编辑部激励制度（精选6篇）
篇1：编辑部激励制度
编辑部管理制度
一、期刊编辑部精神文明公约
二、期刊编辑部经费收支管理办法
三、期刊编委会通则
四、主编、副主编职责
五、编辑部工作管理制度
六、期刊质量管理办法
七、编辑部主任职责
八、责任编辑职责
九、英文译审职责
十、学科编辑职责
十一、技术编辑职责
十二、编务职责
一、编辑部精神文明公约
1、弘扬创新文化树立敬业协作严谨高效的工作作风营造团结和谐积极向上的工作氛围
2、恪守行业规范遵守新闻出版总署科技部中科院等主管部门及我所制订的有关规章制度
3、遵守职业道德不发表人情稿不利用编辑职务谋私利办刊收费公开透明
4、以作者为中心理念认真及时负责高效的处理作者的投稿
5、讲求团结友善互尊互敬相互间的意见当面交流倾心交谈就事论事
6、倡导勤奋奉献对工作积极主动不拈轻怕重不计较个人得失保证期刊出版质量
7、树立版权和保密意识严格遵守版权法和国家有关出版的保密制度
8、维持良好的工作环境,保持室内安静清洁,工作时间办公场所不逗留闲杂人员
二、编辑部经费收支管理办法
1、本着合理透明勤俭的原则提高经费收支的科学管理和使用效率期刊编辑部经费收支严格遵照协会有关的财政章制度各编辑部的一切财务收支必须通过所财务处进行结算严禁自 1 收自支
2、编辑部向作者收取的版面费初审费及有关费用和支付的稿酬标准一律公开透明定期到财务处进行费用收支结算原则上各编辑部每月编制费用收支统计表(见有关统计表并将费用收支统计表汇总到文献信息中心由文献信息中心会签后到财务处结算
3、编辑部经费收支实行各编辑部自主管理与文献信息中心会签相结合的模式各编辑部的编辑出版业务费用支出超过1000元需由文献信息中心会签方可到财务处报账
4、为加强经费收支和人员外出管理提高经费的合理使用效率期刊编辑部差旅费培训费会务费招待费等一律由文献信息中心会签后方可到财务处报账
5、为加强人员管理实行人员出差通报和公开汇总制度即所有会议培训公文公函必须在编辑部展窗内公示后由编辑部主任将参会人员情况报文献信息中心批准参加学术会议召开各刊编委会外出调研组稿人员培训等事宜期刊编辑部应提前提交参加会议或出差的计划及申请报告经批准确定后除特殊情况外一般不再增补参会后参会代表一周内将会议内容以Powerpoint或其它便于交流的载体形式对编辑部全体人员进行总结交流会议资料归中心备案便于编辑部其它人员进行查阅
三、期刊编委会通则
充分发挥编委会的学术领导作用是办好刊物的重要保证为此特拟订各期刊编委会通则
（一）编委会的性质和任务
1、编委会是依靠专业科技工作者办刊的一种组织形式是期刊编辑出版工作的学术领导机构
2、编委会受相应主办单位的领导
3、编委会的主要任务
1.贯彻党和国家的方针政策及上级批准的办刊方针研究解决期刊工作中的重大问题 2.负责期刊的学术质量主要负责审稿组稿决定疑难稿件的取舍协助主编做好期刊的刊后审读工作
3.发现推荐和培养人才壮大编审和作者队伍
4.每名编委每年必须以第一作者名义向编辑部发投稿件1篇平时要积极为期刊推荐优秀的高质量稿件暂定1篇各期刊编辑部每年要在各刊网页上对每一位编委作个人简介给予宣传编委会人员名单应在相应的期刊上公布
（二）编委会委员的条件要求
1、编委会由各有关学科专业的科学家和专家组成兼容各学派各地域各单位人员组成尽量争取外籍编委便于提高期刊国际知名度和吸引国外稿件
2、编委会设主编1人副主编若干人不超过3人常务副主编人由编辑部主任兼任主编助理若干人不超过2人顾问若干人不超过15人编委一般以3060人为宜
3、编委应具有相当的学术影响为本学科的学术带头人深谙本学科前沿及发展趋势编委会的人选以专业为依据特别要注意吸收边缘学科基础学科领域有代表性的人员参加并在年龄上形成梯次结构
4、编委还应随时吸纳候选编委原则上最好先从事一定的实际审稿工作连续为杂志审稿一年后经考察合格方可作为下届编委会委员人选
（三）编委会的产生和任期
1、编委会的产生要在广泛调查的基础上经上届主编副主编编委或编辑部提名征得所在单位及本人同意通过编委会选举产生报上级主管部门批准由主办单位正式聘任但对办刊极具影响力的人选可根据实际办刊需要不通过编委会选举由编辑部提交申请报告 报上级主管部门批准由主办单位正式聘任
2、主编副主编由相应的学会及主办承办单位协商产生经与编委会讨论通过由主办单位聘任
3、每届编委会原则上任期3年工作表现出色者可连聘连任但因病弱年迈其它事务繁重等不能很好履行主编编委职责者不宜继续留任建议退出编委会
（四）编委审稿要求
1、稿件审阅原则
(1)、稿件须以盲评形式送相应编委评审
(2)、学术质量稿件学术水平如何是否具有新颖性有无政治问题是否有类同报道有无泄密问题是否有加快的必要等
(3)、科学性实验设计及内容数据统计讨论与结论是否科学准确恰当是否反映了当前较好的科学水平除上述一些共性的问题外对主要栏目还应有不同的具体要求各刊可根据实际工作情况另做具体规定
(4)、文字文中有关学科领域的专业术语是否应用准确恰当是否为本领域最新动态最新用法
(5)、最后处理意见明确做出处理意见暂分五类加快刊用建议刊用修改后刊用重新修改重 审待定建议退稿
2、其它事项
（1）、编委应在2周内将稿件审理完毕发E-mail寄回审稿意见后将签署了审稿意见签名审毕日期等内容的审稿单函寄回编辑部以备存档Email内审稿意见要与函寄的审稿单上意见一致
（2）、审稿人应以高度的责任感来对待审稿工作如果有出国或出差事宜暂不能审稿情况请在事前2周内通知编辑部或留下联系人地址以便编辑部另做审稿安排
（3）、审稿人应关心办刊抱着对杂志质量作者读者负责的态度对待编委工作审稿单作者稿件稿件所附图表等请勿丢失
（4）、编委审稿费每年结算一次
四、主编副主编职责
1、坚持贯彻办刊方针全面负责刊物的学术编辑及出版质量
2、指导中心和编辑部制定期刊长远和规划做好总体设计和导向并定期检查执行情况
3、每年年终到编辑部进行1次座谈主要是了解和指导编辑部工作并就期刊质量方面的重大问题进行研究并提出解决办法
4、加强信息反馈借鉴国内外同类刊物的办刊办法提高杂志整体水平借助国内外学术交流的机会注重刊物宣传加强刊物在国内外的学术影响
5、负责责任编辑整理后稿件的复审工作必须审读每期的校样签发各期发排的稿件切实承担起稿件终审工作
6、定期对编辑部经初审后或二审后的退稿进行审阅
7、主编因年事已高身体状况事务繁忙而不能从事主编工作的应通过编委换届或自动请辞进行更换报主办单位批准
五、编辑工作管理制度
编辑工作的科学管理是保证刊物质量的重要手段。管理工作的优劣，直接影响刊物的内容与质量。而管理工作，又与责任制密切相关，责任制是管理工作的主要内容，因此，必须对稿件处理的具体环节进行管理。
1、稿件管理
稿件收到后，由相应的学科编辑根据稿件内容进行初审并填写稿件登记表，于3日内寄出稿件收到回执卡、论文专有使用权授权书，送相应编委审阅，送审稿件一般要求3周内审回，逾期应及时催审。
编号方法：按编辑划分，包括稿件顺序号及负责编辑代号等。如030115A，即示此稿为2003年1月第15篇稿件，A系学科编辑代号。年终总结时，将各刊稿件编号归成总表，即可得到如下数字：全年收稿数、每月收稿数、半年收稿数全年送审数、全年发稿数、全年存稿数基金论文数、迟滞情况、学科编辑全年稿件处理数；
2、稿件整理
稿件经审后，无论编委审定意见同意发表与否，其审稿意见原文都不得与作者见面，认为可用稿件，均由学科编辑在收到审稿意见2日内通过e-mail与作者联系，根据审者意见和各刊规范标准提出退改意见，需大量修改的稿件将加工稿与退改意见一并寄回作者。来稿刊用与否，原则上于3个月内通知作者。
3、稿件审定和编排
学科编辑整理完毕的稿件统一交由责任编辑集中整理，按照稿件质量、当期栏目、版面、收稿时间等诸多因素权衡考虑进行编排，整理完毕交编辑部主任，由编辑部主任送交主编或主编助理定稿。责任编辑负责终审后内容的再次审阅修改，经主编或其助理核定后的稿件即可发排。发排后的稿件经过三校后，将清样寄送作者核红，核红后的稿件即可制版出胶片印刷。
4、编辑部作息管理
严格遵照所内作息时间制度进行作息。
六、期刊质量管理措施
1．质量检查：分为出刊后自检、编辑部检和审读三种方式。
（1）自检：期刊出版后的10天内，由责任编辑履行该工作，重点检查每期杂志的封面、目次、版权页、排版、错别字等，对发现重大错误或问题及时提请书面报告，一事一报，写清理由，并提出处理办法。
（2）编辑部检：由编辑部主任组织进行，主编主要负责，其它常务编委配合，责任编辑协助完成。每刊每年必须抽检1期杂志，主要检查有无学术错误、有无政治错误等。（3）刊后集体审读：由中心组织，各编辑部主任、责任编辑、英文译审、学科编辑参加，每刊每年各抽检1期，进行全面检查，从规范、符号、版式、量的单位、页码、转接到政治、学术、风格诸多方面均可发表意见，完成后填写审读意见表，由中心存档保存，要求每一参加审读人员接到审读杂志后都要认真对待，参会时必须进行发言。2．奖惩措施：
（1）按时按期保质保量完成编辑出版任务，照发全部工资。对在办刊中有突出贡献或业绩突出者，可由中心在年终进行总结表彰奖励。内个人获得国家级新闻出版职业资格证书，奖励个人200元。
（2）内在所属领域获得奖项者，分别依据级别给予奖励： 1）入编SCI：分别对期刊编辑部及个人给予表彰奖励。
2）优秀期刊奖励：凡获国家新闻出版署、中国科协、中科院、省级期刊奖励者，根据获将级别对期刊编辑部及个人给予表彰奖励。
（3）内在办刊中出现质量或相关问题，依据情况不同分别给予相应的处罚： 1）出现政治性错误，除承担国家有关处罚措施外中心还要对相关责任人给予相应的处罚。2）封面差错；版权页差错；目次中漏文题、有文题而无正文或页码错误等一处扣200元，主任40%、责任编辑60%。
3）非印刷性的图错位、倒置、图说明或注释张冠李戴，明确责任人后一处扣50元。4）文题、作者姓名中有错别字或姓名单位有错，1字扣10元，责任编辑5元、学科编辑3元，技术编辑2元。
5）对在办刊工作中有失职行为并造成不良影响者，由中心进行通报批评，严重者自动离职。
七、编辑部主任的职责要求
1．全面负责期刊编辑部工作，按时按期保质保量完成出刊任务 2．组织、主持好本部门例会，及时讨论解决存在的问题。
3．参加每半月或每月1次的中心例会，及时总结当月编辑部工作及需要解决的问题，认真检查中心例会布置工作的完成情况，做好各级人员的工作表现记录。
4．协助中心正、副主任处理好上级有关文件事宜,实行公文公函汇总制，即所有相关公文公函需及时交付中心，与中心讨论决定处理办法。
5．起草编辑部计划（包括报道重点、栏目安排、组稿计划、召开学术会议、人员培训 等、用款计划等）。
6．负责期刊的质检即刊后集体审读工作，填写质检报告后报送中心存档。
7．审核本编辑部费用使用情况，核查版面费、稿件初审费、稿酬、审稿费以及其它费用的收取支付情况，在出刊后1个月整理完毕，费用情况在当月中心办公室务会上汇总上报，实现费用的公开化、透明化。8．协助主编组织好编委会。
9．组织好本部门人员的培训学习，注重提高本部门人员业务素质。
八 责任编辑职责
1．责任编辑主要负责期刊的编排、定稿、送主编终审、刊后审读等工作，是当期期刊编辑出版质量的主要责任者。
2．责任编辑负责所在期刊稿件内容的审核和编排；政治性错误检查；规范的检查和统一，栏目的确定；中英文目录的编定；封面和版权页的核准；校样的审阅、统编、统校、核红、付印；录用通知名单确定等工作。
3.责任编辑接受主编签发的稿件后，即应着手对内容进行审核，发现问题及时更改，或与负责该稿的同志共同协商解决。
4.责任编辑要按规定日期发稿，做到“齐、清、定”，稿件处理流程如下：
月刊：每月初1日前将该期稿件交主编，4日前核阅后交技术编辑排版，9日前出版社印刷。双月刊：双月20日前将该期稿件交主编，25日前交出版社印刷。季刊：出刊10日前将该期稿件交主编，18日前交出版社印刷 年刊：稿件齐、清、定后每年6月30日前出版。
5．校样排出后，责编即将校样分发给有关编辑校阅，编辑对校样的修改如有不妥或因版式需要，责任编辑有权删改，但尽可能征得原编辑的同意。
6.负责当期杂志出刊的质检即刊后自检工作，填写质检报告后并同当期杂志报送中心存档。7．负责原稿、作者校样的整理存巻。
九、英文译审职责
1．英文译审主要负责《深圳会展》英文版稿件的英文译审、三校、国外交流工作，同时 兼任其他各刊英文摘要的译审工作。
2．稿件送主编前由英文译审一审进行初加工（一周内完成），然后送英文译审责审终审（一周内完成），英文译审终审后交编辑部主任，由其送主编签发，签发后若需修改内容，交英文译审责审整理（一周完成）。
3．稿件经微机排版后由英文译审责审负责规范的检查和统一、目录的编定、封面和版权页的核准、校样的审阅、统编、三校、统校及核红。
4．杂志出刊后负责本刊当期杂志的质检即刊后审读工作，填写质检报告后并同当期杂志报送中心存档，同时参加各刊刊后审读英文摘要质检工作。
十、学科编辑工作职责
1．组稿工作 根据编刊方针、结合读者要求、针对栏目需要，认真做好组稿工作。2．初审工作 学科编辑按专业、专栏负责稿件的初审，合格者进行编号登记，不合格者退作者，采用统一的退稿签。
3．退改工作 稿件退改时审稿人的意见不宜完全照抄，要结合刊物要求进行取舍。退改意见理由要充足，措辞要温和，便于作者接受。审稿人的意见发表与否都不应与作者见面，避免引起不必要的冲突和分歧。
4．催审工作 稿件送审后，3周未回进行催审，多次催审后仍未回应请其或其指定的联系人寄回，重新安排送审。
5．整稿工作 稿件修回后应在两周内整理完毕。整稿时除文字加工外，要注意文题是否恰当、表格设计是否合理、文献序码有无疏漏，英文摘要译审审校之处是否修改。编辑之间可以实行互助制，即互相核阅所属学科的稿件。
6．核阅工作 稿件整理完毕，应在专用稿签上注明拟刊载的栏目、版面页数、图稿数目、收稿日期、修回日期，软盘名称（要求软盘报送量达100%），然后交责任编辑核阅 7．三校工作 稿件微机排版之后，学科编辑应同责任编辑一起认真完成三校工作。
十一、技术编辑职责
1．排版：主要承担所在编辑部期刊稿件的排版工作。
2．初校：承担所在期刊的排版后初校工作：消灭排版错误、统一体例、校正编排版式上的错误。但在校对中发现原稿的问题，包括作者退校时发现的问题，尽量少做改动，应及时与 编辑人员沟通后解决。
3.定版：与责任编辑一起完成定版工作，主要指全期安排、每页版面和版式处理，包括封面、版权页、目录、正文、补白、插图、字体、字号、行距等，均须逐面、逐项排定，然后制胶片、发稿。
4.报送：出刊后及时向所在期刊入编的相关数据库报送电子信息。
5.编目：出刊后的电子版信息要按巻期编目，单独建立目录存档，以备期刊的电子版数据库取用。
十二、编务职责
1．出版工作：协助编辑搞好期刊编辑出版工作。1）及时填送发稿单。
2）承担出版登记的相关工作。
3）承担各期期刊向作者、主管单位、主办单位、交换单位和收藏单位的寄送工作。赠阅、交换期刊应在杂志出版后送到编辑部后3天内寄出。2．文秘工作：期刊需要回复的公函、通知等。3．收发工作：
1）每天均要取信取稿，稿件收到后要及时开封，加盖收稿日期，及时登记（作者姓名、收到日期、文章题目、交付编辑姓名日期）后，当天转交相应学科编辑处进行稿件登记，期刊编辑部外发信件每天送发一次。
2）作者对编辑部询问信件，直接交由编辑处理。
3）交换、赠阅的图书交由中心统一编号存档，备查备用。经中心主任核查无实用价值者可不登记，全权处理。
4）编委来信，交由编辑部主任处理。
5）期刊有关费用汇款：版面费、零售费及其它款项，要认真逐张登记（作者姓名地址、汇款收到日期、汇款金额、用途等）。汇款单20张以上，应及时从邮局转财务。6）发票应及时寄出，要有登记，以便查询。4．档案工作：
1）有关出版方面的文件资料的登记保管。
2）对需要存档的报告、编辑部会议纪要等按时间登记编号，分类存档。3）年底或年初，整理好各刊全年期数，联系装订厂做全年合订本。4）协助编辑部主任做好版面费、稿件初审费、稿酬通知寄发和核对工作。5．各刊的广告工作：
1）积极联系广告客户，根据实际情况可按一定比例提成（待议）：即广告费的40%为奖励：20%奖励编务,5%奖励广告联系人（由编务从业务上发放）、5%奖励编辑部、10%奖励编辑部在职人员）。
2）认真检查广告客户的证件材料，做好广告承接登记、广告合同签定联系事宜及广告档案存档工作。
3）对于准备刊出的广告内容，由广告审查员审核签字后发布。
6．各刊的发行工作：积极主动联系杂志发行，需要从基础工作认真做起，逐步开展，按比例提成（待议）。
7.室务性工作：各刊编辑部的事务性工作。
本管理办法有未尽事宜，可根据实际情况修改补充，其解释权归信息宣传部所有。本办法自2012年3月1日起开始执行。
篇2：编辑部激励制度
第一章 总则
为了保证编辑部工作正常顺利地开展、加强编辑部的内部管理、提高干事的思想素质和工作能力、强化编辑部组织建设，特制定本条例。学生干事是学生中的先进分子和骨干，要热心为同学服务，关心他人，主动维护广大同学的利益，在各方面做青年学生的表率。
第二章 编辑部基本工作职责
一、院报策划，包括宏观策划、中观策划和微观策划。1.宏观策划：
（1）确定报纸的读者对象；（2）确定报纸的内容；
（3）确定报纸的风格（是报纸内容和形式所表现的总特色）。
2.中观策划：
（1）报道的主要内容范围，即报道面定多大，包括哪些报道对象；
（2）报道重点，即主要报道中心是什么，以什么为主；（3）发稿计划，即确定报道的选题、发稿时间、稿件形式和篇幅、发稿规模；
（4）设计好各个环节的人员配合与工作衔接。3.微观策划，既是对落实报道计划所进行的具体安排，是对各种计划外的重要报道从报道思想、采访到具体写作、版面安排等做出事前详细安排，并随着报道进程的变化及时调整思路，作出对策。
二、维护网站日常信息更新和维护、建立网站秩序、引导网站主流文化、策划网站专题活动、管理网站兼职（友情）撰稿人员、活跃网站气氛等。
1.更新信息：及时更新网站信息；及时报道社会最新事件；及时策划论坛和博客焦点话题，及时反馈网站活动信息。2.言论把关：删除不适宜在网站出现的言论信息，内容如下：
（1）反动性言论：不利于社会稳定的煽动性文字、图片、音频、视频等。
（2）对网站攻击性言论：对网站有明显攻击性的，损害网站声誉、形象的言论。
（3）诽谤、侮蔑他人的言论：凡以恶意中伤、侮蔑、诽谤他人为主的，内容粗俗的，侵犯他人人格人权的帖子。3.严格选稿
严格把握好文章的质量，推荐优秀文章，使之符合整体格调和核心文化。内容如下：
(1)优秀的文学原创作品。（凡具备以下判断标准2点以上者即可推荐）选择标准如下： ①、文字功底佳——语言表达流畅、生动、细腻、个性化、有感染力，内容健康。
②、文章标题极具吸引力——标题要一鸣惊人，能够燃起人们强力的好奇心和探索欲望。
(2）优秀的评论原创文章。（凡具备以下判断标准2点以上者即可推荐）选择标准如下：
①、独特的视角，针对学院上边缘而具有较大影响。②、内容健康、不能过分偏激。
三、为征集以丰富多彩的校园文化生活、校园美景、校园趣事为主要内容的电子版照片
1.指团学各团支部每周上交的优秀电子版照片发表而具有保存价值的电子版照片。
2.照片集应贯彻部门经办、部门收集的原则，由各人员按照照片征集细则规定的范围，随时将部门收集人员已收集的电子照片进行评选发表。
3.在电子照片收集过程中必须核对数量及质量。4.符合质量要求的电子照片予以收集，并严格履行团支书签名手续；对不符合质量要求的，退回各团支部。
第三章 编辑部人员编制及职能
编制：部长：1名 副部长：2名 干事：8名 部长职能：应根据我院需要，合理安排编辑部的工作，使人员优化配置、各尽其职，并对其他成员的工作，加以监督、协调、指正。
副部长职能：应积极协助部长工作，将各项具体工作落到实处，将干事的培养作为一项重要的工作。
干事职能：应遵循部长及副部长的各项安排，依据工作职责完成本职工作的同时对团活动进行检查，学习信息稿和新闻稿写作及学习摄影技术。勤恳踏实、戒骄戒躁、团结一致。
第四章 例会制度
例会是编辑部工作组织和自我管理的一项重要内容。通过会议可以及时的制定安排和总结工作，并及时发现和解决工作中存在的问题和不足，及时传达学院的工作安排和有关通知精神。例会或者会议参加者必须履行好的职责：
一、提前五分钟到会，不迟到、不早退、不旷会。
二、请假必须得到批准，不得由他人代请。
三、按会议通知内容的要求，积极准备，会上踊跃发言，缩短会议时间，提高会议效率。
四、出席会议时全体到会成员必须自带笔记本和笔，并做好会议记录。
第五章 工作制度
一、在学期初第一次例会时，各干事拟一份本学期总体工作计划交部长。
二、在学期末，各干事拟一式两份本学期工作总结交部长存档。
三、本部门参加活动前两周交工作计划，活动结束后两天之内交工作总结。
四、各干事必须严格按照本制度制定的工作程序组织各工作。
五、团总支每一周开例会一次，时间定于每周一中午十一点四十分，地点二教207。要求团总支编辑部成员准时参加，衣着整洁得体。有事不能参加例会的人员须提前向部长或副部长请假，经允许后方可。
为把编辑部建成一个有组织、有纪律、有影响力的部门，更好的配合老师的工作，请各位成员对本条例认真对待、严格遵守。
注：本制度只适用于编辑部，未尽事宜，有待完善。
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篇3：论出版社编辑激励体系的构建
1.1高自主性
由于出版社编辑普遍接受过高层次的教育, 自己拥有一定的专业特长, 对实际出版工作中遇到的问题有自己的看法, 通常较多地依靠自身拥有的专业知识来解决问题, 并不断形成新的工作成果。因此, 他们有很强的自主性, 表现在工作任务上就是要求有一定的挑战性, 不愿意像工厂流水线上的操作工人一样按部就班, 被动地适应设备运转。表现在工作环境上就是要求具有人性化的办公条件, 排斥刻板的、受类似工头监督的工作场所, 希望在工作中能够自我引导。表现在工作时间和地点的安排上就是希望具备一定的灵活性, 体现出宽松、和谐的人文关怀。
1.2高独立性
出版社编辑的工作特点要求其必须具备大局意识 (政治意识) 和怀疑精神, 而不是随波逐流、人云亦云, 更不是趋炎附势、惧怕权威。相反的, 他们会因为科学精神和出版规范而与学术权威进行探讨和争论。此外, 由于出版社编辑掌握着各自领域特殊的出版知识和出版资源, 可以对上级、同级和下属产生影响, 因此, 传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们有非常明确的奋斗目标, 希望能够发挥自己的专长, 策划、编辑出一系列“双优”图书, 实现自我价值。
1.3高自我价值感
从人力资本投资的角度来看, 出版社编辑在接受教育、积累知识的过程中曾经支付了较高的成本, 既包括学习费用, 也包括学习期间没有收入的机会成本和心理成本。而他们之所以付出这些成本, 是因为对将来获得高收益有一定的预期。这种收益既包括代表自身价值的经济因素, 也包括象征价值的地位因素, 还包括弥补心理成本的心理因素。为此, 他们很难满足于一般事务性的校对、行政工作, 而青睐于具有挑战性和创造性的编辑、策划工作, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智。
2 出版社编辑激励体系构建的原则
2.1 分层分类原则
出版编辑人员由于年龄不同、工作经历不同, 他们的需要不尽相同。出版社应该针对编辑的不同需求层次, 建立纵向多样化的分层激励体系。不能简单地以物质为刺激手段, 而必须采取物质、精神、文化相结合的激励手段。有时虽然某些编辑人员可能处于相同的需求层次, 但是由于个人所处的环境以及偏好不同, 需要的激励物就不同。例如, 同样是生日礼物, 有的人希望要超市购物卡, 有的人可能更需要生日蛋糕来增添节日气氛。这时出版社应该建立横向多样化的分类激励体系。
2.2 长短结合原则
出版社编辑激励体系的构建必须寻找出版社和编辑个体的共同点, 建立利益捆绑机制, 不仅要解决编辑人员短期的工作动力问题, 而且要解决长期的发展后劲问题, 以实现出版社的可持续发展。要运用短期激励, 使编辑人员集中力量完成眼前的、现实的目标, 而运用长期激励, 可以使编辑解决长远的、将来的发展问题。将这两者有机结合起来, 编辑人员眼前利益既得到满足, 将来生活也有盼头。若出版社单纯地盯住眼前目标, 就会出现短期行为, 影响图书质量, 违背学术原则。同样, 若出版社单纯强调长远目标, 忽视短期激励, 就会影响编辑人员的积极性。
2.3 动静结合原则
编辑人员的激励体系一旦确定后, 就应该具有相对的稳定性, 与出版社特定的发展阶段相适应, 而不宜朝令夕改。但是出版社自身、作为激励对象的编辑人员、出版社所在的市场、出版行业都不可能一成不变, 随着这些因素的变化达到一定程度, 对编辑人员的激励体系就要进行适时的改变, 以适应新的形势。
2.4 公平原则
根据亚当斯的公平理论, 编辑人员的积极性不仅受其绝对收入的影响, 而且受其相对收入的影响, 即编辑不仅看重自己现在的收入, 他们还会和自己过去的收入比较, 和其他同事的收入比较。一旦编辑人员觉得自己受到不公平的待遇后, 就会采取行动来纠正这种情况, 其结果可能会改善或降低编辑质量, 缺勤率、自动离职率提高或降低。因此, 取得同等成绩的编辑, 一定要获得同等层次的奖励;同理, 犯同等错误的编辑, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 出版社领导者宁可不奖励或者不处罚。
3 出版社编辑激励体系的构建
遵循人本管理理论, 从“内”“外”两个方面来构建出版社编辑的激励体系。其中, 外在激励体系包括工资、奖金、福利等物质方面的激励因素。内在激励体系包括发展机会、工作氛围、教育培训等精神层面的激励因素。
3.1 外部激励体系
3.1.1 工资激励
基本工资是出版社编辑收入报酬中的固定部分, 对于编辑人员, 较高的基本工资是对其身价和能力的肯定, 这种肯定本身就是一种激励。在出版社支付能力一定的情况下, 尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致, 以保证出版社能够获得高质量的人才。利用基本工资可以强调那些对出版社具有战略作用的工作和技能。同时, 基本工资还起着充当奖金平台的作用。一般而言, 出版社编辑的业绩水平越高, 其基本工资水平越高。由于基本工资在较长一段时期内都是比较固定的, 其激励功能是十分有限的, 所以应配合其他的薪酬激励手段使用。
3.1.2 奖金奖励
奖金是指为了激励出版社编辑超额完成工作任务而支付的额外薪酬, 也称提成。这项激励制度的好处有两个方面:一是促进编辑人员策划出更多的迎合市场需求的图书;二是促进编辑人员不断提高图书质量, 出版更多的精品图书。奖金的发放根据出版社效益、团队业绩和个人的工作业绩综合评定。在发挥奖金激励作用的实际操作中, 应注意三个方面:必须严格按照之前约定的制度执行, 不能失信于编辑人员, 失信一次, 会造成千百次重新激励的困难。不能搞平均主义, 奖金激励一定要使工作表现最好的编辑人员成为最满意的人, 这样会使其他人明白奖金的实际意义。使奖金的增长与出版社的发展紧密相连, 让编辑人员体会到只有出版社兴旺发达, 才有自己奖金的不断提高。由于出版社编辑的工作很多通过团队形式进行, 出版任务完成的好坏直接关系到团队内每个编辑的切身利益, 因此可以设立项目奖金来激发编辑人员相互配合、紧密协作, 形成良好的团队合作精神, 共同推动任务的完成。
3.1.3 福利激励
福利的形式有很多种类, 出版社不可能对编辑人员实行所有的福利项目, 选择何种福利项目主要考虑出版社的实际情况和编辑人员的需求。鉴于出版社编辑的心理特点, 对其实施福利激励可以采取菜单式, 即由出版社设计出一系列合适的福利项目, 平衡好大概的费用, 然后由编辑人员根据自己的需要进行选择。这样选择的余地大了, 满意度会更高, 福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要有:津贴, 包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴以及子女入托补助等;非工作时间报酬, 包括带薪年假、探亲假等。服务, 包括班车、免费食品供应、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠以及节日慰问等。
3.2 内部激励体系
3.2.1 培训激励
出版社编辑入行之前多数有自己的专业, 入行后不仅要重新学习编辑专业知识, 还要学习许多与自己原先从事专业有所不同或完全不同的专业知识。编辑人员要站在科技发展的前沿, 就需要学习、进修的机会。因此, 出版社应为编辑人员提供更多的机会参加有关专业的知识更新班和学术交流, 并参加同系统相应专业的系列考核。有计划地组织编辑人员到高等院校、科研院所和工矿企业参观学习, 听取有关专家、科研人员新的科研成果和科技发展动态的介绍, 这样就可以满足编辑人员个人成长和发展的需求。
3.3.2 工作激励
出版社编辑由于具有较高的学历, 他们比较关心自我实现、工作自主和工作成就。出版社应该充分利用目标管理的方法, 给编辑人员设置有挑战性的工作目标, 并赋予他们一定的自主权去实现他们的目标, 允许他们以自己认为有效的方式工作。出版社在目标管理中的目标是对期望成果的简要概括, 它不是由出版社领导单方面制定然后分派给编辑人员的, 而是出版社领导、科室领导、编辑人员共同协商选择的结果。出版社一方面要为编辑提供共同远景, 将出版社的目标与编辑的期望结合在一起, 满足编辑的事业发展期望;另一方面还要建立工作支持系统, 为编辑完成个人期望和出版社发展目标提供条件。
3.3.3 组织激励
出版社要建立授权式的组织机构, 将部分自主权充分授予编辑, 让其按照市场状况和任务要求自行制定解决方案, 妥善处理实施中出现的问题。出版社要建立内部成本结算机制, 让编辑在图书策划工作中有一定的管理决策权, 使其能够直接面对市场, 策划出在市场上叫得响的图书品牌。出版社要建立内部提升机制, 提供适合编辑要求的上升道路, 让编辑能够清楚地看到自己在出版社中的发展前途, 使之与出版社形成良好的伙伴关系, 为出版社全心地贡献自己的智慧和力量。
3.3.4 文化激励
出版社编辑具有高度的主观能动性, 从事的是一种智力性的工作, 需要“柔性”的组织文化的激励。出版社要树立“以人为本、尊重人性”的价值理念, 更加注重建立信任、和谐的工作环境, 使每个编辑自发地形成对出版社的忠诚感和责任感, 进而使编辑的个人价值与出版社的发展共同实现。出版社要培育“学习、合作、创新、共享”的组织文化, 不断推进出版社编辑持续学习的能力, 增强编辑的知识含量和出版社的创新能力。建立共享型文化, 就是努力创造有利于沟通交流的组织氛围, 进行有效的知识共享激励, 消除不同编辑沟通交流的界面障碍, 使编辑人员自愿主动地贡献他们所拥有的知识 (特别是隐性知识) 和聪明才智, 从而发挥他们的积极性和创造性, 来提高出版社的应变和创新能力。建立合作型文化, 就要加强编辑的团队合作意识和精神, 鼓励编辑与他人合作, 彼此依赖, 强调团队协作观念, 促进团队协作行为。
参考文献
[1]王桂珍.论编辑工作的特性.编辑学报, 2003 (5) .
[2]杨晓鸣.编辑的激励与激励编辑的制度.大学出版, 2001 (4) .
篇4：重塑科技期刊编辑人才激励机制
关键词:科技期刊;编辑人才;激励机制
中图分类号:G238文献标识码:A文章编号:1009-9107(2009)06-0155-04
引言
目前,我国科技期刊编辑人才对于期刊发展的重要性已经受到社会有关部门及期刊界的广泛关注。创立编辑人才激励机制,就是要按照编辑人才资源开发的规律,通过政策、文化、体制等方面的创新,促进人才的合理配置,实现人尽其才,最大限度地调动和发挥编辑人才的积极性和创造力。比尔•盖茨说:“激励不难,难的是持续激励”。对于如何激励编辑人才,各管理机构和编辑部各有其招,但激励机制是一个动态发展的过程,没有一劳永逸完美无缺的编辑人才激励机制。为了科技期刊可持续发展,必须随时调整科技期刊当前的编辑人才激励机制。
一、激励理论综述
(一)期望理论
美国心理学家弗鲁斯于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论,他认为,激励力量受到两个因素影响:一是目标效价,指人对目标价值的判断,即如果实现该目标对人来说很有价值,人的积极性就高,反之就低。二是期望值,指人对目标可能性的估计,即如果人觉得实现该目标可能性大,就会努力争取,激励程度就高,反之就低,以至完全没有。其基本观点,可以表述为:激励力量(F)=效价(V)*期望值(E)。
(二)公平理论
20世纪60年代美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出了公平理论,从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。他认为,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时,奖酬才能起到应有的激励作用。否则人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较,一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比较;二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比较。
二、物质激励机制存在的问题
物质激励机制就是物质补偿方式的制度化过程,物质补偿就是所谓的钱或者物质利益对人才的激发和鼓励。在这个问题上,很多管理者都会陷入一个误区:希望薪酬激励能够让员工满意。其实人对薪酬激励永远也不会满意。因为无知、贪婪、恐惧和希望,这是人的本性。物质补偿激励性,主要是体现在两个方面,一是外部竞争,一是内部公平。
(一)外部竞争激励机制存在的主要问题
外部竞争主要包括社会各行业之间的竞争和期刊界各期刊社之间的竞争。
1.主办单位内部行业之间物质激励差距较大。科技期刊主要是科技单位主办,在主办单位内部,期刊被轻视的现象十分严重,认为办期刊纯粹是文字编排,写写画画而已,无创新可言。所以,物质补偿的行业差距就很大。以“西北农林科技大学2008年各类人员岗位津贴发放标准”为例。同样是正高职称(四级),教授(四级)津贴1400元/月,编审(四级)1100元/月;副教授(七级)津贴600元/月,副编审(七级)500元/月。同在一所大学,同属一级职称,高职称(四级)津贴每年差距3600元,副高职称(七级)津贴每年差距1200元。其它奖金等发放标准都体现了行业之间的较大差距。行业物质激励差距的拉大,造成科技期刊社编辑人才严重流失。[1]
2.期刊界各期刊社之间的竞争也越来越激烈。非科技期刊面向全社会发行,需求数量(发行量)大,经济效益好,物质激励也容易做。科技期刊受行业特点限制,发行量很少,一般发行量在1000份左右,有的期刊发行量一二百份左右。而且,随着市场经济的运行和发展,企业发展竞争越来越强,广告宣传逐年减少,并偏向广播、电视及网络,科技期刊广告收入几乎为零,其发展主要以靠财政拔款(经费)和收版面费过日子。近年来,科技期刊主办单位因为期刊收取版面费,对期刊的经费逐年大幅度削减。以西北农林科技大学学报经费为例,自然版和社科版经费2008年比上年均下降2.1万(见表1)。[2]
科技期刊也不可能大幅度增加版面费收取标准,这样会严重影响稿源,造成期刊质量下降。因此,科技期刊编辑人才资源因经费削减,物质补偿总额下降,也会大量流失。
(二)期刊社内部激励机制存在问题
一般科技期刊社在利益分配问题上,基本采取绝对平均主义,障于熟人面情,也便于领导管理,大家挣钱,大家花。然而,利益分配的公平原则,并不是绝对平均主义,而是按劳分配。有的科技期刊社为了方便,也体现按劳分配原则,就以职称、职位高低为标准分配利益,这些分配制度,无法从真正意义上激励有突出贡献者。
三、科技期刊激励机制的建立及创新
(一)物质激励机制的建立
首先,主办单位对科技期刊要有正确的认识,科技期刊不仅是社会科技进步的主要推广媒介之一,更是主办单位科技推广、科技成果转化与宣传的窗口,办好科技期刊对主办单位的生存与发展有百利而无一害。要办好科技期刊,高素质编辑人才资源的开发利用是核心,因此,主办单位必须重视编辑人才的培养,并强化其待遇。而且,主办单位不能把科技期刊收取版面费当做创收的渠道,这对科技期刊的生存和发展只能是雪上加霜。
其次,科技期刊内部物质激励机制必须优化,按照多劳多得,创新重奖,即时奖励的原则,营造竞争环境。
1.广告收入激励策略。由于编辑部人员总是缠绕在编辑与校对工作中,没有闲暇时间专门去跑广告。编辑部必须积极与外界广告公司合作,资源共享,利益共享;并积极鼓励编辑、校对人员利用节、假日寻找广告,根据贡献大小给予奖励。
2.编校费分配。按科技期刊宗旨,对于体现杂志品牌的稿件处理,编辑费在同量的基础上加大分配额;在审稿、编辑、校对等工作程序、办法等方面有创新的,一次性重奖,鼓励创新;对超额完成任务的,要制度化奖励,如按时高质量出刊的责任编辑应该规定奖励办法。
3.奖罚结合。奖励与惩罚都属于激励策略,对于审稿、编辑、校对中出现的问题,根据造成后果的严重程度,必须进行制度化、不同定量化罚款,起到鞭策和激励的效果,以此提高编辑人才社会责任感、事业心和业务水平。在科技期刊管理中,年初必须拿出制度化管理办法,严格按制度执行。
(二)创新文化激励机制的建立
“人类因梦想而伟大,人生因梦想而富有意义”三一重工董事长梁稳根说。人活着不只是为了满足物质欲望,在物质条件基本满足的同时,创新文化显得更为重要。
创新文化是组织内一种奖励创新和鼓励冒险的文化,是与创新有关的价值观、态度、信念等人文内涵和观念。创新文化的核心是激励探索、包容个性、鼓励创新、宽容失败。创新文化反映一种社会精神崇尚或者认同,在精神方面崇尚和认可民主精神、批判精神、进取精神;在学术上崇尚探索、鼓励争鸣、鼓励超越。创新文化,说到底就是能够最大限度地激励人们去创新的文化。[3]
对于科技期刊来说,创新文化就是能够最大限度地激励编辑人才高质量审稿、编辑、校对和与作者、读者等融洽交流的办公文化。包括人情稿、金钱稿等不正当渠道来稿质量的正确判断和人文化退稿;如何创新审稿程序、审稿方式,以提高审稿质量;审稿、编辑、校对、出版和发行,是一个多环节、多程序、多方位的复杂系统工程,人文关系的处理和和谐办公环境的营造显得尤其重要,人文关系处理得好,各环节配合默契,系统效益就会高,否则就会出现系统环境恶化。创新文化成为推动科技期刊可持续发展的内在动力。
1.对于编辑人才,如果能够让他们真正理解和认同期刊的使命和责任,建立起事业的雄心和为了伟大的梦想共同追求的信念,就会产生出超乎寻常的动力。面对价值观和能力的二维评价,相信绝大多数编辑部都会选择前者。这里面有三个理由:第一,价值观比能力更难改变。第二,能力不行,可以进行岗位调整,如果价值观有问题,再简单的工作也做不好,越重要的事情就越容易出问题。第三,能力更偏重于个体行为,但价值观则会影响到编辑部其他成员,不良的个体可能会起到败坏群体组织风气的作用。
2.对价值观的管理很困难。因为期刊和编辑部成员个人的价值观存在很大的分歧。比如说编校人员希望不要过度辛苦劳累,但想有高的回报,而期刊社却希望编校人员为期刊社创造更高的价值;每个编校人员都想自己的成就得到期刊社的认可,得到主编的认可,而期刊社追求的是组织或团队的整体贡献;再比如编校人员寻求个人发展,希望自己职业能够发展,不一定要一直呆在一个期刊社,但期刊社为了持续稳定地发展,却不愿意编校人员发生大的动荡;还有就是编校人员希望完成工作任务实现目标就可以,但是期刊社要求完成目标的同时,也注重资源的有效利用并避免各种风险。理解到这些分歧的存在,作为期刊社管理者,就需要在设计相关制度的时候,达到缩小二者差距的目的。简单地讲,编校人员管理的实质就是整合内部的价值冲突,并寻求价值两难的最优解。
3.在创新文化激励中还有一个条件容易被人们忽略──期刊社“硬”的文化氛围,或者说期刊社为编校人员提供的工作生活条件。如夏天是否有空调,办公环境是否舒适,各种工作条件是否符合要求。美国的人力资源管理学家做过一个基本的统计,一家企业的员工离职率与这个企业员工平均上下班的交通距离成正比。当然这里指的一定是交通距离,而不是物理距离。[4]
(三)个人发展激励机制
一般都认为,人们都喜欢选择安定,其实这不是真正的社会现实,不管是哲学家还是社会学家,都认为人的本性是选择不安定,也就是希望不断地寻求突破和自我超越。法国著名哲学家福柯曾经说过一句经典名言:“人只有生活在危险的边缘才可以享受到人生最大的快乐”。[5]有时候,对于一些人才,任何的物质激励都不再会产生效果。这就需要对他们进行发展激励,但对于发展激励,很多期刊社的行为却表现出混乱的一面,对于编辑人才的未来发展激励,不是不切实际,就是信口许诺,事实上,这与缺乏相关的制度体系支持有很大的关系。
为了解决编辑人才发展激励的问题,许多科技期刊主办单位都把编辑职称评定纳入单位职称管理体系中,主办单位按照自己单位的“规则”首先进行评定,然后再提交期刊职称评定系统,这样多头管理,“规则”不一,使编辑人才难以适从,不但影响期刊社整体工作,而且也难以体现公平原则,也就是说,一般科技工作者评定职称只需要通过“两关”,但编辑评定职称要过“四关”。许多高校编辑系列职称评定先要过“学院学科组”,再过“学校职称评定组”;学校通过后再提交新闻出版系统,进行“小组、大组”评定。对于编辑个人发展障碍太大,编辑人才流失严重。在职称评定中,编辑和教师、科研人员纳入同“规则”评定职称,受名额限制,许多编辑人才落选,无法进入新闻出版评定系统审评。造成编辑队伍严重不稳。
目前,编辑人才职称评定是个人发展激励的主要渠道,要使期刊业可持续发展,编辑人才职称评定问题必须受到有关部门的较大关注,并改革编辑人才职称评定规则。如果必须要通过出版系统评定,进行垂直管理,那就取消横向职称评定,以免“规则”不同,淹没优秀的编辑人才。
参考文献:
[1]西北农林科技大学人事处.西北农林科技大学津贴分配办法[Z].20090107.
[2]西北农林科技大学计划财务处.关于下达2008年期刊补助经费的通知[Z].20081104.
[3]宋培林.论企业创新文化──兼析我国企业创新文化的营造[J].当代经济科学,2000(5):22-24.
[4]李宁琪,李艳松.浅谈绿色企业文化[J].科技与管理,2005(5):13-15.
篇5：编辑部规章制度
1、分站内容的日常更新
2、市场信息采集、编辑
3、独立选题及采访、撰写新闻
4、参加各厂家、经销商组织的活动
5、客户关系的维系
6、网站在当地的市场推广
7、管理网站论坛和公共言论
8、每月组织一次活动
9、与其他部门的配合工作
编辑部规章制度
网站内容考核部分
1、行情类
每人每天三篇行情，总量为当月工作日天数乘以三篇，节假日一篇。行情需编辑本人采集撰写，并需经销商核实无误后才可发布； 每周一要做上周行情汇总，由编辑部人员轮流编写；
如出现价格错误：4S店的责任需提供修改价格的证明并加盖公章；如该编辑的责任每篇处以50元的罚款；
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长）、内容20元，链接打不开10元的罚款；
未完成任务考核：按未完成百分比进行处罚。
（此项文章类型，作为网站内容更新的最基本部分，不设置单独奖励）
2、实拍类
每人每周一篇实拍文章，新车到店后第一时间进行拍照撰写，3日内上传发布，并向该经销商反馈相关链接；
如此车为全国首发车型的，每篇奖励200元；
如此车为网上车市石家庄首发的，每篇奖励100元；
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长），内容20元，链接打不开10元的罚款；
超过3日发布的：每篇罚款100元；
未完成任务考核：每篇罚款100元；
3、对比导购类
每人每周一篇对比导购，此种类型文章为网站专业PK类稿件，收尾不需链接相关经销商。
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长），内容20元，链接打不开10元的罚款；
4、软文类
4S店发给编辑的软文，需第一时间发布，同时反馈相关链接。软文发布之前需审核稿件，检查语病、错别字或抨击竞争对手的，需
与经销商沟通进行修改后方可发布。
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长）、内容20元，链接打不开10元的罚款；
5、活动类
参加活动不允许迟到，并且进行现场拍照，活动稿件要当日发布，并且反馈相关链接，对于主办方提供的稿件要进行修改和整理方可发布。不通知的活动也要去参加。
经销商活动：谁负责的客户由谁参加，车马费或礼品归该编辑； 厂家大区活动：车马费上交办公室，作为公司内部活动经费； 如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长）、内容20元，链接打不开10元的罚款；
活动稿件不能及时发布的，请把车马费或礼品上交办公室，并且发布该稿件，公司不再做其他的处罚。
6、专访类
每人每月一篇专访，专访对象需为总经理或总经理以上级别的领导，可根据新车、新店、新政策等进行采访，采访前需邀约，采访提纲需给4S店或厂家认可，采访结束后及时整理及发布，并反馈相关链接。
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长）、内容20元，链接打不开10元的罚款；
本月未完成考核的，处以50元的罚款；但季度完成考核数量，可将该项扣除部分返还。
7、活动类
每人每月组织策划一次活动；活动可不盈利，但需结合网民与4S店，活动需最晚提前一周上交活动提案，活动后一周内上交活动总结。
不盈利活动：每个奖励100元
盈利性活动：每个活动按盈利部分的10%作为奖励
有广告投放的按照正常销售的提成比例10%作为奖励
8、专题类
此类别稿件不作为任务考核，所做专题需结合当时的国家政策或经销商需要和网民需求，需由编辑部共同完成。如：横向对比评测等
每个专题根据带来的价值不同，奖励每人50-200元不等
如稿件出现错误：处以标题50元（含标题过长）、内容20元，链接打不开10元的罚款；
头条每日更新
焦点图每日最少更新一篇
（以上两种有广告排期除外）
客户拜访部分
编辑岗位是接触汽车市场的一线人员，要具有行业的敏感性和对信息的关注度；编辑部是设置工作小组，2人为一组，共同维护小组管辖内的4S店，进行每周拜访，重点客户重点跟进。如转店时该负责人不在的，回到公司后需进行电话或QQ沟通。
公司财产
相机为公司财产并且为贵重物品，请各位同事爱惜器材并妥善保管，按照谁使用谁负责的原则执行，损坏和丢失了需照价赔偿。
温馨提示：
编辑部的文字撰写部分是严肃的、认真的，请各位同事在撰写稿件时，严格按照该类稿件的要求去做；数好标题数字，检查错别字、语病；上传后检查后台页面，确认无误再点击发布；并且在前台进行检查，以免出现链接错误，或打不开的情况；同事之间可以相互检查，不要因为个人的粗心大意，影响了个人工资收益。
欢迎各位同事在做好网站基本考核内容的同时，发挥各自的优势和特长，去完成各项奖励部分。
以上规章制度，奖励部分会随工资一起发放，罚款部分请接受处罚的同事第一时间上交到办公室，一律作为公司内
篇6：编辑部管理规章制度
根据主流现有杂志的发展情况，配合主流传媒实行的“项目经营为核心”的媒体运作策略，本着“面向市场、自我管理”的宗旨，为了使各编辑部的工作健康有序的运转，使各杂志的各项工作更加科学化、规范化、合理化，特制定以下管理制度。
为使本制度具有更强的操作性，各刊应制定相应管理和经营计划。
主流传媒编辑部人事管理制度
第一条根据主流传媒发展规划的有关精神及具体规定，特制定本章程。
第二条
1、编辑部人事工作基本原则为全员聘任制、流动制、开放制。
2、编辑部组织制度的原则为精干、有效、民主、制衡。
第三条 全员聘任制。
1、各杂志主编由公司各项目负责人聘请，须为大学本科以上学历，3年以上从业经历。
2、受聘责任编辑可为全、兼职两种方式。
3、受聘资格：严格按照公司编辑的招聘制度执行。
第四条 各编辑部实行人员流动制
各责任编辑被录用后，进行1—3期的见习编辑，如考核合格后，正式聘为杂志编辑，并与公司签订劳动合同，到期后自行取消；若届时在资格条件允许下有意继续工作，各编辑部可继续聘任。各编辑在相关杂志工作期间要严格按照规章制度办事，遵守组织纪律；编辑部也会按照编辑部考核及奖惩条例定期对各位编辑做出考核评估，将此作为考核工作业绩的主要内容之一，不合格的要做出相应处理。
第五条 各编辑部人事聘任范围实行开放制，受聘编辑面对全国各高校应届毕业生或已有相关工作杂志经历的人。
第六条 各编辑部设有顾问委员会和编委。委员由相关专家和公司领导担任。
第七条 各编辑部设主编1人，其任务是全面领导和指挥编辑部的工作。
第八条 各编辑部每期出版设执行编辑两名，其任务主要是完成本期出版的所有流程工作，并负责处理办公室所应承担的各项日常事务，全体责任编辑要认真协助其工作。执行编辑的产生由全体讨论通过，并实行轮流执行。
第九条 本办法内容如有修改，必须经编辑委员会审议批准。
主流传媒编辑部考勤制度
第一条为了保证各编辑部工作正常进行，加强其严肃性及全体编辑的纪律性，特制定本制度。
第二条 各编辑部可视情况自己制定座班或不座班制度。
第三条 组织召开的会议或举办的活动开始之前，参加人员必须到主编处签到，并不得代签。
第四条对无故旷会或无故不参加活动两次者提出警告。对无故旷会或无故不参加活动达三次者，经编辑委员会讨论后报请主管部门，做出相应的处理。
第五条请假制度
（一）属于可请假的特殊情况为临时因故不能参加会议或活动和有事外出两种。
（二）若有特殊情况，各编辑可向主管负责人请假。
（三）所有请假情况都必须在编辑部备案。
（四）请假期间，责任编辑可委托另外一名编辑代行职责。
第六条例会制度
（一）全体编辑会议每月召开一次；
（二）组稿会定期召开；
（三）如有特别事件则临时召开会议。
第七条 本制度解释权属于主流传媒集团。
编辑工作制度
为规范本公司各刊物编辑管理，特制订此制度。
一、工作准则
1．遵守职业道德，公平、公正地处理每篇来稿，不敷衍了事。
2．执行国家新闻出版法规以及公司的有关文件规定。
3．按程序进行编、审、校工作，按时完成工作任务。
4．严把稿件质量关，不徇私舞弊。
5．加强专业学习，提高编辑业务水平。
6．认真严肃对待作者署名，标示作者拥有版权、文责自负。
7．档案管理制度。(1)作者档案管理，详尽记录每一位作者的有关情况。(2)刊物的管理，把以往刊物的目录、选题方向、栏目策划等一一记录在案，以便日后查询。
8．坚持考勤制度，不缺席，不随意离岗。
二、稿件编、审要求
1． 编辑人员须熟知上级有关政策，了解读者需求，切实了解相关学科知识，并对其某一领域有所研究，且有深思熟虑的独道见解。
2．编辑人员须有效加工来稿，使稿件质量达到发表水平。初审后拟不录用的稿件，并交编务汇总；符合初审要求的稿件，由相应的责任编辑写出《初审意见书》，不少于100字，原则上送编辑部主任二审；再由编辑部主任交主编审定。
3． 二审稿往返时限：2-3周。
4． 每篇稿件自投稿日起，审定应在1个月内完成。
5． 在1月内将所负责的所有稿件及审稿意见书交编务汇总登记。
6．编务协助编辑及时通知并收集被录用稿件的磁盘。
7．录用的稿件在送交印刷厂之前，责编应先进行规范处理，编辑部主任和印制部负责人做好清样工作。
三、稿件校对
1．稿件实行三校终审制：一、二、三校由责任编辑负责，清样由编务和编辑部主任负责整理，终审由主编负责。
2． 对录用的稿件，按《期刊编排规范》编辑校对，严格文图规范。
3． 校对差错率（语言文字和标点符号）不超过 1.6 %00；标题、图题、表题、作者姓名项目不出现错误；内容上不出现政治、宗教、外交、民族等观点表述和名称错误。
4． 完成校对工作，不延误印刷出版日期。
四、其他事项
1． 杂志社管理基本采取向上负责的制度，即执行主编对公司负责，各部门主任对执行主编负责，部门人员对部门主任负责。
2．考勤和工作量的完成首先有各部门主任监督部门成员完成，主编则监督各部门主任的工作状况。主编的工作有公司高层监督，所属成员有监督和弹劾执行主编的义务。
3．每期的执行编辑轮值时间不得随意请假或离开编辑部。
4．编务、编辑部主任及时统计编辑工作量，统计编辑费和稿费，由主编审核交总编审定，交办公室结算审稿酬金。
主流传媒各编辑部审稿程序、方式
一、审稿程序
1．实行三次审阅制：责任编辑初审，编辑部主任二审，编辑部集体讨论三审。
2．各责任编辑认真做好初审工作。
3．经初审、二审的稿件，由主编、编辑部主任、执行编辑和编辑集体讨论后决定取舍。
二、审稿方式
1．采用责任编辑意见实名制，主编意见原则上保密。
2．稿件达到入选质量要求但需作进一步修改的文稿，修改后还要由主编复审。
3．《审稿签》撰写格式由各编辑部自行制定。
中英文对照的撰写与校对
一、中、英文标题意义必须一致,英文标题大小写应统一，标题的句首和实词首字母大写；
二、中文姓名、汉语拼音姓名应一致、准确，拼音姓氏大写，名字中间用连字符，名字首字母大写；如：刘丽红LIULi-hong；张斌ZHANGBin
三、中、英文[摘要]内容应互相对应，表达顺畅、符合语法；
四、中、英文[目录]的文章标题和姓名必须与正文的标题和姓名保持一致，英文大小写一致。
主流传媒编辑部档案管理制度
第一条为了保证各编辑部工作有及时、完备的文字信息记录，加强和完善档案管理，提高各编辑部的工作效率，特制定本制度。
第二条根据各编辑部的实际工作情况，本制度包括以下建档内容：
（一）公司相关部门给编辑部的文件、指示及相关文字材料；
（二）各兄弟编辑部的来函来电、回函回电以及赠送的各类刊物；
（三）编辑部的规章制度、文件、会议的记录、工作的总结和计划；
（四）全体工作人员的评估报告、通讯录；
（五）各稿件的编审意见稿，一、二、三校稿以及编辑过程中的处理资料；
（六）保存的剩余期刊；
（七）除上述材料以外的其它内容。
第三条档案建立办法
（一）各责任编辑上交的材料；
（二）编辑部自己处理的材料。
第四条管理及使用程序
（一）每期定时向公司相关部门送交有关材料；
（二）档案由各编辑部编务管理，编辑部负责人定期检查建档工作情况，确保资料及时、完备；
（三）使用档案时要规范，仔细；
（四）定期进行归档资料的汇总。
第五条 本制度解释权属于主流传媒。
主流传媒各编辑部考核条例
为使主流传媒所属杂志编辑部各项工作得以规范的开展进行，形成一种有效的内部管理机制和奖励机制，特制定本条例。
一、考核方式、等级及判定标准
1、方式：成立编辑部考核评估小组，对各位编辑进行严格考核。
2、等级：共分A（优）、B（合格）、C（不合格）三等。
3、等级判定标准：（讨论待定）
二、考核对象及内容
各编辑每半年需向全体编辑述职汇报一次，述职汇报内容包括半年来各项工作的运行状况，各项规章制度的执行状况以及本人在工作中所起到的作用和不足，以及相应的改正对策、措施，另外考核内容包括本人是否严格遵守公司考勤及其他规章制度，工作态度是否认真等，并听取其它编辑的反映、批评。考核结果分别向编辑通报，并须取得二分之一以上的同意。
三、工作定额、质量标准
全体编辑必须完成各编辑部每期所规定的编辑任务，从形式到内容每个细节都必须落到实处。一校开始需投入紧张的编辑工作，争取在三校时没有大的改动。
四、奖惩原则
1、考核结果与被考核人员的个人利益进行挂钩。
2、期刊出版后如出现问题，并得到半数以上的否定（由全体编辑无记名投票决定），将被视为失职。（其他待定）
编辑稿件考核考绩标准（讨论稿）
1、稿件编辑质量(20)
A、20条理清楚，无病句、冗句，重点突出。
B：15条理较清楚，无病句、冗句少，重点较突出。
C：10条理较清楚，有少许病句、冗句，重点不太突出。
2、标题编辑质量(10)
A：10准确，生动，鲜明，上口，涵盖文章主旨。
B：5准确，鲜明，上口，基本涵盖文章主旨。
3、完成编辑任务指标(20)
每个版面1分，每人每月基本工作量20个版面。
每月完成工作量最少15个版面，少于10个版面，将不予计分。
4、差错率及失误率(10)
A：10文章取舍、标题制作、编辑内容整体无差错。
B：8文章取含、标题制作、编辑内容基本无差错。
D：5编辑过程中出现明显错误。
5、独立完成程度(10)
A：10编辑、选用的文稿、图片，修改撰写的标题，优稿率80%以上。
B：8编辑、选用的文稿、图片，修改撰写的标题，优稿率60%以上。
C：5编辑、选用的文稿、图片，修改撰写的标题，优稿率50以下。
部门设定及人员职责：（各杂志可根据自身情况作相应调整）
部门设定：
各杂志设主编1名，下设编辑部、运营部（印制、发行由公司统一协调）。
主编下设主编助理（编务）1名、编辑部主任1名，编辑部设编辑4名，运营部设运营总监1名，下设广告员2名，专题文案1名，专题员1名。
人员总计为11名。
人员职责：
1，主编：（1人）
负责实施期刊运作中有关定位、发行、市场、成本等相关工作；
对全年的媒体运作和经营计划进行宏观控制和前瞻分析；
执行和落实公司与杂志之间约定的经营指标并力争超计划完成；
负责编辑部主任、广告部主任、专题部主任的工作安排和协调；
负责监督下设各部门人员的工作进度并考核其工作胜任程度；
负责杂志内部和主流传媒集团其他部门合作联系的总体协调；
策划阶段性采访或组稿选题，推出品牌栏目和有影响力的稿件；
与相关产业建立广泛联系，为杂志的非常规盈利储备行业资源；
选拔优秀员工并考核现有员工，形成整体优势，确保组织效率。
2，主编助理：（1人）
协助执行主编和各部门主任督促编辑和经营流程；
执行各部门考勤制度，并跟踪各部门工作计划完成状况；
建立资源库，包括作者库；各地政府、文联、旅游机构的地址及联系库；文章资源库；控制邮寄杂志的范围并登记邮寄名单；
协助主编协调各部门关系；
收集整理同类杂志信息，为杂志方向提供参考；
收发编辑稿件，随时备份编辑成果，同时承担手写文稿的打字工作。
3，编辑部主任：（1人）
独立承担大选题和专栏的策划、采编、撰稿；
控制编辑人员的工作进度，督促编辑按时完成工作定额；
承担软广告的策划、实施工作；
组织市场调研，并对市场信息和读者需求等提出策划方案并组织实施。
4，运营总监：（1人）
1）、承担杂志全年的广告常规经营业务，拥有广告主和终端客户；
认真进行市场调研，制定广告营销策略；
实施广告计划，根据计划指标按月完成任务；
监督广告员的工作进度，并指导其完成计划指标；
收集市场信息并及时反馈给执行主编和其他部门。
2）、细分市场状况，创造非盈利活动契机；
提出全年非盈利计划指标并努力完成之；
对市场进行前瞻性分析，并根据编辑部设立的大选题进行非常规盈利操作；
广泛建立社会各行业各阶层联系，敏锐捕捉市场动态；
监督本部门人员的工作进度，及时调整工作范围；
收集市场信息并及时反馈给执行主编和其他部门。
5，编辑记者：（4人）
收集材料编写专稿和专题，完成定额的采编、撰稿任务；
负责稿件质量，对自然来稿，编辑要认真加工，实行责任编辑制；
广泛联系相关行业形成自己的稿源体系并发现新的选题；
积极搜集国内、外同类期刊的市场信息并分析读者需求。
6，专题文案：（1人）
根据专题策划要求，及时撰写相关文案；
能够经营并策划活动大选题；
协助专题部主任工作，共同创造非盈利活动契机；
及时了解编辑内容和广告内容；
按指标完成工作定额；
广泛建立“人脉”资源，为杂志服务。
7，专题员：（1人）
能够经营并策划活动大选题；
协助专题部主任工作，共同创造非盈利活动契机；
按指标完成工作定额；
及时了解编辑内容和广告内容；
广泛建立“人脉”资源，为杂志服务。
8，广告员：（2人）
拥有广告资源，按计划完成工作定额；
及时了解编辑内容，并根据内容扩展广告经营市场；
及时与各部门沟通，协助专题部承担活动赞助业务。
工作的量化和弹性管理方式(以下提到的相关数字可根据杂志自身情况定)：
工作量以月为单位计算：
编辑：
编辑每月必须完成版面np以上的编辑内容，页面的编辑费以x～y元不等来计算编辑费用。
完成定额的，每个页码以s元来计算编辑费，未完成定额的每页码扣除m元编辑费。连续两个月未完成编辑任务的或当月未能编辑满n页的，视为不能胜任工作，将调离该岗位或辞退。
广告员：
广告员每月必须完成广告定额，杂志固定广告页面为N个（各杂志视自身情况定），软性广告不限页面。
运营总监和广告员每月必须保证所有广告页面的充足，并且保证全年30％以上的广告款回收率，该广告款额度以公司广告刊例的50％计算。
第一季度的款项回收可以放宽到回收10％，第二季度为20％，第三、四季度应该保证
回收30～50％。
上述说法落实到月定额应为（视杂志自身情况定）：
第一季度，运营每月必须保证广告款到位x万元，广告员必须保证广告款到位x万元； 第二季度，运营总监每月必须保证广告款到位d万元，广告员必须保证广告款到位b万元；
第三、四季度，运营总监每月必须保证广告款到位a万元，广告员必须保证广告款到位w万元。
连续两个月达不到定额指标的将调离岗位或辞退。
专题员：
专题员每月定额很难量化，但在工作进度上应该得到量化。
专题部每月提交一次工作成果，包括至少一份成熟活动策划方案（包括活动方案、赞助方案、媒体协调方案、政府相关机构协调方案等）、市场调查内容和结果、与活动相关的单位的联系方式以及活动安排的周期性计划。
全年必须成功策划并实施至少两次大型活动，四次中小型活动。
专题部在正常运作中配合广告部进行常规经营项目的增值工作。