软件企业文化文献综述

软件企业文化文献综述（精选6篇）

篇1：软件企业文化文献综述

安阳师范学院人文管理学院 文献综述

浅析企业文化对于企业管理 的影响

姓名：关雪飞 学号：124981063 专业班级：12级人力资源管理1班 摘要

现如今，随着科技的飞速发展，我国逐渐被世界所认可，在国际上的地位也越来越高。国内企业众多，但如何在其中脱颖而出，加强自身管理能力，是一项非常重要的内容，对企业未来的发展也有着重要影响，企业文化是企业自身影响的一种体现，对企业管理起着不可小视的作用，它影响着企业绩效管理的制定，员工情绪以及员工工作态度的考量。本文通过简述企业文化的概念、影响来阐明企业文化的重要性，告知企业管理者，制定一个良好的企业文化理念是企业成长的基础。关键字

企业经营、管理能力、管理者 1 企业文化及其研究 1.1概念

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

威廉・大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”

沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出:“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工,形成上下一致的企业文化,促使广大员工为自己的信仰在工作,就是产生强烈的使命感,激发最大的想象力和创造力。”

迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中这样写到:“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。

Edgar.H.Schein认为:“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中,创造、发现和发展的,被证明是行之有效的,并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。

我国著名经济学家魏杰先生在《企业文化再造—企业生命常青藤》中的定义:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。企业文化与核心竞争力研究

美国管理学家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。

汪凤桂（2009）对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。

王德胜、辛杰（2009）认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。陈光（2010）《陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升》的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力。3 企业文化对绩效影响的研究

朱瑜等人（2007）以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响。

Niki Hynes（2009）用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中。

刘志雄、张其仔（2009）从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，发现企业文化对公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。4 企业文化对人力资源管理的研究

梅强，孙旭雅（2010）对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。国内企业文化研究现状

企业文化在我国引起关注和兴趣,始于20世纪80年代中期,较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文(Wilkins&Ochi)揭开了企业文化在我国研究的新乐章。它系统地总结了20世纪80年代的主要研究成果,包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系,并对企业文化的研究传统和方法作了较全面的介绍,十分有助于我们对企业文化的理解。

陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》,刊载在“中国文化与企业管理学术研讨会论文集”、徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效———权变观点》、占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究———对四个不同类型企业的调查与分析》刊载在“管理世界”等等。

陈春花的《企业文化的改造与创新》,刊载于北京大学学报。占德干、张炳林采用《中国价值倾向调查表》进行了关于中国企业文化构建的一项实证性研究,发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生很大的影响。

李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》中指出,中西人士对Msnagment一词的理解存在很大的不同,对中国人来说重在“掌管”;而对西方人来说重在“授权”,因此,在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式上存在着广泛的差异。林娜的《中日美三国企业管理差异的社会文化渊源》在管理思想、管理主体、管理客体以及管理行为方式等方面进行了差异分析,重点分析了东西方文化对群体和个体、人际关系、物质利益的不同看法以及不同的时间哲学。

胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。

王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。黎红雷(1999年)指出,适应“知识社会”管理的需要,取代以往的“政治人”、“经济人”假设,必须确立“人是文化动物”的认识,并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上,进行相应的管理理念的更新,以“变化”为管理的前提,以“创新”为管理的动力,以“整体”为管理的模式,以“和谐”为管理的形态,从而推进人类管理的进步。

仲伟周等(2000年)认为,“企业文化是一种内在化的企业人格体现,是整个社会文化在企业中的影像,企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法,在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制,这在很大程度上是经济手段的补充和替代,是减少企业内部交易成本的最好途径。因为企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品,这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本,这就是企业文化最深刻的经济学底蕴”。6 总结

根据以上内容的叙述，我认为企业文化在企业发展与成长过程中发挥着重要的作用，它与人力资源管理、绩效管理、薪酬管理方面都有联系，如何制定一个好的、符合自身发展的企业文化也是一件非常重要的事情。无论如何，企业中都不能缺少企业文化这个模块，企业文化具有一种强大的力量。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富，积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

篇2：软件企业文化文献综述

前言

在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。

功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。

各国企业文化综述

影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。

一、美国企业的企业文化

创立于1914年的IBM，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：

1、必须尊重个人；

2、必须尽可能给予顾客最好的服务；

3、必须追求优异的工作表现。正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天IBM年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。

微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：

1、汇聚优秀专才，注重才尽其用；

2、优良的工作环境，优待留住员工；

3、聘用人才方针，须符微软精神；

4、管理方式：长期性的承诺和支持；使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。

作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：

1、信仰、法则与理念

沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生总结了“事业成功的十大法则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。

2、原则、规范与行动

沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。

3、激励、沟通与氛围。

总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。

二、日本企业的企业文化

松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。

日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。

“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。

从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。

三、德国企业的企业文化

德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。

西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。

大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。

这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。

我国企业文化特点

随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。

海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。

然后对于其他企业来说，企业文化似乎只是一个口号，每一个企业都在对外宣传自己的企业文化，然后这些文化要么只是空乏之谈毫无实施意义，要么就是抄袭一气没有创新。因

此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。

因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。

参考文献：

1、《IBM的企业文化》

2、《奔驰的企业文化》

3、《德国企业文化的四大特色》

4、《日本企业文化的精神内涵》

5、《微软的企业文化》

6、《沃尔玛文化对构建中国特色企业文化的启示》

7、《中外企业文化比较研究》

篇3：城市社区文化建设文献综述

一、本选题已有文献归纳

(一) 关于城市社区文化内涵的阐述。

1887年德国社会学家腾尼斯在《社区与社会》一书中最早提出“社区”这个概念。在社区文化研究方面, 滕尼斯将社区文化的类型区分为礼俗社会和法理社会两种, 他认为工业化和都市化不仅是社区组织机构的变迁, 更为重要的是社区文化价值的转变。关于社区文化的概念, 目前还没有统一的说法。但大多数学者倾向于从广义和狭义上阐述。蒋齐 (2008) 认为“社区文化有多重含义, 最广义的社区文化几乎涵盖了社区经济和政治以外的所有社会现象, 而最狭义的社区文化仅仅是指社区居民的文娱活动, 包括社区居民的群众文化、体育、娱乐活动和社区教育”。黎熙元 (2007) 认为, “对社区研究来说, 着重狭义的文化极为重要。因为, 自然环境基本相似的社区, 其物质生产方式也较为相似, 氮气发展的历史, 或其他一些偶然因素的差别, 却往往会在语言和共同观念体系中留下印记, 成为一个社区的文化特质, 从而使它与其他社区区别开来。”

(二) 关于城市社区文化建设存在的问题及原因分析的研究。

董梁 (2009) 在《拉萨城市社区文化建设研究》中指出, 拉萨城市社区文化建设中存在的主要问题包括:社区文化活动表现形式不够丰富;社区文化建设重硬件, 轻软件;社区文化资源未得到有效整合;社区文化建设覆盖面较窄, 群众参与意识不强;社区文化设施建设相对不足且发展不平衡;社区文化建设主管部门不明确;社区文化的规范导向功能较薄弱。出现这些问题的原因在于:未能从根本上把握社区文化建设的重要意义;单一的政府主导模式在一定程度上影响了社区居民的参与性和社区文化建设的针对性;管理体制存在薄弱环节;社区成员的社会自主性没有得到充分体现。彭阳 (2009) 通过研究长沙市岳麓区城市社区文化建设, 指出该区城市居民对文化建设缺乏认同, 参与意识不强;经费不足, 硬件设施落后;工作队伍不适应当前工作需要;社区文化的教育功能较弱。造成此类问题原因在于:主要领导对城市文化建设的重要性认识不足, 活动缺乏持久力和吸引力, 政府对城市社区文化建设缺乏成员的统筹规划。高春凤 (2009) 在《社会工作介入城市社区文化建设的思考》中指出, 城市社区文化建设的现状包括文化设施缺乏以及精神文化资源利用不足, 社区文化建设过于单一, 缺少社区居民的参与。由此分析出导致该现状的主要原因在于, 城市社区文化建设的传统思维, 单一性视角, 建设主体缺乏认同感, 建设的封闭性。李世樑 (2007) 通过对上海市长宁新华路街道的个案研究, 发现转型时期社区文化建设存在的不足及原因主要包括:社区文化设施存在不足, 主要原因在于社区基础文化设施难以满足社区需求以及设施配置难以满足社区文化需求的多样性;社区文化组织和活动方式单一, 主要原因在于文化建设认同度不高, 渗透力跟不上社区发展多样性的现实需求, 以及现行运作机制严重制约社区文化发展;文化产品供给有效性、针对性不足, 主要原因在于转型期社区公共道德标准、社会价值与发展理念不相适应, 以及转型期社会文化活动难以解决转型期社会生活方式的冲突。

(三) 关于城市社区文化建设对策的研究。

侯婵媛 (2012) 在《论社区工作与社区文化建设》一文中对我国社区文化建设提出一些建议, 例如, 改变社区管理意识、健全社区管理机制, 因地制宜、以人为本, 整合社区资源、合理利用, 适当运用激励手段, 充分调动社区居民的积极性, 开发资金支持系统, 提升工作人员专业化素质。斯琴高娃 (2012) 通过实证调查与研究, 分别从物质文化层面、行为文化层面、制度文化保障层面以及精神文化层面给出社区文化建设的建议。单小竹 (2012) 在《高校与社区文化建设联动模式研究———以社会工作专业为例》一文中指出, 社区为高校 (特别是社会工作专业) 提供生动真实的实例, 高校学生走进社区提供特色服务, 社区干部走进大学讲堂, 高校教师参与社区建设。董欢 (2009) 在《和谐社会视野中的我国城市社区建设研究》一文中对推进城市社区文化建设的思路与对策给出了自己的意见, 其具体措施包括:提高认识, 加强对社区文化建设的领导;提高居民参与度, 培养共同的社区意识;健全管理体制, 构筑社区文化建设合力;建立多元投入体系, 夯实文化发展基础;实现资源优化配置, 提高资源共享水平;培育非政府组织, 增强文化发展的后劲。高春凤 (2009) 认为, 当代城市社区文化建设发展面临的这些问题, 仅仅依靠计划体制下形成的以行政工作为主体的传统工作路径难以解决, 社区文化建设的新阶段需要新的工作理念和科学的工作方法介入。奚之春 (2009) 调查上海徐汇区的文化建设后, 提出健全城市社区文化建设运行的机制, 例如, 确定科学有序运作机制, 确立信息沟通机制, 确立长效发展机制, 建立有效的社区教育模式, 确立资源优化机制。徐国忠 (2008) 就社区文化中心机制创新提出了一些政策性建议:明确功能定位, 建立提振人气的群众受益机制;坚持政府主导, 建立持续稳定的经费保障机制;提高人员素质, 建立广泛持久的人才支撑机制;坚持因地制宜, 建立规范高效的管理运作机制。

二、本选题已有文献的评述

关于城市社区文化建设, 国内外的研究已经积累了大量的研究成果。我国城市社区建设的步伐加快, 这些研究成果无疑会给城市社区文化建设带来强有力的理论依据以及政策性参考。笔者认为关于此类研究有以下不足之处:

(一) 缺乏实证性研究。

许多研究成果囿于理论性研究, 拘泥于书斋之内, 很少做实证调查。大部分成果只局限于对城市社区文化建设现状和问题的简单描述, 使用问卷调查、统计分析 (例如, SPSS) 等研究方法的文献比较少, 因而关于此类研究的数据支撑也是比较单薄的。

(二) 理论研究缺乏实践性。

尽管理论研究成果丰富, 有从宏观上研究我国整个城市社区文化建设, 也有以个例为研究对象的, 基本上都能够把握城市社区文化建设的现状、找出其中存在的问题, 并分析这些问题背后的原因, 最后根据分析结果给出解决问题的建议和对策。提出的这些对策往往只是研究者的设想, 真正根据所提对策纠正社区文化建设中存在的问题的实例是少之又少。在进行理论研究时, 很少有学者从特定的理论视角出发分析问题。

(三) 缺乏比较性研究。

我国的城市社区是比较多的, 很多研究仅仅局限于自己的研究地点, 研究结论带有个别化特点, 使得研究结论不具有推广性。同样, 也无法借鉴优秀社区文化建设中的可取之处, 建设过程不免会走很多弯路。在研究过程中没有从不同的社区类型角度出发分析问题。社区有不同的类型, 包括工业社区、商业社区、文化社区、政治社区、宗教社区等, 不同社区类型在文化建设方面应该有不同的发展途径与文化特色, 有不同的发展重点, 目前较少有学者从社区类型的角度分析社区文化建设。

三、总结

为弥补研究中出现的不足之处, 在今后的研究中, 我们准备朝以下几个方面去努力:

(一) 使用质性量性相结合的方法。

在研究城市社区文化建设时, 深入到社区, 通过访谈等方式搜集社区文化建设现状方面的资料, 并实施问卷调查, 通过统计分析的方法了解居民对社区文化的需求状况。同时, 开展有关城市社区文化建设的研讨会, 集思广益, 以丰富和修正研究结论。

(二) 实践检验理论。

所得的城市社区文化建设相关的结论, 需和专家、社区相关人员进行讨论, 并积极分享研究成果。若有条件的话可以在社区中实践, 以验证所得结论的正确性。

(三) 取长补短。

我国城市社区文化建设参差不齐, 可多借鉴优秀社区文化建设的成果, 以加快建设步伐, 提高建设效率。同时, 还可以树立发达国家和地区 (如香港、澳门、欧美等国家和地区) 优秀社区文化建设的榜样, 研究和总结这些社区可取之处, 为我国社区文化建设的发展提供现实依据。

摘要：城市社区文化建设, 在人的社会化、现代化进程中发挥着重要的作用, 因此成为社区建设中的重要内容和组成部分。本文通过搜集与梳理目前城市社区文化建设的研究现状, 以期了解本研究内容中的不足, 并解决问题的对策设想。

篇4：软件企业文化文献综述

关键词：中小企业 文化建设

0 引言

企业文化是指在长期生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，它主要包括企业的价值观和道德观，企业精神以及企业形象。在市场经济条件下，企业文化并不是可有可无的，而是企业成熟的标志；不仅仅起着对内的导向凝聚和规范作用，还有利于提高企业经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。

1 进行企业文化建设的必要性

肖建华认为，企业文化作为企业经营理念、品牌形象、企业形象和声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展，社会的进步以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中在产品的技术含量和文化附加值上，使企业文化的地位和作用不可低估，不容忽视。因此企业文化可以被看成是支撑企业持续发展的立足点和动力源，它在潜移默化中发挥效用，是企业持续发展的决定因素。

中小企业往往处于发展前期，规模较小，条件不够成熟。有的管理者就想当然地把文化建设看成是大企业才搞得阳春白雪，自身最重要的仅是利益追求，没有精力顾及其他。这就需要花大力气认识企业文化内涵并普及实施。正如刘芳和赵志勇在《论中小企业文化建设中存在地误区和对策》一文中指出，好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能，激发士气，给企业注入新鲜活力，这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化；同时又受着社会文化的影响和制约，是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑，企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立，对企业发展有着举足轻重的意义，甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说，正如水中的鱼儿得以畅游，保障企业持续发展。

2 当前企业文化建设存在的主要问题

2.1 企业家文化建设意识淡薄 我国人大常委会副委员长成思危说：“如果说20世纪是由经验管理转化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是科学管理转化为文化管理的世纪。”周杰在《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》也涉及到，我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素，存在着个人独断专行、用人唯亲等现象，造成领导者缺乏战略眼光，经营风险加大、企业缺乏凝聚力，员工士气不振、人员流动频繁，不利于企业长期发展。

2.2 企业文化建设表层化 彭泗清在《企业文化建设的误区》一文中提到，中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式，认为企业文化是做给外人看的，是一种形象工程，从而忽视企业文化建设的实质，为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是：喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一员工制服等等，至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制，企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。

2.3 企业文化建设共性有余、个性不足 中小企业在进行企业文化建设时，不是立足于自身实际,而是盲目照抄照搬。贾春峰在《贾春峰说‘文化力》一文中提到，许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，不是严格意义上的企业文化，它不但起不到激励职工的作用，还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。有些企业花上上百万元请人搞策划设计，文本厚厚一摞，实际却难以操作。

2.4 企业文化建设中“拔苗助长”现象突出 现实生活中，经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动，这些类似当年搞群众运动的作法，以为企业文化可以“多快好省”地建立起来。正如台湾宏基电脑董事长施振荣说：“企业文化不是一场运动，用两三年的时间就可以达到，最好是在企业比较小的时候就着手企业文化建设，企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”

3 我国中小企业文化建设的对策——六个“突出”

3.1 突出深刻性，树立正确的经营理念和价值观 闫红艳在《中小企业如何建立企业文化》中指出，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，是企业发展的灵魂。企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。企业文化并不等同于企业的外在表现形象，而要将企业文化的核心——企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

3.2 突出长期性，把企业文化建设始终贯穿于企业发展的全过程 权汉川在《中小企业发展中所面临的问题》中指出，企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积。避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神，所以一定要注重企业文化建设的长远规划，在企业创立之初就要注重企业文化建设。

3.3 突出主导性，充分发挥企业家在企业文化建设中的核心作用 美国著名学者沙因指出：“领导者所要做的惟一重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”海尔总裁张瑞敏在《财富》杂志上谈到自己在企业中充分的角色时指出：首先是设计师，使组织结构适应企业发展；其次是“布道者”，使员工接受企业文化，最终把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。企业家是企业文化建设的统帅和精神活动的核心，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家，同样，拥有优秀企业家的企业肯定会拥有独特而优秀的企业文化。

3.4 突出主体性，充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用 潘晓时认为，企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者，而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与，企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时，必须坚持“以人为本”，充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工，把员工利益放在突出位置，还要实现与员工的无缝隙沟通，让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位，但没有广大员工的理解和认同，企业文化建设就会在执行中走样，流于形式。

3.5 突出创新性，建立具有企业个性特点的企业文化 从国内外优秀企业看，它们都有自己独特个性的企业文化，如提到IBM公司就想到“IBM就是服务”，提到海尔就会感受到“创新”。这些企业成功的秘诀就在于找到了适合本企业特点的企业文化。郭亮指出，对于中小企业来说，应根据自己企业的特点和经营环境，围绕本企业产品，进行具体的设计定位，建立起独具特色的企业文化。

此外，企业文化并不是一成不变的，也需要与时俱进。如联想集团，随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程，企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

3.6 突出社会性，提升企业文化中的公益思想 在《企业文化与核心竞争力》一书中，陶志翔提到，企业的责任分为三个层次“经济责任—社会责任—道义责任”。随着企业发展到一定程度后，一些企业已经把为“消费者”服务，提升到为全社会服务，如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”，当企业发展到更高的阶段，企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任，即道义责任。自90年代以来，“环境保护”，“绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强，环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准，甚至是经营理念。

4 总结

在企业文化建设过程中，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，管理者必须引导企业树立正确的经营理念和价值观。企业文化建设是一项长期的工程，管理者必须在企业发展的全过程中培育建设企业文化。管理者要积极的发挥其核心作用，引领适合组织发展的良好企业文化，并带动员工发扬其主人翁精神，依靠全体员工的力量推进企业文化的建设。企业文化建设要避免随大流，要力争个性与创新性，以个性化获取竞争优势，以创新性创造企业持续发展动力。企业要主动承担起道义责任，提升其企业文化中的公益思想。我国中小企业只有努力改变现有企业文化中不适合时代发展要求的环节，并积极培育适合自己发展的企业文化，才能在新的市场竞争中立于不败之地，获得并提升企业的持续竞争力。

参考文献：

[1]郭亮.我国中小企业文化建设存在的问题及对策[J].科技创业月刊.2005（12）.

[2]权汉川.中小企业发展中所面临的问题[J].中国社会科学.2003.(2).

[3]陶志翔.企业文化与核心竞争力[J].中国乡镇企业会计.2006.(10).

[4]闫红艳.中小企业如何建立企业文化[EB／OL].中国企业文化网.

[5]何志毅.海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较[EB／OL].中国人力资源网．

[6]罗金华，王周火.我国中小民营企业文化培育探析[J].天津市经理学院学报.2007(2).

篇5：企业文化建设研究文献综述

摘要：企业文化也称为公司文化，对于企业生产经营的发展及提高经济效益，具有十分重要的意义，现在被越来越多的企业所重视。在市场经济竞争日益激烈的情况下，各个企业和研究者们开始了企业文化建设的研究。现对有关学者的综述如下：

关键词：企业文化；建设；价值

一、前言

企业文化建设是20世纪80年代以来企业管理理论中分化出的一种新理论。一些西方学者认定“21世纪革新企业经营模式”的重要方向之一是“文化革新的方向——企业文化的创造与渗透”[1]。钱向阳提出：“企业文化是企业的隐形资产，是影响企业稳定、和谐及发展的重要因素。”[17]企业家生命成长导师，企业文化建设与运营管理专家魏宪生曾说过：“一切管理问题，都是文化问题。”

二、企业文化概述

（一）企业文化的定义

企业文化看不见、摸不着，却又无处不在，影响巨大。但是，企业文化是什么呢？华为“基本法”的第六条提到：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”；海尔的张瑞敏也说过：“企业的技术、设备、人才都可以被带走，唯独无法带走的是企业的文化。”[2]

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。多数学者从观念形态着眼，以企业价值观体系为基础，结合企业经营管理理念实践来说明企业文化。普遍认为“企业文化是包含许多内容的复合体。它包括企业整体信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。”[3]

关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：

[1][2][3]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002

1、美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。[4]

3、威廉.大内认为，企业文化是"进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。[5]

（二）文化的基本特性

1、企业文化的既定性

既定性指一定的企业文化一旦形成便成为了一个传统，具有相对的稳定性和传承的连续性。一个企业有了成熟的企业文化，就好像“有一个‘已编好的程序’去适应将来可能发生的变化”。一个企业在产品、人事、经营方式上，随着形势变化，是很容易变化的，但是，企业的文化却难以改变，因为一个企业文化传统是历经多少人物榜样、多少传奇故事等才能提炼出来的。对于一个新进公司的人来说，这个成熟的企业文化是既定的、早就存在的了，就像一个出生在东方的人（就像中国），儒家文化传统对他而言便是既定的、早已存在的了。

2、企业文化的可塑性

尽管企业文化存在着很大的既定性，但它并不是不能改的东西，而是可以塑造、改变和创新的东西。也就是说企业文化的既定性，最终都不会排斥企业文化的可塑性。如果一个企业想要实现持续发展的目标，就既要考虑到公司的传统——企业文化的既定性，又要考虑到时代的变迁——企业文化的可塑性。

3、企业文化的再造性

麻省剑桥Hammer and Company顾问公司经理迈克尔·海默和CSC Index顾问公司执行官杰姆斯·钱皮倡导了企业文化的再造性。企业文化的再造性主要是指是企业价值观上的革命，而企业文化的可塑性则是与企业文化的可塑性是既有联系又有明显区别的。当企业文化的既定性越来越无法适应新行势的变化，甚至成为企业发展的阻力时，就必须进行企业文化进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。[6]

（三）企业文化的层次性

[4] 特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5][6] 威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03

由低到高可分为：观念文化、理念文化、素质文化、认同文化、参与文化五个层次。

1、观念文化

观念文化是指企业的性质特征文化，通俗地讲就是能使得社会公众了解企业是做什么的，包括比较显著的企业标志、企业名称、企业产品名称等；就像超市一样，因为它的名称和标志，大家立刻就能明白其是顾客“自我服务”方式的零售自选商店，这就是企业观念文化的直接效应。

2、理念文化

理念文化是指单个企业和其他同类企业区别开来的行为特征文化。理念文化要比观念文化更深入一层，但两者都是较低层次的企业文化范畴，因为一个成熟企业，无论它是否认识到，观念文化和理念文化都是它正常运行不可少的部分，有许多特征甚至在企业成立之初就已经具备了。

3、素质文化

素质文化是规范和体现企业内部员工的职业水平、知识水平、工作技能、日常行为等等的素质特征。

4、认同文化

认同文化是反映企业内部个体与群体的关系特征，具体来说，是指企业内部个体员工对自己所属的群体乃至对整个企业的依赖、信任和热爱的程度。

5、参与文化

参与文化是最高层次的企业文化，它包含了两方面的含义：一是指员工参与企业管理决策的程度和特征；二是指企业参与社会事务的程度和特征。[19]

三、企业文化的功能

美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在《组织行为学》中总结说：“文化在组织中具有多种功能: 它起着分界线的作用；它表达了组织成员对组织的一种认同感；更考虑到组织利益；它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会黏合剂；文化作一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。”[7]

（一）导向功能

企业文化能对企业整体和成员的价值及行为取向起到引导作用。美国著名的管理学家说过：“管理的任务就是在于使个人的价值观和志向转变为企业的力量和成就。”[8]具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作 [7][8] 美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 用；二是企业文化决定着企业的价值取向。这是因为一旦形成一个企业的企业文化，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。[20]

（二）约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。李贤民提出：“企业文化的约束不是硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会功德、规章制度等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，把企业要求转化为个人的自觉行为，继而达企业目标与个人目标的高度一致。”[22]

（三）凝聚功能

李岩提出：“文化是一种极强的凝聚力量，企业文化是企业成员的粘合剂。”[21]员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能，心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。[9]

（四）激励功能

企业文化使得企业成员从内心产生出生一种高昂情绪和奋发进取精神。积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。崇高的企业价值观带来的满足感和荣誉感使企业员工的精神需要得到满足，从而产生持久的激励效果。[21]

（五）辐射功能

左守秋和周其和提出：“企业文化作为一种亚文化，具有一定的独立性，它一旦形成比较固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立起良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。”[23]

四、企业文化建设的原则和思路

[9] 阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007

（一）企业文化建设的原则

1、重在领导的原则

要树立“管理者首位”思想，领导干部要做好带头作用。德鲁克一再阐明，管理层不仅使资源成为活的生产力，赋予了企业使命，还体现着现代社会的基本精神。“管理层的能力、操守和绩效将对美国和自由世界都具有决定性的意义”[10]企业文化在很大程度上表现为企业家文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。领导者应力图向人们“灌输企业生活中的一条新定律：文化中存在力量。”[11]

2、系统运作的原则

企业文化建设是一项完整的系统工程，作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大且复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。企业文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。

它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下戮力同心，协调运作，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。[25]

3、以人为本的原则

以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。[12]

一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。

另一方面，赵静和梁洁慧说过：“企业员工才是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的自觉性、积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力，最大限度的给企业带来高收益与高质量。”[24]

4、讲求绩效的原则

刘文博和张淑东提出：“绩效是企业得以存在和发展的源泉，传统的单纯以绩效为原则的企业已经慢慢丧失了活力，现在应转向发展企业的软实力，即将文 [10][11][12] 德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006

阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989

杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014（1）化注入产品之中，以文化驱动绩效，以文化让企业产品焕发新的生命力。”[26]

要以科学的态度，实事求是地进行企业文化的塑造，在实施中起点要高，要力求同国际接轨、同市场接轨，要求精求好，搞精品工程，做到重点突出，稳步推进。要使物质、行为、制度、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。

5、个性化的原则

企业文化是一门应用性和实践性都很强的科学，是在一定社会文化背景下的管理文化。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色、优势和差别性，培育出当今时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。

因此，在企业文化建设过程中，必须看清企业历史、现状、未来的实际情况，重视挖掘提炼和整理出具有企业鲜明特色的文化内涵来，走出一条具有本企业特色的企业文化建设之路。[27]

（二）培育共同价值的观念

企业价值观念的培养是企业文化的核心，是企业文化建设的基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但因为每个人的生活环境和成长经历等等不尽相同，每个人的价值观也不一样。陈维财提出：“企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。”[29]

一个企业的价值观是企业选择事业领域、确定长期奋斗目标和经营战略的基础，是企业吸引和凝聚优秀人才、不断保持旺盛精力的源泉，是管理者和员工的思维方式、判断事物的准则，是企业建立自己的业绩评价体系和利润分配制度的基本原则，是企业的立身之本和成功关键。[13]

（三）确立正确的经营哲学

吴凤英提出：“作为企业经营管理方法论原则的企业经营哲学，是企业一切行为的逻辑起点。因此，企业文化建设的一项重要任务便是确立正确的经营哲学。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用某 [13] 雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其渗透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。”[30]

经营哲学确立的关键是要有创新意识，创建有个异性的经营思想和方法。企业经营哲学“是企业集体信念在哲学意义上的高度理论概括，是指导企业行动的价值观和方法论，是企业精神的基石。”[14]

（四）构塑企业精神

吴凤英提出：“企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。”[30]

企业精神构塑，一是确定企业的个性和经营优势，从而加强员工的认同感，而后增强员工的信心，形成企业的向心力和凝聚力；二是引导和培育员工服务至上、顾客第一的服务理念，增强企业竞争力；三是在企业建立和谐的内部关系，提倡合作团结精神；四是坚持以人为本原则，让员工成为企业的主人，为企业的发展贡献计策；五是将企业精神提炼为文字表达，加强员工的理解和记忆，成为自己的行为准则。

（五）企业形象设计

蔡卫东提出：“企业形象指的是人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象,是企业文化建设的核心。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受,在很大程度上决定于企业自身的主观努力。”[28]

企业形象设计一般有形象调查、形象定位和形象传播三个阶段。形象调查是了解公众对本企业的认识、态度与印象等方面的情况，为企业形象设计提供信息。形象定位是在形象调查的基础上，根据企业的实际状况，用知名度和美誉度的高低程度对企业形象进行定位。形象传播是以广告或公关方式，将企业形象的有关信息向社会传播，让更多的顾客认识和接受，从而提高企业形象。

[14] 陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001

五、总体评述

企业文化是企业的精神支柱和动力。企业文化以人为本，把员工的素质的提高、员工的积极性和创造性的发挥看作企业发展的动力。没有企业文化，就意味着没有企业价值、企业精神和企业准则，企业就无从维系，无产业可谈，无发展可言。[15]“在进行国际合作和实施国际化发展战略的过程中，不断优化企业文化基因，努力形成独具本企业特色和由于竞争对手的企业文化，把企业文化转化为企业软实力，转变为企业竞争力。”[16]

弯桂清说过：“企业文化不是口号，更不是摆设，我们决不能只把企业文化喊在嘴上、印在书上、挂在墙上，而要让企业文化真正融入到企业改革发展的方方面面；真正做到让企业文化源于企业、发展于企业、服务于企业。”[18] 一个人不学习文化，不会成为有用之才，一个企业不注重企业文化，其建设将很难有大作为。正如大卫.奥格威所说：“没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业，则是一台失控的狂乱旋转的机器”。只有具有优秀文化的企业，才能在市场竞争中立于不败之地，才能跻身世界强林。[29] 基于各个专家的研究成果，我认为现下的企业应当在了解本企业的情况下加强企业文化建设，从而提高企业的核心竞争力，使得企业能够持续、健康、稳步发展。

[15][16] 李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~

41祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011

参考文献

[1]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 [2]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [3]约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002 [4]特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5]威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 [6]刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03 [7]美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 [8]郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 [9]阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007 [10]德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006 [11]阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989 [12]杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014（1）

[13]雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [14]陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001 [15]李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~41 [16]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [17]钱向阳，中小企业的企业文化建设初探[J]，中国高新技术企业，2014（4）:160~ 163 [18]弯桂清，企业文化建设重在“落地”[J],商情，2014（2）：269~269 [19]赵寿红，浅谈企业文化的层次性[J],上海管理科学，1999（2）:135~137 [20]王冬岩、王春岩,试论企业文化的功能[J],中南民族大学学报：人文社会科学版,2004(S1):29~30 [21]李岩，企业文化的功能[J]，工会博览，2012（20）:27~27 [22]李贤民，企业文化的功能与建设[J]，科技信息，2010（34）：12~12 [23]左守秋、周其和，浅析企业文化的功能及建设内容[J]，硅谷，2008（5）：180~180

篇6：软件企业文化文献综述

组长：胡庆江

组员：夏雷孟德、占莹、骆林华、魏元春、陈泳麟、黄佳、杨子豪

内容提要: 中国传统文化博大精深，在现代企业管理中也有很深刻的指导意义。将最古老的传统文化与最青春的企业管理联系起来，是有趣而有益的课题。如何正确看待中国传统文化对于企业管理影响的利弊，并找到其中实际的解决方法有很大的价值。现将中国传统文化对于企业管理影响的利弊做一文献综述，并提出我们的一些看法，以便读者了解相关的现状，对政府部门制定相关措施提供参考。

关键词:中国传统文化;企业管理;文献综述；

文化在企业管理中占有相当重要的位置。特别是全球经济化的今天，跨国公司日益增多，文化对企业管理就更具特殊意义，中国传统文化对企业管理的影响就越发凸现。企业管理（Business Management），是指对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。传统文化就是文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征。世界各地，各民族都有自己的传统文化。中国的传统文化以儒家为内核，还有道教、佛教等文化形态，包括：古文、诗、词、曲、赋、民族音乐、民族戏剧、曲艺、国画、书法、对联、灯谜、射覆、酒令、歇后语等。

（一）传统文化与企业战略管理的文献综述

“三年发展靠机遇，十年发展靠战略”，一个只想赚一些钱的企业只要抓出一次好的机遇就足够了，但是对于一个想在十年时间内连续取得成功的企业，没有正确的战略指引是非常困难的。因此，对于想谋求长远发展的企业，战略管理非常重要。若要制定合理且有效的企业战略管理，传统文化的指导作用不可忽视。将传统文化中的精髓与企业管理学结合，以制定出较符合现实社会需求及企业发展的战略计划是许多企业家和研究学者们所关注的。中国传统文化中的儒、法、道、中庸思想、孙子兵法等等名家名言都为现代中国企业提供了不少启示。为此，本文将总结部分学者的研究成果，并期望以此确定往后的研究方向。

从各学者已进行的研究看来，在西方管理体系下，中国传统文化对企业战略管理的影响（主要是从管理体系、企业文化、企业法规、管理人素质这几方面着手分析）有积极作用也有消极作用。

一、传统文化对企业战略管理的积极影响

韦公卓（2010）认为制定一个符合企业良好发展的战略计划需要同时从西方吸取管理方法的精华，同时巧妙运用东方智慧。首先从传统文化中汲取滋养以服务企业战略管理（从儒、释、道三方面谈伦理型管理模式）；其次提升领导者的自身文化修养（从中庸之道学诚信，从孔子之说学德才、仁政，从道家之学习按规律办事）；再之以文化主元素构造企业核心价值观（以人为本，以德为先，人为为人）；最后通过学习传统文化进行战略管理模式的转变。此外，赵桂娟（2006）融入中国传统文化，通过分析企业间的文化差异来评定战略的有用性。她客观分析了中外文化用于企业管理的可行性，结合易经、道家、“和”、孙子兵法等中国智慧，较合理地分析传统文化对企业战略制定的利与弊。宗红宝（2011）宏观上分析了传统文化带给企业战略管理的积极影响，主要从中庸之道的诚信，道教的顺应自然规律，以“和”的思想创造企业文化这三方面进行。欧雁群、方玉聘（2010）则着重探讨孙子兵法对企业战略管理的影响。从管理体系、企业文化、管理之“人”、管理之“法”等方面，结合孙子兵法的“五事”“道”“天” “地”“将”“法”分析。

二、传统文化对企业战略管理的消极影响

郑朝华（2006）认为传统文化一定程度上影响了企业战略的实施。首先，由于中庸之道的深入人心，使许多中国企业过于保守，不敢承担风险，对发展不利；另外，人治大于法治的思想影响组织功能的发挥，不方便管理；最后西方的管理学说与东方的传统文化有着根本性的矛盾，要解决矛盾很难。宗红宝（2011）亦认为传统文化会影响战略的制定，削弱战略的执行能力，同时导致人才流失。

通过以往的研究成果可发现少有学者进行非常详尽的分析，多是触及浅层表观现象，而普遍忽视了研究传统文化影响现代企业管理战略的根本原因，未能深层且系统的分析这种影响的原因。

（二）传统文化对人力资源的的文献综述

人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

中国传统文化以儒家文化为核心，博采了道、佛、法、兵、墨等各家之言，最终形成以小农经济为基础，以家法制、家族制为背景，以儒教伦理为中心，包容各家所言的多元型传统文化。把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。人是考虑一切问题的根本，在天地之间，首先应该是以人为中心。以民为本，重视道德伦理，履行义务，对维系社会正常运转、人际和谐和提高人生修养等方面都具有积极意义，但也存在着重人伦轻自然、重群体(家族)轻个体的倾向的消极因素。文化管理必须牢牢树立“人力资源是企业的第一资源”的管理思想；无为而治，顺应自然的变化之意即与文化管理中通过培养员工的共同价值观，增强他们对企业“家”的归宿感和主人翁精神，从而实现员工的自我管理是异曲同工的；和谐是现代企业管理中的团队精神，通过加强企业内部员工之间、企业管理者与员工之间的合作精神，在企业内部营造一个团结、和谐、统一的知识团体，从而增强企业的凝聚力和向心力。文化管理正是通过企业文化对这种团队精神的强化，从而增强企业的凝聚力和竞争力。传统文化对企业文化既有积极意义亦有消极影响。

一、儒家文化在人力资源管理中的积极影响

肖军（2007）认为在人力资源管理中上司适度授权、运用德才互助的用人原则、采用合理的情感激励及和而不同的沟通策略均体现了中庸之道。

孙孝花（2011）认为管理者采用适中、适度的管理办法协调集体利益和个人利益体现了中庸之道；重视员工需求给予员工应有的尊重体现了以人为本；根据实际情况制定适合部门和员工的管理方案体现了因材施教；营造和谐工作环境注重团队建设体现了以和为贵。

杜国岗（2010）认为依靠管理者的良好形象，有效影响被管理者 的心理和行为，使员工乐意为企业效忠体现了董仲舒的“为政以德”及“中和之情”的思想。

邵爱国、朱永新（2005）认为在儒家文化中占据重要地位的中庸之道运用于人力资源管理时，主要以顺道管理、和谐管理、整体管理、适度管理、权变管理五种管理方式来体现其“过犹不及”的适度原则、“执两用中”的整体原则、“经权损益”的权变原则、“和而不同”的和谐原则。

二、儒家文化在人力资源管理中的消极影响

李洁（2006）认为儒家管人思想具有鲜明的矛盾性和两重性，具体表现在：第一重德治而轻法制的偏向容易导致企业员工无章可循、有章不循、违章不究的现象。其次，重均同而轻个性的偏向容易导致个体对集体的畏惧和依赖心理，阻碍创新。再次，重传统而轻变革的偏向容易使管理者更愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、改革。

曾捷英（2009）从正反两面说明了儒家文化对人力资源管理的影响。就消极影响而言主要有：首先重人情会增加企业内耗；其次，重权威而轻民主，影响企业成长；再次，片面的群众观念影响了个体才智的发挥。而通过贯彻“经权达变，持中守衡，整体和谐”的中庸原则，人才的潜能及其创造性能得到最大发挥，而组织的人力资源管理效能也必然能得到最大提升，这是儒家文化给人力资源管理带来的好处。

段波、周银珍（2001）认为虽然儒家思想有不少观念对人力资源 有促进作用，但也应该看到它带来的消极影响。首先，传统儒家思想的世界观如“人性善”强调伦理道德的感化而忽视制度法律的约束，不利于人力资源的开发；其次，传统儒家思想的价值观如重“民本”轻“人本”的价值观无法对个体进行有效的激励；再次，传统儒家思想的方法论如“中庸之道”强调明哲保身，不利于创新开拓型人才的培养。

中国是一个比较注重感情的社会，即偏重于感性，所以一个人的个人修养、品德、价值观决定了他的行为，所以管理者必须要求有比较高尚的情操与修养，这样才能管理好人力这种特殊的资源，熟知中国传统文化，取其精华去其糟粕，运用到人力管理上，比如“以人为本”、“和为贵”、“持中原则”等文化观念要充分发挥与宣扬，而“人情至上”原则、“劣胜优汰”无为等原则则要给予清除。

（三）传统文化对财务管理的文献综述

财务管理(Financial Management)是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。

财务控制和财务预算有密切联系，预算是控制的重要依据，控制是执行预算的手段，它们组成了企业财务管理循环。

耿惠芬（2008）从消极和积极两个角度来阐述儒家思想对会计职 业道德建设的影响：（1）儒家思想与会计职业道德的协同性：a.儒家思想的诚信观与会计职业道德 b.儒家的义利观与会计职业道德 c.儒家的素质观与会计职业道德 d.儒家的仁爱敬业观与传统职业道德。（2）儒家思想文化在会计职业道德中的不适应性：a.儒家思想主张“修身，齐家，治国，平天下”，忽视个体作用 b.儒家思想强调“中庸之道”，不利于工作创新 c.儒家思想提倡“为政以德”，忽视法治。

刘中华（2003）认为传统文化中的优秀思想对于财务管理的现实意义有以下几点:（1）儒家“义利观”的现实意义（2）实现人本主义、任何精神与集体主义、群体意识的结合，以限制集权思想与大权威思想产生的负面影响（3）传统文化中“内圣外王”等优秀思想，能增强财务人员的职业道德，提高财务人员的从业素质（4）“天人合一”与“中庸之道”对于建立有中国特色的财务管理模式的启示。并且从企业财务管理自身来研究传统文化对财务管理内涵的影响：(1)传统文化对企业财务管理目标的影响(2)传统文化对企业财务管理内容的影（包括a.传统文化对企业投资决策的影响 b.传统文化对企业筹资决策的影响 c.传统文化对分配决策的影响）(3)传统文化对财务管理方法的影响.他还以改革开放为分割点对此问题进行了研究: a.改革开放前传统文化影响下的企业财务管理理念 b.改革开放之后所形成的财务理念 c.传统文化对企业财务管理意识的影响。

田颖骊(2010)认为中国传统文化中有许多精华却闪耀着人性的光芒，至今仍值得我们学习和借鉴。一是讲道义，二是讲修养，三是讲和谐。指出对外应当追求“人和”，协调好与有关各方的 利益关系，使企业外部财务关系保持一种和谐持久的良好状态，以便充分利用企业外部资源，使企业的发展与社会的进步统一起来；对内则通过内部财务制度的制订和实施，逐步完善企业的财务文化建设。如在筹资时既要计算筹资成本．更要考虑筹资行为的合法合规；投资时既要考虑企业的投资报酬与风险，更要考虑投资项目的社会效益；企业在运营中既要注意增收节支，多创利润，更要注意保护员工的身心健康和消费者的根本利益。通过平等和谐的财务文化环境使财务和谐理念得到全体员工的认同，给全体员工创造安居乐业的生存空间，让员工自觉为企业努力工作，使企业财务一标与投资者、经营者、企业员工的目标相一致，从而促进企业的协调健康发展。

（四）传统文化对企业组织的影响综述

企业组织是指为实现企业的目标及执行企业的战略策略,对企业的人力资源进行调配所建立的社会机构。企业组织行为策划主要通过组织设计,制定目标,确定组织结构、劳动分工和责权范围。而这一组织无疑受到基于社会环境和传统文化的企业文化的影响，以下为传统文化对企业管理组织方面影响的综述：

傅明华（2004）认为中国传统文化对家族企业组织有着深远的影响。华人家族企业之所以采取家族制的治理模式,从经济原因看是组织运营的成本低、效率高, 是在市场经济不发达条件下的唯一选择, 但从深层原因看, 还是由传统文化背景下家族主义伦理观所决定的。文化因素作为融化到人类个体血液中的深层因素是不会轻易改变的。家庭企业的特殊性决定了其拥有和管理企业的影响, 诸如在组织行为、竞争策略、项目融资、产品销售及财务管理等经营管理中的核心内容。家族企业在产生和发展初期, 由于家族成员具有自我牺牲和奉献精神, 较注重长远利益, 具有向心力和互助精神, 因所有权和经营权的一致所导致的决策目标的一致及效率, 决定了其相对于其他类型的企业具有明显的经营优势。但随着它的发展壮大, 往往会出现家族利益与企业整体利益的冲突: 任人唯亲和家族成员间的冲突, 身兼家长和企业最高管理者双重身份的家族成员的独裁和武断等问题,会严重影响企业的生存和发展。

刘兆明等(1996)研究台湾企业所获得的实证结果显示, 即使在位于工业化都市的大企业中, 即使员工有97% 以上为大专毕业(20% 以上有硕士学位), 公司之内仍然是遵循一些传统性文化价值, 特别是在人际关系方面更是如此。他们以不同企业(皆非家族企业)的企业文化为主题从事研究, 发现台湾的企业文化包括以下现象:(1)组织领导者有意无意都会形成家长式的权威, 并且将这种权威建立在道德或伦理基础之上;(2)组织内强调家庭气氛, 特别重视和谐, 鼓励团队精神, 形成组织是个大家庭或大家都是一家人的一体感;(3)组织内形成类似家庭伦理中的长幼辈份,并建立私人感情以维系此种特殊伦理关系;(4)依关系亲疏形成组织内的不同地位, 进而导致以组织领导者为中心的内团体, 使组织内的层级化更为明显;(5)组织内强调“以实为本”的经营理念与文化内涵,重视刻苦耐劳、脚踏实地、勤俭朴实及任劳任怨等价值观念及行为表现。林峰认为在传统文化的影响下企业组织制度存在着矛盾。在企业组织中拥有财产权的未必有充分的信息掌握权，而有信息掌握权的人才能做出最有效最正确的决定，这样一来，在企业管理中实行“分权化”是个比较理智的选择。然而在我国的宗法制度下形成的集权意识已经根深蒂固，这就形成了企业制度“分权”与“集权”的矛盾。

罗珉, 孙晓岭（2004）发表了中国传统文化对组织文化基本假设的影响，他们认为具有不同文化背景的人对同一管理问题可能做出的不同抉择说明了文化对人们的行为方式和行为目标具有非常重要的影响。在中国的传统文化中, 较有影响的是儒、道、释三家, 其中影响最广、最深的要属儒家文化。儒家文化强调克己复礼, 强调秩序, 其精华体现在五种基本秩序上, 即君臣、父子、夫妻、兄弟和朋友关

系。儒家文化的另一个重要思想是讲仁义和中庸, 提倡天下归仁、义以为上, 讲究己所不欲,勿施于人、见利思义、见危受命。儒家的讲秩序、重等级、重关系的思想成为中国传统文化的核心。我们认为, 在当前我国的组织文化中, 主要反映在“面子”、“关系”、“家”和“有限自利性”等四个基本的假设上。

（五）传统文化对企业研发的影响综述

一、中国传统文化对企业管理中研发的积极影响

王渝生（2012）在1月12日香港中文大学的演讲中指出中国是最早重视和开展科学教育的国家。他认为：“中国传统文化早在两千多年前的春秋战国时期，已经有了百家争鸣、百花齐放的繁荣局面。儒学的开门祖师孔子，是开创‘私学’的大教育家，他以‘有教无类’ 和培养‘博学通才之士’为方针和目标，对学生进行礼、乐、书、数、御、射‘六艺’教育。其中数即数学，乐和声学有关，御和力学有关，射和机械有关。”

孙中山先生在1924年为广东大学（中山大学的前身）亲笔书写了十字校训：博学、审问、慎思、明辨、笃行。这十个字源自孔子之孙孔伋的《中庸》：博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。学、问、思、辨、行，这就完全符合科学的认知和研究的方法，即获取信息，提出问题，逻辑推理，检验结果，躬身实践。

杨振宁于1995年在上海交通大学向学生谈治学经验中，强调了《孟子》对他的巨大影响。他认为，《孟子》是中国传统文化中最具科学精神和民主精神的一本书。孟子曰：“民为贵，社稷次之，君为轻。”“君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”“君有大过则谏，反复之而不听，则易位。”“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之为大丈夫。”把民本思想和民主精神应用到科学研究上，那就要求真、求故。孟子曰：“天之高也，星辰之远也，苟求其故，千岁之日至（冬至、夏至）可坐而致也。”强调的是实事求是，实践出真知。

此外，王渝生还认为中国很多传统经典，如《大学》在现在的科学研究中都很具有积极的意义。他在演讲中指出：作为“孔子之言而曾子述之”的《大学》，有八目，即：格物，致知，诚意，正心，修身，齐家，治国，平天下。所谓“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”。这本来是古代知识分子中家喻户晓的话，可惜后人多引 后半段“修身齐家，治国平天下”而忽略了前半段“格物致知，诚意正心”。前半段指知识来源于实践，而又指导实践，“格物致知”为知之始，“诚意正心”为行之始，是为本。后半段是知行观的外推于家国和社会，是为末。研发是始与本，需要这种“格物致知，诚意正心”精神，就是对工作与专业的规范、要求、品质化程序等的执著专一。在《大学》“经”之“传”中，引汤之《盘铭》曰：“苟日新，日日新，又日新。”引《康诰》曰：“做新民。”引《诗》曰：“周虽旧邦，其命惟新。”真是充满了创新精神!王五一(2007)认为：传统文化是多流派、多文化的集合。从儒家讲就是仁、义、礼、智、信。最根本的是伦理和道德的核心基础，就是人性，从人的发展，人的自我修养的完善、实践使自己提高, 到使自己的理论和道德伦理达到非常高尚的水平、境界，这就是传统文化的核心。

科学家的责任有三: 探索、坚持和宣传真理。因为科学家群体对真理的认识是先知先觉的，所以首先要追求真理、追求真相、有责任感。从传统文化来讲，就要使自身不断地达到最高的境界。坚持真理是指不受他人观念的影响，行动上不受其他利益和权威的影响, 同时要宣传自己所认为的真理。更重要的, 首先要揭示真相, 然后发现真理, 这就是我们的责任。

他坚信：中国有最先进的文化传统, 制度的建设如果能比较好地与传统文化结合起来，最有可能使我们在科学与技术创新方面取得突破。

二、中国传统文化对企业管理中研发的消极影响

郎咸平认为，中西方文化理念的不同阻碍了中国企业科技研发的发展。具体表现在如下几个方面：

（1）中国人认为“失败是成功之母”，也就是说失败是理所当然的。而在西方理念中，就不这么看，失败必然是决策或管理失误，是要负责任的。

（2）我们崇尚“杀鸡不用牛刀”、“以少胜多”、“四两拔千斤”。在研发中，形成了喜欢少花钱多办事的思维，多花钱就代表没水平。但西方理念崇尚遵守规律，如活动遵守规律，过程受控制。

（3）中国文化过度的追求完美，认为发生错误时没有水平的表现；而西方则更容易接受错误，他们认为，加强错误的测试与验证是成功的必然保证。

（4）我们的研发工作一般提倡“内行领导内行，而西方则更重视“外行领导内行”。所带来的好处是：研发人员就必须写很好的报告，做出很好的模型，他还要对产品进行一遍一遍的测试，拿出数据，来告诉这位“外行”领导我的产品有多好。

（5）中国文化相信奇迹，崇拜奇迹；而西方文化重视规律，讲究制度。

（6）东方文化崇尚精神目标。如“追求第一”、“不鸣则以，一鸣惊人”、“愚公移山”，“铁棒磨成针”。而西方文化崇尚现实目标。如“相对优势”、“阶段目标”、“综合指标”。

王铮（2007）(中国科学院科技政策与管理研究所)认为：从科学 角度来看, 中国古代科学思想, 一个是分类的思想, 另一个是格物致理。而可惜的是中国的分类思想走到类型分类是非常有限的。而我们提倡提倡格物致理不是格物致用；以及盲目地追求和模仿都限制了研发上面的成就。

杜德斌（2007）(华东师范大学资源环境学院)认为：中国文化对每一个中国人都是有影响的, 很多海外华人在科技界取得很大成就, 这是一个事实。但也有一定的负面影响——比如官本位的思想。他从以下4个方面论述了官本位的思想对于我国企业研发的弊端：

（1）首先是精神文化。几乎所有人都是在追求官本位, 以官为荣, 以官为争, 以官为位的价值体系。

（2）其次, 精神文化会影响行为文化。最明显的例子是我们在竞争中以官为主, 以官为先。

（3）学术评价在如此的思想指导下, 还是以官为主, 所以我们的社会评价是以官方制定的诸多标准, 例如发表论文、科研数量等，但这些指标往往又很容易弄虚作假。

（4）科学体制还是官为主,创新体制也还是以官方为主, 中国科学院、高校、企业都是非常薄弱的。

李平（2007）(商务印书馆)认为：在中国人的价值观体系中, “中庸之道”是重要组成部分, 是中国人为人处世的一个重要原则。这个共同的价值观,会通过个人来影响群体, 从而影响科学家共同体, 最终势必会影响个人的行为, 从而对科学发展产生影响。其具体影响表现在企业研发部门很少有批评和质疑，大家更愿意做和事佬，以和为 贵。

周尚意（2007）(北京师范大学地理学与遥感科学学院)认为：中国文化中不存在精深创作的快乐，不存在在创造中享受乐趣，少有贡献精神。所以要推动企业研发创新，第一位当然还是制度，但第二位就是社会要建立的道德和价值观，就是一个人所崇尚的东西。

李秀彬（2007）(中国科学院地理科学与资源研究所)认为：中国企业研发之所以会落后主要是由于中国传统文化中缺乏独立主义，西方自由独立的大学文化在中国是欠缺的。而我们更多的是重视民主主义，所谓修身治国平天下，我们的学术正是在这种高责任心的重压下形成的学术，却缺乏了自由主义和独立精神。

通过对文献的整合与分析，可以看出中国传统文化在实践性、创新性，责任感等很多方面对于企业管理中的研发都是有很积极的指导意义的。但同时，我们也不能忽视传统文化对于企业研发管理的一些弊端。上述的很多文献资料都是通过中西方文化的对比来得出结论的，所以我认为现代企业应当扬长避短，在弊端方面不盲目的追求西方的文化，但却要做到一定的结合。如果现在的企业科研方面的运作管理能够很好的结合现在的制度与传统文化，并兼容一些西方文化的优秀理念，那么我们相信中国企业在研发方面必将取得更加辉煌的成就！

（六）传统文化对企业文化的影响综述

中国传统文化是我们从先辈传承下来的丰厚的历史遗产。它不仅记录了中华民族和中国文化发生、演化的历史，而且作为世代相传的 思维方式、价值观念、行为准则、风俗习惯，渗透在每个中国人的血脉中，制约着今日之中国人的行为方式和思想方式。在长达两千多年的中国封建社会里，儒家思想一直在官方意识形态领域占据着正统地位，对中国文化发生着广泛而深刻的影响。可以说，儒学乃是中国传统文化的思想主流。概括而言，儒家思想体系充分体现在《大学》所讲的“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”八条目中，总的说起来就是，究天人之际，明修身之道，述治国方略，求天下为公，最终实现天人和谐的境界，即从哲学的高度认识宇宙，以伦理准则规范人生，落实到治国平天下，最终实现天人和谐。

一、传统文化对企业文化的积极影响

冯炜（2001年）认为“以和为贵”的思想对企业文化的影响主要有两个方面：一是要求管理者把和的思想纳入管理中，以创造公司和谐的人际关系；二是和是形成企业内部合作关系的基础；同时冯炜也认为精忠报国的思想对企业文化也有很大的影响，许多企业把“产业报国，振兴民族工业”作为自己的最高价值观念，以追求卓越，致力于创造高效益和精品服务于社会和人民，作为自己的行为准则，这对于增加企业凝聚力和激励员工为社会为人民多做贡献，有着重大的作用。此外，王新华（2004年）认为中国传统文化中一些极具生命力的思想，在现代企业文化建设中仍然发挥着不可忽视的作用，主要表现在：中国传统文化“重人伦”的思想与现代企业文化“以人为本”的核心观念的相同之处，是传统文化为企业文化的发展提供了深厚的文化土壤。企业是有人组成的，企业的发展目的最终也是为了人，认识企业行为的出发点和目的。人在企业的发展中具有决定的意义。

二、传统文化对企业文化的消极影响

冯炜（2001年）在《中国传统文化对中国企业文化的影响》中提出中国传统文化分钟注重伦理关系，这是因为中国人非常重视人与人之间的关系。注重伦理的核心是小辈尊长辈，虽然这种思想在某些方面是一种美德，但在企业管理中是弊大于利，首先它表现在职工对领导的服从多，参与意识差。领导也以长官自居，不尊重职工的民主权利，甚至独断专行。其次这种思想倾向于保守。长此以往，变成了“老年一定比青年强”则走向极端，由于什么事情都论资排辈，青年人不思进取，没有了创造力，是企业职工普遍缺少创新意识，企业没有了生气；冯炜还认为“中庸之道”是与市场经济的基本规律背道而驰的，因为市场经济就是优胜劣汰，鼓励“出头”的。此外，王新华（2004年）认为传统文化“重义轻利”，“义”、“利”割裂的观念束缚着企业家的手脚。这种观念几千年来深深地影响着人们的进取方向，不利于经济的发展与繁荣。传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。

通过以往学者们的研究成果可以发现中国传统文化对企业文化的发展有着重大的影响，但是需要怎么样在既传承传统文化的精髓，把传统文化发扬光大，又能使得传统文化适应现代企业的发展，还有待进一步研究。

（七）文献综述简评

企业管理在当今特别是我国这个飞速发展的经济时代是个重要话题，如何管理好一个企业，现在处于经济飞速发展的现在。如何融入我国传统的文化更是特别重要。我们从我国优秀的传统文化（儒、佛、道、法、兵等各家文化）对企业管理影响的八个重要方面进行了综述，即：战略、人力、财务、组织、营销、研发、企业文化。

想要发展、繁荣适合中国的企业管理方法，一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分，另一方面要把我国好的文化传统继承下来，在融合的过程中创新。由于东西方文化的背景不同，在企业的经营管理哲学方面也存在着一些差异。比如中国更强调“人性”的管理，级人际关系、资历、群体艺术、忠诚、合作等；二西方则更重视制度。个对于上述的两种文化，我们不应一味的摒弃其中一种而一味追求另一种，而应在中国企业管理的探索道路中，吧中国传统文化作为一个重要因素与西方文化所代表的另一个重要组成部分，相互融合、研究来不断的促进管理方式的改变。

通过以上综述使我们更了解我国传统文化对企业管理的重要性以及企业管理在融入我国优秀传统文化后的高效运行，同时我们一发现中西方文化的融合带给中国企业管理的益处，我们希望通过这样的文献整理和研究可以给政府和个人提供重要的企业管 理方面的知识经验和借鉴，相信博大精深的中华文化一定可以促进企业更和谐高效的向前发展！

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