人力资源二级培训论文

写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《人力资源二级培训论文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要目的：探索多渠道培训对提高二级医院护士压疮护理专业知识的效果。方法：通过循证方法检索压疮护理最佳证据，课题组整合最佳证据形成干预方案，对某院全体护士进行集体授课、视频教育、临床指导等培训，便利抽取100名护士，比较培训前后压疮知识的掌握情况。结果：培训后压疮基本概念、评估和预防得分明显上升，差异有显著统计学意义。

第一篇：人力资源二级培训论文

浅论二级综合医院的人力资源开发

摘 要：随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，改革为医院带来了机遇，也带来了竞争的压力。人力资源是第一资源，医疗市场的竞争是技术与人才的竞争。文章阐述了医院人力资源开发的概念，分析了影响医院人力资源开发的因素，并以二级综合性医院为背景，论证了人力资源的开发可以确保医院发展的活力及持续发展的后劲。

关键词：医院管理 人力资源 开发

随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻变化，医疗机构进入市场，改革为医院带来机遇的同时，也带来了竞争的压力和冲击。医疗市场的竞争说到底就是技术与人才的竞争，医院作为独立经营的实体，在竞争激烈的市场中求生存、求发展，就必须适应市场经济的规律。

我们河南科技大学第三附属医院地处河南省西部，是当地一所集医疗、教学、科研、预防保健和康复为一体的大型综合性二级甲等医院，承担着河南科技大学、新乡医学院等多所高等医学院校的教学任务，编制床位604张，在职职工780余人。医院围绕“建设一流现代化医院”为战略目标，坚持以文化建设为先导，数字化管理为平台，全成本核算为基础，实施医护分开、医疗服务无假日、急诊服务绿色通道的科学管理新模式，实现了跨越式发展。

一、医院人力资源开发的概念

对于一个组织而言，其能够运用的资源有：人力资源、物质资源、信息资源。在各种资源中人力资源更重要，它是一种能动的资源，在经济和管理中起着主导作用和中心地位，它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理有效的开发、配置和利用。整体而言，人力资源又是一个组织系统的动力①。正因为如此，维持与提升组织的人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活力。医院人力资源包括医院的医护人员以及工勤人员和管理人员，医院人力资源是卫生资源的最基本、最活跃的要素，是提高医院服务质量和发展卫生事业的决定性资源。

二、影响医院人力资源开发的因素

1.经济对医院人力资源开发的影响②。人力资源开发的前景受经济状况影响。目前，由于国有中小医院经济效益不景气，国家投入较少，经费严重短缺，致使无力划拨相应的人力资源投资的费用，所以对人力资源的开发形成了挑战。

2.医学科学技术对医院人力资源开发的影响。医学科学技术正以惊人的速度向前迈进，科学技术的发展将人类带入信息社会，信息社会的特征之一在于劳动日益智能化，也就是说医务人员不再只是直接面对患者，而且还要处理有关诊疗过程中不断变化的信息。

3.医院人才流失对医院人力资源开发的影响。优秀专业人员的流失，可能是内部制度有问题，也可能是其他竞争对手在挖医院的“墙脚”。如果是医院内部制度出了问题，则需要改进。但也不要忽略外部的“挖墙脚”，特别是在激烈竞争的今天，更要格外注意。人才流失现象常发生在医院发生危机时，尤其是医院效益滑坡，人心浮动之时。所以，一些医院管理者担心投入大量的人力资源开发经费，最后培养的人才并没给医院创造效益，反而把医院的一些患者源带走，造成医院的整体效益下滑，这是医院管理者所顾虑的。

根据以上的分析我们可以看出，一方面，医院人力资源的重要性在不断增加，在现代信息社会，人力资源的发展已成为一种推动力或基础;另一方面，时代的发展也为人力资源的发展提出了新的课题，需要引起医院人力资源管理者的高度重视。

三、医院人力资源开发的必要性

1.进行人力资源开发是顺应医院人力资源管理发展的必然要求。卫生专业技术人才的合理流动已成趋势，以人才为核心的高端竞争促使医疗行业展开人才争夺。引进现代的人力资源管理理论和技术，逐步形成一套完全与市场经济体制相适应的人力资源管理新机制，才能推动员工技能的不断提高和人力资源资本的增值，才能最广泛地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来，最充分地发挥人力资源的作用，实现医院的高效经营和员工个人的全面发展。

2.进行人力资源开发是医院人力资源管理的现实需要。目前，我国绝大多数医院是国有医院，人力资源管理处于传统的人事管理阶段，带有很重的计划经济痕迹。医院内部的人事管理体制缺乏灵活性、人力资源管理机制僵化等各种弊端日益显现，如：大部分医院的绩效考核仍然沿用年度考核制度，使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容笼统，不同岗位、不同人员的业绩贡献得不到有效反映;薪酬分配制度缺乏竞争性，无法体现按业绩、贡献取酬的原则，薪酬分配起不到激励员工、提高工作效率的目的，等等。这些问题的存在，导致人力资源的整体效应难以有效发挥，影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。因此，只有通过加强人力资源的开发与管理，加快由传统的人事管理向整体性人力资源开发转变，才能有效地解决当前医院人力资源管理中存在的问题。

四、人力资源开发的重要环节

1.把人才作为首要资源进行开发。进行医院人力资源的开发，必须坚持“以人为本”，努力破除一切不利于人才自由成长的观念，革除一切不利于人才施展才华的体制，调整一切不利于人才创新的制度。选人、用人是人事管理的重要内容，也是医院人力资源管理创新的关键，建立科学合理的选人用人制度，重点强化人力资源开发职能，在做好工资福利、职称评审、业务考核等常规性人事管理与服务的同时，还应更多地激发人才资源的潜能和活力，不断健全完善一系列有利于人力资源开发的人才引进、使用、培养、激励、考核、奖惩等相关制度，逐步建立符合市场竞争规律、反映医院发展需要和体现人才成长要求的体制机制，为激发医院人力资源的内在潜能和活力创造条件。

2.注重“人才拿来”策略、多途径引进人才。人才是学科发展的内在动力，也是医院兴旺之根本。医院随着市场经济体制的不断完善，各种资源包括卫生人力资源配置的市场化程度将不断提高，人才的流动成为必然趋势。医疗卫生行业的竞争正加快以物的投入向以人才的争夺转变，从外部引进人才作为人才建设的重要补充途径是医疗专业人才建设的关键，也是医院及学科建设与发展的重要保证。因此，医院必须顺应潮流，加大优秀人力资源的引进开发力度，走以人才为核心的高端竞争发展道路。在人才引进上，力求做到解放思想、拓宽渠道，面向社会公开招聘选拔，打破单位、行业、身份、地区的界限，形成广纳贤能、唯才是举的人力资源管理格局。切实把获取、掌握、使用、创造信息能力强的优秀人才引进学科队伍，从整体上促进学科队伍素质的提高，实行“以学科建设为龙头”带动医院的全面建设与发展;建立医院“人才库”，确保医院在每一个发展阶段都有充分的人力资源作支撑。

3.加大人力资源的投资力度，精心培养人才。医务人员专业素质的高低，是医院衡量人力资源质量高低的重要标志，也是人力资源开发的重点。医院应建立并实行多形式、多层次人才培训机制，通过各种培训活动，促进学科建设创新能力的提高。人才的培养除了借助外部教育外，还要充争发挥本院老专家、老教授的“传帮带”作用，这也是立足医院人才资源条件、进行有针对性培养的重要手段。医院还应走人才委托培养与在职教育相结合的培养道路，终身教育制度是我国人才教育的一项基本政策，也是在职人员专业创新与提高的必然要求，对医院人才储备的中、青年人才，可采用“送出去”培养的方式，提高他们专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力。另外，按医院发展要求实行目标定位培养，缺什么，就培养什么、补什么，做到人才培养、使用与我国社会卫生需求特点相结合、与相关学科研究相结合，要通过人才目标培养和特色医疗服务开展，保持医院相关学科建设和医疗服务中的领先优势。

现代人力资源管理将人作为竞争中最重要的资源，以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入。因此，在医院人力资源的管理模式中，不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用，应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上面，从而逐步提高医院整体医疗技术水平，人力投资将成为医院发展最有前途的投资。

五、几点体会

1.人力资源开发应体现“以人为本”。薪酬人事制度改革方案的出台，保障了我院人力资源的开发，这是一个全新的尝试，为中、青年人才成长提供了“快车道”，也是全员参与的系统工程。然而，改革是一个艰难的过程，伴随着许多阵痛和磨练，还有许多始料不及的突发事件，所以更需要有科学的审慎态度。我们的出发点是在发展中调整，在调整中求发展。医院的整体利益体现在每个员工之中，我们在承认差别与公平竞争的同时，保护竞争，以整体目标的实现作为个人目标的实现，以整体利益的成功作为个人成功，绝不允许存在只重个人利益而损害医院整体利益的行为。医院的人才队伍建设，体现的是“以人为本”的人才观，就是给每一个员工提供属于自己的环形跑道，在竞争的环形跑道上，快者取胜，优胜劣汰。

2.人力资源的开发重在培养。一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映。但是要做到快捷提供人才、高效使用人才、有计划地储蓄人才，则要求有一个稳固的体系对人力资源进行有计划、有组织、有系统的开发，人力资源开发正是为完成这一任务而诞生。开发人力资源要紧紧抓住引进、使用和培养三个环节，根据医院全盘布局的实际情况，本着“有所为、有所不为”的原则，结合医院发展的战略目标来引进人才。2004年以来，我院先后从首都医科大学、武汉同济医学院、中南大学首次尝试引进博士建设重点专科，形成强大合力，先后为医院获得了重大科研项目攻关立项，从而实现了多个零的突破，同时带动了专科和学科间整体水平的提升。

新技术开展是医院进步的重要标志，我们培养科学意识，学习科学思维方法，激发科学创造精神，增强科学创造的机敏与聪慧，最大限度地发挥科技人员的创造潜力，鼓励医技人员做实事、做大事，给他们创造条件，开通各种渠道，不拘一格地选拔培养人才。近年来，我院与首都医科大学、武汉同济医学院、郑州大学等多所高等院校联合培养了在职博士生、研究生11名。这些经过学习、培训的青年专业技术人才知识结构发生了根本变革，他们的成才不但活跃了科研气氛，还促进了医院学术的进步，给技术创新赋予了新的动力。

建立继续医学教育体系，针对不同的群体进行相应的培训。每年送出进修学习人员约20人，参加学术会议约200余人，继续教育普及率达到98%。这种不断培训、不断提高，使医务人员养成良好的自学习惯，履行继续教育乃至终身。医学是一门实践性很强的科学，是经验积累型的学科，只有重视理论与实践的结合，才能培养出技术过硬、基础扎实、敢于开拓的应用型人才。加强学科带头人建设，培养以中青年为主体的学术“领军”人物，造就一批专业领军冲刺医学尖端，从而达到在市内、省内乃至国内都小有名气的拔尖人才，并且通过以点带面，继续医学教育，知识更新，培训所需人才，整体推进全面提高，达到保证每位医务人员个体能力的最大发挥。在培养、选拔人才中，我们的着眼点在临床第一线，医院的中、青年医务人员是医院宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。建立和完善中、青年人才培养制度，造就一批素质优良、勇于创新的中、青年人才，是人力资源开发的最终目的，事业呼唤人才，人才促进事业。

3.人力资源开发活在良性竞争。在市场竞争中决定胜负的关键要素是人才，如何使这些关键要素通过合理的手段，展开公正、公平、公开的良性竞争，真正体现任人唯贤、论才录用、奖罚分明的用人原则，则需要建立一整套完善的体制做保证。我院的每一位员工，无论其过去资历、学历、经历如何，均站在同一起跑线上，他们在各自不同的跑道上，各显其能，在竞争的过程中相互促进，共同提高，能者为先，真正体现优胜劣汰的生存原则。

我院实行的人事制度改革、定编定岗定员，目的也是在探索一种良性竞争的机制，打破专业技术职务终身制，其核心思想是以德才兼备作为衡量标准，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的用人机制，用同样的标准衡量每一个个体。反对只重学历而轻视能力，反对只重资历而轻视业绩，在一个良性竞争的环境里，没有自卑感和优越感，每个人都必须站在同一起跑线上去竞争。不管是处于中、上层的高级人员还是为数众多的初级人员，都必须根据其实际业绩德才，可上可下，让位于贤，始终保证一种良性的竞争机制和能者当先的用人原则。同时在这种人事制衡机制中，竞争也使得每个个体时刻都有危机意识，由此而督促个体行为的管理与高效性，既实现集体利益的目标，又找出个体价值的实现点;既量才录用，又优胜劣汰，增强人才队伍的活力，借此保持整个医院的活力和持续发展的后劲。

科学技术是第一生产力，科学技术要靠人去掌握，人才在医院的发展中起着关键的作用。人才的重要性要求医院在人力资源开发中，要把培养各类医疗人才作为一项核心任务，把建设高素质的医学专业技术人员队伍作为人事工作的目标。本着尊重知识、尊重劳动、尊重创造、尊重人才的原则，充分体现人才存在于群众之中的理念，调动大家的积极性和主动性，形成一种团结奋进、积极创新的团队精神，从而促进医院的健康、快速、协调发展。

注释：

①袁坤.哈佛人才管理学.2000

②张正华，尹长文.人力资源管理引论[J].中华医院管理杂志， 2001

(作者单位：河南科技大学第三附属医院(洛阳东方医院) 河南洛阳 471003)(责编：若佳)

作者：尤云飞　庞海燕　郭　红　张　聪

第二篇：二级医院护士压疮护理知识多渠道培训效果研究

摘 要 目的：探索多渠道培训对提高二级医院护士压疮护理专业知识的效果。方法：通过循证方法检索压疮护理最佳证据，课题组整合最佳证据形成干预方案，对某院全体护士进行集体授课、视频教育、临床指导等培训，便利抽取100名护士，比较培训前后压疮知识的掌握情况。结果：培训后压疮基本概念、评估和预防得分明显上升，差异有显著统计学意义。结论：多渠道培训方式能有效提高二级医院护士压疮专业知识掌握程度，激发护士的学习兴趣，有利于护士自我提升，对预防压疮具有重要意义。

关键词 压疮 培训 循证护理

Research of training effect of nurse pressure

ulcer care Knowledge in second-class hospital

TANG Peifeng， LIU Weiqun， GE Jingjing， LU Jiayun

(Zhoupu Hospital of Pudong New District， Shanghai 201318， China)

压疮是临床常见并发症之一，有研究发现住院老年人压疮发生率达10.0%～25.0%[1-2]。压疮可增加患者痛苦，导致医疗护理费用增加，同时也增加了护理人员的工作量，因此，压疮历来是医疗及护理管理的一大重点。目前在二级医院的压疮护理主要为经验式的护理，许多护理手段、护理方法停留在约定俗成的习惯及经验阶段，甚至存在错误的观点和方法[3]。相对而言，国外关于压疮预防和护理方面的研究较国内进行得要早，并设立了多个专门研究压疮的机构和组织[4]。我国的护理教科书内容更新缓慢，内容相对陈旧，使得护士对压疮预防和护理的前沿知识了解较少，因此从医院培训角度提高二级医院护士压疮护理知识至关重要。本研究通过检索压疮的最新循证依据，结合护士的需求，整合归纳形成压疮预防理论和实践方案，引用该方案对护理人员进行培训，以提高护士压疮护理知识储备，更新护士对压疮护理的观念，从而提高护理质量，预防压疮发生，促进压疮的愈合。

1 对象与方法

1.1 对象

上海市某二级医院参加压疮知识培训的全体护士共174人，去除中夜班、调休等人员，采用便利抽样方法，选取完成培训前后两次压疮知识问卷调查的100名护士为研究对象。100名护士均为女性，其中年龄：20～30岁53人，31～40岁33人，41～50岁12人，>50岁2人;学历：中专16人，大专64人，本科20人;职称：护士43人，护师42人，主管护师12人;职务：无职务86人，带教8人，护士长3人，科护士长3人;工作年限：1～10年51人，11～20年36人，21～30年10人，>30年3人;所在科室：外科40人，内科27人，妇产科3人，儿科18人，ICU 12人。

1.2 调查工具

采用课题组自行设计的临床护士压疮专业知识调查问卷进行调查，包括压疮基本概念、危险评估及预防知识。该问卷采用是非题形式，每题答对为1分，答错为0分;基本概念、危险评估及预防知识得分范围依次为0～26分、0～7分和0～15分，总分得分范围为0～48分。得分越高，说明护士对压疮专业知识掌握程度越好。问卷由六位临床护理专家进行内容评价，问卷内容效度指数(CVI)为0.94。对100名护士进行预调查得出问卷Cronbach α为0.77，折半信度为0.83，该问卷信效度在接受范围内。

1.3 培训方法

从2010年8月至2010年10月对全院护士进行为期3个月的培训。

1.3.1 第一阶段 制定干预方案

由课题组成员检索压疮护理的最新循证依据，整合归纳，结合我院100名护理人员预调查对压疮认知情况制定有针对性的压疮预防方案。具体流程为：①入院评估 当班护士在入院2 h内采用本院压疮评估表对患者评估，评估内容包括一般情况，感觉与体位、神志、疾病情况。评分<10分定期再评估;评分>10分上报护理部。②告知与宣教 一是按照压疮宣教单，由护士完成床边宣教，二是向患者及家属发放预防压疮宣传手册。③预防措施 根据循证结果制定6项预防措施：压疮评估，减压措施，皮肤护理，补充营养，减轻疼痛，心理护理。④监控管理 采取三级监控管理，包括病区监控、科室监控、护理部监控。

1.3.2 第二阶段 理论培训

根据方案对护士进行压疮预防知识培训。

培训内容包括：①内容包括压疮的概念、发生的原因;②压疮的易患人群及危险因素;③压疮的好发部位;④预防压疮的各种措施;⑤压疮的治疗与护理。

培训方式包括：①集体授课 课题负责人担任培训员，其他课题组成员负责制定全院护士压疮相关知识和实践技能培训计划，分理论授课和技能操作两部分，全院护士进行每月1次的理论授课，每次2个课时，护理部在参训护士的个人培训手册上加盖二类学分公章。培训员在演讲技巧、幻灯制作、要点和时间把握等严格控制，以确保培训的质量。课程结束后进行现场提问、疑难问题解答讨论，听取护士对培训形式及内容的意见和建议。②视频教育 将压疮预防的技能如轮椅搬动、翻身法等操作流程和方法制成视频，组织护士观看。

1.3.3 第三阶段 临床培训

培训后课题组对病房护士实施临床指导，对压疮高危人群或患者进行床边示范，指导护士反复训练，包括宣教能力的训练和预防措施实施方法的培训。课题组根据压疮预防方案，在临床实践中提升压疮预防和监控能力，如入院患者按照压疮预防方案的流程进行评估和监控;对已发生压疮患者进行伤口护理实践指导;对手术室、重症监护室等压疮重点科室通过压疮护理大查房等方式，对患者的压疮易感环节进行分析，指导护士进行标准化实践，改变现存护理问题。

1.4 资料收集过程

培训前，护士独立完成问卷填写，填写过程严格遵循知情同意，自愿参与本研究的原则。3个月培训结束后，再次填写问卷，当场回收。

1.5 统计学方法

将数据录入SPSS 19.0，采用均数±标准差描述压疮知识得分情况，由于数据资料不符合正态分布，本研究采用Mann-Whitney U检验比较培训前后的得分差异。

2 结果

经多渠道培训后，护士的知识问卷调查总分、基本概念、压疮评估和压疮预防得分均有明显提高，差异有显著统计学意义(P<0.01，表1)。

3 讨论

3.1 压疮知识临床培训取得积极效果

相比于培训前，培训后压疮的基本概念、压疮评估和压疮预防的知识得分明显提升，差异有统计学意义。金鹤等[5]研究发现，实施压疮护理专题培训可提高新护士的压疮护理知识知晓率及临床实践能力。在本研究中，大多数研究对象为年轻护士，取得的效果与他们的研究结果是相符的。基本概念部分，培训前护士掌握欠佳的项目，如压疮的好发部位、压疮形成机理，在培训后护士均能较流利的回答，得分明显提升。压疮评估得分>6分(满分7分)，说明护士基本掌握了压疮评估相关知识，如Braden和Norton量表的使用方法等。压疮预防方面，护士对压疮的保护措施及体位、压疮部位的预防等掌握程度明显提升。围绕压疮预防方案展开的压疮培训，以压疮护理循证最佳证据为培训内容，采取集体授课、视频授课，临床指导等多种方式，在提高护士压疮预防相关知识知晓率方面取得积极效果，为提高医院培训效果提供了新的方法。

3.2 多渠道培训是护士知识更新的有效方法

我国护理教科书的压疮护理知识更新缓慢，护士在校获得的知识明显落后于学科的发展。作为临床护士继续教育的主渠道，“院内培训”十分重要。由于护士的工作量已经满负荷，为提高护士的学习效果，采用多种渠道授课方式，使理论和实践紧密结合，将是在职教育的有效途径。国内不少研究已经证明多渠道培训的有效性，周庆茹等[6]采用理论授课、现场指导、个案讨论等多种形式的培训，使得护士的压疮护理技能明显提高。此外，采取互动方式培训，如现场提问、小组讨论等有利于护士巩固相关知识点。本研究通过多渠道培训方式改变了护士对压疮的认知，也激发护士的自主学习兴趣，更有利于护士掌握压疮知识。

3.3 循证护理对更新培训内容起到关键作用

循证护理(evidence-based nursing，EBN)产生于20世纪50年代，指护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、明智地将科研结论与其临床经验及病人愿望相结合，获得证据，作为临床护理决策的依据的过程[7]。EBN的核心是运用现有最新、最可靠的科学依据为病人提供最佳的服务。本研究通过应用循证方法检索压疮护理的最佳证据，如压疮概念、分期、压疮发生的原因、压疮高危因素、压疮评估，压疮预防、压疮管理、患者教育以及压疮护理误区和压疮护理新进展等内容。在循证的基础上，将现阶段压疮护理的最有效的方法作为主要的授课内容，结合我院护士对压疮护理认知的现状，有针对性、系统性地对护士进行培训，使得培训取得积极效果。通过循证方法对压疮护理相关信息进行归纳分类，帮助护士寻找最佳证据，使得护士所接触的压疮专业知识更具备科学性和先进性。

本研究通过现状调查及后期干预，在提高二级医院护士压疮知识知晓率取得积极效果;多渠道培训方式为医院培训如何提升效果提供新的思路和方法;通过建立预防方案，护士将循证依据应用于临床，使得预防压疮工作制度化、程序化以及科学化;通过更新压疮知识和结合护士的需求激发了护士的学习兴趣，有利于护士自我提升，对预防压疮具有重要意义。

参考文献

[1] 王彩凤. ICU护士压疮知识测试及结果分析[J]. 解放军护理杂志， 2010， 27(1A)： 16-18， 24.

[2] 崔晓燕， 吴君娣. 对护工进行压疮护理知识培训的效果[J]. 护理学杂志， 2010， 25(5)： 57-58.

[3] 蒋琪霞. 压疮预防护理中存在的问题分析及对策研究进展[J]. 中华现代护理杂志， 2010， 16(7)： 855-857.

[4] 王彩凤. 压疮危险评估相关国外实践指南比较[J]. 中国护理管理， 2011， 11(3)： 80-82.

[5] 金鹤， 张蓉， 海莉， 等. 新护士压疮护理专题培训效果分析[J]. 当代护士， 2011，18(12)： 172-173.

[6] 周庆茹， 李来友， 李欣， 等. 临床护士压疮防治知识和技能培训的效果观察[J]. 临床合理用药杂志， 2011， 4(9B)： 104-105.

[7] 胡雁， 李晓玲. 循证护理的理论与实践[M]. 上海： 复旦大学出版社， 2007： 12.

(收稿日期：2013-08-30)

作者：汤培凤 刘薇群 葛津津 陆佳韵

第三篇：基于校企“双主体”二级学院的人力资源共享实践

[摘 要] 校企“双主体”二级学院是校企合作的新型组织形式，提出依托校企“双主体”二级学院，探索与实践师资共建、课程共定、教学共管的人力资源共享体制。

[关 键 词] 校企“双主体”;二级学院;人力资源共享;机制

湖南电气职业技术学院充分发挥“企业办学”优势，积极探索与实践校企“双主体”二级学院的办学新模式，先后建立电机学院、风能学院、海诺电梯学院等三个校企“双主体”二级学院，展开了人力资源共享实践活动，取得了良好的办学效果。

一、依托“双主体”二级学院，形成人力资源共享体制

校企“双主体”二级学院实行理事会领导下的院长负责制，理事会构成为：理事长由企业领导担任，副理事长分别由湖南电气职业技术学院领导和企业领导担任，理事分别由校企领导和专家担任。其中，由企业委派院长、副院长各1名，学校委派常务副院长1名、副院长1名。

二、共建实践人力资源共享机制

(一)共同建设特色专业和重点专业

第一，合作企业领导带队，对合作企业集团及下属11个分公司(厂)进行为期两个月的专业调研;第二，校企共同制定了重点专业“三领域、三证书、能力素养一体”人才培养方案;第三，校企共同凝练了“系企融合、双线并行、三层递进、五段交替”风力发电设备制造与安装专业人才培养模式，“两主体、双融通、五位一体”电机与电器专业人才培养模式，“产教五对接，工学九结合”机电一体化(电梯)专业人才培养模式。

(二)共建“校企一体”教学团队

从合作企业选聘了一批管理和技术专家作为风力发电、电机与电器、机电一体化等重点专业的企业带头人，实行“双专业带头人制”;三个校企“双主体”二级学院均建立了兼职教师库，并成团队聘进了合作企业的管理、技术和车间团队，先后与企业共同制定了《专业教师下企业锻炼管理办法》《兼职教师管理办法》《关于引进企业高层次技术、管理人才的暂行办法》等一系列师资队伍建设管理办法，建立了校企人才柔化流动任职机制;形成了“双专业带头人+专任教师团队+企业教学团队”的校企一体教学团队特色。

(三)共建专业核心课程

以职业能力为本位，校企共同开发、构建了基于工作过程的课程体系。开发了83门空间资源课程，开设了“集团力道文化”必修课，每位专职教师和一名合作企业技术人员合作开发一门课程。

(四)共同开展教学

推行“湘电3G实景课堂”、职教新干线空间教学和方鸷翔大师的“基于典型产品项目导向教学法”，在核心课程中开展了项目化课程改革试点，实训课程采用岗位项目教学，努力实践教学做合一。合作企业方提供最先进的技术和设备，选派最优秀的企业专家、工程技术人员，全程介入校企“双主体”二级学院专业设置、人才培养规格确定和课程教学。新工艺、新技术由企业技术团队授课;学生顶岗实习采用现代“学徒制”，由车间、教学团队指导。

(五)校企共同开发产品

校企“双主体”二级学院紧紧依托学院主办企业集团，搭建了校企合作的科研平台，成立了电机研究所、风电技术研究所、与电梯技术研究所，利用学校的科研优势，为企业在产品开发、生产与销售方面提供服务。目前，校企合作开展科研项目、承接横向课题与技术项目共计27项，共同开发产品23项，获得专利19项，软件著作权3项，为企业产业升级提供技术服务。

三、建设成果

校企“双主体”二级学院的毕业生供不应求，学院连续三年荣获“湖南省就业先进单位”。近三年获省级以上的各类教学改革成果奖多项。其中，《凸显企业办学优势，实现校企深度融合——基于企业办学的工学结合人才培养模式研究与实践》获2013年湖南省教育教学成果一等奖，《风力发电设备制造与安装专业人才培养方案》获2011年全机械行业高等职业教育教学成果“一等奖”。专业设置适应湘电集团、长株潭和湖南区域经济发展需求，形成了以制造类专业为主体、能源类和财经类专业为两翼，多专业协调发展专业格局。学院连续三年荣获“湖南省就业先进单位”。近四年来，学生参加各类技能竞赛获省级及以上奖励55项。刚毕业的两个学生代表湘电集团参加湖南省国资委职工技能大赛，就获得“PLC技能竞赛”的第一名和第三名。

参考文献：

秦祖泽，刘迎春，覃事刚.发挥企业办学优势创新“校企共同体”办学新模式[J].中国职业技术教育，2013.

作者：罗金梅