销售人员管理论文

本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《销售人员管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。[摘要]销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系，同时也影响着企业的效益与企业的形象，所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。

第一篇：销售人员管理论文

中小商贸流通企业销售人员绩效管理的意义

摘要：文章对中小商贸流通企业的销售人员绩效管理进行了简单的分析，销售人员日常管理中所存在的一些问题。并指出销售人员在中小商贸流通企业所占有的重要地位，得出在中小商贸流通企业对销售人员进行绩效管理的意义。

关键词：中小商贸流通企业;销售人员;沟通;绩效管理

营销工作是一项复杂而多变的工作，涉及到企业的各个方面。销售人员是为企业创造收益的重要人员，如何加强对销售人员的绩效管理是众多中小商贸流通企业所重视的事情。什么是绩效管理呢，绩效管理是从企业的战略出发，制定企业的目标，对实现计划目标的过程进行监控，在完成一个阶段的目标时，通过管理者与员工之间的相互沟通，运用强化理论对员工的行为加以改正，最终提高企业的整体绩效的一个循环过程。

一、 中小商贸流通企业销售人员的管理现状

要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。

(1)工作任务繁重

中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。

(2)培训较少

中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。

(3)获取订单较困难

销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。

(4)市场资源分布不均

受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。

二、中小商贸流通企业销售人员的重要性

从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。

中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。

三、 銷售人员绩效管理的意义

中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。

(1)实现企业的发展目标

中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。

(2)发现优秀的销售人才

在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否优秀不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别优秀的销售人员，建立一支优秀的销售团队，使其为企业创造更多的利润。

(3)加强企业文化的建设

通过绩效管理，可以使销售人员深入的了解到企业文化并参与其中。绩效管理可以促进销售人员与管理层之间的沟通与交流，从而销售人员可以参与到中小商贸流通企业的文化建设中，为企业的文化建设注入活力，提高企业的竞争力。同时，销售人员通过企业文化来规范自己的行为规范，促进企业上下层之间的交流，构建良好的企业文化。(作者单位：河北工程大学)

参考文献：

[1]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014(16).

[2]邬俊美.某集团销售人员绩效考核研究[J].企业导报，2013(11).

[3]王彪.对企业营销人员绩效管理的思考[J].铜陵职业技术学院学报，2013(03).

[4]赵菲.考核结果如何与收入挂钩[J].人力资源，2012(4).

[5]邓正平 文杰.企业销售人员绩效评价体系设计探讨[J].经济论坛，2006(4).

作者：郑宇　马玲　韩东然

第二篇：浅谈销售管理工作中对销售人员的激励

[摘 要]销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系，同时也影响着企业的效益与企业的形象，所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。本文以提高销售人员激励效果为出发点，从销售人员激励工作的基本思路、基本要求、基本原则以及需要注意的问题几个方面对销售管理工作中的销售人员激励工作作出了研究与探讨。

[关键词]销售管理;销售人员;激励机制

1 销售管理中销售人员激励工作的基本思路

激励机制是销售人员管理工作中的核心，其目的在于通过销售人员满意度的提升来对员工行为作出调整以保证员工行为能够与企业要求相适应，从而使员工在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现。每个人的真实需求都存在差异，所以销售管理中针对销售人员所制定的激励机制应当是系统且全面的工程。在激励机制的构建实践中，可以通过制定全面的薪酬战略来全方位开展，全面的薪酬战略要求：提高和满足销售人员的薪酬，强化销售人员对工作的积极性与对企业的忠诚度;对销售人员的业绩作出评价，明确建立指标，将企业发展与销售人员利益紧密结合，从而确保实现销售人员工作积极性的提高以及潜能的挖掘。

2 对销售人员激励工作的基本要求

在销售管理中，对销售人员激励工作的基本要求主要体现在避免优秀的销售人员流失以及促进销售人员的成长两个方面。

人力资源的流失是制约企业人力资源管理以及企业发展的重要因素，尤其是一些优秀销售人员的流失会很容易导致客户产生不满或者销售业务发生波动，甚至会由企业机密的泄露而衍生出企业技术、人才以及客户等资源的流失，直接使企业利益受损甚至加大市场开发的困难。一些知识、素质与能力都较高的销售人员，虽然他们的能力出众，但是他们的自我意识也会高于普通员工。由于这类销售人员具有丰富的销售知识和销售经验，并且对自己的能力以及需求也有着更加深刻、更加全面的认识，在工作中，他们渴望得到更多的肯定，同时也渴望进一步提高自身的能力，总体而言，这类优秀的销售人员有着更高的机会期望、成就期望以及报酬期望，而只有根据这类员工的实际工作情况和工作能力来满足他们的这些期望，才能够让这类员工更好地投入到工作中。所以企业应当在对销售人员的需求做出调查和分析的基础上，采用多元化的激励方法来推动销售人员对企业忠诚度的提高以避免出现优秀销售人员流失的现象。

另外，企业有必要通过建立职业生涯规划制度来推动销售人员的发展，这无论是对于销售人员还是对于企业而言都具有重要的意义，同时也有利于销售人员忠诚度与归属感的强化以防止出现人才流失的现象。通过职业生涯规划制度的构建，企业销售人员可以具有更好的发展空间，所以企业要重视这一工作，并在此过程中实现销售人员职业发展规划与企业发展战略以及发展需求的结合。企业可以帮助销售人员制定科学的职业生涯发展目标，并在措施以及实践方面提出符合实际的建议，同时企业要重视为销售人员创造发展的机会，以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划，从而确保销售人员技能、素质与知识的提升，在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景，从而与企业建立合作伙伴的关系。

3 销售人员激励工作的基本原则

3.1 多样化原则

多样化原则主要是指激励方法和方式的多样化。马斯洛层次需求理论是激励机制构建中的重要指导理论，马斯洛层次需求理论指出社会个体的需求会在不同的阶段发生不同的变化，需求是有层次高低之分的，马斯洛提出五种需求分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。在销售管理的销售人员激励工作中，如果激励方法与方式过于单一和简单化，则无法使销售人员不同的需求得到满足，所以在销售人员激励机制的构建中，要重视通过针对销售人员的不同特点来采取多样化的激励方法与激励形式。

3.2 公平性原则

公平激励需要建立在科学的衡量指标基础上，因为公平激励并不等于平均主义，如果不以绩效为依据来进行激励，必然会使大多数销售人员的工作积极性受挫。所以企业要对内部的绩效考核机制进行健全与完善，确保考核尺度的合理、公平与相宜，克服亲疏关系对激励的影响，特别是在评优评先、晋升等与销售人员自身利益联系紧密的激励工作中要做到公平。另外，销售人员在判断激励机制的公平与否都会受到主观思想的影响，无论是对自身付出还是报酬的衡量都容易产生自己处于不公平一方的思想，这就要求企业能够对销售人员的这种思想进行敏锐捕捉并做好引导工作以确保销售人员保持较高的工作积极性。

3.3 竞争性原则

销售工作是将企业中生产所创造的实际价值转变为现金资本并用于企业周转，所以销售工作直接影响着企业的正常经营并对企业生存以及发展发挥着决定性作用。销售人员作为销售工作的执行者，其工作成效决定着企业的业绩，所以提高销售人员的执行力是企业销售管理工作中的关键内容。由于每个大型企业中都有较多的销售人员，并且销售工作的多变性以及灵活性十分突出，所以建立科学的竞争机制以作为激励销售人员的手段十分必要。在监理竞争机制的基础上，销售人员的潜能以及才能能够得到充分地挖掘与发挥，对提高销售人员为企业创造的价值具有重要的现实意义。

3.4 销售人员激励中需要注意的问题

3.4.1 注意激励时间以及激励地点的选择

激励时间的选取要以销售人员的特点以及表现为依据来实现激励效果的最大化，当销售人员在工作中遇到困难导致自信缺乏以及情绪沮丧、精神苦闷时，销售管理者应当以热情的态度给予销售人员足够的抚慰与关心，这种情况下的激励以情感激励为主。当销售人员取得一定的业绩并且应当获得企业的奖励时，销售管理人员应当重视激励的及时性，避免因为激励不及时而让销售人员产生消极情绪;激励地点同样要根据销售人员的特点进行选择，一般而言，选择一些规模较大并且具有总结性意义的年终会议或者会场来进行激励能够帮助销售人员树立很大的信心，但是对于一些年轻的销售人员而言，他们在工作上具有较高的积极性并且希望得到别人的认可，所以当这类销售人员一旦取得较好的工作效果就应当立即给予激励，避免错过最好的激励时机。

3.4.2 注意激励语言的使用

在口头激励中，要注意传达出正面的思想，并注重语言表达本身所具有的感情色彩，感情色彩能够通过面部表情以及语言的轻重缓急和抑扬顿挫来表现，激励的施行者要采用换位思考来体会被激励者的心情，在此基础上抱着与被激励者同样的感受来进行激励，从而让被激励者产生共鸣;在书面激励中，文字的表达要避免罗列事实以及平铺直叙，要重视文字本身所具有的鼓动性和吸引力，通过对具有时代气息和激情的文字的利用来对被激励者的正面情感进行调动，从而实现较好的激励效果。总之，激励语言的使用要做到实事求是、中肯真诚，在缩短双方心理距离的基础上激发被激励者的工作积极性。

3.4.3 注意对团队进行激励

销售人员个体的成绩离不开团队合作，所以在对销售人员进行激励的过程中要重视对团队进行必要的激励，但是要避免出现平均主义的情况。在此过程中，要注意实现激励有效销售人员以及普通销售人员的平衡，即使是当前业绩平平的销售人员也会在以后得到成长，而优秀的销售人员如果不能保持较高的工作激情也可能脱离优异的行列，所以在激励过程中，无论是物质激励还是精神激励都应当保持适度的原则，避免因为过度激励而让优秀的销售人员产生自满心理，同时要避免伤害普通销售人员的积极性与自尊心。

参考文献：

[1]邱晓昀.设计销售人员激励方案[J].21世纪商业评论，2006(2).

[2]陈宝香.销售人员的激励机制[J].中国禽业导刊，2005(10).

[3]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践，2005(5).

[4]马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发，2005(10).

[5]黄聚河.基于内部动机理论的业务员激励机制研究[J].中国市场，2010(22).

作者：韩峰

第三篇：高新技术企业销售人员绩效管理体系改进探讨

摘 要：高新技术企业的发展离不开销售人员，而影响销售人员工作积极性和效率的一个重要因素是企业的绩效管理体系。因此首先分析了高新技术企业的特征和绩效管理的内涵，然后分析了高新技术企业销售人员绩效管理体系存在的问题，最后提出了相应的改进策略。

关键词：高新技术;企业;销售人员;绩效管理体系

近年来，随着我国经济的发展和科技的进步，高新技术企业取得了突飞猛进的发展，国家也通过多种渠道鼓励高新技术企业持续创新发展。高新技术企业创立的时间普遍不长，要想持续健康发展，就必须留住或吸引人才，而绩效管理体系在人力资源管理中占据重要地位，直接关系到人才是否会为企业的创新和发展贡献力量。尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，高新技术企业的发展离不开销售人员，因为只有销售人员在前方开拓了市场，产品才能在市场中流通，企业才能收获经济效益，从而投入更多的资金用于技术的研发，创造出更好的产品。因此，针对目前高新技术企业发展历史较短，企业管理体系不完善的问题，提出销售人员绩效管理体系的改进策略，对高新技术企业的发展具有重要意义。

一、高新技术企业和绩效管理概述

(一)高新技术企业的特征

高新技术企业主要是指从事高科技产品的设计、开发、生产、销售以及相关服务的知识密集型企业。其中高新技术产品由省或市里的科技行政管理部门根据高新技术产品目录进行认定，且企业的技术性收入和高新技术产品销售收入的总和达到总收入的60%以上。

高新技术企业和一般的企业相比具有以下几个特征：

(1)员工的知识层次和需求层次较高。高新技术企业需要的是具有一定创造力的人才，他们须具备一定的专业知识和技能，能够应用创造性思维开发或设计出新的产品，因此其员工的知识层次和需求层次较高。

(2)工作过程难以监督控制。高新技术企业的人才在工作过程中很多是没有固定的流程和步骤，其灵感很可能发生在工作时间和范围之外，尤其是像销售人员，其长时间在外地工作，因此企业很难对其进行全过程监督控制，只能根据最终的成果来衡量业绩。

(3)团队工作方式强烈。现代的高新技术企业的创新成果大多是由团队协作完成的，有的甚至是跨团队、跨岗位、跨地区协作。但一个重要的问题是这种团队协作的成果很难对企业人才的个人贡献与价值的评价带来参考。

(二)绩效管理体系的内涵

绩效管理体系主要由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效制度体系以及组织保障体系几部分构成。其中绩效目标体系是企业的战略目标规划，也是制定各种绩效考核指标和进行绩效管理的纲领性文件。绩效管理过程体系则主要是分为计划、实施与辅导、评价以及反馈四个部分。绩效制度体系主要是对整个绩效管理体系的推进提供依据，如绩效考核制度、员工申诉制度等。组织保障体系则主要是进行绩效管理的决策和执行，一般是由企业的总经理、各部门的主要负责人等组成。

二、高新技术企业销售人员绩效管理体系存在的问题

(一)管理层绩效管理与绩效考核混淆不清

绩效考核是绩效管理的一个环节之一，如果在绩效管理体系构建和推进过程中只是考虑绩效考核方面，那么它将会制约企业员工的业绩，不利于企业的长期发展。然而目前很多的高新技术企业由于创建的时间较短，各种制度和体系不完善，管理层将大部分的资源和精力都放在了技术创新方面，而对绩效管理体系方面没有深入分析和研究，只是简单地运用绩效考核来激发员工的积极性。这种绩效管理方式对高新技术企业的长期发展是极其不利的，它会限制员工业绩的提高和发展。

(二)绩效沟通和反馈机制不完善

绩效管理是一个不断循环和优化的过程，它的有效推进和实施需要不断与员工进行沟通和反馈，如果缺乏这一过程，很容易会将绩效管理演变成绩效考核，违背了企业绩效管理目标。然而目前大部分高新技术企业的绩效沟通和反馈机制不完善，主要表现在以下方面：

首先是在绩效目标设定的时候，由于销售人员大多数在外地开拓市场不能参与，而这些目标设定几乎完全由企业的管理层决定，这种缺乏与一线销售人员沟通的绩效目标科学性不高，不能很好地起到绩效管理应有的作用。其次目前高新技术企业将很大的一部分资源投入在了产品或服务的创新方面，对销售人员的日常管理较少，很多一线销售人员与企业的管理层完全没有交流或反馈的机会和渠道。

(三)绩效考核结果应用不足

绩效管理的最终目标是实现绩效的提升，而绩效的提升很大程度上取决于绩效考核结果的应用。然而目前高新技术企业销售人员绩效考核结果的应用严重不足，主要表现在以下方面：

(1)导向性不足。绩效考核结果的应用主要是体现在薪酬分配和销售人员职业层级方面，除此之外，一个重要的方面就是要善于利用绩效考核结果来引导销售人员的工作行为，使其行为方向无限趋近企业的战略規划。

(2)绩效诊断和改进对策不足。在绩效考核过程中会发现很多问题，如果能对这些问题加以分析，从而指导绩效目标和计划的改进，将对企业销售人员绩效的提升有很大的意义。但现阶段的高新技术企业绩效诊断明显不足，很多企业只是在绩效考核结果出来之后，要求处于末位的销售人员提供书面的整改计划，企业本身没有采取针对性的措施去帮助员工整改和提升。

(3)考核激励应用力度不足。根据马斯诺需求层次理论，不同的的销售人员其需求是不一样的，然而很多高新技术企业在考核激励方面只是简单地采用物质激励，在精神激励或销售人员职位晋升等方面力度和空间不足。

三、高新技术企业销售人员绩效管理体系的改进策略

(一)管理层重视绩效管理体系的推进

绩效管理体系的推进需要得到管理层的重视和支持，因此高新技术企业的管理层除了抓技术创新之外，还应紧抓绩效管理体系的推进。例如可以成立绩效管理委员会，由总经理任委员会主任，负责绩效管理的统筹推进，下设办公室，负责绩效管理各项事务的实施，同时由专人负责绩效管理的各个环节，并定期召开会议研究绩效管理体系的改进方向。

(二)建立和优化绩效沟通和反馈机制

要想充分調动高新技术企业销售人员的工作积极性，就必须结合企业的实际情况，从考核结果公布、反馈以及申诉等方面建立和优化绩效沟通和反馈机制，同时定期组织相关人员对沟通和反馈信息进行总结和研究，从而全面提升绩效管理水平。

首先可以建立上下级定期沟通制度，在每个考核周期结束的时候，考评者一方面要将考核结果及时向销售人员公布，另一方面要通过视频、电话或面谈的方式与被考评者进行沟通和交流，客观地分析考核周期内存在的主要问题和改进的措施。

其次要建立员工申诉制度，例如设立总经理邮箱，下设申诉咨询办公室，员工对绩效管理过程存在异议的，可以通过书面的形式进行申诉。申诉咨询办公室及时公平、公正地处理员工的申诉或反馈信息。

(三)加强绩效考核结果的应用

绩效考核结果的合理利用可以有效提高员工的积极性，为企业的创新发展提供更大的动力。根据需求层次理论，可以从以下方面加强绩效考核结果的应用。

首先是将绩效考核结果应用于薪酬管理，对大部分销售人员来讲，调整薪酬可以大大提高其工作的积极性，为企业创造更大的经济效益。因此，高新技术企业销售人员的薪酬应参照考核结果进行发放。

其次将绩效考核结果应用于职位晋升，对一些业绩较好同时品德优良的销售人员，可以调整其职位或晋升层级。同时对一些连续多次绩效考核处于末位的销售人员，应加强业务指导和培训，如果经过指导和培训仍然没有成效，可以调整其岗位或解除劳动关系。

此外还可以将绩效考核结果应用于培训方面，通过绩效考核结果，可以客观分析销售人员存在的不足，因此企业可以根据这些不足，开展针对性的培训，充分提高销售人员的专业素养和个人能力，从而为企业创造更大的效益。

四、结语

作为知识经济支柱的高新技术企业，正受到了越来越高的重视，大力推动高新技术企业的发展是国家经济结构转型，实现高质量发展的重要举措。高新技术企业的发展终究离不开销售人员，而绩效管理体系是提高销售人员工作积极性，促进企业长期发展的重要法宝。随着社会环境的变化，绩效管理体系也应该不断进行优化和调整，满足企业的发展需求。

参考文献：

[1]郭静婷.基于DEA的互联网企业营销人员绩效评价研究[D].北京邮电大学，2019.

[2]郭义攀.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].财会学习，2019(12)：179+191.

[3]崔进.营销人员绩效激励体系的创新与实施研究[J].现代商业，2019(22)：90-91.

作者：孙瑶