管理层激励工业上市公司论文

2022-04-28

【摘要】由于我国市场监管制度的不完善，我国上市公司普遍存在盈余管理行为，国内学者对上市公司公司治理与盈余管理做了大量的研究，但是缺乏对我国上市公司治理结构进行全面整体多角度的论述。本文从股权结构、董事会特征和管理层激励三个方面对国内现有公司治理与盈余管理的研究成果进行梳理，以期寻求研究公司治理与盈余管理的新视角。今天小编给大家找来了《管理层激励工业上市公司论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

管理层激励工业上市公司论文篇1：

在职消费：薪酬补偿还是利益侵占

摘要：在职消费具有薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，其对企业绩效的影响方向及程度是这两股作用力的博弈结果，而这两种效应的发挥又受到管理层激励与约束程度的影响。为探索在职消费的业绩影响，分别以显性激励水平和管理层权利为标准分情境讨论了在职消费的双刃剑效应，研究发现：在管理层显性激励水平相对越低的情境下，在职消费越能有效提高企业绩效，在职消费的薪酬补偿效应越显著；在管理层约束程度越弱的情境下，在职消费对企业绩效产生负向影响，在职消费的利益侵占效应越显著；与民企相比，国企在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。

关键词：在职消费；薪酬补偿效应；利益侵占效应；显性激励水平；管理层权利

文献标识码：A

一、引言

作为管理层隐性激励的重要手段，在职消费一直以来是社会各界关注的焦点，尤其在当前，中国企业在职消费绝对额已远远超过高管薪酬，且占企业总资产的比重呈不断上升趋势[1]，不断增长的在职消费究竟对企业绩效产生了何种影响？目前理论界关于这一问题主要存在“效率观”和“代理观”两种观点。“效率观”认为在职消费是货币薪酬的有效补充，是公司正常经营的需要[2]，不僅能够彰显公司形象、有利于企业与政府、商业伙伴等利益相关者建立良好的合作关系[3]，更是管理者实现自我价值的一种方式，从而激励管理者努力工作，提升工作效率进而提升公司业绩。“代理观”则认为当公司治理结构不完善、缺乏对管理者的有效监督，使管理者权力过大时，不仅容易造成权力滥用，而且会提高管理者采取自利行为的可能性，从而侵害股东利益，而在职消费恰好成为管理者实施利益侵占的重要途径。现有研究对两类观点都有相应的证据支持，Adithipyangkul et al. [4]利用中国公司的研究样本发现，在职消费能够激发管理者工作热情，并为其工作提供便利，提高其工作效率，从而提升企业未来的资产回报率。Rajan and Wulf[5]以管理效率作为考察对象，以是否拥有专机作为在职消费的主要代理变量检验了美国公司高管在职消费的影响，发现高管的专机服务为企业带来的管理效率提升要高于管理者据此所得的私人利益。然而，Yermack[6]在以股票市场表现作为考察对象时发现，CEO享有专机这一信息的披露会产生负面的市场反应，Edgerton[7]对高管专机使用状况的研究也得出高管在职消费水平过高这一结论，并且，冯根福和赵珏航[8]通过实证研究证实了在职消费与公司绩效间呈负相关关系。

由此可见，现有研究并未对在职消费的影响效应达成较为一致的意见，主要原因在于，一方面各研究仅站在“代理观”或“效率观”的某一侧面来看待在职消费，因此易得出片面的、不稳健的结论，另一方面各研究侧重点有所区别，有些侧重效率提升，有些侧重市场表现、业绩表现等，因此会得出不同结论。多数情况下，在职消费的薪酬补偿效应和利益侵占效应可能并存，本文将其概括为在职消费的双刃剑效应，但不同情境中两种效应的作用力大小不同，导致的最终结果会有所差异，有些情境下会表现为“效率观”，有些情境下则会表现为“代理观”。因此，研究中不能概而论之，而应该进行分类讨论。本文主要考察的对象是企业绩效，与以往研究的区别主要在于，本文进一步梳理了在职消费对企业绩效的影响机理，在深入挖掘在职消费薪酬补偿效应和利益侵占效应发挥作用的主要影响因素的基础上，分多种情境分别讨论两种效应的作用程度，以此确定在职消费的业绩影响，丰富在职消费的相关研究，并为企业如何发挥在职消费的积极作用、抑制其消极作用提供理论指导。

二、理论分析与研究假设

（一）在职消费对企业绩效的双刃剑效应

1.薪酬补偿效应。在职消费能够给高管带来物质上和精神上的双重满足。一方面，在薪酬管制背景下，高管货币薪酬水平并未完全体现其贡献，而是受到一定程度压制，此时，在职消费契约对货币薪酬契约提供了有效补充，两者间存在相互替代关系[9]，在职消费能够产生与货币薪酬同样的物质激励效应。另一方面，在中国自古以来的等级文化背景下，以企业为名义的在职消费能为高管带来较高的社会地位和关系网络，如高管俱乐部、专机服务等，从而实现高管精神上的满足，激励其努力工作。此外，诸如公务用车、考察学习、良好的办公环境等在职消费还有利于提高高管的工作效率，例如，当高管远赴外地进行商业谈判时，乘坐头等舱的高管与乘坐经济舱的高管相比，其更有可能以充沛的精力拿下数十亿元的合同，倘若企业不愿为高管支付头等舱的差旅支出，则高管更倾向于选择有利于自身的较经济的出行方式，而这可能会降低高管的工作效率。

2.利益侵占效应。合理范围内的在职消费既能为高管带来个人利益，又能为企业带来经济效益，但超过合理范围的在职消费（超出正常商业需要的在职消费）会导致预期回报低于所付出的成本，从而造成对股东利益的侵占。虽然某些在职消费能够提高高管工作效率，但对企业来讲未必是最经济有效的方式。[10]例如，在公司提供乘车报销即可解决高管出行问题时，却选择配备专车，在自有会议室符合办会条件的情况下却选择高档会所，自建远超工作需求的豪华办公室等，这类超额在职消费[11]的出发点是满足高管的私欲，而不是提高工作效率，是对企业资源的过度消耗，并不具有生产性和效率性[12]。更有甚者，有些高管会利用公司宽松的报销制度为个人消费买单，这些在职消费行为不会给企业带来边际收益的提升，反而大幅提高了边际成本，是代理问题的主要来源之一，降低了企业价值。[13]

目前学者对在职消费的作用效果主要存在“效率观”和“代理观”两种观点，认为高管激励水平和管理层约束程度是影响在职消费作用效果的两个主要因素，因此在现有研究的基础上，本文分别按照高管激励水平和管理层约束程度区分不同情境，分情境讨论薪酬补偿效应和利益侵占效应的作用程度，探究在职消费在不同情境下的作用效果。也有学者指出CEO的个人特征如年龄等因素会影响在职消费的作用效果，但这些因素可以囊括在高管激励水平和管理层权利两个方面，如当CEO临近退休时在职消费可能更多地表现为利益侵占效应，但这取决于管理层权利的高低。另外由于产权性质会对在职消费的薪酬补偿效应产生较大地影响，本文在后续部分中将对其进行详细分析。

（二）高管激励水平对在职消费薪酬补偿效应的影响

在委托代理背景下，为了有效地激励管理者，使管理者与股东利益趋同，降低代理成本，股东与管理者签订了一系列薪酬契约，其中显性契约主要包括货币薪酬和股权激励，货币薪酬主要包括固定薪酬和以企业经营业绩为考核指标的绩效薪酬或奖金等。[14]大量研究均表明货币薪酬的提高能够有效地提升公司业绩，而管理者持股则是促使管理者与股东利益趋同的另一种手段，管理者持有公司的股份，从而成为公司股东的一员，为了自身的利益其经营行为会以股东财富最大化作为目标，由此降低了代理成本，提高了公司业绩。然而，当管理者感知到其显性薪酬低于其公平薪酬水平（同行业、同等规模、同等绩效水平的其他企业管理者的显性薪酬）时，会产生对比效应，使管理者产生外部不公平感，从而降低管理者的工作积极性及对企业的认可度。在职消费这一隐性薪酬契约可在一定程度上对显性薪酬较低的管理者提供一定的补偿，降低其外部不公平感，激发其工作热情，从而提高企业绩效，而且，在职消费能够为高管带来更高的身份和地位，且具有避税效应，因此更易于被管理者所接受。[15]据此提出本文假设：

H1a：管理层货币薪酬水平相对越低的企业，在职消费对企业绩效的正向影响效果越显著，在职消费的薪酬补偿效应越大。

H1b：管理层不持股的企业，在职消费对企业绩效的正向影响效果较显著，在职消费的薪酬补偿效应较大。

（三）产权性质对在职消费薪酬补偿效应的影响

受多種主客观因素的影响，国企与民企在职消费的薪酬补偿效应有所区别。客观因素方面，受“限薪令”的影响，国企高管的显性薪酬低于其公平薪酬水平的可能性更高。2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，进一步规范央企高管的显性薪酬，对于央企下属企业，国资委也启动了工资总额预算管理，并明确指出，中高层薪资增长要低于净利润增长。在这一背景下，在职消费成为国企高管薪酬结构中的重要组成部分，因此在职消费能够发挥与货币薪酬激励方式同样的作用，促进企业绩效的提高。主观因素方面，一是受多年来社会认知的影响，国企与民企高管对在职消费的认知有所不同。虽然国企的显性薪酬较低，但隐性福利较高，这点已成为社会共识，而在职消费则是隐性福利的主要表现形式之一，所以国企人员在心理上会将隐性福利放在与工资同等的地位，因此隐性福利能够发挥与工资等显性薪酬同等的激励作用。相反，在人们的认知中，民企的隐性福利较低，高管所能获得的主要是显性薪酬，而一旦出现在职消费的机会，民企高管也往往将其视为“意外之财”，不会付出与“意外之财”所对等的心力，因此非但对企业绩效的提高没有促进作用，反而可能产生阻碍作用。二是受政治晋升动机的影响，在职消费对国企高管具有更强的正向激励，加之国企高管激励契约的绩效导向更加突出[16] ，因此在职消费对企业绩效具有更强的正向影响。近年来国资委不断出台《中央企业负责人经营业绩考核办法》等规定，逐渐确立了以企业绩效为中心的高管考核体系，可见经营目标仍是国有企业管理者的首要关注对象[17]。另一方面，姜付秀等[18]的研究指出，不同于人们以往的固有观念，相较于非国有企业，由于国有企业具有提高公司业绩的显性要求并且已经形成基于业绩对CEO进行考核的显性激励契约，面临更强的社会监督以及国有企业高管政治晋升等目标使其攫取私利的动机较弱等特点，高管激励契约更加注重提升企业绩效，因而作为激励契约的重要组成部分，在职消费对国企业绩具有更强的正向效果。由此提出本文假设：

H2：与民企相比，国企在职消费的薪酬补偿效应更显著。

（四）管理层约束程度对在职消费利益侵占效应的影响

根据上述分析，在职消费利益侵占效应主要是由超额在职消费引起，而超额在职消费的产生是有条件的，除了管理层具有超额在职消费的意愿外，还需管理层具备执行自身意愿的能力，即管理层权力。[19]管理层权利是管理层影响公司内部治理机制的能力[20]，它一般是管理层在有缺陷的公司治理以及较弱监督的情况下，所拥有的超出契约规定范围的对公司的控制力[21]。管理层权力不断增大很大程度上是相应的监督和制衡机制缺失所导致的，即管理层约束程度过低，例如，CEO兼任董事长，则管理层所受到的来自董事会的监督力度会大大减弱，从而管理层更易于追求个人利益最大化，利用自身权力谋取私人收益，又如CEO任期较长导致CEO拥有较高的威望，公司股权不集中会导致管理层所受到的来自股东的监督力度减弱等，此时，缺乏制衡和监督致使管理层权力不断膨胀，股东与管理者信息不对称程度不断加深，管理层便有机会利用在职消费契约的不完备或契约执行事中、事后监督的缺失，来攫取个人利益，更有甚者，当管理层权力膨胀到一定程度，可能使管理层凌驾于股东与管理层签订的契约之上，使其能够控制在职消费契约的设计，以追求个人利益为目标，偏离股东价值最大化，从而损害股东权益。由此可见，管理层权利为超额在职消费提供了温床。由此提出本文假设：

H3：管理层权利相对越大的企业，超额在职消费发生的可能性越高，从而在职消费对企业绩效的负向影响效果越显著，在职消费的利益侵占效应越大。

三、研究设计

（一）变量定义

1.被解释变量：企业绩效。企业绩效选取总资产报酬率（ROA）作为代理变量。总资产报酬率=净利润/总资产平均余额，其中总资产平均余额=（总资产期末余额+总资产期初余额）/2。

2.解释变量：在职消费（JC）、管理层权利（Power）。在职消费绝对额的设计参照权小锋等（2010）[21]、傅颀等（2013）[15]的研究，以采用间接法将年报中披露的管理费用扣除其明细中与职务消费明显不相关的项目（如无形资产摊销、董事高管股东的薪酬总额等）后的余额作为企业的在职消费额，在职消费（JC）指标采用上述方法测算出的在职消费绝对额占总资产的比重来衡量。管理层权力（Power）的度量指标，是在借鉴已有研究[20][21][22][23]的基础上选定5个度量指标后，利用主成分分析法合成的管理层权力综合指标。选定的5个度量指标分别为：（1）董事长与总经理是否两职兼任（Dual）。若兼任，则该指标取值为1，否则取值为0。当总经理兼任董事长时，其权力加大，可能影响到董事会的决议，同时管理者所受到的来自董事会的监督较弱，因此该指标数值越大，管理者权力越大；（2）董事人数（Director），即董事会的人数。董事会人数越大，管理者所受到的来自董事会的监管压力越大，对管理者权力的约束越大，因此该数值越大，管理者权力越小；（3）CEO任期（Tenure），即CEO任职期限。数值越大，则管理者权力越大；（4）CEO是否兼职（Prestige），若CEO在外兼职，则该数值取值为1，否则为0。CEO在外兼职，则说明CEO拥有较好的声誉，在企业内部拥有较强的话语权，该数值越大则管理者权力越大；（5）股权集中度（Con），即第一大股东持股比例除以第二至十大股东持股比例之和。数值越小，股权越分散，则来自股东的监督力量越小，管理者权力越大，因此该数值越小，则管理者权力越大。由上述五个指标经由主成分分析方法合成的管理者权力综合指标，数值越大代表管理者权力越大。

3.控制变量：管理者货币薪酬（MC）、管理者持股比例（MO）、财务杠杆（Lev）、公司规模（Size）、产权性质（State）、行业虚拟变量（Ind）和年度虚拟变量（Year）。参考以往学者的研究，货币薪酬以前三名高管薪酬占总资产比重来衡量，持股比例以公司总股本中管理者持股数量所占的比例来衡量，公司规模以总资产的自然对数衡量，产权性质以公司最终控制人的属性衡量，若最终控制人为国有部门，取值为1，否则取值为0。

（二）样本和数据选取

本文以我国沪深交易所全部A股上市公司2010—2015年数据作为研究样本。选择2010年作为研究起始年份，主要考虑到在2010年之前很少有上市公司在年报中披露管理费用的明细项目，从而无法相对准确地度量管理者在职消费的情况。同时按照以下标准对样本进行筛选：（1）剔除金融类上市公司样本；（2）剔除A股上市公司中发行B股或发行H股的样本；（3）剔除财务状况异常的ST、*ST类上市公司，以避免财务信息质量和异常值影响实证结果；（4）剔除关键数据缺失的样本。由此构造了共包含7768个观察值的非平衡面板数据样本。本文的基础数据均来自国泰安数据库（CSMAR），其中，在职消费数据通过手工整理而成。

（三）模型设定

为检验上述假设，本文建立模型1：

为检验管理者货币薪酬高低对在职消费双刃剑效应的影响，即H1a，将总样本按照管理者货币薪酬高低分为高货币薪酬组和低货币薪酬组，货币薪酬高低的判断标准为实际所得货币薪酬与公平货币薪酬之间的关系，公平货币薪酬主要考虑了企业所处行业、企业规模及当期绩效，若实际所得货币薪酬高于公平货币薪酬则为高货币薪酬组，否则为低货币薪酬组。具体操作方法为：

属于高货币薪酬组，否则属于低货币薪酬组。之后采用模型（1），分别对两组样本进行回归分析。为检验管理者是否持股对在职消费双刃剑效应的影响，即H1b，本文将总样本按照管理者是否持股分为管理者持股组和管理者不持股组，分别进行回归。为检验产权性质对在职消费双刃剑效应的影响，即假设H2，本文将总样本分为国有企业组和民营企业组，同样采用模型（1）对各组进行回归分析。

为验证假设H3管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响，首先将总样本按照管理层权利的高低分为高管理层权利组和低管理层权利组，将企业的管理层权利Power与其所在行业的管理层权利平均水平作比较，若某企业的管理层权利水平高于行业平均水平则为高管理层权利组，否则为低管理层权利组。然后利用模型（1）对两组样本进行分组回归，检验管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响。

四、实证检验及结果分析

（一）管理层权利指标构造

本文主要从Dual、Director、Prestige、Con、Tenure五个维度衡量管理层权利，为了更加清晰的反映管理层权利对在职消费经济效应的影响，本文采用主成分分析法合成了管理层权利综合指数，其中，提取的主成分分别为Com1、Com2、Com3、Com4、Com5，方差累计贡献率为100%，各主成分公式为：

由此合成的管理层权利综合指数如式（3）所示，据此可衡量各企业管理层权利水平。

（二）变量间的相关性分析

表1为模型中主要解释变量及控制变量相关性检验结果，由表1可知，除企业规模与财务杠杆间的相关系数和企业规模与管理者货币薪酬的相关系数绝对值高于0.5外，其他变量间的相关系数均较低，说明回归模型不存在严重的多重共线性问题。被解释变量ROA与解释变量JC及控制变量间均存在显著的相关关系，说明解释变量与控制变量选取较为合理。

（三）管理层显性薪酬对在职消费双刃剑效应的检验结果

模型1的回归结果如表2所示，从第（1）列全样本回归结果来看，在职消费回归系数在10%水平下显著为正，表明就当前我国上市公司在职消费的总体水平来看，其主要发挥了薪酬补偿的作用，对管理者产生了有效激励，从而对公司业绩具有显著正向影响。从控制变量的回归结果来看，高管货币薪酬与管理者持股这两类显性激励手段的回归系数均在1%水平下显著为正，表明显性激励有利于提高企业绩效，但管理者持股的回归系数极小，对企业绩效的正向影响近似可忽略。此外，企业负债水平、企业规模、产权性质分别在1%、1%和5%的水平下对企业绩效有显著负向、正向和负向影响。

将总样本按高管是否获得了公平的货币薪酬分为高货币薪酬和低货币薪酬两组，回归结果如表2第（2）、（3）列所示，可见，在职消费仅在低货币薪酬组对企业绩效发挥了显著正向影响，而在高货币薪酬组虽发挥正向作用，但不显著，由此验证了假设H1a。进一步将总样本按管理者是否持股划分为管理者持股组和不持股组，分别进行回归，结果如表2第（4）、（5）列所示，同样的，在职消费仅在管理者不持股组对企业绩效发挥显著正向影响，由此验证了假设H1b。综上，在职消费在显性薪酬较低组的提高能够提高企业绩效，表明其有效发挥了薪酬補偿效应，而在显性薪酬较高组的在职消费无法发挥薪酬补偿效应，因此对企业绩效并无显著影响。

（四）产权性质对在职消费双刃剑效应的检验结果

为检验假设H2，本文将总样本按产权性质划分为国有企业组和民营企业组，分别对模型1进行回归，所得结果如表3第（1）、（2）列所示，由回归结果可见，国有企业组在职消费回归系数在1%水平下显著为正，说明在职消费对其业绩提升具有促进作用，而在民营企业组，在职消费对企业绩效无显著作用，这验证了假设H2。将总样本按货币薪酬和产权性质进一步划分为四组：低货币薪酬民企、低货币薪酬国企、高货币薪酬民企、高货币薪酬国企，进一步回归分析发现：在职消费系数仅在低货币薪酬国企组显著为正，这进一步验证了H1、H2。

（五）管理层权利对在职消费双刃剑效应的检验结果

为了探究管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响，本文将全样本分为高管理层权利企业组和低管理层权利企业组。分组回归结果如表4所示。从（1）（2）列的回归结果来看，低管理层权利组在职消费的回归系数在5%的水平下显著为正，说明在职消费对其业绩提升具有促进作用；而在高管理层权利组在职消费的回归系数为负但是并不显著，在职消费对公司业绩并无显著的作用，从而假设H3得到了检验。进一步地，本文将全样本按照管理层权利的高低和不同产权性质分为低管理层权利国企组、低管理层权利民企组、高管理层权利国企组、高管理层权利民企组四组。从（3）（4）列所的回归结果中可以发现，在低管理层权利民企组在职消费的回归系数显著为正，而在高管理层权利民企组在职消费的回归系数显著为负，说明在民营企业中较高的管理层权利使得在职消费表现出显著的利益侵占效应。（5）（6）列的回归结果显示，在国有企业中低管理层权利组在职消费的回归系数并不显著，而高管理层权利组的在职消费的回归系数显著为正，说明在国有企业中相对较高的管理层权利使得在职消费表现出更显著的薪酬补偿效应。本文分析认为这一回归结果是符合国有企业高管现状的。相较于民营企业，国有企业的高管有其特殊性，身兼“经济人”和“政治人”的双重身份，政治晋升同在职消费一样都是“隐性激励”的重要方式，尤其是在国有企业高管显性激励（如货币薪酬）受到限制的情况下。王曾等的研究指出国企高管面临着更强的社会监督，政治晋升的动机会使得国企高管为了防止过高的在职消费水平被曝出严重影响其政治前途而在一定程度减少在职消费。[24]政治晋升的动机使得国企高管减少“以权谋私”的行为，从而减少了超额在职消费，加之在国有企业中高官的薪酬激励契约更加看重提升企业绩效[18]，因此在职消费在国有企业中更多地表现为薪酬补偿效应。这一回归结果进一步验证了假设H2，即国有企业中在职消费的薪酬补偿效应更显著。

（六）稳健性检验

以ROE代替ROA作为被解释变量，对假设进行重新检验。回归结果如表5和表6所示。由表5和表6可知，与原回归结果相比，以ROE作为被解释变量，各组样本中JC的回归系数和显著性几乎未发生变化。由此可见，本文的研究结果较为稳健。

五、结论与建议

在职消费对企业绩效存在薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，这两类效应的发挥又受到管理层显性激励水平及管理层权利的影响。本文进一步研究发现：①当管理者显性薪酬低于其应获得的公平回报时，在职消费作为一项隐性薪酬契约，是管理者被动接受的薪酬补偿，因此能够发挥与货币薪酬补偿同等的激励作用，促使管理者为实现股东利益最大化而努力，从而提高企业绩效。而当管理者显性薪酬高于其所应获得的公平薪酬时，在职消费的薪酬补偿作用相对较弱，加之各项薪酬福利对管理者激励的边际效应递减，通过在职消费对管理者进行激励所能获得的收益较低，甚至低于相应的成本，因此不能起到提高企业绩效的作用。②与民营企业相比，国企高管由于受到“限薪令”、社会认知及政治晋升需求等影响，在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。③当管理层权利较高时，由于缺乏有效监督，其在职消费行为可能突破最初的隐性契约，甚至可自行拟定在职消费契约，使在职消费成为其主动攫取利益的工具，在职消费非但不会对管理者产生正向激励，反而成为其侵占股东利益的工具，从而降低公司绩效。相较而言，管理者持股由于在一定程度上协调了管理者与股东的利益，因此能够在一定程度上缓解管理层权力过大带来的负面影响。

以上研究结论对企业正视在职消费行为，合理发挥在职消费的积极效应、抑制其消极效应具有一定的启示：①合理利用在职消费等隐性激励手段，抑制管理层因显性薪酬过低采取的“不作为”。中国自古以来的文化倡导均贫富，薪酬差距过大会打击普通员工的积极性，甚至影响社会稳定，因此必然对高管的显性薪酬有所压制，这又导致高管在工作中可能采取“不作为”态度。同时，国人又深受儒家文化的熏陶，在职消费所提供的经理人俱乐部会员资格、专机、各种“小灶服务”等恰好满足了国人这方面的需求，不仅对在任管理者有较强激励作用，对普通员工也会产生较强的晋升激励。②完善在职消费契约，加强对在职消费的事前、事中、事后监督，将管理层权利关在笼子里，杜绝超额在职消费的发生。在职消费契约完善的首要前提是有效的公司治理机制，董事会、监事会能够独立发挥其职能，并具备严格的审核内控体系，在此基础上，事前在职消费的细则要经过的董事会审批，事中通过内控机制对在职消费进行严格监督，严格抵制超规格的消费、与工作无关的私人消费等项目，事后要对各项在职消费的经济效应进行独立的评估，将经济收益小于成本的消费项目从合约中剔除。③制定有效的管理层持股计划，缓解股东与管理者的利益冲突，提高管理层超额在职消费的成本，使其主动放弃超额在职消费。并非所有的管理层持股计划都是有效的，当管理者持股后，其会权衡通过超额在职消费获得的个人净利（个人收益扣除冒险成本后的净额）与放弃超额在职消费实现企业业绩提升为其带来的股权收益，只有后者高于前者，该项管理层持股计划才是有效的，这就要求企业对管理层的持股条件、持股比例、認购价格、约束措施等进行科学规划，实现既能协调管理者与股东的利益、又能将成本维持在合理范围内的目标。

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作者：孙凤娥苏宁温晓菲

管理层激励工业上市公司论文篇2：

公司治理与盈余管理：国内研究综述

【关键词】公司治理盈余管理股权结构

上市公司的盈余管理行为自我国证券市场建立以来一直是理论界、实务界以及监管部门关注的焦点。陆建桥（2002）认为“盈余管理是企业管理人員在会计准则允许的范围之内，为了实现自身效用的最大化和（或）企业价值的最大化作出的会计选择”，由于股東控制权与管理层的经营权分离，因此股东与管理层之间的委托代理关系与信息不对称为管理层进行盈余管理提供了“机会”。健全的公司治理结构可以对管理层作出的盈余信息进行有效的监督，降低二者之间的委托代理成本。本文从股权结构、董事会特征和管理层激励三个方面对国内现有公司治理与盈余管理的研究成果进行文献回顾。

一、股权结构与盈余管理

（一）大股东持股比例

现有研究关于股权集中度对盈余管理的影响结论尚不统一。在世界范围内，股权分散是发达国家大公司中存在的组织结构，而最典型的组织结构就是股权高度集中、以大股东为主的所有权结构。王化成和佟岩（2006）提出控股股东的持股比例越高，其通过各种方式进行盈余管理的可能性就越大，王昌锐和倪娟（2012）通过对沪深两市2007～2010年上市公司进行实证研究发现上市公司股权集中度与盈余管理程度正相关，这表明股权集中度高的控股大股东可能通过盈余管理剥削中小股东的权益，即“隧道效应”。王卫星和杜冉（2016）对沪市A股2012～2014年的财务数据进行分析，发现控股股东股权越集中，进行盈余管理的程度越高，同样说明了股权相对集中的公司存在“隧道效应”。也有部分学者认为股权集中度对盈余管理存在负效应。如杜光强和温日光（2007）提出公司股权集中度与盈余管理呈负相关的关系，因为公司股权集中度越高，公司高级管理人员的报酬越高，独立董事越多，监督更有效，因此会计信息质量就越高，盈余管理程度越低。张俊瑞和马晨（2011）通过对2005～2010年发生财务重述的公司进行研究，发现股权集中度越高，财务重述发生的可能性越低，越能有效抑制盈余管理行为。

（二）股权制衡度

在我国普遍“一股独大”的上市公司中，为了有效抑制大股东对公司利益的损害，公司的控制权应当由多个大股东分享，通过内部牵制达到大股东之间相互监督的效果，同时也保留了控股股东股权相对集中的优势。随着公司中股权制衡度的提高，上市公司进行盈余管理的行为逐渐减少。游家兴和罗胜强（2008）用盈余信息质量反向替代盈余管理，发现第二大股东持股比例的增加，有助于提高盈余信息的质量；王毅（2012）、黄雷和齐振勇（2012）也都通过实证研究得出股权制衡度与盈余管理负相关的结论。然而黄新建和吴江（2007）年通过实证研究ST类公司发现，由于所选样本中公司大股东之间关系的复杂性，因此第二至第十大股东持股并没有起到抑制大股东进行盈余管理的作用；李孟寅（2011）运用规范研究指出股权制衡度对盈余管理同时存在正反效应。

二、董事会特征与盈余管理

（一）董事会规模

国内在研究董事会规模对盈余管理的影响这一问题上存在争议。有学者认为董事会规模越大，在决策时就会效率低下，并且各董事之间的沟通变得复杂，因而董事会不能起到很好的监督作用，为管理层实施盈余管理提供了“机会”（于东智，池国华，2004）。但是大部分学者认为董事会规模的适当扩大，能够容纳不同领域专业背景的人才，加强对管理层的监督，有效抑制管理层进行盈余管理。孙金帅和梅世强（2011）以2006年1202家上市公司为研究对象，综合研究董事会特征与盈余管理的关系，实证结果表明董事会规模与盈余管理显著负相关，说明大规模的董事会提高了董事会的效率，加强了对管理层盈余管理的监管，明显降低公司的盈余管理程度；但江维琳和李琪琦（2011）对2004～2006年沪深两市民营企业进行实证研究，发现董事会规模与盈余管理并没有显著相关关系，张敦力和崔海红（2016）也发现董事会规模与盈余管理水平无关。

（二）董事长和总经理两职分离程度

从领导结构来说，董事长和总经理两职是否合一也是董事会独立性的体现。公司的领导权结构反映了公司董事会的独立性和执行层的创新自由的空间，董事长和总经理两职合一将损害董事会监督公司管理当局的客观公正性，因此两职应当分离（孙金帅，梅世强，2011）。高雷和张杰（2009）董事长和总经理两职合一会影响内部控制和信息披露质量，“两职合一”的总经理由于缺乏有效的监督，更容易利用信息不对称进行盈余管理，江维琳和李琪琦（2011）也认为董事长兼任总经理不利于发挥董事会的监督职责。因此两职分离，更能形成有效的董事会，增加董事会监督和控制经理层机会主义行为的能力，并能提高公司透明性（杨清香，张翼，2008）。

三、管理层激励

（一）管理层薪酬

委托代理理论认为，以业绩为基础的高管薪酬契约有利于激励高管为企业作出更大的贡献。但是高管的自利动机驱使他们通过调高应计利润而多报公司盈余，避免管理层未实现经营业绩指标而使个人利益遭到损失。孙奕驰和申晔（2016）以深市A股2013年上市公司为研究对象，采用多元回归检验高管薪酬差距跟盈余管理程度之间的关系，同样得出高管薪酬差距与盈余管理正相关的结论；但唐洋和郭静洁（2010）发现在我国国有上市公司中，高管薪酬与盈余管理正相关，这表明高管薪酬激励并没有发挥治理职能，反而使管理层有机会进行盈余管理，黄良杰（2010）也曾提到国有企业的高管薪酬由于受到政府的干预，激励效果不够，并且所有者的缺位使得管理层有操纵盈余的动机。

近些年国内学者开始对真实盈余管理活动进行研究，真实活动盈余管理即通过改变经营、投资或筹资交易的时间或结构来影响当期盈余，与应计式盈余管理相比，这种方式更隐蔽，但是会增加企业的交易成本，导致现金流出，从而损害企业价值（叶康涛，2015）。马永强和张泽南（2013）研究发现，高管薪酬更易诱发高管实施应计式盈余管理，高管薪酬与真实盈余管理活动呈显著负相关；许丹（2016）从应计盈余管理和真实盈余管理权衡的视角，检验高管货币激励及高管股权激励与两类盈余管理的关系，以我国2010～2013年沪深A股上市公司为样本，实证研究结果表明：高管货币激勵与两类盈余管理显著负相关，而高管股权激励与两类盈余管理显著正相关。

（二）管理层持股比例

关于管理层持股比例与盈余管理的关系，理论界有两种“对立”的理论。一类学者支持Jensen和Meckling（1976）提出的“利益趋同假说”，即公司在两权分离的制度下，管理层为了追求自身利益最大化可能做出损害股东权益的决策，由此产生代理成本，当管理层的持股比例达到一定程度后，他们的利益与公司的利益逐渐趋于一致，随着管理层的持股比例的提高，股东与管理层之间的代理成本逐渐降低，有效抑制管理层基于自利动机操纵盈余。即高管持股比例越大，盈余管理程度越低。黄文伴和李延喜（2011）从管理层薪酬契约的角度出发，以2006～2008沪深上市公司为样本，建立多元回归模型对管理层年薪和股权激励与上市公司盈余管理程度之间的关系进行实证研究，发现管理层年薪和股权激励均与上市公司盈余管理程度显著负相关，即管理层年薪和股权激励可以加强对上市公司盈余管理的约束。周晓苏和陈沉（2015）从会计稳健性的视角研究高管薪酬激励与两类盈余管理之间的关系，研究发现，无论是货币薪酬激励还是股权激励，都能够有效抑制两类盈余管理行为的发生，但是股权激励对应计式盈余管理的抑制作用大于真实盈余管理。

另一类学者认为，在我国上市公司中国有控股企业比例较大，国有企业中由于所有者缺位产生的内部人控制事件频繁发生，我国市场监管环境较发达国家资本市场相对薄弱，上市公司普遍存在盈余操纵的行为。在我国资本市场投资者中，个人投资者或散户的比重过大，信息不对称和专业知识的缺乏使他们难以理性预期到上市公司盈余管理程度，这使得管理层通过盈余操纵来控制股价成为可能。赵息和石延利（2008）发现实施股权激励计划的公司管理层有进行盈余管理的动机，并且盈余管理程度与股权激励强度正相关。苏东蔚和林大庞（2010）也发现股权激励具有负面的公司治理效应，管理层持股比例与盈余管理正相关，管理层基于个人利益会加剧盈余管理程度（王昌锐，倪娟，2012）。

四、总结

综上所述，国内学术界从不同角度研究上市公司公司治理与盈余管理的关系，对公司治理中股权结构、董事会特征和管理层激励与盈余管理关系的研究结论尚未达成一致，比如股权集中度对盈余管理既有正效应，也有负效应；管理层持股比例越高，基于个人与公司利益一致的动机，会有效抑制上市公司盈余管理行为，也可能基于管理层自利动机加剧上市公司盈余管理的程度等。国内已有大量研究从公司治理角度考察对上市公司盈余管理的影响，那么什么因素会影响公司治理从而影响盈余管理呢？或者在确定公司治理机制时会受到哪些因素影响？上市公司在经历一系列确定目标、使命、战略等过程之后，若公司在实际执行时未达到规定目标或者与目标战略相违背，管理层是否有动机进行盈余管理？这些问题都有待学者进行后续更深入的研究。

参考文献

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作者简介：刘婷婷（1994-），女，汉族，山西运城人，广州大学研究生，研究方向：财务管理。

作者：刘婷婷

管理层激励工业上市公司论文篇3：

创业板管理层持股、短期绩效与公司长期价值

摘要：本文以2009年至2010年我国创业板180家上市公司管理层持股数据为样本，对管理层持股、公司短期绩效和长期价值之间的相互关系进行了实证研究。结果发现，在创业板上市公司，管理层持股对公司长期价值具有显著的消极影响，这种消极影响源于兼具管理层与第一大股东双重身份的管理者和一般管理层。一般管理层为了尽快在股票市场上获得自身最大利益，不惜牺牲公司长期价值来提升公司短期业绩。

关键词：管理层持股短期绩效长期价值套现

一、引言

2009年10月23日，中国创业板举行开板启动仪式，首批共有28家上市创业板公司，上市首发平均市盈率达57倍，“三高”（高溢价、高市盈率、高估值）是首批创业板股票的显著特征。时隔近一年后，截至2010年8月，创业板公开发行并上市100家企业，平均发行市盈率67倍。与2010年超高的创业板70倍的整体滚动市盈率相比，同期中小板该倍数为40倍，深证主板仅为25倍。另一方面，相对于主板、中小板的业绩而言，创业板上市公司的成长性却不容乐观。据2010年中报显示，有可比数据的105家创业板公司上半年净利润同比增25.7%，该比率远低于同期中小板公司净利润43.63%的增幅，也低于主板的41.07%增幅，创业板的高增长神话正在破灭。然而，无视成长性不佳的现实，尽早套现、落袋为安却成为一些持股的创业板公司高管处置“纸上富贵”最理性的选择。难抵套现诱惑，创业板管理层开始集体辞职、一旦解禁期满即减持套现。据统计，2010年创业板公司有40多名高管辞职，其中，首批登陆创业板的28家公司共有19名高管辞职，平均辞职时间仅为上市后5个月。而高管们辞职理由五花八门，且多半都属“个人原因”，包括“夫妻两地分居”、“身体健康堪忧”等。至2012年9月底，创业板的28家公司已有170名高管选择了辞职，即可以不受限制地出售其所持股票了。尽管在这些高管未真正实施套现之前，无法确定这些高管辞职便的目的是为了套现，但市场仍在惊呼，创业板是否成了“套现板”。投资者也不得不质疑，创业板上市公司的股权激励是否只是造就了大量的百万富翁，是上市公司的实际控制人、高管、PE等利用创业板实现个人的创富渠道，而其上市的真正动机并非企业的长期价值增值。面对现实，我们需要思考：在股权激励日益成为上市公司普遍采用的激励方式的今天，股权激励对于这些急于减持的创业板管理层是否仍然具有显著的激励作用？这些准备减持的管理人员是否会通过牺牲公司的长期价值来推高股价？本文拟对此问题进行理论与实证分析，并尝试获得有意义的结论。

二、研究设计

（一）研究假设创业板上市公司中，管理层持股的比例一般相对较高，他们在公司既是股东（所有者）角色，又是经理人（经营者）角色，双重角色集一身，如果管理层还能控制董事会，那么这些管理层即使管理业绩不佳，也依然能免受被解雇的威胁；而且，由于创业板公司的风险相比主板公司存在较大的风险，很少有投资机构大量持有创业板公司股票，这些公司的第一大股东大多是风险投资机构或创业投资机构，VC的快速逐利性也促使这些财务投资者在股票解禁后一般会迅速套现退出公司，公司的股权从而被分散，管理层对公司的控制得到增强，从而进一步诱导管理层更加大胆的为谋求私利而损害公司的业绩和长期价值。另一方面，有相当一部分创业板上市公司最初是由擅长资本运作的公司包装出来的，其上市目的就是为了融资套现，作为原始创业的投资者和高管们本身并没有进一步把公司做大做强的斗志和动机。作为有限理性经济人的合理选择，这些管理层在公司成功上市、募集到企业发展急需的资金后，择时离职以兑现股权而不是选择继续“创业”是他们最理性的选择。事实上，众多创业板公司上市后众多管理层就开始忙于辞职、以便解禁期满即减持套现的行为也从侧面反映出具有信息优势的管理层对本公司未来发展前景并不看好、公司未来超高的股价和市盈率难以继续维持的迹象。对他们而言，持股比例越高，假以时日，未来财富缩水的可能性就越大，损失的金额越多。因此，不惜牺牲公司的长期价值，努力做大兑现之前的公司短期业绩，以拉高股价，从而保证自身尽快在本公司股价回归合理价位前抛售股票，以将巨额的纸上富贵变成真正的个人财富、尽可能避免个人财富的急剧缩水、从而获取个人利益最大化就是他们必然的行为选择。综上所述，所有这一切都会对已上市的创业板公司目前的稳定和未来的发展造成巨大的伤害，极大地损害公司的长期价值。因此，我们提出假设H1：

H1：创业板上市公司管理层持股比例与公司长期价值之间存在负相关关系

在创业板上市公司中，夫妻、父子、兄弟一类的家族公司十分普遍。这些公司大多数存在第一大股东同时也是董事长、总经理的情况。作为第一大股东，有能力直接或间接控制本公司，从而有可能基于自身利益而对公司进行掏空，存在大股东与小股东的代理问题。第一大股东持股比例越高，就有更大的能力和更强的激励通过掏空行为来实现其控制权私利。李增泉等（2004）研究表明，第一大股东占用的上市公司资金与其持股比例之间呈现出先上升后下降的非线性相关关系。王琨、陈晓（2007）则指出，上市公司为关联方提供担保的概率与第一大股东持股比例之间具有最初显著上升、然后不显著、最后显著下降的趋势。谢军（ 2007）通过计量大股东持股比例与公司价值之间的关系后，认为第一大股东持股比例与掏空程度之间存在显著的倒N 型三次非线性曲线关系。谢军（2008）进一步研究发现，即便大股东存在掏空的动机，第一大股东仍有较强的激励去优化公司的现金股利政策和公司资源配置；而且，随着第一大股东持股的增加，其优化公司资源配置的激励会增强。张学洪，章仁俊（2011）通过借鉴LLSV掏空模型构建了数理模型来考察大股东持股比例、投资者保护与掏空行为的内在逻辑关系，以沪市民营上市公司2007年～ 2009年的关联交易数据为基础，其实证分析结果表明，第一大股东持股比例与掏空行为呈典型的倒U 型曲线关系，并且当企业存在占优控制型大股东时，掏空行为更严重；法律环境水平的提高能有效抑制掏空行为，但信用水平对掏空行为的约束效果并不明显。因此，概括已有的文献研究结论，大多数文献支持大股东掏空行为必然损害公司的长远发展，最终导致上市公司走向衰败、大股东控制权收益将难以为继的观点。然而，从现实情况来看，大股东以谋取控制权收益为目的的掏空行为并未导致这类公司大量走向衰败，如五粮液等公司。事实上，最近一些研究也发现，大股东对上市公司也可能存在支撑效应，如对上市公司资产注入、输送资源等行为（Friedman et a，l 2003； Dow et a，l 2009）。综上所述，第一大股东和一般管理层对公司绩效的影响存在差异。因此，在实证研究中将管理层中的第一大股东分离出来，从而探索非第一大股东的其他管理层（即一般管理层）股权激励的效果同样非常重要。据此我们提出H2：

H2：创业板上市公司一般管理层与公司长期价值负相关、短期业绩正相关

（二）样本选择与数据来源本文选取了2009-2010年共2年180家创业板上市公司为样本，手工收集了这180家上市公司的相关数据，主要的数据均来自wind数据库。对于收集的数据均进行了2次核对。本文应用计量软件STATA18完成数据处理分析。

（三）变量定义本文各个变量的定义如表（1）所示。

（四）模型建立本文拟建立以下模型进行检验。

三、实证检验分析

（一）描述性统计变量的描述性统计如表（2）所示。从表（2）可以看出，托宾Q最大值为4.0914，最小值为1.2263，可见托宾Q都在1以上，公司的成长性和发展潜力较大，符合创业板上市公司的特点，此外，托宾Q标准差为0.4779，公司业绩的变异较大。

（二）回归分析模型（1）、（2）和（3）的回归结果如表（3）所示。本文用模型（1）来检验H1，从表（2）的第二列可以看出，托宾Q与管理层持股比例的相关系数为-0.192，并且通过了1‰的显著性检验，这说明在我国创业板上市公司，管理层持股比例的增加对公司业绩具有负面的影响，并且影响很显著，H1假设成立。同时，托宾Q与管理层年薪的回归没有通过显著性检验，这印证了传统薪酬方式对激励管理层、提升公司业绩效果不佳的已有结论。托宾Q与资产负债率的相关系数为0.610，t值为3.19，通过了1%的显著性检验，说明提高负债水平可以降低资本成本，从而对公司业绩表现具有提升作用。托宾Q与资产规模的相关系数为-0.25，t值为-5.89，通过了1‰的显著性检验，这正说明了公司规模对公司业绩的负面影响，当公司规模不断扩大，运营效率会逐渐降低，公司规模扩张的不经济性表现会大于其经济性表现。托宾Q与总资产回报率的回归系数为10.77，t值为4.04，通过了1‰的显著性检验，这说明公司盈利能力越强，公司业绩表现越好。托宾Q与独立董事比例的回归系数为-0.493，t值为-2.07，通过了10%的显著性检验，而托宾Q与董事人数的回报没有通过显著性检验，这说明董事会对公司业绩的影响不在于董事人数的多少而在于董事的内部结构。本文用模型（2）和模型（3）来检验H2，其中模型（2）用来检验对公司长期价值产生影响的因素，模型（3）用来检验对公司短期绩效产生影响的因素。从表（3）的第二列可以看出，托宾Q与一般管理层持股比例的回归系数为-0.251，t值为-3.51，并且通过了1‰的显著性检验，从而印证了H2假设，说明一般管理层持股比例的增加对公司长期价值的确有负面影响。托宾Q与第一大股东持股比例的回归系数为-0.144，t值为-2.04，通过了10%的显著性检验，说明创业板公司第一大股东持股对公司会有掏空效应，第一大股东持股越高，越有能力和激励去操纵公司以谋求个人私利，譬如占用上市公司资金、让上市公司为自己或关联方提供担保、关联交易等等，这些掏空行为都会损害公司利益和其他中小股东利益。从表（3）的第三列可以看出，ROA与一般管理层持股比例的回归系数为0.0134，t值为1.84，通过10%但没有通过5%的显著性检验，可见，一般管理层持股比例越高，管理层越会提高ROA等会计的盈利指标。而模型（2）的回归结果证实一般管理层持股比例越高，托宾Q越小，这说明一般管理层持股比例的提升，对以ROA为代表的短期绩效和以托宾Q为代表的长期价值之间产生了反向作用，股权激励诱使管理层以牺牲公司长期利益为代价换取短期良好的账面业绩表现，从而有利于管理层在减持套现的过程中实现个人利益的最大化。而ROA与第一大股东持股比例的回归没有通过显著性检验，这说明第一大股东持股的提高对ROA没有显著性的影响。与一般管理层追求自身利益最大化的方式不同，第一大股东并不是通过提升会计账面利润来影响股票价格走势、从而以减持股票套现的方式实现自身利益，而是通过其所具有的控制权，如通过资金占用、违规担保、关联交易等方式来实现自身利益最大化，而这些掏空行为对公司短期的ROA影响不大。

四、结论

本文研究得出如下结论：无论是2009年还是2010年，管理层持股水平和一般管理层持股水平都主要集中在10%以上，对于大多数创业板上市公司，管理层作为一个主体，其所持有的股份对公司能够实施重大影响甚至对公司实施控制，控制程度明显高于主板上市的公司；从行业来讲，信息技术业的管理层平均持股水平最高，反映出信息技术公司的股权激励程度最高，这与人才对技术密集型公司的重要性是一致的。通过回归分析我们进一步发现在创业板上市公司，管理层持股这一激励方式对公司长期价值具有显著的消极影响，这种消极影响来自于兼具管理层、第一大股东两者身份的管理者和一般管理层双方。作为第一大股东的管理层利用其拥有的控制权去掏空公司，从而损害了公司的长期价值，不过对公司的短期盈利水平如ROA却没有影响；而一般管理层持股与托宾Q负相关，与ROA正相关。一般管理层为了在股票市场上尽快获得最大利益，不惜通过牺牲公司长期价值来提升公司短期业绩。本文的研究是对我国已有股权激励研究文献成果的增量补充。论文的结论对推进我国正在实践和探索的管理层持股激励制度也具有政策性含义。首先，管理层股权激励措施的出发点是为了管理层和公司价值共增在，而不是为了短期形式的股权套现报酬。因此监管层应制定相应的退出机制，延长对创业板股东们“套现”的期限，包括在高管离职后，也应有相应的限制措施。其次，管理层存在层次区别。角色的区别、对公司影响的差异也是我们在政策制定过程中需要考虑的问题。

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