一个公务员的辞职信

2022-09-04

第一篇：一个公务员的辞职信

一个公务员辞职报告【推荐】

公务员的辞职报告应该怎样写才比较容易通过呢下面是小编为大家精心收集的一个公务员辞职报告，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!

公务员辞职报告范文(一) 尊敬的领导：

你好。

首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。

从20**年3月份来到种子站工作以来，至今有近一年时间，在这近一年的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在种子站工作的近一年来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

4月份以来，由于自己家中突遭变故，父亲没有自理能力，家中还有62亩的耕地，母亲身体多病，家中无人照料，无劳动力。因此，我希望可以尽我所能料理好家中事务，今后如果有机会可以在离家较近的乌鲁木齐工作。经过近段时间的慎重考虑之后，我决定辞去现在的工作，争取先把家中的事情处理好。

在此，我感谢种子站的领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢站领导和其他同事对我在请假期间的体谅。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

此致

敬礼

申请人：fwdq

申请期：xx年x月x日

公务员辞职报告范文(二) 尊敬的领导：

您好!

首先，非常感谢您这近一年来对我的信任和关照。

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，决定在局里电视台工作不是很忙的时候(之后，之前)，郑重的向局领导提出辞职要求。

来到广电局也快一年了，有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。单位平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得在这里工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，它让我开阔了眼界，增长了阅历。同时这份工作也是我踏入社会认识社会的第一步，是我从学校走向社会的桥梁和纽带。这近一年来领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽!

在这工作的这段时间，我学到很多东西，无论是从自己所学专业还是做人方面都有了很大的提高，特别是播音主持工作更加重视实践的运用，让我慢慢的把在学校里所学的理论知识转化运用到了实际播音工作中。感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激单位给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己在从属事业单位的广电局工作，使我对播音主持工作的兴趣也减退了，因为不能按照自己的实际想法去实践工作，去创新工作，不能按照自己的看法去播讲给观众。使自己的工作变的非常被动，成为一个没有任何思想的“喊话筒”。我不希望自己带着这种情绪工作，感觉对不起这份神圣的“新闻人”工作也对不起我自己。我决定要改行了，刚好此时有个机会，所以我决定辞职，请您支持。3300元，并且单位也没有食堂和提供任何宿舍，做节目上镜时的服装还要自己花钱买，再加上本地消费也偏高，常常使我的钱花的“月月光”，还要常常信用卡提前透支消费。想想自己跑这么远的地方来工作却没有什么积蓄，生活也难以保证，所以决定辞职。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我会在上交辞职报告后12周后离开单位，以便完成工作交接。

同样在短短的近一年时间我们广电局在您的领导下发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为单位辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿单位的明天更加美好!领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼

申请人：

申请期： fwdq xx年x月x日

第二篇：一个学生的辞职信

一个勤工俭学学生的辞职信

尊敬的老师们：

您们好，首先祝您们身体健康，工作顺利，天天开心，节日快乐!

千言万语也说不完我对您们的感谢，衷心的感谢您们这两年多来对我的关心和帮助，您们的热情、您们的爱我会牢记在心里。真的非常感谢您们。我很开心，也觉得自己非常的幸运，我从一个开始什么都不懂的学生，到现在能熟练地做好工作，我很感谢您们。虽然有时候觉得图书馆的书籍整理工作很容易，很轻松，但要做好也是要有技巧和学问的。刚刚开始做这项工作的时候，我只是觉得它会让我获得一定的报酬，缓解我的生活费的问题，其他的根本就学不到什么，但是我错了，因为我从中学到了很多做人和做事的道理和方法，这也是我从大二坚持到大四的原因之一吧，还有一个原因就是五楼的所有老师都很热情，都很好，让我感觉到在图书馆做勤工俭学不仅仅是得到两百多元的工资，更多的是学到了做人做事的道理;学会了如何坚持的去做一件事，如何耐心的去做好每一件繁琐的事;如何做一个有素质的大学生。从与老师的交流中我学到了很多为人处事的方法;从其他读者的身上我学到了很多自己没有的东西及看到了自己的不足;从工作的过程中学到要细心、耐心等等。真的感觉在图书馆可以学到很多东西，只要用心的去发现。因此，图书馆五楼的一切都将是我的大学生活的一段美好的回忆，我很感谢每一位老师一直以来对我的肯定和支持。现在我即将毕业，也开始忙着找工作、实习，即将离开图书馆，离开老师们，离开一起工作的学弟学妹们，心里很舍不得，但天下有没有不散的宴席，我会想你们的。

再次感谢所有的老师的关心和帮助，还有感谢学弟学妹的支持，你们都是我大学生活的一道亮丽的风景线，谢谢你们。我永远都会记得你们的爱，愿你们永远健康!

永远爱你们的学生，动科院

2011年12月25日。

第三篇：一个总经理的辞职信与老板回信

汉哲管理咨询集团合伙人李方

近来，《一个总经理的辞职信与老板回信》在网上热传。之所以这样火爆，说明这个“炸弹事件”引爆了中国民营企业的一系列深层敏感问题。而且从两封信来看，职业经理人和老板都有一定水平，并非相差十分悬殊的辩论，至少表面看各有各的理，在社会上也有很强的代表性，这就更增加了讨论的意义。正好笔者的一部书《中国企业的发展瓶颈与脱困之道》即将由清华大学出版社出版，书中所阐述的问题恰好与此事件极为相关，故笔者有兴趣参与这个讨论，希望将一些民营企业发展的深层问题讨论清楚。

由于双方信件对问题的组织有点不一致，笔者重新归纳为如下5 个问题来集中讨论。

老板格局问题

总经理观点：老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业。

老板观点：你说一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。

在这个问题上，两方都有所偏颇。总经理的说法大方向是对的——老板的格局决定一个企业，但不仅是从战略的角度决定了企业的命运，这样说太窄了。确切地说，是老板的心胸决定了企业的命运，理论上的说法是：老板的潜意识与价值观决定了企业的命运。从逻辑上说，是先有了良性潜意识与价值观的企业家，才有了优秀的企业，可是具有这样素质的企业家很少。这就是为什么中国优秀企业很少，而绝大多数企业平平，甚至相当数量企业始终在生存线上挣扎的根本原因。有好的价值观才有好的经营指导思想，才有好的发展战略，企业才能可持续地健康发展。从老板的角度，他天天在为能不能搞到一斗米养活大家发愁，这个当然可以理解。可是这位老板可能没想到，这种“天天为一斗米发愁”的心态已经决定了你的格局。你的潜意识就会始终暗示你：你的企业就定位在“天天为一斗米发愁”的格局，你很难发展到“日进十斗米百斗米”的企业格局。老板们可能马上都会问：那怎么才能成为有“格局”的人呢?这个问题就大了，笔者那部书就是讲这个问题的。简单的说，需要人的修炼与提升。另一个可选的方法是，你可以启用有“格局”的人为你操盘。当然前提是以严格的业绩去考核操盘者。

老臣使用问题

总经理观点：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦

是不可思议的。

老板观点：当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?

这是民营企业的一个非常现实的问题，也是非常棘手的问题。我们不妨先把眼光放远一点看这个问题，我们可以看看历朝历代从打天下到坐天下的过程，就不难发现一个规律：一个新王朝建立后，一般能善终的老臣不多。“狡兔死，走狗烹”，聪明的臣子自己就走了，耿直的老臣可能面临杀身之祸。而且这个规律还不分封建社会、资本主义社会、还是社会主义社会，说明这就是一个客观规律。对于企业的创业功臣当然不能那样处理，还是要妥善对待的。总经理的说法从框架上是对的，但是还真不能就说一下，而是要切实地为这些“泥瓦匠” 找到出路。一种是挑出其中有点潜质的，送出去深造;另一种是养起来，或者让他们入股成为小股东，将来企业上市后变现。总之，对于那些确实观念老旧又很顽固之人是不能放在岗位上了。对于老板来说，就想清楚一件事：你是要用老臣维持着你的小摊子，还是用经理人帮你重新打造一个新企业。二者必选其一，没有中间路线。也就不存在老板说的“先进管理理念和老臣们丰富经验有机结合”的问题。那是理论上的说法，实际上由于价值观的根本不同而无法操作，或者是沟通成本极高而不可行。另外，还有一个问题老板也要明白：办企业不是办慈善机构，也不是办社会，他的目标是尽快把企业做大做强，只有这样，才有条件对老臣们真正负起责来。

授权问题

总经理观点：一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面。

老板观点：你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。

这个问题比较复杂了，因为它涉及到企业管理的一个核心内容——治理结构。公司治理结构不像一般人认为的只是建立股东会、董事会、监事会就完事了，那是对治理结构的一个肤浅的认识。治理结构的核心是建立一系列关于公司治理的制度安排，包括层次授权体系，决策机制，分配机制等等。这是从一个民营企业走向现代企业制度的一个门槛。其中的授权指的是真正的授权。比如说董事长向总经理授权，授权后董事长将公司的经营管理权交给了总经理，将不再插手日常事务。这叫“真正的”授权。如果只是名义上授权，而实际上经常插手具体管理事务，那总经理确实是没法操作的。此时如何做的关键在老板身上，他一定要做出一个选择：要么你自己继续管理，要么你授权给别人管理，真的不能模棱两可。其实从老板的回信中可以看出，他在这点上是比较清楚的。他能认识到：“当一个人拥有10 万元的时候是自己的，100 万的时候还是自己

的，当拥有1000 万的时候，就不再是自己的，而是社会的”，这个产权意识非常好，比很多民营企业主的境界都高很多。可是我们观察老板不是看他怎么说的，而是看他怎么做的。从老板的出手动作来看，他并没有真正授权。当然一个常用的借口是“不放心”，其实就是不信任。这就非常有意思了。从心理学理论来分析，他理智上觉得应该授权，这是受显意识支配的;一般规律是：理智上决定的事，不一定能做得到。而老板的潜意识里面其实充满了怀疑、不信任，而真正出手的动作是受潜意识驱动的。这就是为什么老板实际做出的动作都是不断插手具体事务的原因。在现实中，经理人要理解老板为什么说的和做的不一样的深层次原因，不要觉得有什么奇怪，其实很正常。而作为老板，就比较麻烦。他一再强调“企业是他的身家性命，经理人可以拍屁股走人”，是这么回事，所以老板要对这个问题做出慎重的决策，到底授权还是不授权?要授权就真授，就要控制自己的固有习惯。要么就不授。夹在中间“半授半不授”肯定是不行的，那个效果比不授还糟糕。至于潜意识里的“垃圾”，一般来说很难改，除非下大决心做潜意识的修炼，才有可能做出根本性的改变。

执行力问题

总经理观点：一个企业的成功80% 在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。

老板观点：我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。

总经理的观点是不错的，可是在做法上显得激进了一些。老板的那句话某种意义上在中国企业里面是对的。你要想推行你的一整套管理措施，必须要得到中高层的支持，至少要得到多数人的支持。这时重要的不是你的方法对不对，而是你的沟通能力好不好的问题，或者说你的情商高不高的问题。在这方面，多少职业经理人栽了跟头。包括多年前用友老板王文京高薪聘请著名经理人何经华，2 年多后，正是由于中高层的集体不配合，也夭折了。所以，一个高明的总经理一定会先在人际方面下工夫，把人搞定后，驱动别人去达到他的管理要求，这才是一种管理的最高境界。当然，在这个过程中，老板的作用也十分关键。就像上面说“授权问题”一样，在此老板要再次“忍住”一些习惯。特别是对于来自老臣的抱怨与意见，要想办法“屏蔽掉”。对老板来说，两个“忍住”可能是引进职业经理人的必备条件。要么不要引进，要引进就必须“忍住”。再有，就是首先以身作则，带头支持总经理工作，对公司的制度带头执行。这样，企业的执行力就不可能不好。经理人定位与评价问题总经理观点：您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。老板观点：我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。

这个问题是非常不好处理的问题。不好处理的根本原因是双方的诉求点不同：老板是希望通过职业经理人的引进，带来新的管理理念和管理方法，把企业管理水平提升上去;而经理人则希望通过“空降”企业，在给企业带来价值的同时，进一步提升自身的价值(包括精神的与物质的)。其实这两个诉求点是不容易调和的。老板只注意要经理人身上他没有的东西，却不太注意你创造了什么条件，才能得到你想要的东西。比如，你真想好要授权了吗? 想好了要去力挺经理人，而屏蔽老臣的声音吗?在经理人一方，一般也只想在有限时间内，如何做出业绩来，而忽略其他管理层的感受。比如他有没有想到，你的薪酬可能比其他管理层高了很多，别人心里是什么感受?此时如果你再不注意与人沟通，后面的结果可想而知。如果我们退远一点看这个问题，可能看得更清醒一些。其实老板在回信中一句话还是比较到位的：我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。这个说法是比较诚恳的。其实我们可以把这个问题想得再透一点。我们先看一个大事实：目前中国的一些优秀企业，似乎少有空投职业经理人而成功的，而基本上是靠自己培养的干部撑起了企业。像联想、华为、海尔等企业都是如此。这又说明了一个规律：就是企业最好是靠自己培养的干部来发展成长，而靠空投干部成功的几率不大。当然，也不是那么绝对，也有空投干部成功的案例。这里面有个重要的基础其实是价值观是否认同的问题。自己培养的干部成功率高是因为价值观趋同;而空投干部成功率不高也是因为价值观很难趋同。所以，关键在于价值观的认同度。当年在联想工作时，常听到高管说的一句话：不是一家人，不进一家门，真是太对了。

这个案例中，经理人与老板最终没能合作成功的根本原因就在于此。所以，最后我分别给经理人和老板的建议如下：

对于经理人：你一定要想好自己今后的定位。如果继续到别的企业做总经理，一定要先考量与那个企业老板价值观的匹配度。如果差距较大，最好也别费那个劲了。在进入一个企业后，要特别注意两个事：一是注意与企业中高层的沟通与协调，溶进他们中间去;二是注意管理措施的推进进程。这点是很多经理人特别容易犯的一个错误，即不考虑企业处于什么发展阶段，就盲目地将一些所谓先进的管理方法推行实施。正确的做法是：在最适合的企业发展阶段，推出最合适的管理方法。

对于老板：一定要把一些事情想好再动手。这些“事情”不是简单的你想要个经理人帮你打理公司什么的，而是对企业发展具有根本意义的那些“事情”。比如，你为什么要做这个企业?你想把企业做成什么样?你做企业最基本的指导思想是什么?你只是想养活一群跟着你的人?还是做成一个与众不同的企业?如果是前者，那也不必请什么人了，就在现有基础上慢慢做吧;如果是后者，那对不起，你必须首先要改变一下自己，对以前做企业的一些模糊认识，要有个重新认识的过程，这个过程可能会比较痛苦，但那是必须的。通过了这个过程，你会有脱胎换骨的感觉，那时你再决定是否请什么人就不会太盲目了。也会很好地解决前面的一些问题，不管是用外部人，还是内部人，你的企业都将得到真正的发展。

我们真心希望本案例的悲剧少一点。有越来越多的民营企业真正明白做企业的道理，把自己企业真正发展起来。

第四篇：一个奋战的土建施工一线的技术员的辞职信

作者系中国核工业23建设有限公司项目部技术员，上班一年多了。因不满工地现状，觉得现实与理想相差甚远，而写下了一封创经典辞职信。

毕业至今工作一年有余，年关返家，母不识子。四处漂泊，南下而北上漂泊不定，只因现今之和谐社会，所遇之女子无不现实异常，而两地常隔之苦更有催化之功，固所谈之女友接二连三弃我而去，大好男儿本不因妇人之见，乱其心神，毁其大志，只因古语有云：“不孝有三，无后为大。”前不能常伴父母，以尽孝道，是以不孝之一，后不能传宗接代是以不孝之首，而不孝有三，吾独占其二。试问不孝之人是否已失做人之根本?

天将降大任于斯人，必先苦其心智，劳其筋骨，吾深知其理，固此一年之中职责所在之事从不敢忘，国庆长假众人回家之际，吾坚守工地，五一放假亦是如此，四季之休不过十指之数，吾不敢表功，只因身心疲惫，能力有限，深感难当技术员之重任。呈年轻之时，不如再谋它路，人生在世寥寥数十载，吾不以小利，尽失大义。

工程之事，一年已至，受益颇多，吾本应届之生，出于长理，幸得公司不弃，不求闻达于四航，只求无愧于天地，只因公司装逼之事盛行，实事之人寥寥无几，虽有季休之制，却似装腔之势。以至母不识子之事，现于当世，如此难关，吾情何以堪!吾虽只一年之任，却似十年绝症，四季漂泊，心难以定，现任贵广之技术员，身份尴尬，似鬼非人，备受鄙视，虽胸有大志，却难成其事，吾痛定思痛，顿悟其理，不适于此，实乃庸人当职，望公司之领导，另拔贤能，以替吾之职，实属天数。望领导和谐对之。

抄送：中广核集团、中交集各局、中国中铁、中国铁建、中国水电集团、中建集团、安能集团、中国核工业集团及各省属工程单位

计划部的美女，工程部的汉，

项目部的光棍满街串!

财务的花，试验的草，

施工队的和尚到处跑!

食堂的饭，宿舍的床，

搞工程的女人吓死郎!

远看工地像天堂，近看工地像银行!

到了工地像牢房!

个个都说工地好，个个都往工地跑!

都说工地伙食好，青菜里面挂青草

都说工地环境好，宿舍蟑螂满地跑!