面试宝典必备的经典

面试宝典必备的经典（精选4篇）

篇1：面试宝典必备的经典

英文面试必备通关宝典

英文面试与中文面试有很多相似之处，但由于英文语言自身的特殊性以及中英文化的差异性，使得常规的应对中文面试的方法与策略无法完全满足在英文面试中的实际需求，还需要针对英文面试的特点制定一些应对措施。

除了需要掌握一些常见的面试技巧以外，因为英文面试的特殊性，在英文面试中，还需要重点注意以下一些特别事项：

(1)描述口语化

针对面试官的提问，在用英语回答的时候，求职者不要为了说英语而说英语，不要大量使用事先准备好的花哨词汇及句式，而真正针对面试官所提问题的、与工作有关的个人见解却很少，内容空泛，逻辑混乱。最后可能得到一句英语不错的夸奖，除此之外，什么都没有了，自然也不会被录用。所以，作为求职者，要明白一个道理，用简单直白的语言表现最具魅力的自我，才是英文面试的最高境界。有些人习惯于堆砌华丽词藻，明明可以简单描述的内容，非要用多种从句加以限定，恨不得在面试中用大气磅礴的英文演讲征服面试官，其实又犯了舍本逐末的错误，所以描述要口语化。

口语的特点在于结构的不完整性和与说话场合的紧密依存性，口语中多使用“and”、“but”之类的连接词，并且需要多使用单一的动词结构，而少用复杂的并列句或从句。同时，在英语回答问题时，切忌语速过快，有些求职者以为只要在外国面试官前把英文说溜即可，越溜越能说明自己水平高，其他的无所谓，于是语速特别快。其实这是不对的，如果语速太快，老外根本就听不懂这种赶火车似的中式英文，英文面试的目的虽然也是问了考察英语口头表达能力，但不是炫英语口语，而是让国外面试官了解你，甚至对你感兴趣，最重要的是展示你的综合素质，绝非单单的语言能力，表达清晰是首位，流利是第二位。而且，语速过快也容易给人不自信、不稳重的错觉。

(2)时态的变化应用

由于语言自身的因素，不同于中文表达，在英语表述中，当场需要注意时态的变化应用，当面试内容涉及个人经历、教育背景、工作经验、未来规划等问题时尤其重要，所以一定要使用正确的时态，否则面试官很可能弄不清求职者描述的内容是过去、现在或是未来将要发生的，影响其对求职者的认识，最终影响录用结果。

(3)文化差异

由于面试带有一定程度的主观性，面试官的喜好都会很大程度地决定求职者是否能够获得企

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业的青睐，而面试官很有可能来自不同的国家与地区，有一定的个人倾向，所以在面试过程中，应该尽可能避免一些引起面试官不高兴或反感的问题。针对此种问题，首先要避免使用过于生僻的英文单词或是地方俚语等接受群体相对比较小的表达方式，这些表达方式有可能会造成听者的困惑与曲解。其次就是是要避免过多、过于主观地谈及宗教文化或时事政治方面的问题。所以，在求职的过程中，在不了解情况的状态下，如果谈到一些敏感话题，谨慎而有节制的发言才是上策。

(4)以英语展示才能

对于非英语专业要求的工作，面试基本都是英语口试形式，而英文面试与英语考试的口试不同，面试官通常是由公司的人事主管、应聘部门主管或公司高层组成，所以他们更关心的是求职者的专业知识和工作能力，而对他们而言英语此时只是一种交流工具，求职者具备了基本的交流能力即可，而英语交流能力也只是求职者要展示的众多技能中的一种，并非唯一，并非最重要，所以在面试过程中，求职者切忌为了说英语而说英语，咬文嚼字、避重就轻都是不可取的，求职者应该针对面试官提出的与工作有关的问题，形成个人见解，简单明确的来展示给面试官。同时回答问题的时候切忌内容空泛，逻辑混乱，否则最后除了得到一句英语不错的夸奖之外，恐怕很难有理想的收获。

面试中的英文不在于求职者口语发音有多纯正、多接近老外的发音，关键是在于能与面试官无障碍沟通，听得懂，说得出，你能听懂别人的话，别人能听懂你的表达就才是最重要的，因为在流利的英语和聪明头脑之间，很多人都会选择后者的，更何况这些精明的面试官们。

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篇2：面试宝典必备的经典

这是一个三分钟左右的抽签考试，抽签后有5分钟左右的时间来准备演讲的题型无外乎两种：一是围绕一句话演讲;二是围绕一段材料进行演讲。

注意事项如下：

首先，不要用高腔高调的“演讲腔”来演讲，这样太做作。

其次，应站在考官面前，而不是坐在考官面前。

第三，演讲时要给考官以交流感，即不要不看考官，也不要只看一个考官。一般情况下，应当是以平视、主考官(中间的考官)为主，兼顾两边的考官来交流。

第四，不要背词，而是想着准备好的大纲，边想边说，要快快地想，慢慢地说。

其实，命题演讲在内容上没什么难度，关键就是心理素质。换句话说，考的就是心理素质，谁的心理素质好，谁就能得高分。

面试之才艺展示

首先，可以展示多种特长。除了“吹拉弹唱”之外，其他的特长也可以展示，例如小绝活、小制作之类。具体地说，剪纸、(大家补充)。这一项考试不是单纯考察大家的艺术水平，而是主要考察大家对艺术的理解和把握能力，所以它不局限于任何一种艺术门类。

其次，特长不一定特别长。比如唱歌，如果唱的是一首流行歌曲，而且音乐水平也不高，在一般人看来可能不算特长，可是如果唱的时候不仅能把握住原词原曲，而且还能根据当时的环境，把现场的内容唱出来，即所谓当场编唱，这就成为特长了。在这方面，香港有位50岁左右的男歌星，名字叫张帝，是最典型的例子。对于这样的考生，考官将会留下深刻的好印象。

面试之自我介绍

一般来说，自我介绍分两部分，一部分是所谓“硬件”，即姓名、考号、年龄、来自何方等等。介绍这些的目的是让考官知道你是考生;又可谓“验明正身”。另一部分是所谓“软件”，即经历、爱好、性格、特长以及为什么要考这个专业和学校等等。这一部分的目的是让考官对你有所了解，并且记住你，至少对你留下一些印象。两部分内容合在一起，时间要控制在一分钟左右，做到没有废话也没有遗憾之感。在语言风格上首先要简练，在简练的基础上可以幽默一点，也可以不幽默。这是因为谁也很难在一分钟的时间里做到个性突出。即便故意设计出某一种个性，那也是装出来的，未必能赢得考官喜欢。倒是要注意另外两个方面：一是不要紧张，二是不要过细即罗嗦。强调语言风格问题，是因为自我介绍的目的除去让考官了解和记住考生之外，最重要的就是调解考场气氛。哪一个考生能把考场气氛调节得轻松自然，考官就会对这样的考生投以青睐，留下好印象。自我介绍在一般情况下是不打分的，或者都打一样分数的。只有极个别的情况是例外。

下面是金榜艺考培训学校为安徽传媒艺考生整理的面试题目汇总，希望对所有的艺考生有所帮助。

1、你所在城市有哪些知名的旅游景点?

2、作为编导或导演应该具备哪些基本素质?

3、介绍一下你所在高中学校的情况?

4、为什么选择这个专业?你认为你的发展潜力如何?

5、你最喜欢的一句名言是什么?

6、什么是真正的友谊?

7、你家长是从事什么行业的?

8、知识等于智慧吗?

9、你如何理解“代沟”?

10、谈谈你对高三生活的感受?

11、你如何看“酒香不怕巷子深”?

12、你如何看“皇帝的女儿不愁嫁”?

13、你如何看“说长论短”?

14、你如何看“美与丑”?

15、WTO给中国带来的机遇和挑战

16、航天精神给我们的启示。

17、你如何看待中学生的审美观?

18、谈中庸之道。

19、谈奥运明星的广告效应。

20、谈一谈你的父亲和母亲。

21、你理想是什么?

22、谈谈你的成长之路。

23、你最喜欢的一部电影/电视/小说，简单分析

24、谈谈你对中学的素质教育的看法。

25、你是追星族吗?如何看待青少年崇拜的现象?

26、你理想中的大学应该是什么样子?

27、爱一行干一行，干一行爱一行，你同意哪种观点?为什么?

28、你文化课分数是多少?

29、给你灰色和红色，你能构思一个什么样的画面?

30、雷锋精神是否过时?

31、网络传播和传统的大众传播的区别。

32、你如何看待中学生早恋现象?

33、你觉得高中语文教材还有那些需要改进的地方?

34、你觉得一个城市的文化内涵应该体现在哪些方面?

35、你最喜欢的一档文艺娱乐类电视栏目是什么?为什么?

36、如何看待艺术创作中的“俗”与“雅”?

37、怎么理解艺术创作中的“真实”?

38、说一则最近发生的时事新闻。

39、你认为愚公应该移山还是搬家?为什么?

40、戏曲表演的四种基本功夫?

41、电影被称为世界第几大艺术?

42、奥运会会徽的颜色?

43、五岳的名称?

44、中国六大古都?

45、如何认识克隆技术的出现和发展?

46、什么叫赋比兴，举例说明。《木兰辞》“朝辞爷娘去，暮宿黄河边，不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅。旦辞爷娘去，暮至黑山头，不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑鸣啾啾。”

“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全”

“茕茕白兔，东走西顾，衣不如新，人不如故”

47、人大体可分为孙悟空型、猪八戒型、沙僧型和唐僧型，你做为管理人员更愿意提拔那种类型的人?

48、新中国成立后历届总理是谁?

49、一个人从2层楼上跳下来和从20层楼上跳下来有什么区别?

50、请列举你最喜爱的三位欧洲古典文学作家和他们各自的代表作。

51、“三个代表”有什么样的内容?

52、向考官卖手机。

53、如何评价民族英雄?如何评价影片《英雄》的主题思想?

54、给你蓝色和红色，你能构思一个什么样的画面?

55、命题编讲故事：一张假人民币、彩票、一枚铜币、堵车、尴尬、当五星红旗升起的时候、钥匙、邂逅、永恒的微笑、久违的掌声、把腰挺直了、高尚的欺骗、年少时的足迹、心灵缺口、本来可以、母爱昼夜无眠、双喜临门、明星来了、过招、中奖、一件难过的事、竞选班长。

56、假如给你现在拥有一百万你会怎么花?

57、如何认识胡戈现象?

58、假如你是一个司机，在一个大风雪的晚上开车经过一个车站，有三个人在等车，一个是快要病死的老太太，一个是曾救过你命的医生，一个是你梦寐以求的情人，你会载那一个?说明理由。

59、东方和西方的“画圣”分别是谁?

60、如何认识易中天现象?

61、针对中学生策划一档电视栏目。

62、说说你对蒙太奇的理解?并举例子。

63、你觉得电脑特技会代替真人表演吗?

64、“古藤老树昏鸦，小桥流水人家。古道西风瘦马，夕阳西下，断肠人在天涯。”用自己的语言把这首词描述出来。

65、三吏三别?

66、描述一下你的高三班主任。

67、什么路不通车?什么贼不偷东西?

68、说说一年当中主要的传统节日?并谈谈对保护节日的看法。

67、你有自己的博客吗?如何看待博客的发展?

68、说说2008年北京奥运会的福娃是哪几个?并简单描述一下她们的性格。

69、你认为如何才能算作是一次成功的奥运会?你对2008年北京奥运的期待是什么?

70、如何认识音像制品盗版现象?

71、电影之父?音乐之父?

72、如何看待从飞的奉献精神?

73、历史可不可以戏说?为什么?

74、三大艺术电影节以及它们的最高奖项是什么?

75、说一说中国电影、电视界的主要奖项及它们的特点。

76、说一说你对中学语文教材改革的认识。

77、巴金的激流三部曲、爱情三部曲?

78、四大名著及其作者?

篇3：压力面试——现代HR的必备技能

在当今的人力资源招聘中, 企业越来越倾向于那些能抗压、关键时刻能“靠谱”的人才, 这就要求HR在招聘时要火眼金睛, 对于候选人是否具备这样的“靠谱”素质能进行很好的评判和筛选。在实践中, 大量例子证明在适当的条件下, 人力资源合理运用压力面试法, 是一种有效的人才甄选技术。

二、压力面试的概念及作用

(一) 什么是压力面试

压力面试, 是指在面试过程中, 面试官提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景, 通过追问甚至质问的方式, 有意创造出紧张而有压力的气氛, 观察应聘者的反应与回答, 来考察其对压力的承受能力、在紧急情况下的快速反应能力和正确解决问题的能力, 并进一步探测应聘者深层次的素质与个性。

(二) 压力面试的原理

压力面试是对“冰山模型”的运用。“冰山模型”, 指人员个体素质的表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基础知识、基本技能以及能了解和测量的部分;“冰山以下部分”包括社会角色、品质、抗压能力等, 是内在的难以测量的, 在特殊情况下才会显现的部分。压力面试正是在面试中营造一定的紧张气氛, 让候选人显现其“冰山以下部分”的能力和气质。

(三) 压力面试的优劣势

压力面试的优势指能较好判断候选人的应变能力、承压能力、创新思维、心理特征等;压力面试能更好地测量出候选人较本能的深层特质, 包括分析能力、人际交往能力、情绪控制能力及思维能力等多种能力水平, 能更有针对性地挑选出具有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求。

压力面试也有不足的一面, 比如压力面试容易造成面试官对候选人的能力把握不够全面、准确, 面试局面不易掌控等问题;若面试官过度使用压力面试或者压力面试题设计不合理, 会导致无法合理有效地衡量候选人的相关素质, 抗压能力, 现场反应能力等, 导致无法招聘到合适的人才;压力面试对面试官的控场能力要求较高, 若面试官处理不当, 可能会造成候选人的过激反应或不必要的误会。

(四) 压力面试的作用

压力面试通过测试候选人的压力承受能力及考察其简历与面试陈述的真实性, 筛选出适合企业岗位要求及适应企业文化的人才。

压力面试可以测试候选人的压力承受能力。当人们面对出乎意料的问题时, 承压能力的不同会让候选人有不同的反应。承压能力强的人通常能沉着应对, 并对问题做出恰当的解释, 承压能力弱的候选人则可能情绪激动, 甚至愤怒。

压力面试可以考察候选人之前所提交的简历及面试中陈述内容的真实性。通常候选人会在简历中美化自己, 而在面试中随着问题及沟通的深入, 面试官能掌握更多信息, 用以判断其在简历中所述的真实性。比如在项目中是参与的角色还是主导角色, 是协助支持还是核心主力, 是全程跟进还是部分参与。都能从具体的面试沟通中了解到, 并通过压力面试问题进一步探知详情。

也许符合岗位要求的候选人并不少, 但在承压能力上每个人都不同, 那些需要高承压力的岗位尤其需要进行压力面试考核, 以便筛选出真正能承压的优秀人才。

三、压力面试的设计和运用

(一) 压力面试的设计

基于压力面试的概念及作用, 以下从面试前、面试中、面试后三个方面来分析压力面试的设计流程。

1、面试前。面试前应进行岗位分析, 明确该职位的工作内容、职责和任职资格, 从而制定相应的工作说明书, 提取能够胜任该职位的压力能力素质, 制定出压力能力素质作为量化的评价标准。

压力能力素质模型主要从三个方面进行设计:企业方面, 岗位方面和简历方面。企业方面主要是根据自身企业文化考虑, 比如责任心、成就导向、影响力等;岗位方面主要根据不同岗位的素质要求进行设计, 比如沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等;简历方面主要是根据简历疑点进行设计, 比如工作稳定性、工作定位、工作态度、职业倾向、学历与教育经历等。

进行压力面试的前提是必须确定相关压力是候选人将来必须或可能要面对的。通常压力面试主要是针对那些中高级管理人员以及在实际工作中需要面临较大压力和较强情绪控制能力的岗位。

除了做好以上准备工作, 还要对面试环境进行适当的布置。比如对于需要运用压力面试的岗位, 可以刻意安排在一个相对小的会议室进行, 在空间上形成压力。

2、面试中。在看候选人简历的时候, 就要把简历“疑点”标注出来。比如候选人频繁换工作、简历时间不连续、在行业上变动大、高职位低薪酬或者高薪酬低职位等, 还有教育背景与工作时间上的连续性。这些都需要通过面试进一步了解。

整个面试过程, 面试官应善于观察和聆听, 并适当做记录。让候选人觉得被重视和尊重, 建立信任感, 为压力面试做好铺垫。

面试官可以把问题进行排序, 先问一些常规问题, 让候选人进入面试状态, 在面试中根据疑问点, 临时设计具备障碍的压力面试题, 进一步考察候选人, 然后从候选人的描述中抓取问题点, 不妨打破砂锅问到底。

在面试过程中, 在候选人说明疑点的同时, 对于有疑问的地方要进一步挖掘, 恰当使用压力面试法, 更深入了解候选人的动机和行为原因。

3、面试后。面试后要对候选人做出及时的解释, 以避免候选人有不好的印象甚至误会。在进行面试评价时, 面试官应对候选人的压力能力素质进行客观评价, 最终为企业筛选出最合适的人才。

(二) 压力面试的具体运用

压力面试在于考察候选人的应变能力, 人际交往能力, 所以评估的重点是考察候选人是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

以下举两个职位的例子对压力面试具体运用进行阐述。

1、项目经理岗位。在面试官和候选人见面并进行简短寒暄后, 让候选人进行自我介绍及主要工作履历介绍。面试官此时应认真倾听, 注意观察候选人的表情、手势及状态, 并将候选人陈述内容与简历上的内容进行对照。若有不一致的地方, 待其陈述完马上提问。

比如候选人简历中描述其曾独自一人完成了一个项目的策划案。可以让其描述该策划案历时多长时间, 策划的重点以及每个时间段要完成的任务, 其如何做时间分配?没有人协助的情况下如何保障每一步的进展。面试官可以当场心算时间和工作量的匹配是否合理, 对于有疑问的地方进行压力面试。

在候选人一段阐述结束后, 面试官可以有“恰当的”沉没, 对候选人构成一种无形的压力, 问“你是否对于自己能独立完成一个项目策划感到自豪?”候选人可能会正面回复“是的”, 此时面试官不妨话锋一转, 说“我不认为一个人做出的策划案一定是最优的, 反而会有考虑不周全的地方……”, 此时看候选人如何应对。

有的候选人在面临“话锋一转”时, 会紧张, 甚至语无伦次;而有的候选人面不改色, 娓娓道来。这已然反应了面对压力时的不同承受力。

又比如候选人在描述自己的优点时说其有很好的学习能力, 不妨让他举个例子说明其学习能力, 若候选人能清晰描述自己如何通过自学, 提高了其业务水平, 或者说通过学习, 掌握了一项原来不会的技能, 则说明其确实有进行学习, 此时不妨进一步追问, “你平均每天/每周花多长时间在专业的提升学习上?”若候选人此时说的时间过少或者过多, 则有悖于候选人的自我评价, 则要进一步追问, 比如“你每天/每周花这些时间在学习上, 你如何检验自己的学习成果呢?”

还可以问问候选人在过往工作经历中是否面临一些难以解决的困难, 后来是通过什么方法, 怎么解决的, 解决的过程中有哪些心理活动, 是否得到了他人或者同事朋友的帮助等。这些也可以考察到候选人的承压能力及对项目的控制力。

对于项目经理岗位, 在项目赶工的时候, 加班是常态, 这个问题在面试的后半段不妨直接提出来。比如, 面试官可以问“你如何看待加班?”根据其回答来考察其整体的工作态度。

2、前台岗位。前台岗位代表了一个公司给他人的第一印象, 工作内容比较琐碎, 需要有多任务处理的能力, 且态度要好, 不能急躁。

比如:“请详细描述公司前台的发型及衣着, 并描述其给你的印象。”这类问题在考察候选人的观察力、判断力及细心程度。这些都是前台岗位所具备的素质模型。

“从简历上看你强调自己活泼开朗, 从另一个角度讲你是否不够严谨务实?”此问题考察候选人的应变能力及个性。

“你的学历是本科, 你为什么愿意从前台岗位做起呢?你对自身的职业发展是如何规划的?”考察其职业倾向及规划能力。

又比如:“从你的简历中看, 你喜欢旅游, 前台的薪水不高, 如何能负担得起呢?”这类问题考察其工作定位, 生活态度等。

前台候选人的简历上一年换了3份工作, 可以直接问“如此频繁地换工作是否可以理解为不负责任和不成熟?”若候选人能对为什么频繁换工作做出解释, 且该解释是合理的让面试官易于接受的, 则说明该候选人遇问题较沉着, 有一定的承压能力, 可以开始下一个问题;若候选人着急, 表现出敏感和激动, 做出辩解且该辩解不能让面试官信服, 则面试官可以初步判断该候选人承压能力一般, 遇事不够沉着稳定。

还可以问候选人的业余爱好是什么?通过候选人的爱好看出其人际交往能力, 与岗位能力要求的匹配度等。

(三) 压力面试要注意的问题

压力面试在具体操作中, 对面试官的要求是较高的。压力面试应用好了, 能发挥优势, 招聘到符合岗位及企业要求的人才, 若应用不当, 不但可能错失良才, 而且可能给企业造成不必要的负面影响。要注意以下问题:

1、压力面试不能单独使用。压力面试只是诸多甄选方式中的一种, 在该岗位确实需要承担较大的工作压力时, 人力资源进行面试考察的时候适当使用, 结合结构化面试、情景面试等方式使用, 不可单独使用, 比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7:3, 另外, 压力面试最好在初试时使用, 在后续的复试中尽量少用或者不用。

2、采用压力面试要尊重应聘者。面试官要把握压力面试的度, 有技巧, 合理进行。不能问涉及候选人隐私的问题, 亦不可太咄咄逼人, 让候选人反感。

四、结语

运用压力面试, 首先要充分准备, 其次要运用得当, 最后要友好结束。充分准备包括岗位分析, 确认该岗位需要运用压力面试法, 建立素质模型, 进行压力面试题设计;运用得当指善于提问, 不动声色但又坚定的语气运用, 打破砂锅问到底, 观察候选人的反应;友好结束是向候选人做出解释, 消除其紧张情绪, 做好记录, 客观评价。

压力面试是一个有效的甄别合适人才的方法, 但要运用得当, 在尊重与平等的基础上, 才能真正招到适合企业的人才。

摘要：互联网+的时代, 让企业趋之若鹜的是那些承压能力强、善于接受挑战, 有良好应变能力的人才。这就要求企业HR在招聘的时候要仔细甄别, 恰当运用压力面试法, 筛选出适合组织需要的人才。如何运用压力面试法, 既能筛选到人才又能让候选人心服口服也是对HR的一项挑战。无论如何, 现代HR掌握了压力面试法, 也就具备了为企业不拘一格降人才的基本能力。

关键词：压力面试,甄选人才

参考文献

[1]布鲁纳, 压力面试, 复旦大学出版社, 2007.

篇4：面试宝典必备的经典

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