云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文

云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文（精选3篇）

篇1：云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文

云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文

，经济合作暨发展组织(Organization of Economic Co-operation and Development，OECD) 首 次 提 出 了 “ 知 识 经 济 ”(Knowledge-based Economy)的概念; 年 IBM 正式提出云计算的概念，如今知识经济和以云计算为代表的信息技术已经取得飞速发展，大大地促进了经济的繁荣。但是信息技术和知识经济的繁荣发展使得企业面临着市场环境呈现出需求多样化、商业周期缩短、技术集成增多、生产链条加长以及竞争和竞合并存等复杂多变的动态特征。企业必须掌握加强技术和知识资源的管理，充分掌握和利用组织内、外部知识，提高组织个体与整体的知识学习能力，才能够保持其核心竞争力。由于组织的知识结构、业务重点、组织边界等因素的限制，组织仅依靠自身的力量实现知识、产品和服务的创新显然已经不是最优发展路径，因此跨组织知识共享己成为组织的必然选择。文章将结合云环境对跨组织知识共享的影响，应用系统动力学方法研究跨组织知识共享的知识转移动态行为，分析知识共享过程中的因果关系和行为演化特性，构建系统动力学模型，并对模型进行仿真分析，为在云环境下设计改进跨组织知识共享行为的机制提供参考。

一、云环境下跨组织知识共享影响因素的分析

跨组织知识共享是一个包含多种影响因素的复杂过程，这些因素之间相互关联、作用，形成十分复杂的递阶因素链[1]。基于国内外研究人员在知识转移影响因素方面的研究成果[3-7]，并且考虑当前云环境对于跨组织知识共享影响，文章认为跨组织知识共享的影响因素主要包括两个维度的内容：知识提供方的知识共享促进机制以及知识接收方的知识共享促进机制 (为了便于描述，文章用 KP 表示知识提供方，KR 表示知识接收方)

1. 综合云能力

组织的云能力是文章为了研究云环境对于跨组织知识共享的影响引入的一个概念，是组织应用云计算技术和服务的能力，主要由云技术应用能力和云思维能力组成。技术应用能力是组织应用不同层次的云计算服务，并和组织已有信息系统或者 IT 资源整合的技术能力。在知识共享的情境下，云技术应用能力体现在知识共享过程中应用云技术或者部署应用基于云技术的知识管理系统的能力。云计算的按需计算特征使得组织的云技术应用能力越高，其 IT 相关成本就越有可能降低，越能够促进知识共享的绩效。云思维能力是一种意识，认为云环境能够延伸组织的 IT 能力的思维能力。在知识共享情境下，具备良好云思维的能力的组织可以更容易地在云环境中发现机遇，提高知识共享的效率。由于知识共享是一个交互的过程，在知识共享过程中，单独考虑某一方知识主体的云能力是不现实的，应从整体的角度去考虑知识共享双方适应和利用云环境的综合能力，即综合云能力。可以用一个简便的办法获得知识共享系统的综合云能力：综合云能力 = (知识提供方云能力+知识接收方云能力) /2。

2. 相互信任程度

信任表示对对方承诺的可靠性以及其认真履行合作关系规定的义务的信任程度[2]。在知识共享情境下，企业之间相互信任可以使对方感觉到受到尊重，从而更愿意将自身的知识与技术与其他成员共享[3]。Mark Easterby Smith 等认为当知识提供方认为共享知识存在影响其竞争优势的风险时，知识接受方接受到知识将是无用或者质量不高的甚至根本接收不到任何知识[4]，同样，如果知识接受方对于知识提供方没有充分的信任，则知识共享过程则是无效率的。和云能力一样，知识共享的效率依赖于知识共享双方相互信任的程度。

3. 知识复杂度

知识越隐性越复杂，越不容易通过编码的方式共享，为了能够达到有效的知识共享，知识提供方和知识接收方都需要支付更多的成本。一些实证研究也证明了知识的复杂性是影响组织知识转移的重要因素之一，并且认为知识的复杂性和知识转移负相关[5-7]。在文章中知识复杂度主要体现两个方面：知识提供者共享知识的复杂度、知识接收者回报知识的复杂度。 4. 吸收能力

知识吸收能力为相对于知识提供方，知识接收方认识、消化和应用新知识的能力，是一个相对的概念。目前大量文献已经论述了吸收能力的重要作用，并且现有的大多数证据都表明了吸收能力的增强能促进组织间知识转移，并且有助于增加企业内各部门之间相互学习的知识量[8]。在文章中，吸收能力体现为两个方面：知识接收者对于共享知识的吸收能力、知识提供者对于回报知识的吸收能力。

二、云环境下组织间知识共享系统动力学模型

知识系统是智能型复杂自适应系统[9]，知识共享是在受控环境中实现知识从拥有者到接受者的传播活动，是一种包含反馈的双向交流、缩小组织之间知识差距的过程[10]，所以可以利用系统动力学方法对知识共享系统进行分析，许多文献也已经证明了组织间知识共享系统符合系统动力学建模的基本条件，可以用系统动力学方法进行建模仿真[1,11-15]。

1. 模型限定条件

为了既能够接近于现实，又能够充分利用系统动力学理论和技术对云环境下的跨组织的知识共享问题进行深入的分析，本模型具体限定如下：

第一，知识共享系统的行为主体限定为知识提供方以及知识接收方。

第二，将知识共享回报因素考虑进模型，并且限定于回报是以知识的.形式体现的 (货币或者其他形式的回报不在模型考虑范围之内)。知识提供方吸收回报知识的过程同样也是一个知识共享的过程，会受到相关因素的制约。

第三，基于知识生命周期的理论[16]，对于组织来说，知识不是永远积聚下去的，当知识不再能够给组织带来任何价值的时候，就会被淘汰。

2. 系统边界的界定

系统动力学认为，内因决定了系统的行为，但是一个系统不可能是一个自给自足的、完全和外界隔离的系统，因此选择合理的系统边图 1 跨组织知识共享促进机制界和特定问题相关的外生变量是模型成功的关键。文章的研究对象是云环境下的组织间的知识共享系统。系统内存在两类主体：知识提供者和知识接收者;知识共享活动是一个双向的过程：知识提供方共享知识，知识接收方接收并回报知识。

3. 因果关系分析

在知识共享过程中，知识提供方的知识存量主要取决于知识创新、知识淘汰以及吸收知识接收方的回报知识，知识接收方的知识存量则主要由知识创新、知识淘汰和吸收共享知识所决定。

三、云环境下跨组织知识共享仿真分析

模型在 Vensim PLE平台上构建并仿真运行，设定仿真时间为 60 个星期，知识提供方知识存量初始值设定为 100，KP 知识创新率 =0.02，KP 知识淘汰率 =0.001;KR 知识创新率 =0.02;KR 知识淘汰率 =0.001;KP 知识共享阈值、KR 知识回报率、共享知识复杂度、回报知识复杂度、相互信任程度、综合云能力在[0,1]之间取值。

1. 模型有效性分析

模型仿真运行的目的是为了验证判断模拟结果的正确性与有效性，验证模型所获得信息与行为是否反映了实际系统的特征和变化规律。从仿真结果可以看出，知识提供方的知识存量、知识接收方的知识存量、知识差距、知识共速率以及知识回报速率都是呈上升的趋势，但都先期上升缓慢，主要原因如下：首先，知识提供方和知识接收方都具有正向的知识更新率，即知识增长的速度大于知识淘汰的速度;其次，知识提供方的知识存量的初值大于知识接收方的初值，所起其知识增长量大于知识接收方的增长量;最后，随着知识共享过程的持续，知识共享双方吸收对方知识的能力也随之加强，所以其知识共享率和知识回报速率也随之上升。通过以上分析可看出，该模型仿真结果显示出的一些重要的规律与实际情况比较相符，说明模型具有刻画跨组织知识共享过程和动态的能力。

2. 模型灵敏度分析模型灵敏度分析是考察参数变动对于模型仿真输出的影响程度。文章主要通过改变综合云能力以及知识回报两个参数值来分析其对于跨组织知识共享的影响程度。

(1) 云能力对于知识共享的影响云环境下的跨组织知识共享的过程和结果受到很多因素的影响，不同的因素的调整将使得知识共享过程出现不同的特征。在模型设计中，知识的复杂性、相互信任、综合云能力、知识吸收能力都属于影响知识共享促进机制的因素。本节以云能力为例，探索云能力对于系统知识转移行为的影响。保持其他参数不变，综合云能力分别取值 0.1、0.3、0.5、0.7、0.9 的仿真结果。的作用。同理，可以分析出相互信任程度、知识吸收能力以及知识复杂度对于知识共享过程的影响

(2) 知识回报对于知识共享的影响在本模型中，保持其他参数不变，KR 知识回报率分别等于 0、0.5、0.8、1.5、2，随着知识回报率增加，KP 获得回报知识速率呈线性增长趋势，KP 知识存量和知识差距在缓慢增长，而 KR 知识存量没有明显变化。知识差距的增大保证了知识提供方的知识优势，有益于保持长期的合作共享关系。对于知识接收方来说，虽然支付回报可能没有带来显著的知识收益，但是会进一步巩固知识共享关系，形成良性的知识共享环境。

四、结论

综合上述分析可知，文章基于系统动力学模型对于云环境下的跨组织知识共享进行了系统分析，认为有效促进共享促进机制以及知识回报机制的建设能够从知识共享的效率以及稳定的共享关系两个层面保证知识共享行为的有效开展。知识共享双方的知识共享促进机制受到综合云能力、互相信任程度、知识复杂度、知识共享双方的知识吸收能力等因素的影响。对于不同的因素，应根据其不同的特点和要求，建立相应的激励措施。例如对于云能力来说，组织应该加强对云技术、应用以及当前云环境的发展情况进行必要的了解和掌握，进一步提高其云技术和云服务的应用能力。回报因素是保证知识共享长期合作关系的主要因素之一，这在知识联盟内尤为明显，总是搭便车的组织获得有价值的知识的机会将会越来越少;可以根据不同的应用场景通过建立契约以及信用积分制度等不同方式建立相应的回报约束机制。从文章中给出的模型可以看出，对于一个组织来说，知识共享固然重要，但是其创新能力是其积累知识的根本，组织只有建立良好的创新机制，才能够从根本上保证其竞争优势。

篇2：云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文

关于虚拟企业中组织间知识共享的动力机制问题,近年来学术界有不少文章进行了探讨,并取得了一定的研究成果。这些研究成果提出了很多有价值的观点,为该问题的进一步研究积累了丰富的资料。但是,这些探讨也还存在着不足,这就是:它们多从“孤立”的观点出发,只是探讨了各个动力要素自身的状况,而没有进一步分析它们之间的相互联系以及由之形成的整体作用。这样一来,对虚拟企业组织间知识共享动力机制的理解也就不够深入。

然而,正是这些不足之处,构成了对这个问题深化研究的新课题。如果从联系的观点出发,深入分析虚拟企业组织间知识共享的动力状况,即可对这个问题形成一个深入一层的理解,这就是:虚拟企业组织间知识共享有着自己的动力构成,在这个动力构成中,包含着三个动力要素:知识差的引发、利益的驱动和环境的激励。这三个动力要素分别存在于虚拟企业组织间知识共享过程的所有三个组成方面(知识共享对象:各组织拥有的知识;知识共享主体:各组织也即各成员企业;知识共享环境:有关组织间知识共享的各种客观条件)中,它们之间彼此联系,相互作用,形成了一个统一的动力机制,由此推动着虚拟企业组织间知识共享的运行。下面进行具体的分析。

1 知识差的引发

这是包含于虚拟企业组织间知识共享对象中的动力要素。前面已经提到,虚拟企业中组织间知识共享的对象是各个组织所拥有的知识。如果从这方面加以考察,可以发现,虚拟企业中各组织所拥有的知识是不均衡的。由于这种不均衡,就会产生“知识差”; 而这种知识差的存在,又能产生一种压力,可以使知识如同电流、热流、气流的流动一样,形成一种知识流,从知识存量大的组织流向知识存量小的组织,表现出一种趋于均衡的趋势。如果进一步加以考察,还可以发现,由于各个组织在知识的拥有上各有盈缺,互有长短,因而每个组织也就同时具有双重身份,即既是知识供应者,又是知识需求者。这样一来,也就使各组织间的知识流动具有了双向性。总之,虚拟企业中各组织所拥有的知识状况是:在各组织间存在着知识差,这种知识差可以引发组织间双向的知识流动,如图1所示。

对于虚拟企业组织间这种由知识差引发知识流的情况,一些研究者已经注意到了。比如,戴俊等写道:“从多个知识主体来看,不同的知识位势决定了其间的‘知识差势’。这种‘知识差势’导致了知识的流动。”[1]文庭孝等认为:“知识主体之间的知识总是不对称的,所以知识主体之间总存在知识流动。”[2]

虚拟企业中组织间这种知识流动并趋于均衡的情况,与耗散结构理论所揭示的一种规律性相符合。耗散结构理论指出,一个系统的运行过程包括两个方面,一个是系统与外界环境的交流过程,另一个是系统内部自发的变化过程。这其中,系统内部自发的变化过程表明,由于其运行中形成的“熵产生”diS只能使系统的总熵dS不断增加,从而也就总是使系统趋于平衡态(均衡)。很显然,虚拟企业中组织间的知识流动属于“虚拟企业”这个系统内部的变化过程,因而其运行也就遵从耗散结构理论所指出的系统内部的变化规律,即从各组织间知识的非平衡态(非均衡)趋于平衡态(均衡)。

那么,虚拟企业中组织间存在知识流动,与我们所要探讨的知识共享又有什么关系呢?实际上,知识流动就是知识共享,二者不过是同一含义的不同表述罢了。因为所谓知识共享,即意味着知识在不同知识主体之间的交流、转移和传播,而这些无非都是知识流动的不同表现形态而已。关于这一点,学术界已有共识。比如, Kaser 等人认为:“知识共享是人与人在特定环境中的知识流动 。”[3]陈菊红认为:“在某种意义上来说,知识转移和知识共享是同一个含义。”[4]等等。这样一来,前面所说的知识差引发组织间的知识流动,实际上也就是知识差引发组织间的知识共享。

通过以上分析可以看出,虚拟企业中组织间知识共享之所以能够发生,从知识共享对象方面来看,是由于其内部的知识差所引发的,这就是说,“知识差的引发”是包含在虚拟企业组织间知识共享对象中的动力要素。

2 利益的驱动

这是包含于虚拟企业组织间知识共享主体中的动力要素。如前所述,虚拟企业中组织间知识共享的主体是拥有知识的各个组织。在这方面,只要稍加分析,即可明白一个道理:虚拟企业中的各个组织,都是由人组成的或以人为主体的,而人的一切活动的根本动力是对利益的追求。正如先哲们所说的:“天下熙熙,皆为利来;天下壤壤,皆为利往。”[5]“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”[6]这样一来,各个组织在参与知识共享活动时,也就必然体现出人的活动的这一特点,即参与知识共享活动的动因是出于对利益的追求。由此也就反映出,虚拟企业中组织间知识共享之所以得以运行,从知识共享主体方面看,是由于“利益的驱动”,也就是说,“利益的驱动”是包含在虚拟企业组织间知识共享主体中的动力要素。具体来说,这又分为两种情况:

(1)物质利益的驱动

如果对虚拟企业组织间知识共享的实际过程加以考察,可以看到,虚拟企业中各个组织也即各成员企业之所以参与组织间的知识共享,首先是由于物质利益的驱动。在当今知识经济形势下,企业经营的宏观环境发生了很大的变化,这就是:不确定性增加,顾客需求多样化,产品生命周期缩短,市场机遇稍纵即逝。在这种情况下,虚拟企业中的各个组织由于各自知识资源的有限性,单靠自身的力量很难抓住稍纵即逝的市场机遇,从而也就无法实现自身的经济效益。而要实现自身的经济效益,就必须通过组织间的知识共享,把分散的知识资源整合起来,利用整体的力量去适应快速变化的市场环境,从而在共赢中达到这一目的。正是由于看到了组织间的知识共享对于实现自身经济效益的必要性和重要性,各个组织才以积极的态度去参与组织间的知识共享活动的。这就表明,虚拟企业中各个组织之所以积极参与组织间的知识共享,是由于物质利益的驱动。

(2)精神利益的驱动

除了物质利益的驱动外,虚拟企业中各个组织之所以参与组织间的知识共享,还由于精神利益的驱动。美国社会学家马斯洛的需求层次理论指出,尊重的需要是人类需要的一个重要方面,它是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和好的评价。这种理论虽然主要描述的是个人活动的状况,但原则上也适用于组织活动。因为同个人有意识、心理和需要一样,组织也有意识、心理和需要,这就是“群体意识”、“群体心理”和“群体需要”。[7]平常所谓的民族自豪感、集体荣誉感、国际声望、国家尊严等,就是这种组织意识、组织心理和组织需要的反映。据此,虚拟企业中各个组织之所以愿意进行组织间的知识共享,从精神方面来说,就是它们也同个人有尊重的需要一样,希望通过在知识共享中的良好表现,树立本组织的威信,获得其它组织的尊重、信赖和好评。这里,不要小看了这些精神方面的因素,它们虽然表面上看来无影无形,但却能带来有形的实际效益。比如,确立本组织在虚拟企业中的优势地位,塑造良好的企业形象,建立良好的信赖度等,都将成为本组织重要的关系资本,从而在以后的经济活动和社交活动中会大有用处。总之,虚拟企业中各个组织之所以参与知识共享,精神利益的驱动也是一个重要的动力。

3 环境的激励

这是包含于虚拟企业组织间知识共享环境中的动力要素。与其他任何活动都不能离开环境而孤立存在一样,虚拟企业中组织间的知识共享活动也需要在一定的环境中才能进行。所谓环境,是指知识共享活动赖以进行的各种客观条件。在国外,一些学者把它称之为“巴”[8]国内有的学者则把它称之为“场”。[9]如果对知识共享环境进行考察,可以发现,其中包含着一些因素,它们能够激发知识共享主体也即各组织参与知识共享的积极性。从这个意义上来说,这些因素也就成为虚拟企业中组织间知识共享的动力要素。也就是说,虚拟企业组织间知识共享之所以得以运行,从知识共享环境方面看,就是由于有相关因素的激励。由于这种激励因素来自于环境,因而可以把它们通称为“环境的激励”。下面对几个主要的激励因素予以简要的说明。

(1)合作的氛围

众所周知,虚拟企业是组织间也即各成员企业间进行合作的产物。对于这一点,国内外许多学者都有共识:“合作是虚拟组织存在的基础”;[10]“企业间合作是动态联盟组织的核心”;[11]“虚拟企业建立的基础是合作,成功的关键也是合作,只有通过精诚团结的合作,才有可能及时抓住市场机遇,达到预期目标。”[12]正因为如此,在虚拟企业组织间的各种交往中,诸如活动的安排、人员的调配、信息的交流、设备的使用等方面,各方都表现出一种互谅互让,通力配合的态度,从而使整个虚拟企业中洋溢着一种浓厚的合作氛围。显然,这种合作的氛围能产生一种激励作用,促使各个组织积极地去参与知识共享活动。

(2)平等的关系

在虚拟企业中,各组织之间的平等关系对于组织间知识共享活动的开展也十分重要。因为人们只有在感到彼此间地位平等、不存在等级差别与歧视时,才能以一种愉悦的心态,心甘情愿地去参与知识共享活动。而虚拟企业中各组织间的关系正好就是这样。因为虚拟企业是按照“强强联合,优势互补”的原则组建起来的,其中每一个成员组织都是虚拟企业不可缺少的组成部分,都有自身特定的地位、价值和作用,因而大家都是平等的,都同样受到尊重,不存在等级差别与歧视。这种平等的关系,自然对各组织参与知识共享是一种激励。

(3)彼此的信任

信任是进行知识共享的重要前提,只有彼此信任,知识共享才可能进行,如果互相猜疑,彼此提防,知识共享就难以开展。由于虚拟企业建立在彼此了解的基础上,因而各组织之间熟悉程度较高;加之虚拟企业是一个“准市场性企业”,与纯粹的市场相比,在经济活动中具有一定的企业式的强制性制约特征,对缺乏信用的行为有一定的约束力;这就使各组织间比较容易建立信任关系,从而使虚拟企业内部的信任环境优于外部市场环境。对于这种情况,有的学者称之为“组织的信用加强效应”。[13]虚拟企业内部这种强化了的信任关系,无疑会对各组织参与组织间的知识共享活动产生激励作用。

(4)适宜的政策

政策因素对虚拟企业组织间的知识共享活动也有着重要的影响。各成员组织能否积极参与组织间的知识共享,与相关的政策关系密切,如果政策适宜,就能提高参与知识共享的积极性,而政策不适宜,则会对这方面的积极性造成伤害。这就是说,适宜的政策也是促使各组织积极参与组织间知识共享的一个激励因素。近年来我国各级政府出台的一系列相关政策(包括经济政策、科技政策、产业政策和知识产权保护政策等)对组织间知识共享产生促进作用的事实,就是这方面的很好说明。

4 各动力要素之间的相互联系与作用

以上分别对包含于虚拟企业组织间知识共享对象、知识共享主体和知识共享环境中的三个动力要素进行了分析,而把这三个动力要素组合在一起,即形成了虚拟企业组织间知识共享的动力构成。如果在此基础上作进一步的分析,可以发现,在这个动力构成中,三个动力要素之间并不是彼此孤立的,而是相互间存在着密切的联系与作用,并由此形成了虚拟企业组织间知识共享的动力机制。具体为:

(1)“知识差的引发”依赖于“利益的驱动”

前述已知,虚拟企业中的各组织之间存在着知识差,这种知识差可以引发组织间的知识流动也即知识共享。但是,由于知识是“死”的要素,它自身不会运行,其运行需要依赖于知识共享主体即各组织的参与,因而,在知识共享主体介入之前,这种知识差的引发作用还只是一种“潜在”,换言之,它还是一种可能,需要在知识共享主体的参与下才能变为现实。由此即反映出知识差的引发对于知识共享主体的依赖关系;而前述又知,知识共享主体之所以会去参与组织间的知识共享,是受其利益驱动的,由此也就反映出了知识差的引发对利益驱动的依赖。

(2)“利益的驱动”依赖于“环境的激励”

知识差的引发依赖于利益的驱动,而利益的驱动又依赖于环境的激励。这从环境的激励所包含的两种内涵中都可以得到说明:其一、环境的激励首先表现为“环境”,而它作为环境,是知识共享主体进行组织间知识共享的前提条件。因为正如前述已经指出的,虚拟企业组织间的知识共享活动需要在一定的环境中才能进行,如果离开了环境,知识共享主体及其知识共享活动本身就不能存在,从而也就不存在利益驱动的问题,由此即反映出利益的驱动对于环境激励的依赖。其二、环境的激励又表现为一种“激励因素”,而它作为激励因素,又是知识共享主体进行知识共享活动的必要条件。因为环境中有积极因素与消极因素的区别,这其中,只有在积极因素的激励下,知识共享活动才能存在和运行,而在消极因素影响下,它则会受到阻碍以至无法开展,从而利益驱动问题也就相应地会被弱化甚至不能存在,由此也反映出了利益的驱动对环境激励的依赖。既然以上两种情况都反映出利益驱动对环境激励的依赖,那么它们之间的这种依赖关系也就是确定无疑的。

(3)虚拟企业组织间知识共享的动力机制

根据上述,在三个动力要素中,知识差的引发依赖于利益的驱动,而利益的驱动又依赖于环境的激励;如果把顺序倒过来,也就是环境的激励作用于利益的驱动,而利益的驱动又作用于知识差的引发,三者之间表现为一种层层递进的关系。这种情况表明,在虚拟企业组织间知识共享的动力构成中,三个动力要素是不可分割地联系在一起的,正是由于它们之间的这种相互联系与作用,形成了一个统一的动力机制,由此推动着虚拟企业组织间知识共享的运行。对于这个动力机制,如果加以简要的概括,可以表达为:虚拟企业中组织间知识共享的主体也即各组织在环境的激励下,受自身利益的驱动而参与组织间的知识共享,这种实际的参与过程,也就是作用于知识共享对象也即各组织拥有的知识的过程;在这种作用下,知识共享对象中潜在的知识差的引发作用由可能变为现实,于是组织间的知识流动也即知识共享活动开始运行。

为了对上述虚拟企业组织间知识共享的动力机制有一个更为直接和明晰的印象,我们还可以以示意图的形式将其表达出来,如图2所示。

摘要：虚拟企业中组织间的知识共享有着自己的动力构成,在这个动力构成中,包含着三个动力要素:知识差的引发、利益的驱动和环境的激励。这三个动力要素分别存在于知识共享对象、知识共享主体和知识共享环境中,它们之间彼此联系,相互作用,形成了一个统一的动力机制,由此推动着虚拟企业组织间知识共享的运行。

篇3：云环境下跨组织知识共享的系统动力学浅谈论文

[关键词]知识创新；系统动力学；动力因素；障碍因素；因果图

[中图分类号]F274

[文献标识码]A

[文章编号]1671—8372(2009)04—0058—05

一、引言

20世纪90年代以来，世界各国的经济结构和竞争格局发生了极大的变化，现代经济的基础已经从自然资源转变为知识资源，这一转变过程使得人们对知识创新，即如何充分整合现有的知识并快速地获取新知识愈加重视。我国十七大也提出“创新是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键”，胡锦涛同志向全党发出了“提高自主创新能力，建设创新型国家”的号令。现在，如何有效取得、发展、整合、创新知识，以培育组织的学习能力，已成为组织能否持续发展、赢得竞争优势的关键所在。

美国麻省著名的恩图维国际咨询公司总裁、著名战略研究专家戴布拉·艾米顿(Debra M·Amidon)最早提出了知识创新的概念，他将知识创新定义为“为了企业的成功，国家经济的活力和社会进步，创造、演化、交换和应用新思想。使其转变成市场化的商品和服务的活动”。知识创新的相关研究成为国际学术界研究的热点，研究内容已经不仅仅局限在知识创新的意义、概念的界定等理论体系方面，而是开始向知识创新过程和创新源的研究方向发展，尤其是关于知识创新影响因素的研究。目前，国内外学者从不同角度和方面对知识创新的影响因素进行了研究，取得了一些有价值的理论成果。近十几年来国内学者注重对知识创新影响因素进行综合性研究，分别从内外部动力及障碍因素方面，从微观、中观、宏观等不同层面进行了探索，促进了组织知识创新的开展和效率的提高。但是，目前的研究还存在不足，国内外学者关于知识创新系统的专门研究较少，已有的研究较少从系统学的角度对系统要素之间、子系统间的相互关系进行分析，更缺乏对系统运行机理的研究，尤其是缺乏对知识创新影响因素之间的数量关系的描述。

从根本上说，知识创新是一个系统的行为，组织知识创新能力的提高受到内部、外部众多因素的制约，我们可以应用系统动力学的方法分析这一过程。由于知识创新影响因素相互作用、相互依赖会形成具有特定功能的有机整体，而系统动力学是以系统论为基础，用反馈回路来描述系统的结构，借助于计算机仿真，定量研究高阶次、非线性、多重反馈复杂时变系统的系统分析技术，所以系统动力学适合于分析知识创新中的障碍及动力因素。系统动力学模型既能描述影响组织知识创新各要素之间因果关系的结构模型，以此来认识和把握其结构，又能用专门形式表示的数学模型，进行仿真试验和计算，以预测组织未来的行为。因此，系统动力学这一定性分析与定量分析相结合的仿真技术是分析组织创新影响因素以提高其组织创新能力的理想途径。

二、基于系统动力学组织知识创新的机理分析

从整体的角度考虑知识创新的机制，分析系统的动力、障碍因素，通过对系统优缺点的循环控制，保证系统能够持续良性的运转。组织进行知识创新的因果关系图如下：

从图1可以发现组织知识创新的过程不仅是一个系统，也是一个循环的过程，相互影响的各因素最终会形成一个闭回路。在组织知识创新过程中，组织知识存量是其创新的前提条件，组织知识越丰富、越专业，内外部环境越适宜，其知识创新活动的数量和质量就越高，知识创新的能力就越高；而组织只有在适宜的内外部环境中将组织知识加以应用才能实施知识创新活动，知识创新的能力才能越高，其知识创新活动所带来的收益就越高；组织获得知识创新的收益必然一方面使得自身竞争优势加强，另—方面使得组织内外部环境进一步优化，这样加强后的组织竞争优势以及优化的内外部环境又会通过提高组织知识创新能力使组织获得更大的收益，从而形成一个知识创新的循环过程。下面具体分析循环过程中的内外部支持子系统：

(一)组织知识创新的外部支持子系统

从图2可以看出，政府政策与法律制度的支持会改善总体经济环境、引发市场需求、带动相关产业的发展、促使组织产生创新的愿景，从而推动组织开展知识创新、提高创新能力，为组织带来组织创新收益，从而进一步得到政府政策与法律制度的支持。组织知识创新的外部支持子系统如此运行，诸因素与组织知识创新能力的提高具有正相关关系，从而形成创新动力，促进组织知识创新活动的发展。

(二)组织知识创新的内部支持子系统

将组织进行知识创新的内部支持子系统用图3表示，从中可以发现组织具有充足的财力资源有利于组织人力资源、组织管理以及企业家精神方面的发展，从而促进组织形成创新愿景、开展创新活动，提高组织的创新能力，使得组织获得创新收益，凭借此收益进一步增强组织的财力资源。同时，从中也可以看出激励机制不完善、成本与收益不对称、信任障碍以及知识的排他与外溢均会阻碍组织进行知识共享，必然不利于组织创新能力的提高，阻碍组织获得创新收益。由此将会进一步阻碍激励机制的完善，加剧成本与收益的不对称，阻碍组织知识共享、知识创新能力的提高。

三、组织知识创新的影响因素分析

(一)组织知识创新的动力因素

根据上述分析以及国内外学者的研究结果，我们知道组织知识创新的动力总体来源于两类一源于组织外部环境的动力和源于组织自身的内部动力。逻辑上，内部动力是组织知识创新的根本动力，包括组织知识创新的一切创新行为都是发源于组织自身生存和成长的内在需要。基于这样的认识，本文认为：组织知识创新的动力包括两个方面，即组织知识创新的外部动力和组织知识创新的内部动力。

1.组织知识创新的外部动力因素

组织知识创新的外部动力因素主要包括科技发展水平、政府政策与法律制度、总体经济环境、市场需求、相关产业因素、社会文化和教育发展及人才培育这几个方面，它们共同作用构成了组织知识创新的外部支持子系统。

(1)科技发展水平因素。一个国家进行创新和技术发展的基础是其科技发展水平，即一个国家的科技发展轨迹、现有科学知识存量和技术水平，组织均是在已有的社会科技环境中获取所需的知识的，科学技术的发展虽然周期较长，可是一旦成功，将会对组织的知识创新活动产生巨大的推动力。所以，良好的科技发展水平可以推动创新活动的发生，相反如果发展水平低下，它就会对创新行为产生制约。

(2)政府政策与法律制度因素。完善的政策与制度是组织进行知识创新的保障，这里主要是指知识产权制度。知

识产权制度是知识创新的重要法律保护手段之一，一般地说，从知识创新的过程来看，其各个阶段都离不开知识产权制度。据统计，在创新的准备和开发阶段有90％-95％的最新技术资料首先反映在专利文献上，查阅专利文献可以缩短约60％的科研时间，节省40％的研究和开发费用。因此，组织的知识创新需要专利信息的引导。

创新的实施阶段也需要靠知识产权制度来维护权益，它是保护科技成果迅速转化为现实生产力的有利手段。离开了知识产权制度，创新者在仿冒、仿造与复制的打击下就会失去动力。

而在创新的应用阶段，在知识产权制度的保护下，完善的知识产权法律体系对知识产权无形财产权的占有、使用、收益和处分都有相应的规定，从而可以通过技术贸易获取高额利润。以此为基础，专利技术和著作权、商标权等知识产权参加经济活动才成为可能。

除此之外，政府激励组织知识创新的政策措施还包括建立完善的法律体系，加强政府的财政、金融、信贷支持，减免新产品税，加大R&D投入等。良好的政府行为可以激励组织进行知识创新，推动其创新实现可持续发展。

(3)总体经济环境因素。总体经济环境指组织发展所面对的市场环境，市场竞争的激烈程度是组织知识创新的动力源泉之一，竞争激烈的市场环境需要组织的竞争优势明显，若想保持明显的竞争优势就必须持续不断的强化优势项目，即不断地强化、优化自身知识，不断地进行知识创新，以持续保持知识竞争优势。

(4)市场需求因素。市场需求是组织知识创新的动力，对企业尤其重要，只有在知识创新成果能够转换为市场所需要的产品的情况下，知识创新才存在实际价值，因此市场环境能激发组织知识创新热情，同时市场需求还会影响到其知识创新方式和方向，哪里的市场环境好，哪里的市场需求大，组织的知识创新方向就会侧重哪里；此外，市场需求还会给组织带来压力，市场需求转向，组织原有的知识竞争力将随之丧失，如果组织不能及时将知识向市场需求方面转向，将难以继续生存，因此，市场需求的变化能够刺激组织的知识创新活动。

(5)相关产业因素。相关产业主要是指大量存在的高技术公司、知识生产机构、风险投资公司及其他辅助产业，相关产业也是知识创新的重要力量，当创新的氛围形成后，组织之间，即不同类型的企业之间、企业与科研机构等的合作将大大加速知识创新的步伐。

(6)社会文化因素。社会文化包括一个民族的文化背景、价值观念等，一个民族的文化与创新观念能否融合将对创新行为的发生起到推动或阻碍的作用，社会文化中最重要的是公众对知识创新的态度，它将影响知识创新动机的强弱。如果一个社会崇尚学习，崇尚合作，崇尚创新，那么绝大多数的社会成员会积极地参与到学习、创新中去；相反如果一个社会表现出惰性，那么在这个社会中生存的员工也会随着社会的堕落而失去学习动力，失去合作精神，创新将从这个社会彻底消失。可见组织知识创新的积极性会随着社会发展趋势而改变。

(7)教育发展及人才培育因素。教育发展及人才培育环境是指组织所在地学校教育机构所培育出的人才，其知识创新能力足以应对该企业组织所用的需求。知识创新的起点和终点通常在学校或科研机构，因为学校和科研机构是知识创新人才的集中地。因此，一个企业所处的地理位置也是影响其知识创新的主要因素之一。特别是科技专业人才技术创新的水平和创新能力是组织进行创新的重要动力基础，组织知识创新水平和创新能力与组织所拥有的各类专门人才的技术水平有必然的联系，所以教育发展与人才培育环境为组织知识创新提供了人才方面的支持。

上述七方面因素对组织知识创新的积极影响更为显著，共同作用构成了组织进行知识创新的外部动力因素，显而易见诸因素与组织知识创新能力的提高具有正相关关系，能够形成创新动力，促进组织知识创新活动的发展。

2.组织知识创新的内部动力因素

组织知识创新的内部动力因素主要是由组织利益驱动、知识的愿景规划、组织管理、人才资源、财力资源以及企业家精神几方面构成的。

(1)组织利益驱动。组织在进行知识创新活动之前，必然会对创新活动的净收益和创新收益的滞后期进行预测，同时也会对创新活动的风险和自身的创新能力进行估价。只有在预期的时间范围内能取得较高预期收益，又风险适度、能力较强而能有较大成功概率的创新活动，才会对组织有较大的激励力量。另外，从长远角度来看，当知识创新成功之后，巨大的利益会刺激组织继续创新。同时，也会诱导其他组织加人知识创新的行列。

(2)知识的愿景规划。愿景规划是指组织成员所认同的，以达到某个预期目标为导向的共同价值。作为组织前进的精神动力的组织愿景，能使员工紧密围绕在愿景周围形成一个团队。并且能激励团队人员自愿为组织去奋斗，因此组织愿景是促进组织知识创新的动力之一。

(3)组织管理。这里的组织管理因素主要涉及组织文化以及组织结构。组织文化是处于一定经济社会文化背景下，在长期组织经营过程中逐步发展起来的日趋稳定的独特的组织价值观、组织精神，以及以此为核心而展开的组织经营和管理活动中所创造的具有特色的精神财富及其物质财富。因此，成功的创新组织往往比较重视组织文化的培育和营造，以期借助组织文化的力量来促动组织的知识创新行动。组织文化作为一种规范模式或观念体系，它构成了组织知识创新活动的内部动力要素之一。

组织结构是表明组织内各部分的排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式，以及各部分相互关系的一种模式或体系。组织结构对组织知识创新的影响主要表现在组织结构对信息交流和组织学习的影响方面。由于人们之间的物理障碍和距离的增加会使沟通交流的频率快速下降，不利于创新知识的形成与传播，而具有充分的柔性、敏捷性和适应性的扁平化组织结构有利于创新知识的传播，有利于组织对创新机会的把握。所以，当组织结构能够创造更多的交流与沟通，有利于交流结果的共享、吸收与转移时，就会促进组织学习的进程，促进组织知识创新的发展。

(4)人力资源因素。知识员工的积极性是影响知识创新的一个重要因素，只有依靠人的有效开发和利用才能将知识资源转化为组织的竞争优势和相应的财富，然而个人的创新和创造能力是种特殊资源，组织应该针对其在知识创新上的独特性，实行有效的、有针对性的人力资源管理。

对一个组织来说，知识生产力的高低归根到底将取决于组织成员的知识结构、知识潜力和主动性、积极性以及由此而产生的创新能力。组织的知识创新不只是组织内部少数研究开发人员的任务，而是整个组织内部所有成员的一项共同任务。所以，组织内部的知识创新活动必须建立在以人为本的管理基础之上，通过各种方式与渠道为组织员工创造一种环境，使得这种环境有利于人对知识的不断学习、积累和生产，有利于人的主动性、积极性的激发，有利于人的个性、潜能和创造性的释放，从而有利于人的全面发展，同时促进组织知识生产力的提高，进而促进组织知识创新活动的开

展。

(5)财力资源。知识创新不仅仅依赖于员工的个人行为，而是由组织整体驱动。组织投资可以提高组织整体的知识创新水平，其大小由投资资金的多少决定。组织进行知识创新投资，必须要有充裕的资金保证。这是因为，知识创新具有高风险、高收益的特性，相应地也要求组织对知识创新有较高的投入；而知识创新成果往往需要较长时间才能转化成收益，这也只有依赖于充裕的资金才能实现。

(6)企业家精神。企业家精神是指领导者有意图地引导成员，朝着知识创新目标的实现所采取的有形与无形的作为。企业家精神对企业文化、激励机制、企业创新能力具有—定的作用，企业家的创新意识和创新思想直接影响着整个企业的知识创新行为。一些企业家缺乏远大的志向和抱负，知足常乐，只求把企业维持下去，而在日益激烈的国内竞争和市场国际化的压力面前，维持的结果是衰落甚至死亡。可见，企业家不仅是企业知识创新的主体，还是企业知识创新的动力支柱。

(二)组织知识创新的障碍因素

知识创新也受到诸多障碍因素的影响，主要包括科技成果转化速度缓慢以及知识共享障碍等。众所周知，知识创新是知识管理的根本任务，即促进组织内隐性知识和显性知识的相互转化。对于一个组织来说，知识共享是知识创新的首要条件。知识不能共享，知识创新就不可能发生，可见知识共享的障碍因素必然阻碍知识创新的发展。然而在组织中，知识共享不是轻而易举就能实现的，它存在着诸多障碍因素。

1.知识的排他与外溢

在知识共享的过程中，很多人持有一种“知识私有”的观念，认为知识是一种私有的、排他的资源和财富，只有占有了知识，才能获取和保持自己的利益，才能在竞争中处于优势地位。共享之后的知识就不再被个人所独有，自身的利益就会受到损害，相应的优势地位就会随之丧失。正是存在这样的价值排他观念，知识拥有者自然不愿把自己的知识拿出来与人共享。因此，组织成员往往不情愿将自己的知识与他人共享，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益，人们往往限制知识进入公共传播领域，或控制知识的传播与共享，这样必然会阻碍知识创新的实现。

知识外溢同样会阻止知识创新的实现，其原因主要包括知识员工的泄密以及其他组织的恶意骗取，前一种情况可能发生在不同组织的知识员工在面对面交流或者在知识共享平台上交流时，无意识地将自己组织的非开放性知识泄露给对方，或者为了达到一定的目的而将自己组织的非开放性知识有意透露给竞争方，从而造成知识外溢。其他组织的恶意骗取通常出现在合作伙伴之间，通过假意合作骗取知识。无论是哪种原因的知识外溢都会给组织造成无法挽回的损失，大大降低组织获得知识创新收益的机会，必然不利于知识创新的发展。

2.信任障碍

信任是成员各方共同的依赖关系，这种依赖关系可以保证彼此不会被利用或相互攻击对方的弱点。组织之间以及组织成员之间相互信任可以使对方感觉受到尊重，从而更愿意将自身的知识及技术与对方共享，所以相互信任是知识共享的基础。如果没有彼此之间的相互信任，知识共享就无法进行。但在实际中，人们在地位和利益上的竞争关系，往往会造成彼此之间的相互不信任。这种彼此不信任的人际关系，给知识共享活动造成很大障碍，进一步影响了知识创新的发展。

3.知识创新成本与收益不对称

知识的获取与创新中必然会产生成本，这一过程需要耗费大量精力，而这些成本可能与应有的报酬是不对称的。但是，复制和利用这些知识的人从中得到了收益，却无需付出相应的代价。这种成本与收益不对称的情况，自然会影响知识创新人员持续进行知识共享、知识创新活动的积极性。

4.知识创新激励机制不完善

激励机制与知识共享密切相关，它在制度环境方面保证了知识共享的顺畅，刺激人们愿意并积极参与其中。但是，如果激励机制不完善，知识拥有者一般是不会主动去进行知识共享的。如果没有相应的知识共享激励机制，知识拥有者不仅得不到事业上的认同感，也得不到相应的表彰和奖励，会因为得不到精神上的荣誉感和物质上的实惠，而会失去参与知识共享的动力，知识无法共享，知识创新必然无法进行。

5.科技成果转化速度缓慢

据透露，我国每年约有6万项科技成果，转化率仅3％，专利转化率仅为10％，而国外是60％～80％。国外的科技成果之所以转化率如此之高，原因在于组织尤其是企业的成长过程有多种资本市场参与服务。反观国内，造成科技成果转化速度缓慢的主要原因：一是科技成果缺乏针对性、适用性和实用性；二是科技投入不足，我国近几年来研发经费和研发转化资金的比例为1:1～1:1.5之间。而根据国际经验，研发资金、研发转化资金与生产(产业化)资金三者的比例应达到1:10:100，据此测算我国科技成果转化资金约有85％的缺口。这必然制约了科技成果的迅速转化，如果在这些方面力量薄弱，将无法给予知识创新科学技术方面的支持，就会给知识创新造成障碍。

另外，知识创新还存在着其他风险及障碍，如可能会出现关键人才的流失等，这会使得存在竞争优势的下降、知名品牌的淡化、知识产权的被侵犯等风险，总之，知识创新的障碍因素多种多样，只有有针对性地加以克服，组织内的知识创新才能成为现实，才能为组织的发展与壮大奠定坚实的基础。

通过上述分析，可以发现知识共享障碍、科技成果转化速度缓慢等因素均阻碍了知识创新活动的进行，损害了组织获得知识创新收益的能力，其对组织进行知识创新具有消极影响。

四、小结

根据上面的影响因素分析以及相关的因果图，我们能够发现各个影响因素之间是相互作用、相互依赖的关系，它们共同作用形成了一个动态循环的系统。显然在知识创新这一动态循环过程中，存在很多因素为组织的知识创新提供了适宜的环境，从而形成了知识创新的推动力，同时，我们也不应该忽视知识创新中存在的障碍因素。分析知识创新这一系统行为影响因素的目的，不仅是要促进动力因素作用的发挥，而且需要通过对知识创新障碍因素的控制，使得其消极影响逐渐减少以至消失，进而使知识创新活动得到持续良性的发展，以保证组织获得知识创新的收益、取得竞争优势，使得组织知识创新系统趋于完善。