人力资源管理师(二级)过关心得

人力资源管理师(二级)过关心得（共9篇）

篇1：人力资源管理师(二级)过关心得

人力资源师二级过关心得

老何整理

以下内容来自网络。

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。2008年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是经理级别，当然不是做人力资源工作的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力 1

和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。

报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三遍，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。

第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上下载一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一

页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。

第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。

实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。

第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被枪毙的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。

最后，说说串讲。串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

以上就是本人通过人力资源师二级考试的一些心得体会和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。

2010年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试！

篇2：人力资源管理师(二级)过关心得

笔试部分

其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为__，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话(对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。

机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

面试部分

因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

篇3：人力资源管理师(二级)过关心得

当前, 尽管各家国有银行有不同的人力资源管理模式, 但因其活动的内在规律性, 人力资源管理本质上又存在共同特征, 主要表现在以下几个方面。

1. 坚持“以人为本”的基本理念。

在经营理念上都非常注重“以人为本”, 例如, 工商银行的企业文化明确提出了“人本”的价值观, 即依靠人、尊重人、关心人、培育人、成就人, 把人作为最根本的出发点和最重要的生产力, 实现员工与工行共同成长、共同进步。

2. 组织机构体系设置进一步科学。

在组织机构体系设置方面由以产品为中心逐步向以客户为中心转变, 同时对组织结构实行扁平化改造, 并根据风险防控要求, 更加强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。例如, 建设银行在2004年基本完成了总行直属分行、二级分行和省会城市所在地的机构扁平化管理改革。2006年, 实施了机构改革, 将内设机构细分为营销及产品部门、风险管理部门和综合管理部门三类, 最大限度地缩短了管理链条。

3. 高度重视人力资源的培训开发。

各家银行均十分注重对员工的培训与培养, 并注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容。例如, 工商银行每年都组织高级管理人员培训, 进一步提升高级管理人员的领导力;每年都举办大型业务技能比赛, 提高员工的业务素质和操作能力;为新入行的大学生和优秀青年员工提供上下交流锻炼机会和发展平台, 制定了中年员工培训计划, 提高中年员工业务素质, 确保与全行经营发展相匹配。

4. 实行科学的员工绩效考评管理体系。

员工绩效考评是人力资源管理最重要的管理工具之一, 作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统, 被现代银行广泛运用于对员工工作有效性及其工作潜能的评估中, 通过考评将员工的绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩, 并为员工任用和奖惩提供了参考依据。

二、当前国有银行二级分行人力资源管理的现状

国有商业银行的二级分行作为总省行的分支机构, 是业务经营的前沿阵地。当前, 许多二级分行对人力资源的特殊性研究不够, 缺乏系统的规划, 进而在衡量标准、业绩考核、使用培养等方面还存在一些问题。

1. 对人力资源管理的认识程度不高。

人力资源管理还仅停留在干部任命、人事管理、工资管理等传统层次上, 人力资源管理工作仍集中于日常的“人事”管理, 还未全面深入到全行经营战略发展之中, 管理方法、手段、工具单一, 专业化水平较低。

2. 对人力资源的发展重视程度不够。

仍未充分设计员工职业生涯, 员工内部流动、进出、晋升渠道仍不十分畅通。同时个别银行也不同程度存在着员工与岗位不匹配, 对人员的使用存在一定程度的随意性现象。

3. 绩效考核制度仍不尽完善。在绩效考核制度上

仍存在着指标过于笼统, 考核缺乏针对性。同时, 对考核结果的运用方面仍不够完善和广泛, 影响了绩效考核应有作用的发挥。

4. 人员结构性矛盾突出。

一方面存在人员的结构性短缺;而另一方面还有大量的冗员沉积。以工行葫芦岛分行为例, 机关本部人员占比为38.77%, 从事营销人员仅占14.96%。人员分布不合理, 机关人员多, 营销人员少, 队伍内部忙闲不均, 对队伍建设造成一定的负面影响。

三、国有商业银行二级分行人力资源管理的方法和措施

国有商业银行二级分行作为国有商业银行的基本经营核算单位, 处于系统组织架构链条中的关键一环, 要不断提高对人力资源管理重要性的认识, 在认真分析研究和贯彻执行总省行人力资源管理政策的基础上, 结合工作实际, 围绕激活“第一资源”, 积极探索, 勇于创新, 构建科学的人力资源管理体系, 为业务超常规发展提供坚强有力的组织保障和智力支持。

1. 提高对人力资源管理重要性的认识, 实行战略人力资源管理。

大连理工大学李明斐博士曾指出:“战略人力资源管理政策和实践与公司战略相结合, 而不仅仅是一成不变的日常的例行公式的人事管理工作, 具体体现在绩效考核的战略导向性、培训的前瞻性、薪酬分配与激励的市场导向性、职业发展的未来导向性和关注整个公司员工的幸福指数。”二级分行要进一步深化对人力资源制度的战略性研究, 坚持用发展的理念, 科学规划人力资源制度的各关键环节, 对人力资源重大问题做出前瞻性战略设计, 把握工作主动权, 以全新的人本观念引领和推动全行实现全面持续协调发展。

2. 把握人力资源规划关键环节, 优化人力资源配置。

胡八一博士在《人力资源规划实务》中指出, 所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划, 通过诊断企业现有人力资源状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的规划。国有商业银行二级分行, 一是要对全行人力资源时间和空间配置进行统筹规划, 实行行内人员的跨层级、跨专业交流, 推进人力资源与经营结构的有效匹配;二是要更加重视对中层管理干部、业务骨干以及从事电子科技、法律、国际业务等专业人才的综合培训, 促进员工综合能力和新形势下全行整体业务水平的提升;三是要建立一个让优秀人才脱颖而出的机制, 形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的人力资源管理工作局面;四是要重点加大客户经理队伍建设力度, 制定客户经理队伍建设规划和目标, 提高客户经理占比, 力争达到30%以上。

3. 完善绩效考核制度, 建立有效的人力资源激励机制。

一是要坚持“人”的激励思想认识, 综合运用多种激励手段, 物质精神激励双管齐下, 构建两者完美结合的激励新体制。二是要建立和实施科学的差别激励机制。二级分行的管理者要充分认清员工个体差异, 实施差别激励机制, 从而发挥最大的激励效力。三是要进一步完善绩效考核制度, 要合理划分和确定营销部门和非营销部门的定性与定量考核的权重, 严格遵守考核程序, 加强考核监督。四是要建立绩效考核快速反馈渠道, 要对考核结果予以合理运用, 与薪资调整、奖金分配、培训需求分析、员工的晋升与降级和员工职业发展计划制定“五挂钩”, 从而考出动力、奖出正气、惩出压力。

4. 开展员工职业生涯设计, 实现企业和员工共赢。

要结合自身发展的要求, 帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合本行发展需要的个人职业发展计划, 同时帮助员工逐步实施这一计划, 使员工的个人奋斗行动与银行总体目标和发展计划相结合, 最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。

5. 强化人文精神, 培育和推进企业文化建设。

按照马斯洛的需求层次理论, 二级分行在制定人力资源政策的时候, 一定要注重人的自我价值的实现, 要设法将个人的理想追求与本行的整体经营目标统一起来, 真正做到“为员工创造发展空间, 为经营谋求更大发展”, 做到人与事的和谐配置, 人与事的共同发展, 让员工的才能在工作中得到提高, 让员工的自我价值在银行的大发展中得到充分实现。

篇4：人力资源管理师(二级)过关心得

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

篇5：二级人力资源管理师考试心得

除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。

此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。

具体变化是：

①专业知识(机考)的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分;这样总题量就是180题。

②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。

③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。

④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。

考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。

考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。

在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。

当日的专业知识考试(机考)是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。

对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。

在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。

正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的.面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。

按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢!”然后倒退几步后出门。

本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

篇6：二级建造师市政过关感想

我是在考过了机电实务，再去考市政的，首先简单的听了一下课，其实就听了那个自以为是的家伙的开头。后来就没怎么听了，二建市政复习确实挺为难的，没什么好讲，正如那个老师所说，动不动就要超过二建的资质了。不管是路也好，还是桥也好，稍不留神，就超出考试范围了。

其实二建市政，还是重点看教材，特别是教材中涉及的那些叫做科普的知识，特别重要，一定要多考几遍，很多市政的同学都是增项吧。所以基础知识这关在您考建筑的时候，就应该完全掌握了。如果您大学读的就是工程专业的，基础知识就更加不在话下了。市政考试的重点，就是没有重点，因为重点太大了。然后呢根据市政施工的特点，市政的施工环境基本就是面朝黄土背朝天的，所谓的重点就是冬施和雨施了，但是这些注意事项，不可能给您出个大的案例题，它出不全呀。所以市政的教材很让人纠结的，特别是把专业知识和考试特别当回事的同学，你要当心了，你要读懂它，否则它就不让你好好过。

那么市政专业的案例大题在哪里呢？

只有从施工管理和法规的结合部去找了，说白了，质量、安全、索赔这些是所有建筑施工专业资质的必考项目。当然管理实务部分的案例题全看一遍，基本就逃不走了。

质量在市政这块，我们有很多的地方涉及了，铺水泥路那会，对水泥的要求，搅拌的要求，运输的要求，养护的要求，这些你看到过，闭着眼睛应该跟小学生听写语文词语一样背出来吧。我最烦水泥了，考建筑的就烦，水泥三个月内有合格证，浇筑完成养护，还有做试验，什么7D,14D,21D，这些要有个数，马路上用水泥，还要看地理位置，北方比较麻烦，南方好一点，照常规吧。

沥青路面的摊铺，垫层的设置，再前面一点，测量的要求，等等，这也没多大的问题呀。对了沥青和石子儿，就是那个啥颗粒大小，这个看两遍有个印象就可以了，对了我忘记那个石子儿叫什么了，学名叫什么来着，您可别学我。不要试卷上出来那个啥，结果你不知道。所以这个要看一下。

市政嘛，不是路，就是桥，桥这块内容挺专业的，可以增加见识，不过考二建的那个谁，你也别太得意，世界上90%的桥跟你没多大关系，不管是钱塘江大桥，还是三藩市的金门大桥，你是没缘分干那活儿的。太大了，大是大了点，但是怎么弄，技术还得懂一点不是，这么大的桥，要打桩吧，打桩那玩意挺烦的，里面涉及的内容要仔细看哦，说不定实务案例题给你弄个灌注桩什么的。围堰也挺有意思，都有可能考到实务哦，不过围堰都是小儿科的东西，就是幼儿园小朋友堆土堆玩。注意其中的事项就可以了。

现在其实考试也挺赶时髦的，时下各个城市都造不会堵的路，什么呀，地铁，轨道交通，炫耀一下，我10年前写的毕业论文就叫轨道交通，不过我侧重轻轨，轻轨考的知识点很少，社会越来越黑，所以市政考这块也挺黑的，专考地下的，考什么东西，考挖土呗，考搭棚呗，什么管片呀，挖土机械呀，还有维护呀安全什么的。这里全包括，对了，地铁施工还有一个打井，很重要的，竖井巷道，快成挖煤的了，的确，地铁是挖的人煤。包括面子和时间，认真看就是了。

市政里有块东西还是挺重要的，跟水有关系，市政管道工程嘛，但是市政管道工程和机电管道工程比起来，机电的那些知识，足够你完全应付市政的管道了，无非是机电管道在室内的多，市政管道在室外的多，室外的市政管道，有妨碍人家生活和道路通行的不是，这就涉及到防护安全，还有道路许可，办手续不是。至于那些质量方面的，机电里头讲的都很细，不过市政管道介质以水为主。要求就很低的，基础的节点知识了解，这部分就不会失分了。

我呢比各位运气一点，在自来水公司做过抢修，我们单位以前做个泵站啊，水池什么的。所以水池这块，我就比较了解了，各位对水池的浇筑和砌筑，以及几种方法还是了解的，我就不多讲了。

市政里面有一块排污，排污我往往会跟垃圾合在一起，这些没什么大不了的，就当看几遍城建展览，了解一下我们的垃圾填埋场是怎样处理的，我们的污水是怎样变清水的。选择题可能会考到。看过就成。虽然看过就行，但是要注意细节，比如污水的处理，是物理的还是化学的，现在还有很时髦的一个说法，生物处理。奶奶的我现在知道为什么学生物工程的鸟人们也可以考建造师了。原来这里也有一个关系。哦对了，提个细节点，就是污水排放，要经过几次才能排放。这可能是考B证也用得到了，多看几遍没坏处。

前面的内容综合起来，就是城市给排水的内容，我们是应对考试，并不是要完全成系统的形成知识体系，这不是我们的任务，所以我们只针对会出考题的说法来辅导大家的复习。

哈哈，市政里还有更不靠谱的内容，其实那内容对穷人来讲，只有恨，但是对于小富人家来讲，应该是培养兴趣爱好的一章内容，值得陶冶情操呀。看到这里，相信有文化修养的同学早就猜着了，那就是假山园林这块咯，其实也没那么有修养，假山书上内容写了很多，怎么设计的，怎么堆叠的，大小石头怎么排列，当然美观的同时请注意安全。园林这块，放到市政，遇到我们这些农民工，我们就暂且把它看做绿化吧。种草种树，看到就行了，卖点小小文化，黄帝内经说的，叫什么法天地，合阴阳，这是我们做绿化时对那些草呀，树的态度和注意事项。

对了，我们做市政的，我感觉是所有二级建造师里最有文化，最有涵养的一部分了，为什么呢，咱们还考古，比如说吧，俺们造路的时候，挖土的时候，遇到大树了，遇到古墓了，怎么处理，有一套处理的方法，而且这个东西，很容易配合索赔给你出道案例题，因为遇到这些古人或者先人留下的事儿，您是可以向业主算钱的噻。也算一部分遗产吧，记得一定要索赔哦。

前面讲的都是市政实务中的技术内容了，按照书上的顺序，我们做个简单的梳理。应该是道路、桥涵、轨隧、给排水、管道、垃圾、绿化。原则一点，看书，看懂它，别说你没时间，一天要求不高，看个10-20页吧，争取半个月看完一遍。对了这部分半个月可以看的很仔细咯。

第二部分，管理实务，我呢学历不高，但是我是学管理的，什么是管理，管理就是计划、执行、控制、反馈，英文怎么说，就是PDCA什么的，反正熟了就是个大概，这些内容其他专业都一样，当然您要其他专业都没考过，这不怪我了。自个儿认真看吧。法规部分就是建造师管理制度上面，还有什么乱七八糟的建筑法规相关规定。这个你考过法规了，这不是什么难事。这部分，认真的看看书，看看后面的例题就行。我看了挺简单的，能看懂。希望你花点时间。

最后忠告大家一点，别听人家培训的胡说，还压题呢，赌博的事咱不能干，哪个赌博不出老千哪，压的挺准，八成就是泄题了。所以不能信。同学们，最后我语重心长的告诫大家，现在虽然可以挂证，但是迟早会结束的，既然我们选择了二建考试，那就用我们的真诚，去掌握教材规定的知识，通过对知识大概的掌握，来应付我们的考试。别跟我说没有时间，被跟我说你不是学这个专业的，要是这些基本的都不具备，你考个屁呀，你如果纯粹打酱油撞运气的人都考出来，那么让我们这些奋斗在太阳底下，生产管理一线的真正的项目经理情何以堪呀。就算你能考出来，迟早要出问题，不是被人劈死，就是出了安全事故把你送里边呆着凉快去。

篇7：人力资源管理师二级经验

1、上课认真听讲，认真记录笔记，划重点。

这一条基本上是老生常谈的话题了，但是，这一点确实是最重要的一点。俗话说得好阿“好心头，不如烂笔头”，这句话再正确不过了，有时候，大家觉得上课时候啥都听懂了，啥都记住了，于是就没有记笔记，但是过了一段时间之后，却发现老师上课讲的东西，早已经还给老师了，啥也没有剩下来，此时，如果记录的有笔记的话，通过翻阅笔记，可以很快想起来老师所讲的知识。最好是能够在课堂上理解老师所讲的80%，这样效果最好，而且是事半功倍。

2、课后一周内复习，整理笔记。

复习工作非常重要，一般上课是每周日上全天，每周讲解人力资源的一大模块，建议在老师周日讲完课程后，接下来的一周内，每天能够翻看一下课本，再重新梳理一下，最好能够用办公软件“思维导图”将老师所讲的内容重新梳理一遍。(我当时是用excel表整理的考核要点，等下我将把我当时整理的资料上传到资料空间，如果需要的同学可以自行下载学习，另外思维导图的使用以及作用等，我将在今后的日志中详细讲解，欢迎大家查看点评哈)。

3、考试前突击准备，强化重点。

如果仅仅为了考证，那么考试前的突击准备工作是必不可少的，而且作用非常大。但是在这里我更强调，希望大家能够按照前2条的要求来做，因为我们参加取证考试，但是并不是只是为了取证而已，更希望通过梳理知识点，建立起人力资源的六大系统。

当然为了通过考试，“临阵磨枪，不快也光”。所以考试前的半个月一定要抓紧时间，此时如果想系统的看书，时间上已经来不及了，因此，建议此时同学们可以参考之前整理的笔记，还有老师画的重点，掌握了这些内容，考试及格应该是不成问题的。

4、掌握应试技巧，尽量多得分。

有关应试技巧这一方面，也很重要。因为我的朋友当中，在考试实操时，因为是主观题，就有一些是由于没有看清楚每一道题所对应的答题纸上的顺序，把答案全部写错了位置，后来考试快结束的时候，才发现了这个问题，此时再更改，为时已晚矣。因此，再次强调一下审题的重要性，看清楚题目的要求，一定要按照要求回答问题。

以上是我的一点看法，如有不妥，请大家多多指教。学习方法的问题，N个人有N+1种方法，所以每一个人不要片面的去套用别人的方法，而是要在别人的方法的基础上，结合自己的特色，找出一种适合本人的学习方法，这是最重要的。

篇8：二级人力资源管理师论文

随着我国市场经济的深入发展，各企业也越来越重视企业的管理，绩效管理做为企业管理中的重要组成部分也得了更多的重视和应用。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及产出能够与组织的目标一致的这样一个过程，它是人力资源管理的核心部分。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。绩效管理是上世纪90年代从美国传入中国的，短短的十几年时间，在管理实践中获得了不少成功的经验。但也存在不少问题，阻碍了绩效管理的正常推进。

1.企业绩效管理中存在的问题1.1将绩效考评等同于绩效管理

绩效考评(Performance Appraisal)是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理(Performance Management)不同于绩效考评，绩效考评仅是绩效管理的一个环节。绩效管理，就是对绩效的管理。员工绩效管理是指依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效的界定、改进、评估、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。

当绩效评估发展到绩效管理阶段时，或者说人们更愿意谈论绩效管理而不是绩效评估时，人们也许会认为绩效管理仅仅是绩效评估的合乎逻辑的发展。绩效管理是一个围绕企业目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。可几绩效管理与绩效考评相比有更多的战略关联性。

企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理，没有将它们视为一个系统，没有认识到绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，这是一种比较普遍而又十分严重的错误。在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是会出现问题的。1.2绩效管理过程中缺乏有效沟通

绩效管理，从考评方法的选择，到绩效考评指标和标准体系的建立，到绩效考评过程的实施，到绩效面谈，到考评结果的应用，各各环节都需要有良好、有效的沟通做为基础。因缺少沟通易导致的问题有：1）使绩效管理得不到企业高层的支持和理解。

2）因缺少调查测试，以及与直线部门有效沟通，使制定的考核指标脱离实际。3）因缺少必要的宣传与培训，使员工和考评者缺少必要的知识和工具的掌握，甚至产生思想上的抵触，导致绩效考核的失败。4）在考评结束后，因缺少必要的面谈及总结，使考评结果得不到不效应用，脱离PDCA管理循环，使绩效管理达不到促进绩效提升的目的。

1.3理论与实际脱节

有些企业进行绩效管理，存在为了考评而考评的问题，脱离的企业的战略目标，这一问题主要体现在考评体系的设计过程中。照搬照用其他企业的成功经验，殊不知各企业有自身的特点，有不一样的内外部环境，发展阶段、行业特点、员工结构、企业文化，在其他企业也许很成功，但在本企业应用必须进行与实际结合的操作。绩效管理要讲求实用性。

1.4考评结果缺少与人力资源管理有效结合考评结果应该注意与人力资源管理中招聘、培训、薪资管理、晋升、劳动动关系等有效结合。在培训方面，在考评中反映出员工实际知识、技能与岗位要求的差距，做为培训需求和方向。考评结果与薪资的结合，在绩效工资制中可以有非常明确的体现，但在其它工资制如岗位工资制和技能工资制中，也因在奖金等方面给予一定的体现。

2.改进绩效管理的基本策略2.1坚持系统的绩效管理过程

一个完整绩效管理过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果应用五个相互依存的环节。在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。绩效计划产生后，员工开始按计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要指导监督员工的工作，在此基础上要做好以下工作。绩效评估是绩效管理的中心环节，在绩效期结束时，管理者根据预先制订好的计划，对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效反馈是绩效管理过程中的第四个环节。绩效评估不仅仅是给员工打出一个分数或划出一个等级就算完事了，管理者还需和员工进行面对面的交谈，将评估的结果明白地告诉员工，充分肯定员工的成绩，诚恳指出不足，求得对考评结果的统一认可。同时商讨今后如何提高绩效，为组织多作贡献。至此，绩效管理经过了一个循环。

在这一循环中，得到的绩效评估结果用途是多方面的，主要有:奖金的发放、绩效工资的确定、薪酬的调整、员工职业发展计划、培训开发及人事变动等。通过绩效结果的应用，能够强化绩效循环的反馈机制，更好地提升员工、部门和企业的绩效。2.2确定符合企业实际情况的绩效管理目标

绩效管理的根本目的是提高员工、部门和企业的绩效，最终实现企业战略目标。在绩效管理的实际过程中，一定要有一个具体的并与企业实际情况相符合的绩效管理目标，并以此为出发点设计出与绩效管理目标相匹配的绩效管理体系。不同企业，由于文化不同，性质不同，规模和发展阶段不同，实行绩效管理的标准是不一样的。例如，发展初期的企业，增加销售量、扩大市场份额是当务之急，因此绩效管理体系的主要目标应该是调动销售人员的积极性，鼓励销售量的增长，在评估指标、评估周期以及奖惩兑现方式的设计上就要充分考虑到这一目标的要求。又如研发型企业，绩效管理体系则应更加关注员工的创造性和工作能力的提升，因此应设计技能提

高型的绩效管理体系等等。很明显，绩效管理体系的设计必须做到目标明确、具体，重点突出，有针对性，符合企业的实际情况，绩效管理才能产生应有的效果。

2.3坚持以人为本的管理理念

1).以人为本的管理，强调对人的管理必须探究、顺应人的本质与发展规律，由此才有可能真正调动人的主动性、积极性和创造性。一要坚持员工参与。员工要参与设定自己的绩效目标和计划，这能更好地使员工认识企业的战略目标，认识自己的绩效目标在企业目标体系中的地位和价值，因而增强员工的责任感和忠诚度。二要员工参与自己工作业绩实现过程的控制，也就是在直接主管管理下，引导员工进行自我管理，这种自我管理最能激发员工的潜能和自觉性，对于实现企业目标大有好处。

2).管理者与被管理者之间结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”是指在同一目标驱动下的平等合作关系，这是管理工作中深层次的观念转变与创新，给了员工更大的自主与民主。如果各级主管能以“伙伴关系”的思路运作绩效管理，就可以跳出传统绩效管理的单向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，管理者和被管理者的关系会更加和谐，将会有更多的互助、互补、互进，员工将会以极大的热情和主动性创造出优秀业绩。

3).注重员工素质能力的培养和职业生涯的发展。员工素质和能力是业绩的基础，是绩效好坏的关键，而员工的素质能力是具有可塑性的。因此，要持续不断地推进员工的业绩，并且能适应企业战略目标的变化，必须注重员工素质能力的提升。一个好的管理者对员工的影响就在于能够根据企业组织目标的需要，根据组织业务程序、职责任务，帮助员工诊断素质业务状态，给予其培训、提高的机会。一个好的管理者还应将员工的职业生涯计划纳入绩效管理系统，引导、帮助员工确立更长远的发展目标和路径，促使员工与企业同步发展。

2.4坚持持续不断的双向绩效沟通

篇9：人力资源管理师(二级)过关心得

第一节

一． 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

二． 薪酬调查的的种类

从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

1． 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查

薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

三． 薪酬调查的作用

1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四． 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一． 确定调查目的二． 确定调查的范围

1． 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则

2． 确定调查的岗位

3． 确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付和其他奖金相关的信息

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息

(5)与薪酬政策诸方面有关的信息

4． 确定调查的时间段

三． 选择调查方式

常用的调查方式有：

1． 企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷

四． 薪酬调查数据的统计分析

1． 数据排列法.2频率分析法

3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法

4离散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回归分析法6图表分析法

五． 提交薪酬调查分析报告

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调查内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬发放方式的满意度

6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

一薪酬满意度调查的程序

1． 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

二满意度调查表的设计

第二节 工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

一． 工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

[能力要求]

一． 工作岗位分类的主要步骤

1． 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2． 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因

素

3． 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

二． 工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

（二）工作岗位横向分类的方法

1． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

三． 工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1． 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法

1． 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

（三）管理性岗位纵向分级的方法

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

二．企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度

2．岗位工资制的特点

（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

（二）技能工资制

1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类

（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资

（三）绩效工资制

1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重

（3）反馈的频率不是很高

3．绩效矩阵

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金

2． 团队工资制度

（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励

（3）团队工资的设计应该注意的问题

1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素为：

1． 企业外部影响因素

（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场

（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规

2． 企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

2．工资结构类型

（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）

一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠

四．企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则

1．内部公平性2外部公平性

（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则

一．确定工资策略

工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类

六．工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。方法如下：

（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额

第二单元宽带式工资结构设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二．宽带式工资结构的作用

1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高

3．宽带式工资结构有利于岗位变动

4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

宽带式工资结构设计程序：

一． 明确企业的要求二.工资等级的划分

四．员工工资的定位

1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置

第三单元企业工资制度的调整

工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二．工资调整的项目

（一）工资定级性调整

1． 员工工资定级时应考虑的因素

2． 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整

一．员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整

1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档

二．员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度

第四节企业员工薪酬计划的制定

二，制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法(二)从上而下法

三．制定薪酬计划的程序

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3．了解企业人力资源规划

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

四．薪酬计划表的运用

五．薪酬计划报告的撰写内容

第五节企业补充保险

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。

二．企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式

三．企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取(二)个人帐户转移

一．企业年金设计程序

1．确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度

二．企业年金的管理与监督