今天小编为大家推荐《大学生职业论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。内容摘要：本文阐述了职业价值观的概念、特点、分类、测试和职业定位的概念、分类、要点、原则。关键词：价值观职业价值观职业定位一.价值观(一)价值观的概念1.价值观的内涵。
第一篇：大学生职业论文范文
从职业选择心理特征观察女大学生职业发展
【摘要】女大学生的职业发展状况既反映了一个国家社会经济发展程度，又反映了一个社会的文明发展程度。当前我国高校女大学生就业形势比较严峻，产生的原因既有客观因素，更有女大学生自身发展中的各种问题。文章探讨了导致女大学生出现职业选择困扰的各种因素，提出了提升女大学生职业选择和生涯发展的可能路径。
【关键词】职业选择 女大学生 生涯发展
对于一个开放和文明的社会来说，女性的社会角色发展状况是一个重要的衡量指标。尤其是，作为代表先进知识传承和使用的大学女生的社会角色发展更具有标志性意义。改革开放以来，高校每年招收的女大学生比例一直呈现上升趋势，根据中国统计年鉴数据，截止到2011年，高校在校女大学生数量已经占所有在校大学生的51.14%(总数2308.5078万)，超过了在校男大学生数量。最近几年来，因为全球经济发展环境的影响和国内经济产业结构的转型调整，大学毕业生就业形势呈现逐年恶化趋势，相比较之下，女大学生的就业状况与男生相比更加不容乐观。本文主要通过对目前我国高校女大学生专业选择现状来探讨女大学生职业生涯发展。
本文以编制调查问卷为切入点，通过定量研究获得基本数据，通过数据分析和文献研究等定性研究，寻找女大学生生涯发展的现象学特征。定量研究所采集的数据使用SPSS17进行处理，数据主要来源于石家庄铁道大学、兰州交通大学等省内外14所院校。定性研究中，研究者分析了140多篇近5年来国内相关专家学者的研究成果，并就如何优化女大学生职业生涯发展提出了自己的思路。
目前在校女大学生职业选择基本心理特征
女大学生职业选择结果主要取决于两个基本要素，即：求职者的主观意愿和能力结构特征，用人单位的岗位特征和所期望的人才素质构成要件。女大学生职业结果的成败好坏取决于以上两个要素的匹配程度。总的来看，当前在校女大学生职业选择存在着以下几方面特征：
与男大学生相比，女大学生在职业选择时，更加突出“高稳定性”，择业心态更趋务实。研究者通过问卷调查发现，有61%的女生更倾向于去学校或国营企事业单位(高于男生7个百分点)，有25%的女生想考研继续深造。8%的女生倾向于去外资企业和私营企业。对薪酬福利的期望调查发现，85%的女生在职业选择中最关心的是薪酬福利。48%的女生期望月薪是2600元上下，23%的女生期望月薪为3000元以上，仅有3%不到的女生可以接受2000元以下的月薪。各档薪酬期望均低于男大学生的选择期望。与田秀菊所做调查结果比较研究还发现，因为最近几年来硕士生就业形势的恶化，女大学生在对待考研问题上变得更加理性，先前的考研热开始明显降温(有32%的女生选择毕业后考研)。①同时在调查中研究者还发现，在被调查的女大学生中，有68.3%的选择在省会或其他地级以上大城市就业，有23.5%的选择在县级以上中小城市就业，只有不到3%的选择到基层乡(镇)就业，反映出多数女大学生愿意在大城市、安稳、低风险的单位就业。
与男大学生相比较，女大学生在日常大学生活中，反应出更加强烈的职业选择危机感。费杉杉、李梅等调查发现，56.1%的女大学生表示目前最大的压力来自就业，女生有60.3%感觉就业前景一般，19.8%表示乐观，14.7%表示感觉悲观。表明女生的职业选择心态比较消极，女大学生存在比较明显的职业选择危机感。②女大学生职业选择危机感与男生相比较，具有存在性更加普遍，反应更加强烈的特点，集中表现为女大学生在自身职业发展素质、与岗位对应的操作技能和可以掌控的职业选择与发展资源上所存在的三大危机。
首先，女大学生职业选择危机感呈现出随年级升高而增强的趋势。本调查结果表明，从大一到大四，女大学生的职业选择危机感不断加重且呈差异显著，尤其是对可以掌控的职业选择与发展资源所产生的危机意识随着年级升高而显著增强，等距逐级显著性差异p<0.005。
其次，女大学生的自身职业发展素质危机感最强烈，平均分超过5.3分。对自身职业发展素质危机感个体得分超过6分以上者进行SCL-90配对测试研究发现，因高度危机感所致的心理健康水平呈现高度相关性，即一对一的分析发现，凡是危机感强的被测试者其SCL-90测试诸因子分值明显超高，尤其是焦虑因子、强迫因子和抑郁因子明显高于其他因子，都在2.5分以上。
再次，不同学科的女大学生职业选择危机感也存在显著差异。从调查数据来看，文科学生最低，理科学生趋中，工科学生最高。同时还发现，理工科院校的文科学生分值高于文科院校的文科学生，而文科院校的理工科学生分值明显高于理工科院校的理工科学生。因院校学科性质使学生所产生的学科认同感可能是产生这种差异的一个重要原因。
最后，女大学生的职业选择危机感强于男大学生。按照分层随机抽样原则，调查了350名在校男大学生。将所得数据进行对照，发现女大学生的职业选择危机感整体水平明显高于男大学生。这说明女大学生在进行职业选择时候更容易产生各种心理困扰。
面对职业选择时，女大学生比男大学生表现出更低的自我效能感。自我效能感是行为主义心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的概念，是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该活动所具有的信念和自我判断。自我效能高会影响人的行为选择、思维模式、身心反应过程和个体开展活动的坚持性与动机水平。传统的“男尊女卑”性别歧视，生理特点限制，感性认知水平高，实践操作能力弱于男性等可能都是导致女大学生表现出低自我效能感的原因。李利宏、马文艳研究发现，从大学生投简历方式的倾向调查显示，女生选择多发几份占36.8%，选择有把握岗位的占34.3%，只选有兴趣岗位的占25.1%，男生中选择有兴趣岗位的则达到48.0%，比女生高出22.9个百分点，表明男生在择业方面比女生更多自信。在职业选择时，女生比男生更乐于参考父母的意见，更多一些依赖。③
诱发在校女大学生职业选择中基本心理特征的主要因素
导致女大学生职业生涯规划的影响因素主要为主客观两方面因素。客观方面因素是市场经济中用人单位在人才资本投入中遵循利益最大化基本原则带来的影响;还有高等学校职业指导教育的滞后和职业生涯指导因素的不足等。主观方面因素为女大学生身上反映出的自卑心理、安于现状、强依赖性和发展追求短期功利性等等。具体来说：
女大学生普遍缺乏清晰的生涯规划意识和科学的生涯发展设计。王砚蒙，和晶认为，从内容上而言，一个系统的专业的职业生涯规划应当包括觉知与承诺、认识自己、认识工作世界、决策、行动和再评估、成长六个步骤。④杨平调查发现，大二、大三女生职业生涯规划意识普遍不强，只有30.2%的学生清楚自己未来想做什么，怎样规划。53%的学生认为未做规划的原因回答是“不知道如何做”。女大学生中，对职业生涯规划概念 “很熟悉、较熟悉”的为29.6%。对职业生涯设计的含义了解“非常清楚和比较清楚”的只有15.7%。对职业生涯规划的方法和步骤了解“非常清楚、比较清楚”的仅为12.2%。⑤费杉杉、李梅调查发现，只有32.4%的女生表示了解自己适合什么工作，52.6%的女大学生有明确的人生目标，有近半数的学生没有明确的人生目标，清楚自己未来三年到五年发展计划的女大学生仅占19.5%。费杉杉、李梅的调查还发现，“在被问及是否了解职业生涯规划时，61.1%的女大学生听说过但不知道具体内容，21.8%较熟悉但不会应用，11.8%感到陌生，只有4.2%选择了熟悉并会应用。”⑥
研究者在调查中发现，被测试者能够比较确切描述职业生涯设计概念的仅有8%，对自己的大学生活做过生涯设计并对自己未来职业发展有清晰思路的不到15%，在校期间获得过学校职业发展指导的不到40%。
在职业选择和职业发展中，女大学生面临更加复杂的独特心理结构。首先，女大学生具有比男生更加复杂的成就动机。有研究表明，在大学阶段，女大学生的成就动机明显低于男生，与男生相比较，更加复杂的成就动机结构是重要诱因。除了和男生一样，成就动机结构中包含有追求成功和避免失败两因素外，女生的成就动机结构中还多了一个因素即成就恐惧。实证研究显示：如果女性的经济地位或在行政职务上高于男性，女性往往会伴随更大的焦虑，既害怕不成功，又害怕成功，构成了女性职业发展的独特心理结构。
其次，女性的生理结构和功能特征助长了对女性的社会刻板印象，以及女性自身标签意识的形成。王砚蒙、和晶认为，造成女大学生就业处于弱势的主因是市场经济与性别刻板印象的结盟。刻板印象包括四个不同的方面：外表形象、人格特性、角色行为、职业。在性别刻板印象中，男性被认为应具有以下特点：权力动机、抽象思维、创造力、成就动机、冲动性、思维清晰度、领导才能、对工作的责任感、对挫折的忍受力等。中国传统文化对女性的角色期待结合女性在体能上的弱势与月经周期因素，以及女性的生育功能助长放大了女性的养育者身份，女性被认为应具备顺从、温柔、善解人意、直觉、虚荣心、感觉、群体归属感、重感情等特征，导致人们在日常生活中更容易形成“女性在面对复杂任务环境时女性比男性更难以适应”的偏见。人们往往将女性与家庭角色和处于从属地位的职业角色联系起来，期待她们扮演家庭养育者或者在其传统角色延伸的职业领域中工作，以上刻板印象也促成了女性自身标签意识的形成。
最后，女性在职业发展中，相较于男性，更缺乏可以学习的榜样。据金庆花等对北京九年义务教育初中语文1～4册及全国九年义务教育教材5～6册的研究，在教科书中男性主人公出场人数占绝对优势，出场形象也较女性为光辉丰满，女性角色大多数是家庭伦理角色，比如说母亲和祖母，而男性角色则大多数是职业角色，比如说士兵、政府领导、工人等。同时还发现在小学课本里，出现的科学家都是男性。传统性别角色意识强烈，对男女实行双重标准的信息，并且还存在性别歧视的语言。根据精神分析学派的人格形成理论，模仿和角色扮演是青少年人格成熟的最主要学习模式，女性榜样模型的缺失自然不利于成熟的女性职业人格的形成。
性别歧视是导致女大学生职业选择困扰的重要因素。长期以来，劳动力市场给女性的就业机会远远少于男性。一份中央企业用工条件表中所列的333个岗位中，有315 项只提供给男性，18 项职位只提供给女性。管理类和专业技术类的职位性别供给严重失衡，即使是商业、服务业类职位，男女比例也达到了3.5∶1，民营企业用工条件表中所提供的307个岗位，只提供给男性的有230 项，女性的只有77 项。⑦
导致职业选择中出现性别隔离现象的主要原因有以下几方面：
一是中国传统文化的影响。中国“男主外，女主内”、“男尊女卑”的传统思想对于界定现代社会职业性别分工及其男女两性的职业声望和社会声望的诉求起着隐性但强大的作用。尽管法律赋予女性平等的职业选择和职业发展权利，但在传统意识的主导下，实际上并无法实现男女两性职业选择和职业发展的真正平等。
二是学校教育培养模式和家庭、社会对女性的角色期望也是导致职业选择和发展中的女性性别歧视的主要原因。王丹丹、金媛媛、李靖等认为，教育培养方式的误导，老师对男女生的差别对待是造成女大学生就业难的主要原因之一。⑧
三是社会保障体系和社会法律体系的不完善，以及法治建设进程缓慢，法律监督迷失缺位使得用人单位在男女职员从业待遇上搞性别歧视，却不会受到严厉的法律制裁。
四是女性的妊娠期、生理周期等变相加大了用人单位的用人成本，这也是导致性别歧视的主要原因。
五是高等学校针对女大学生的生涯发展指导课程设置缺失也是导致女大学生生涯设计意识淡漠，职业选择充满困扰的主要原因。马文艳调查发现，未做过规划或设计的女生占45.9%，男生此项为36.5%，女生比男生没做过计划的更多。调查数据反映出女生对于自己未来的职业考虑得很少，或是考虑得较晚，在大学期间也没有一个明确的目标做指导。费杉杉、李梅等调查发现，只有12.1%的被调查者学过职业生涯规划课程，谈到职业生涯规划知识的获得渠道时，从课堂上获得的仅为25%。
女大学生在职业选择中存在的心理误区也是不可忽视的主观因素。杨平认为，女大学生群体普遍存在定位模糊、标签意识和依赖心理的心理误区。王婷丽、刘彦希等认为，择业观扭曲、择业期望过高、择业力较低、择业心理模糊是导致女大学生职业选择困扰的主要主观因素。尤其是女大学生中比较普遍的存在的娇气心理、依赖心理、犹豫不决心理和虚荣心理等心理误区使得职业选择中的自我设障效应明显。⑨
此外，部分女大学生中存在的重专业轻基础、重理论轻实践、重功利目标轻素质养成、重共性发展轻特长发展、重实用主义工具价值轻人文素质养成，自我定位不准，自荐材料无特色，过分的依赖他人，职业心理准备不足等等因素导致实践能力低，缺乏竞争力，核心竞争力不高，以至于发展不全面，综合素质不高，职业选择不理想。
重塑女大学生职业生涯发展模型的可能路径探讨
提供全程化、个性化的女大学生职业生涯发展指导。一方面，实施全程化的女大学生职业生涯发展指导，提高职业指导的针对性和有效性。高等学校应该将职业生涯发展课程纳入教学必修课程，编写专门的教材，并根据每个年级学生的特点设定专门的教学计划和教学大纲，从大学一年级开始到大学四年级学生毕业全程开设。钱罗婷、孙艳香的问卷调查发现，75.6%的被调查者认为需要开展专门的职业生涯管理课程。⑩荆桂英认为，高等学校应不断丰富职业生涯管理课程的内容，促进职业发展教育形式的多样化，女大学生可以享有自主课程选择权;建立女大学生职业生涯管理培训档案，帮助女大学生学会自我反思、自我总结、自我管理以及自我发展。王砚蒙、和晶提出，可以通过专业性职业生涯规划和渗透性职业生涯规划：首先通过第一课堂的形式树立职业理想;其次通过丰富多彩的校园文化活动锻炼和培养女大学生的职业技能，增强其就业竞争力;再次通过专业实习实践等活动培养女大学生的专业兴趣和良好的职业道德，提高人职匹配度。
另一方面，高等学校要注重学生个性化发展指导。对女大学生的职业生涯发展指导既要针对不同个体的不同职业能力倾向发展特征，更要针对女大学生的社会性别特征。尤其是要加强对女大学生的就业意向的分类指导，提高女大学生的就业质量。
加强女大学生“双性化”人格特征培养。所谓双性化是指同一个体身上同时具有男性和女性的心理特征。岳柳、汤帮耀认为，双性化人格培育有利于打破传统意识中的对性格定型的刻板性，同时双性化人格是最佳的心理健康模式。其次双性化人格是最具有可塑性的人格特征。对女大学生的双性化人格培养有利于增强女大学生的职业适应性，有利于增加和强化女大学生的事业成就动机感，对于提升女大学生的就业能力具有十分重要的意义。高等学校应该通过：加强女生心理辅导，突出就业心理调适;鼓励女生与异性竞争;增加男女生共事机会，鼓励相互学习;培养女大学生正确的家庭、婚恋观来促进女大学生双性化人格的形成。
建立和完善女大学生就业法律、法规制度，规范企业用人机制，为女大学生营造良好的就业环境。到目前为止，国家已经出台了《中华人民共和国宪法》、《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律法规，来保障女性的自身权益，但是实际落实中依然不够理想。立法机构应更进一步加强和完善有关民权和就业方面的法律法规建设，明确地增加有关维护女性职业发展的法律条文。执法部门和劳动部门要加大对用人单位用人情况的监督力度，尤其是要加大对国营企事业单位用人制度的监督力度。可以尝试在国营企事业单位招收应届大学毕业生时采取政府调控的措施，规定国营企事业单位在招聘人才时必须招聘女生的比例不得小于一定界限，对于没有完成性别比例招收的用人单位，可以通过缩减其第二年进人指标等措施来约束用人单位的进入随意行为。对于在用人时不搞性别歧视的各用人单位，政府可以在其单位发展方面优先考虑提供相关支持。
高等学校要通过“走出去”和“请进来”进一步加强和相关企业的合作。所谓“走出去”就是高等学校要尽可能的拓展就业市场，加强用人市场建设;所谓“请进来”就是高等学校要请用人单位上门，共同参与学校人才培养的过程，通过用人单位“订单式”的培养提升人才培养的针对性和人才培养的质量。如目前国内高校实行的“3.5+0.5”、“3+1”、“2+2”等校企合作人才培养模式都是值得尝试和推广的。
高等学校应不断加大专业课程体系改革力度，加强女大学生专业发展能力培养。第一，高等学校要不断加大专业体系改革力度，增强专业培养与市场需求的匹配度，帮助学生能够随着社会发展及时更新自己的专业知识储备，以适应灵活多变的市场需求。
第二，广泛推广弹性学制和严格执行学分制，使本科生分批流向社会，做到既随时满足市场需求同时又能缓解社会就业压力。
第三，高等学校应针对女大学生开设有关如道德修养、社交礼仪、仪表修饰、形体训练等方面的选修课程，提升其综合素养。开设拓展训练课，培养其吃苦耐劳的精神和适应艰苦工作条件的能力。
第四，高等学校要加强对女大学生的女性职业角色教育。高等学校可通过开设女性学、生理学、生殖伦理学、性社会学等相关课程澄清女性意识，培养女大学生的自尊感、价值感和自信心，促进女大学生的职业人格发展成熟。
加强女大学生求职择业技能指导，提升女大学生求职择业技能。高等学校可以通过以下几个方面加强对女大学生求职技巧的指导：一是教会女大学生如何运用自身的交际能力，尝试申请那些主要保留给男性的工作，巧妙应对招聘时的性别歧视;教会女大学生在搜索职业信息和职业选择时如何克服性别刻板印象的限制;帮助女大学生学会恰当处理双重角色的策略，如时间管理的方法;帮助女大学生学会如何辨识和应对工作环境中同事及上司对女性的刻板印象;帮助女大学生学会澄清自己的生活风格，并能够朝向自我独立价值的发展;引导女大学生通过学业不断晋升使自己的职业生涯发展不断向高新技术产业延伸或者向管理领域扩展;引导女大学生从事弹性工作，避开生育期;帮助女大学生树立信心，克服自卑和自负心理，锻炼吃苦耐劳精神等。
(作者分别为石家庄铁道大学人文学院副教授，石家庄铁道大学助理研究员)
【注释】
①田秀菊：“女大学生职业生涯规划现状及就业指导对策”，《南昌教育学院学报》，2012年第5期，第65页。
②费杉杉，李梅：“徐州女大学生职业规划现状调查”，《教育与职业》，第2008年第3期，第56页。
③李利宏，马文艳：“女大学生职业生涯规划现状及辅导构想”，《教育理论与实践》，2007年第4期，第40～42页。
④王砚蒙，和晶：“边疆女大学生就业弱势的社会性别探析”，《宁波广播电视大学学报》，2012年第4期，第109～114页。
⑤杨平：“女大学生职业生涯规划探讨”，《湖南师范大学教育科学学报》，2010年第3期，第97～98页。
⑥史静寰：“中小学语文课本中的女性形象研究”，《妇女教育》，2000年第12期，第430～434页。
⑦陈萍：“高校女大学生就业问题的探析”，《现代阅读》，2013年第4期，第27页。
⑧王丹丹，金媛媛，李靖：“关于女大学生就业、创业问题的思考与探索”，《就业与创业》，2013年第3期，第114～115页。
⑨王婷丽，刘彦希：“浅析独立院校女大学生就业难的影响因素”，《学理论》，2012年第35期，第65～66页。
⑩钱罗婷，孙艳香：“USEM模型在女大学生职业生涯管理中的应用研究”，《中国科技信息》，2012年第21期，第131页。
荆桂英：“女大学毕业生职业生涯发展与对策研究”，《黑龙江科技信息》，2009年第14期，第149～150页。
岳柳，汤帮耀：“‘ 双性化人格理论’视野下女大学生就业能力的培养”，《教育教学论坛》，2013年第1期，第227页。
责编/韩露(实习)
作者：魏文风 闫京华
第二篇：大学生职业价值观与职业定位
内容摘要：本文阐述了职业价值观的概念、特点、分类、测试和职业定位的概念、分类、要点、原则。
关键词：价值观 职业价值观 职业定位
一.价值观
(一)价值观的概念
1.价值观的内涵。价值观是指在我们的工作和生活中所看重的原则、标准和品质，是人们在处理普遍性价值问题上所持的立场，观点和态度的总和，它决定了个体在面临选择时对事物取舍的优先次序，是个人评估成就和效能的标准，是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则，是人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。
2.职业价值观的内涵。职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。职业价值观决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平。
(二)价值观的特点
1.价值观的特点。(1)价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观。(2)价值观是相对稳定的。人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。(3)价值观是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，人们的价值观有可能随之改变。
2.职业价值观的特点。(1)意识的倾向性。职业价值观在职业心理中居于核心的地位，是职业倾向性的核心。它规定了职业目标和职业选择标准。(2)评价的主观性。职业人有各种职业需要，但是对于各种职业需要重要性的衡量，是由职业人的职业价值观决定的。(3)行为的选择性。职业价值观对于人们的职业行为具有导向作用，透过人们的职业行为倾向可以窥见人们的职业价值观。(4)观念的一致性。由于职业价值观系统诸因素是相互联系的整体，因而便反映出人的观念的一致性。
职业价值观念的自我性、职业评价标准的现实性、职业价值取向的多元性、职业选择行为的自主性、职业期望目标的理想性是大学生职业价值观的主要特点。
(三)价值观的分类
1.价值观的分类。价值观的分类因划分标准不同而不同。类型林林总总。美国职业学家萨伯将其分为十四类：(1)助人。(2)美学。(3)创造。(4)智力刺激。(5)独立。(6)成就感。(7)声望。(8)管理。(9)经济报酬。(10)安全。(11)环境优美。(12)与上级关系。(13)社交。(14)多样化生活。
2.职业价值观分类。
我国学者阚雅玲将其分为十二类：(1)收入与财富。(2)兴趣特长。(3)权力地位。(4)自由独立。(5)自我成长。(6)自我实现。(7)人际关系。(8)身心健康。(9)环境舒适。(10)工作稳定。(11)社会需要。(12)追求新意。
(四)价值观的测试
1.价值观测试。价值观测试，一般选用不同的量表在电脑上进行。例如，某高校对大学生进行价值观的测试，就使用某种价值观测试量表。价值观测试，既可以对某一群体的又可以对某个体的进行测试。在电脑上有许多测试量表，还有各种“价值观”在线测试，只要输入相应的网址，你就可以很快地完成个人价值观的测试。
2.职业价值观测试。同样，职业价值观也可以用自测量表来进行测试。例如，输入网址：http：//www.apesk.com/careeranchor/就可对自己的职业锚(职业价值观) (CareerAnchor Questionaire)进行在线测试。
职业价值观测试量表，大致包括说明部分、答题部分和评分与评价部分。目前网上有许多的职业价值观自测量表，通过测试，你可以大致了解自己职业价值观的类型、倾向和主要价值取向，从而为树立正确的职业价值观提供可靠的依据。
二.职业定位
(一)职业定位概念
1.职业定位的内涵。职业定位是指人们以具体的知识能力准备、生活重点安排所趋就的、关于未来职业的意识倾向。是定位者根据自己既有的自然条件、知识结构、兴趣爱好、人文条件、价值取向，根据关于有关职业与社会生活对人的知识要求，通过系统的决策思维而建构起来的并采用权威的职业定位系统，在多种职业优化设计方案的数据库中，寻找、匹配最能充分发挥个人潜力的职业活动。一个人拥有准确的职业定位，并将其最强的竞争优势发挥最大效应，他的成功率将比他人至少多出5-10倍。
2.职业定位的作用。(1)定位准确，就会持久地发展自己，就会选择适合自己的工作，就会清楚自己真正需要什么。(2)定位准确，可以获得更加长足的发展。(3)定位准确，就会集中精力地发展，就会抵抗外界的干扰。(4)定位准确，就会善用自己的资源.就会充分利用各种资源心无旁骛地去发展，而不是“多元化发展”。(5)定位准确，就会坚守，即使选择了短期内看似不好但更适合长远发展的职位，绝不会轻易地放弃。
3.如何给职业定位。(1)商业价值为支持。商业价值包括能力、学力、经历、天赋以及资源等内容。一个人要想获得最大的商业价值，需要遵循三大原则，即做最擅长的、最喜欢的、自己认为最有价值的事。(2)职业机会是基础。通常在找到了自己的兴趣和优势后，还需要对职业机会进行评估。(3)职业取向作决定。职业取向包含的关键因素有个人的兴趣、性格、价值观、需要以及愿景等。我们要充分地了解和发掘出自己的兴趣爱好与专长，将自己尽可能地切入到感兴趣的行业领域中去。
4.职业定位的因素。(1)个人需求。需求不同，决定着人们的职业追求和职业定位不同。(2)职业价值观。职业价值观是人们对某一职业高低贵贱和成败得失的价值判断。(3)职业期望。是人们希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对从事某一职业希望得到的回报。(4)受教育状况。受教育程度、专业种类、所在的院校不同，都会影响着人们的职业定位与职业发展。(5)家庭环境。家庭的环境氛围和家庭成员的言传身教，会自觉或不自觉地学习和掌握一定的职业知识与职业技能。(6)社会环境。宏观因素，它决定着人们职业选择与转换的自主权与相关决策。微观因素，它决定着人们职业选择和转换的具体情境。
(二)职业定位分类
1.自由型。特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。
2.经济型。特点：认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。
3.支配型。特点：飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。
4.小康型。特点：追求虚荣，优越感很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。
(三)职业定位要点
1.职业定位要与职业方向匹配。即要挖掘自己的职业气质、职业兴趣、职业能力结构等方面的因素，找到自己的职业潜力集中在哪个领域，把职业定位和发展方向与自己的性格类型、兴趣爱好、职业价值观、自身需求及梦想相匹配。
2.职业定位要与行业定位趋同。即看清目标行业的发展趋势
主动、全方位地了解目标行业现状和前景，朝阳行业才更有前途，也能给人更多的机会。俗话说隔行如隔山，一定要睁大眼睛看清楚未来目标行业的大势与走向。
3.职业定位要与商业价值关联。即要充分结合自己的学历、工作经历、以及自己的能力水平和可利用的资源状况。
4.职业定位要与职业环境协调。即要考虑经济大环境、行业发展状况、地域环境等。
5.职业定位要与制约因素妥协。即要考虑相关的法律法规和自身的局限性。然后再确定其定位方向、定位行业等。
6.职业定位要与自知自明为伍。即要剖析自我，认清自己的优势和不足，准确地为自己定位，清楚自己的强项和弱项。自己的优势是否足以帮助我在新的行业站稳脚跟，自己的弱点在哪里，有什么方法可以尽快提升。我喜欢做什么，我适合做什么，我擅长做什么，我能够做什么等，要做到心中有数。
(四)职业定位原则
1.择己所爱。职业定位首先要想到自己喜欢哪种职业，或者对哪种职业比较感兴趣。一般来说，只有从事自己喜爱的、感兴趣的工作，工作本身才能给你一种满足感，你的职业生涯才会变得妙趣横生，因此择己所爱是做好未来职业定位的首要原则。
2.择己所长。在人才市场的就业竞争中，求职者必须善于从与竞争者的比较中来认清自己的所长和所短，亦即竞争的优势和劣势。然后在此基础上按照“择己所长、扬长避短”的原则进行具体的职业定位。
3.择市所需。在进行职业定位时，不仅要了解当前的社会职业需求状况，还要善于预测职业随社会需要而变化的未来走向，以便能使自己的职业定位富有远见。
参考文献
1.衡书鹏著.《大学生人格特质、职业价值观与职业兴趣的关系研究》《廊坊师范学院学报(自然科学版)》2012年05期
2.丁静、刘宁.著《“90后”大学生职业价值观调查及对策分析》.《教育与职业》2010年第32期
3.段维轩、黄钰锋.著《警院大学生职业认知与价值观分析》《科技资讯》2013年第13期
4.林艳艳.著《职业价值观研究理论综述》《中国校外教育》2012年第27期
5.何秋霞.著《职业价值观研究综述》《南昌教育学院学报》2012年第08期
作者：袁彦华 彭雅雪
第三篇：高职院校大学生职业道德和职业精神教学现状分析
[摘 要] 高职院校大学生的职业道德和职业精神是职业素质的基本内容，它有助于实现个人的可持续发展，越来越成为企业的核心竞争力，也关系到中国的转型升级。当前高职院校大学生职业道德和职业精神素养还不能完全满足企业、社会需求，必须提高高职院校职业道德和职业精神教学的实效性，转变教育观念，充实教学内容，发挥实践教学的作用，利用社会、企业资源开展双主体育人。
[关 键 词] 高职院校;职业道德;职业精神
2015年8月《教育部关于深化职业教育教学改革 全面提高人才培养质量的若干意见》强调，提高学生职业技能和培养职业精神高度融合，深化职业精神培养。职业道德和职业精神与职业技能一起成为高素质技能人才的“一体两翼”，缺一不可。大学生职业道德和职业精神越来越成为企业发展的核心竞争力，也成为高职院校自身发展的竞争力。现实中，高职院校大学生职业道德和职业精神培养的实际效果远远不能满足企业和社会需求，这是高职院校竞争力的短板之一，是急需面对和解决的问题之一。
一、职业道德和职业精神的内涵
(一)职业道德和职业精神的内涵。职业道德是指从事一定职业的人在职业生活中应当遵循的具有职业特征的道德要求和行为规则，基本的职业道德规范包括爱岗敬业、服务群众、办事公道、诚实守信、奉献社会。每个人处于不同的专业领域，职业道德还包括专业伦理规范。所谓专业伦理，就是专业团体和组织，为体现专业领域的要旨、价值理念和服务精神，规范从业人员而制定的价值判断基础和伦理规范，通常包括四个方面的内容，共同的职业理想、指导性伦理守则、规定性伦理制度、对违规者的制裁。所以，职业道德既指各行各业共同遵循的道德规范，也包括专业伦理，如护理职业道德、医学伦理、旅游职业道德、产业工人职业道德。
职业精神是在职业生活中能动地表现自己的职业技能的内在精神动力，基于对职业义务、职业责任、职业使命的认识与体悟，形成的包含职业理想、职业态度、职业使命感、职业纪律和职业作风在内的具有职业特征的精神气质，“重点培养敬业守信、勤勉尽责、精益求精的职业精神”。
(二)高职院校大学生职业道德和职业精神的内涵巩固而稳定的专业思想;热爱专业的工作态度;正确的职业价值观;社会主义职业道德和职业精神;行业职业道德和职业精神。高职院校大学生职业道德和职业精神作为一个整体研究，都是社會主义道德规范和社会主义精神在职业领域的体现，两者之间是递进关系，对职业道德的认知理解只有在职业情境中才能真正内化为职业精神，外化为自律行为。
(三)重要性。高职院校大学生毕业后能否适应未来的职业角色，很大程度上取决于学生具有的职业道德和职业精神素养。因此，职业道德和职业精神素养关系到大学生的可持续发展和就业竞争力，也越来越成为企业的核心竞争力，也是决定高职院校竞争力的重要因素。现实中，高职院校学生该方面的素质远远不能满足企业和社会等用人单位的需要。
二、高职院校大学生职业道德和职业精神素质状况
当前国内经济转型发展、产业结构调整的背景下，人才竞争越来越激烈，用人单位、社会需求和人才市场对大学生素质的要求越来越重视职业道德和职业精神。由过去较为重视大学毕业生的专业知识与技能、相关工作经验、专业对口度、交流沟通表达能力、学习能力等方面的需求，转变为要求大学生的综合职业素质、通用职业能力、基本素养。尤其看重学生的责任心、敬业精神、乐观向上、积极学习能力、团队合作意识与抗压能力。性格越来越受到用人单位的关注。
职汇招聘人才招聘信息专家分析，除了学历、经验外，用人单位对求职者素质排在前五位的是诚信、沟通、合作、谦虚、务实，用人单位看中的“80、90后”员工素质专业知识占17%，责任心占41.2%，自我管理能力占24.7%，沟通能力43%，团队合作46.4%，创新能力32.5%。
我院对用人单位、实习单位的毕业学生每年都要进行跟踪回访，关注学生的成长和发展，跟踪反馈的情况表明：用人单位重视职业道德和职业精神等综合素质，如道德诚信、社交能力、工作态度、团队精神;学生的适应状况差别较大，表现较好的有的已经成长为企业骨干，大多数学生对职业生活不太适应，有的适应较慢;学生的稳定性也较差，据2015年4月麦可思调查公布的一项抽样调查结果显示，高职大学生毕业后3年内的跳槽率达到77%，我院用人单位反映出毕业生工作稳定性差，跳槽频繁，给用人单位和自身都带来严重损失。用人单位针对这些问题提出了改进的建议，首先拓宽校企合作的深度与广度，给学生提供更多的实习机会;学生要有清楚的自我认知和清晰的职业生涯规划，对理想与现实的差距要有充分的思想准备;大学期间保证专业学习的前提下，多参加各种形式的实践锻炼活动;要有较强的学习能力和团队精神;要接受并认同企业的文化，有利于更好地融入工作。
由此可见，企业、社会需求对高职院校毕业生职业道德和职业精神素养提出了较高要求，但是高职院校毕业大学生该方面的职业素质远远不能满足用人单位和社会的需求。提高高职院校大学生的就业竞争力关键在于将大学生的职业道德和职业精神培养融入职业技能的培训中，作为高职院校有责任帮助我们的学生去提高这些能力和素质，只有经过我们共同的努力，才能搞好学生的就业情况。
三、高职院校大学生职业道德和职业精神教学存在的问题
高职院校大学生职业道德和职业精神素养不能满足企业和社会需求，主要原因在于职业道德和职业精神教学实效性差，高职院校职业道德和职业精神教学实效性差表现在：
(一)高职院校大多重视学生显性职业技能培养，轻视学生隐形素质如职业道德和职业精神的培养。高职院校已经从技能为王的阶段发展为全面提高素质教育阶段，高职院校对重视技能教育成为共识，却对重视职业道德和职业精神还有待提高认识。
(二)教育内容单一，各自孤立，不成体系。职业道德和职业精神内涵丰富，既有共性的职业道德内容，也有专业伦理规范;既有显性的可以看得见的岗位职责，也包括看不见的职业价值观、职业态度。目前，实际上，高职院校将职业道德与职业精神的内容主要放在思政课，只有少数专业如护理系、医学系、财会系、旅游系等系开设了专门的职业道德课程，很多系没有开设专门的職业道德课程。有调查表明，70%以上的学生该方面知识主要来自于思政课，较少人认为来自于专业课教师的教学。
(三)教学方法上重视职业道德知识讲授，较少职业精神实践教学，主要教学方式是知识点讲授的理论灌输，忽视职业道德和职业精神情感体验、实践体验。
(四)评价方式简单，主要以期末课程考试评价为主，很难将职业道德和职业精神的领悟和认识考查出来。
(五)培养模式上，主要在课堂进行，没有充分利用企业和社会资源。忽视企业和社会的培养主体责任，无法将优秀的企业文化渗透到学校，学生对企业文化无法认同，毕业后很难在短时间内适应工作。
四、改进高职院校大学生职业道德和职业精神教学的措施
提高高职院校大学生的职业道德和职业精神培养的实效性，有助于学生毕业后的职业化发展，也将提高高职院校的竞争力，由此，高职院校应高度重视，采取切实措施改进教育教学效果。
(一)高职院校要转变办学理念，实施素质教育，落实立德树人的根本任务，提高职业道德和职业精神培养的实际效果。高职院校学生培养模式应由“能力本位”向“素质本位”转变，将职业道德和职业精神为本的职业素质作为人才培养方案的重要内容。
(二)完善教学内容并实现体系化，既要发挥思政课主渠道作用，还要改进专业伦理规范课程教学，没有开设专业职业道德课程的系部要开设职业口才、人际沟通、职业礼仪、演讲与口才等选修课，培养企业和社会需要的人际沟通能力、团队精神、职业礼仪和社会交往能力。同时要在专业课教学中、专业教学目标中融入职业道德和职业精神目标的考核、评价，发挥专业课教学的作用。
(三)教学方法上，必须加强实践教学，因为绝大部分人的职业精神形成于工作过程中。理论课教学中，实践教学应占到30～40%的比重，教学中应创设符合职业特点的教学情境，设计讨论问题，提高职业感知、职业感情，可以情景剧表演，集中观看最美护士、大国工匠等影片，开展辩论赛等形式，树立在平凡工作中做出不平凡贡献的思想。开展形式多样的校园文化建设，结合专业特点、构建有职业特色的校园文化，融入社会主义核心价值观教育，培养学生的责任心、公民意识、感恩之心，打造独具特点的专业文化。
(四)评价模式上，除了学校进行的课程考核以外，应引入企业评价和第三方评价人才质量。评价模式的改变倒逼学校进行提高人才培养质量和水平的教育教学改革。
(五)培养模式上，发挥企业和社会作用，行业协会加强办学指导，深化校企合作育人模式，实现“双主体”共同育人，共同管理、共同培养，把企业优秀文化融入人才培养全过程，提高对企业文化的认同，不仅有助于学院发展同时有助于培养企业、社会需求的人才，达到互利共赢的目的。
总之，高职院校大学生的职业道德和职业精神越来越受到企业和用人单位的重视，必须重视发挥企业、学校的作用，整合各种社会资源，以开放的、为学生负责的理念办学，真正提高高职院校职业道德和职业精神培养的实效性，增强高职院校的就业竞争力和企业的核心竞争力，为国内经济的转型升级培养高素质人才。
参考文献;
[1]孙晓玲.基于职业素质的高职职业精神内涵论[J].职教论坛，2012(6).
[2]王丽媛.高职教育中培养学生工匠精神的必要性与可行性研究[J].职教论坛，2014(22).
作者：石红英