣机构市场准入立法的不足

劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位, 但目前劳动派遣市场仍缺乏统一的准入机制, 劳务派遣企业整体质量不高。

(一) 仅对注册资本的规定, 过于简化, 尚不足以规范劳务派遣企业

虽然《劳动合同法》规定劳务派遣单位的注册资本应不能低于50万元, 但是这样的规定十分笼统, 没有对劳务派遣机构的市场准入条件进行细致规定。因为注册资本具有较强的流动性, 极容易造成劳务派遣机构的信用危机, 因此只规定注册资本是不够的。我国立法对于派遣单位的配套准入监管没有明确的规定, 这就导致一部分劳务派遣公司虽达到注册资本的要求, 但可能办公场所及其他条件都极其简陋, 根本无法保障雇员利益。

(二) 劳务派遣市场准入的范围不明确, 导致现实中劳务派遣被滥用

《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”有关劳动派遣市场准入的法律规定仅限于此, 这样的规定太过笼统, 对实践没有多大规范意义。立法规定的不明确导致了实务中对劳务派遣的滥用。如果没有明确的行业许可范围, 劳务派遣很容易成为劳务派遣机构与用工单位剥夺被派遣劳动者劳动权利的工具。

二、国外的有关立法规定及借鉴

(一) 美国州立法对劳务派遣公司设立和资本的要求

美国有十个州的法律要求雇员租赁公司在开业前须向州进行登记。其中有些州对雇员租赁公司设立的审批相当严格。例如, 佛罗里达州的法律规定, 雇员租赁公司及控制人须向商务和职业监管部提交书面的申请以获得许可。获得许可的控制人需具有良好品质, 并且若要经营雇员租赁公司或成为公司控制人必须具有教育、管理或业务的经历。

美国立法对公司的所有者和控制人都有监管的要求, 可见其劳务派遣公司市场准入相当严格。而中国欠缺这种细致的规定, 劳务派遣市场十分不规范, 在立法上应当向美国借鉴, 从各方面加以规制和完善。

(二) 日本、韩国关于劳务派遣机构市场准入的立法

日本、韩国对于劳务派遣的注册资本都有具体规定, 2006年日本实行的新《公司法》规定股份有限公司在设立时公司章程里应记录出资财产的金额或者最低金额。韩国立法则规定:劳务派遣机构资本金为1亿韩元以上, 个人资产评价额应达到1亿韩元①。

日本、韩国除了对劳务派遣机构注册资本的规定之外, 还对其他方面的市场准入条件作了详细规定。例如:韩国《派遣劳动者法律施行令》第3条规定:之一:劳务派遣机构应当具有5人以上专职人员 (除劳务派遣工人以外) , 并为他们加入雇用保险、产业灾害补偿保险及国民健康保险①。

我国尚无明确的关于注册资本之外的形式方面的规定, 仅仅凭借五十万元注册资本的内容方面的规定, 在实践中是不够的。

三、对我国劳务派遣市场准入制度构建和立法建议

(一) 建立劳务派遣机构市场准入的许可制度

由于劳务派遣机构具有只经营人力资源而不经营具体业务的特点, 因此通常存在没有充足资产的风险, 一旦用工公司丧失支付工资和其他福利的能力, 将严重影响雇员享有的工资收入和其他福利的基本权利, 因此派遣机构只有具备一定规模, 才能保障健康运营。从劳动者权益出发, 法律应当建立劳务派遣机构市场准入的许可制度, 对其资质进行严格审查, 提高劳务派遣行业市场准入门槛。

(二) 劳务派遣企业在设立时应缴纳一定的保证金

实践中, 一些劳务派遣公司为获取高额利润而故意压低劳务派遣工的工资和福利待遇, 侵害其权益。为防范类似的的道德风险, 立法上可以借鉴保证金制度, 规定劳务派遣公司在设立时应当缴纳一定比例的风险保证金, 以保证支付被派遣劳动者的工资和其他福利费用。在劳务派遣的立法中规定企业设立时应缴纳保证金, 有利于防止劳务派遣公司随意设立, 侵害员工利益。

(三) 明确劳务派遣行业许可的范围

根据《劳动合同法》第六十六条的规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 但“临时性、辅助性、替代性”过于笼统, 法律没有给予明确的解释。这造成在实务中, 一些单位不区分岗位, 滥用劳务派遣。

因此, 现阶段我国应通过明确和细化法律规定来严格限制劳务派遣的适用范围, 通过列举限制的做法来进行界定, 从正面列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业;同时也以否定列举的方式对劳务派遣所适用行业和职业进行反面的限制性规定。通过这这种方法对劳务派遣行业许可范围进行界定, 有利于明确标准, 确定行业的市场准入范围。

摘要：劳务派遣作为我国劳动力市场上一种新型的就业服务方式和企业用工制度, 在我国发展迅速, 其市场准入制度十分重要, 但目前我国这方面立法十分笼统和粗糙, 缺乏现实可操作性, 导致实践中劳务派遣的市场准入缺乏统一标准, 本文通过与国外的制度比较, 找到可借鉴之处, 并提出了关于劳务派遣市场准入的立法建议。

关键词：劳务派遣机构,市场准入

参考文献

[1]根据劳办发 (1994) 289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释.

篇3：人力资源派遣市场报告

[关键词]劳务派遣；劳动关系；劳动保护；侵权

劳务派遣是一种用工方式，它是指派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系，而后将员工派遣到实际用人单位工作。由于要与劳动者建立劳动关系，劳务派遣不同于劳务中介，其适用法律是《劳动法》。这种用工方式20世纪初期最先出现在外资企业，而后扩散到农民工群体，最后又扩散到大学毕业生等更多的人群。国家允许劳务派遣的初衷是把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来，并为劳动者提供更多的就业选择机会。

一、当前劳务派遣运作存在的问题

目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，突出体现在：

1.劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保障。

2.一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。雇主相互推诿责任，劳动者维权成本高、维权困难的问题。三方法律关系，给推诿法律责任带来了空间。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于哪些领域、哪些工种，劳务派遣机构应当具备哪些资质，对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁，用工单位对劳务派遣工承担哪些直接责任等等，都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者权益往往被这种用工方式所侵害。

3.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2～1/3，派遣劳动者与正职劳动者间存在不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。不同福利待遇，劳动者的社保、住房公积金及其他福利得不到享受。

4.劳务派遣单位的设立条件、组织形式混乱，承担责任能力差，利用派遣作为企业用工的主要形式。目前，劳务派遣单位的组织形式多种多样，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力差。

5.工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。

预防此类纠纷发生，被派遣劳动者要尽量熟悉法律规定，在订立劳动合同时多加注意以下几点：选好派遣单位，选信誉好有实力的；合同期限不少于两年；派遣单位与用人单位的责任必须明确；工资、保险、福利必须明确（法律规定派遣单位支付工资，用人单位支付岗位津贴和奖金）；违反约定应该怎么处理也必须明确。在履行合同时也要注意与派遣单位、用人单位沟通。

一旦发生纠纷，被派遣劳动者应该首先与派遣单位、用人单位协商解决；其次，向劳动争议调解委员会申请调解；第三是向劳动监察大队投诉；第四是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；五是向人民法院提起诉讼。《劳动法》规定，提起诉讼之前，必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁。

二、解决相关问题的对策

各级政府及其相关职能部门，必须切实做好以下几个方面：

1.完善监督机制，强化执法检查

为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动监察部门对劳务派遣企业及用人单位建立了日常巡查与重点监察制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况，监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。

2.强化服务手段，稳定职工队伍

开展劳务派遣工作，要紧紧抓住企业、员工两个关键点：（1）员工与企业出现纠纷及时解决，由于派遣员工逐年增多，行业和站点不断扩大，员工与企业产生矛盾和纠纷不可避免，建立日常岗位巡查和走访制度，及时掌握情况，化解矛盾。（2）出现工伤事故配合企业及时处置，严格按照协议书的相关规定妥善处理，避免引发的劳动纠纷和上访事件。

3.加强制度建设，规范企业行为

加强制度建设是规范劳务派遣企业运行的基础。一是健全和完善劳务派遣企业管理制度，建立以制度管人、以制度管事、以制度规范各个工作环节的工作机制。二是健全和完善财务管理制度，对企业运行中每个工作环节中的成本核算作出明确的规定，并主动接受国税、地税、审计、财政、物价等部门的监督。三是完善劳务派遣协议，明确三方的责任、权利和义务。在工资方面，明确规定工资标准不得低于当地最低工资，并对工作时限、加班工资的支付明确规定；在社会保险方面，明确规定用人单位要为派遣员工缴纳养老、失业、医疗、

工伤、生育五项保险，并按照相关的法律规定对缴费基数和具体险种的缴费比例予以明确。

4.明确审批权限，规范派遣市场

当前劳务派遣企业审批混乱、业务上无统一、规范的考核标准、侵害劳动者合法权益时有发生、维权困难。应将劳务派遣企业的审批权限，统一到各级劳动保障行政部门，由其负责当地劳务派遣企业的审批，制定统一规范的管理制度。明确劳务派遣机构的审批条件，建立劳务派遣企业年审制度，对不合格的企业注销其劳务派遣资格；在劳务合同与劳动合同的签订、社会保险费的缴纳、劳动安全卫生、工伤事故的处理、劳务费用的标准与支付办法、管理制度的建立、费用的收取等七个方面提出了明确的规定；对劳务派遣工作的监督检查提出了具体的要求；对劳务派遣企业的工作人员实行持证上岗。

[参考文献]

[1]关怀，林嘉.劳动法（第四版）[M].中国人民大学出版社，2012-12-1.

[2]王雪莲.劳动合同法[M].北京交通大学出版社，2012-8-1.

[3]黄乐平，朱茂林，杨永琦.新法下的劳务派遣操作实务与风险防控[M].法律出版社，2013-3-1.