2022年统计局人才工作计划

2022年统计局人才工作计划（精选11篇）

篇1：2022年统计局人才工作计划

统计局2022年党建工作要点

2022年XX市统计局党建工作总体要求：坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大、十九届历次全会精神，坚持“两个确立”、做到“两个维护”，弘扬伟大建党精神，进一步加强党的政治建设，推动机关党建工作全面进步，全面过硬，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开。

一、加强政治建设，坚持“两个确立”

1、加强政治机关建设。把党的政治建设摆在首位，坚持“两个确立”、做到“两个维护”。进一步加强政治建设，强化政治机关意识，提高政治站位，坚决把习近平总书记关于统计工作的重要指示批示精神落到实处，全力以赴做好省统计局和市委市政府交办的各项工作任务。认真落实管党治党政治责任，党组全年专题研究党建工作2次以上，及时解决党建工作中存在的困难和问题，并提出指导意见。

2、严明政治纪律和政治规矩。严格执行新形势下党内政治生活若干准则，督促党员干部严守政治纪律和政治规矩，引导党员干部不触底线，不越红线，严格执行重大事项请示报告等各项党组织生活制度。举一反三抓好国家统计督查反馈意见整改，以实际行动做到“两个维护”。

3、严肃党内政治生活。认真落实“三会一课”制度、民主生活会、组织生活会、民主评议党员等工作制度，规范开展支部主题党日活动。领导班子成员严格落实双重组织生活制度，参加联系点领导班子民主生活会，以普通党员身份积极参加所在支部的各项活动，班子成员和各支部书记每人每年讲党课至少1次,党课内容要突出党的政治建设，紧紧围绕当前重点工作和苗头性、倾向性的问题。充分发挥机关党委委员、机关纪委委员、支部委员的积极作用，切实增强党内政治生活的政治性。

4、落实意识形态工作主体责任。高度重视防范化解意识形态领域重大风险工作，加强全局意识形态领域建设和管理。把意识形态工作纳入党建工作责任制、民主生活会、组织生活会等重要内容，主动发现和把握意识形态工作中的隐患和薄弱环节。局党组专题研究意识形态工作一年2次以上，年底向市委直属机关工委报告意识形态工作落实情况。抓好网络舆论引导工作，管好用好局官方网站、微信公众号，严格审核把关，及时更新内容，确保正确政治方向和舆论导向，提升统计服务影响力。

二、加强思想建设，激发干部队伍活力

5、深入学习贯彻党的创新理论。坚持党组会议“第一议题”工作机制，及时跟进学习贯彻落实习近平总书记最新重要讲话、重要指示批示、重要文件精神。巩固党史学习教育成果，采取党组理论中心组学习、专题读书班、支部学习、党小组学习、专题辅导报告、红色革命教育基地实景学习等形式，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，认真学习贯彻党的十九届六中全会、省委十一届十次全会和市委第六次党代会和党的二十大精神，全年党组理论中心组学习不少于12次，各支部和党小组学习不少于12次，促进干部职工进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”。

6、做实做细思想政治工作。完善落实党员干部谈心谈话制度。班子成员与全体党员干部谈心谈话做到常态化和全覆盖。落实谈心谈话“四必谈”，岗位变动必谈、组织处理必谈、发生家庭变故必谈、发现苗头性问题必谈。谈心谈话注重人文关怀和心理疏导，做到有的放矢，对症下药。

三、强化基础建设，推动基层支部全面过硬

7、强化党支部建设。坚持党建引领，以机关党建“六化”管理和“双十星”争创为抓手，坚持不懈抓支部能力强化提升。认真贯彻支部工作条例，定期以党小组会形式开展学习交流。结合统计部门工作特点，推进支部组织活动方式方法创新，持续开展“岗位大练兵”，促进机关党建与统计业务深度融合，共同发展。认真开展党务干部培训，支部书记、支委等所属党务干部培训做到全覆盖，培训时间一年不少于2天。把党务干部培养成政治上的明白人、党建工作内行人和干部职工的贴心人。

8、严格党员日常教育管理。认真贯彻党员教育管理工作条例，把从严治党要求贯穿到党员发展和教育、管理、监督的各个环节。把好党员发展入口关，把政治标准放在首位，严格党员组织关系转接和日常党费收缴管理。加强党员日常教育监督管理，落实党员领导干部双重组织生活会制度，规范开展组织生活会和民主评议党员，对党员综合表现进行评定。

9、开展庆“七一”系列活动。开展“优秀党员”和“先进基层党组织”评选表彰，表彰身边先进典型，用身边的榜样激励全体党员干部树立干在实处，走在前列的理念。组织开展专题研讨、主题演讲等庆祝活动，营造爱党敬党颂党的浓厚氛围。引导全体党员干部继承革命传统，立足当前、开创未来。

10、深化党建引领基层社会治理和优化营商环境。完善机关党员干部下沉社区工作考评机制，配齐配强下沉社区志愿服务人员。工作日保证1名党员干部到包联社区开展志愿服务，统一服从社区安排。把优化营商环境纳入“双报到、双报告”的重要内容，领导班子成员带头深入基层企业开展调研，切实为企业破解难题。班子成员全年下基层企业调研时间不少于30天。

11、巩固脱贫攻坚成果与乡村振兴有效衔接。结合包联村实际情况，聚焦阶段性任务，注重从产业发展、政策服务等方面入手，巩固脱贫攻坚成果，稳步推进乡村振兴。班子成员全年到乡村振兴包联点走访调研不少于2次。

12、扎实开展“三认”活动。推进“我为群众办实事”常态化、长效化，不断完善党员干部直接联系服务群众制度。开展“认人、认亲、认事”活动，原则上每名党员干部结亲一户，做到人头熟悉、情况清楚，认事一件，确保一年至少办成一件好事。

13、认真做好统战和群团工作。深入贯彻落实《中国共产党统一战线工作条例》，将统战工作纳入党组重要议事日程和党组理论学习中心组学习内容。每年党组专题研究统战工作不少于1次。坚持党建带群建，激发群团组织活力，为党外人士建言献策、联谊交友搭建平台。推动工青妇等群团组织增强政治性、先进性、群众性。做好离退休干部支部建设和思想政治工作，确保工作机构、人员、经费保障到位。一年慰问困难党员、老党员不少于1次。

四、强化作风建设，推进党风廉政建设和反腐败斗争

14、加强党风廉政教育。认真学习贯彻十九届中央纪委六次全会精神和省纪委、市纪委全会精神，继续组织党员干部深入学习《准则》《条例》《公职人员政务处分法》《民法典》等党纪党规和法律。深入开展清廉机关创建，扎实开展第23个党风廉政宣教月活动，开展警示教育，组织党员干部学习典型案例通报，观看警示教育片，做到警钟长鸣。开展廉政专题党课活动，党组书记讲廉政专题党课至少1次。同时，加强党风廉政建设新闻宣传工作，全年完成党风廉政建设新闻宣传稿件30篇以上，营造良好舆论氛围，教育引导党员干部廉洁从政、担当作为。

15、压实“两个责任”。严格落实党风廉政建设责任制，认真落实“一岗双责”。坚决防范形式主义、官僚主义，严格执行领导干部个人有关事项报告制度。全年党组专题研究党风廉政建设工作2次以上，领导班子以上率下带头做好勤政廉政，述职述廉。

16、强化监督执纪问责。健全廉政风险防控机制，不断完善防控措施。充分发挥机关纪委职能作用，主动配合派驻纪检监察组工作，主动邀请派驻纪检监察组参与研究“三重一大”事项，主动接受日常监督。深入贯彻落实中办国办印发《关于更加有效发挥统计监督职能作用的意见》，加大统计数据质量核查和执法检查的力度，坚决惩治“数据造假、以数谋私”的统计腐败行为，杜绝重检查、轻处罚，促进党员干部知敬畏、存戒惧、守底线。

五、强化履职尽责，推动机关党建高质量发展

17、压实党建主体责任。深入贯彻落实《中国共产党党组工作条例》《党组落实全面从严治党主体责任规定》和《党委（党组）书记抓基层党建述职评议考核办法》等条例规定，切实担起主责、抓好主业、当好主角。明确党组书记第一责任人职责，带动班子成员落实好“一岗双责”，真正把机关党建工作抓细、抓实、抓出成效。

18、推动机关党建工作创新发展。进一步加强对各党支部的领导和指导，组织开展多种形式的党建工作调查研究，深入分析和准确把握机关党建工作规律和特点，总结经验，推进思路理念创新、方式方法创新，加强成果转化应用。确保机关党建工作走在全市前列。

19、强化机关自身建设。坚持新发展理念，建立健全党建工作机制，完善党建工作日常提示制度、季度工作汇报制度、半年工作检查通报制度。结合统计工作实际，切实做好乡村振兴和疫情防控常态化工作，统筹做好文明创建、信访保密、档案、综治（平安建设）、统计法治建设等各项工作，不断提升机关党建工作“六化”管理水平。

篇2：2022年统计局人才工作计划

2022年XX区审计局工作，紧密围绕市、区重点工作部署，强化政治立审、科技强审、人才兴审，统筹协调推进审计项目实施，依法全面履行审计监督职责，服务保障市、区工作大局。

一、坚持改革创新，聚力推动审计高质量发展

一是坚持党建赋能。

把抓好党建作为最大的政绩，持续用力打造党建品牌，完善文化书屋和文化长廊等文化阵地，抓好党员示范岗和一线党支部建设，用心打造道德讲堂、社区一线党旗红等党员展示平台，深入开展资助“春蕾女童”、创城志愿服务等活动，推进社区共建、党群共建对口共建等特色工程，促进党建与审计业务深度融合，激发党员干部内生动力。

二是坚持改革赋能。

改进审计管理和组织方式，狠抓研究型审计工作，把揭示风险隐患摆在更加突出的位置，探索创新审计组织方式，完善督审、巡审联动机制，以审计促进和服务改革。及时总结联动经验，探索建立巡审联动等更多的长效机制，在沟通协调，线索互动互通，整改联动，成效协同等环节进行流程改造和机制创新，推动审计监督与纪检监察监督、人大监督、司法监督、政协监督等协调配合，形成合力，不断提升审计监督质效。

三是坚持科技赋能。

紧盯审计前沿科技成果转化，加大金审三期、地理信息“一张图”“BIM+投资”等数字化审计平台推广，集中精力、刻苦攻关，力争取得新技术突破，为审计工作“导航”“引路”。加快审计数字化、信息化转型，进一步完善固定资产投资、预算执行、自然资源三大数据平台，深化“总体分析、发现疑点、分散核查、系统研究”审计工作模式，更多开展跨行业、跨系统、跨层级大数据比对分析等非现场审计项目，不断提升审计综合能力。

二、聚焦主责主业，全方位发挥监督服务作用

一是做好重大政策措施落实情况跟踪审计。

重点对重大政策措施贯彻落实、经济社会运行中存在风险和隐患以及重点民生资金和项目落实开展情况予以关注，着力推动项目落地、政策落实和风险防范。

二是促进财政资金提质增效。

加强对财政收入、支出及财政政策执行情况的审计监督。重点关注预算管理细化完整、地方政府债券和专项债券、专项资金绩效管理、“三公”经费管理、优化支出结构等。

三是强化领导干部经济责任审计。

统筹整合审计资源，采取“一拖N”方式，将经济责任审计与预算执行审计、自然资源资产审计、专项审计相结合，离任审计与任中审计相结合，加大任中审计比重。对领导干部履职风险点提示、提醒，促进党员干部依法、规范用权。

四是加强政府投资审计。

按照围绕中心、服务大局、突出重点、量力而行的原则，进一步加大投资审计工作力度。加强对政府投资项目、重大公共设施和基础设施工程项目的审计，促进公共投资安全高效使用。

五是抓好民生审计。

按照上级审计机关的要求，结合我区实际，以重点民生工程建设和重要民生资金使用为切入点，加强对涉农、教育、卫生、社保资金等领域的审计监督，确保资金配套到位、使用规范高效。

篇3：2022年统计局人才工作计划

1.1 数据收集

本文的研究样本选至中国期刊全文数据库收录的2001年至2010年近10年关于核心人才研究文章170篇,(2001年之前没有相关研究),剔除与研究内容不相关及会议简报等非学术论文56篇,最后研究样本容量确定为114篇,通过这些论文来分析我国核心人才管理研究现状。

1.2 检索的关键词及论文发表时间分布

因为本文主要分析核心人才管理研究的现状,因此只输入检索词“核心人才”,匹配:精确,时间:2000年-2010年10月,通过筛选得到相关论文的分布情况:其中2001年3篇,2002年1篇,2003年1篇,2004年5篇,2005年18篇,2006年18篇,2007年15,2008年23篇,2009年19篇,2010年11篇。研究发现,核心人才的研究2005年之前是凤毛麟角,主要集中在2005年之后,其中2008年发表相关论文最多,可以看出我国现阶段关于核心人才的研究论文数量较少。

2 研究发现

2.1 期刊分布

通过统计分析结果发现,114篇论文分布在89种期刊,其中合作经济与科技3篇,科技管理研究5篇,人才资源开发2篇,人力资源2篇,商场现代化5篇,胜利油田党校学报2篇,统计与决策2篇,现代商业2篇,职业时空2篇,中国人才2篇,中国人力资源开发8篇,其他均为1篇。论文分布最多的期刊是中国人力资源开发,整体分布离散。涉及到的89种期刊中其中核心期刊(以2004版中文核心期刊目录为标准)17种,占期刊种类总数的19.10%,核心期刊发表论文共31篇占总数的27.19%,非核心期刊论文占据了大多数,以10年计算每年核心期刊发表论文为3篇,非核心期刊发表论文8篇,可见我国对核心人才的研究不仅表现为论文数量较少,而且在普通期刊上发表的论文较多,层次不高,在一定程度上重视核心人才管理研究的专业期刊只有中国人力资源开发,说明我国学者对核心人才管理研究还没有引起足够的重视。

2.2 研究内容

通过对114篇论文的统计分析后发现所有论文共涉及以下几个方面的研究内容:核心人才管理概论、核心人才的流失问题、如何留住核心人才、核心人才的激励、核心人才的继任规划与机制、核心人才的忠诚度、核心人才的绩效评估、核心人才的薪酬管理、核心人才的甄选、核心人才的满意度,其中关于“核心人才管理概论”、“核心人才流失”、“如何留住核心人才”讨论内容的论文76篇,占到了样本容量的66.67%。

(1)核心人才管理概论

这部分文章以核心人才管理作为研究主题,将这一类文章归入为“核心人才管理概论”,共27篇文章,其中一部分论文讨论核心人才管理的理念问题,也有一些文章论述核心人才的管理策略,另外一些文章研究核心人才能力与企业竞争力的关系问题,例如:《通过PETS实现对企业核心人才的战略管理》[1]、《我国核心人才流失的经济学分析》[2]、《企业核心人才的管理策略》[3]、《企业核心人才能力与企业核心竞争能力》[4]等等。研究内容涉及了核心人才的概念、作用、特点、分类等,并从管理学理论及经济学理论的视角论述了核心人才对于组织发展的重要性及如何从战略目标及内部管理出发对核心人才进行管理,偏重宏观研究。

(2)核心人才的流失问题

这部分研究内容在调查样本中所占篇数最多,共30篇,主要围绕核心人才流失的原因及策略进行分析研究,按组织的性质分类,可以将这一研究分为两类:高校核心人才流失、企业核心人才流失问题研究,代表性的有:《高校核心人才流失成因及防范对策》,文章从“社会环境因素、高校自身因素、核心人才自身因素” [5],三个方面进行了原因分析,并提出了相应的对策:“健全高校人事管理制度、人才培养机制;加大人才选拔和奖励力度;完善人才流动机制;提高核心人才工作条件和生活待遇;政府宏观调控人才流动” [5]。《通过全面沟通化解核心人才流失危机》,文章就企业核心人才流失危机提出策略:危机发生前的沟通策略,危机处理中的沟通策略,危机发生后的沟通策略等[6]。研究内容主要依据核心人才的特点,定性地提出了核心人才流失的影响因素,并就影响因素提出了对策,研究发现:核心人才流失原因研究角度单一,无异于其他人员流失的成因,有些研究缺乏针对性。

(3)如何留住核心人才

这部分文章共19篇,主要阐述企业留住人才的手段,代表性的有:《企业留住核心人才的思考和对策》,作者在文章提出“企业发展前途是重要基础、企业激励机制是重要关键、企业良好氛围是重要环节、企业职业规划是重要手段” [7]等留住核心人才的策略;《国有银行留住核心人才策略》一文中作者根据核心人才的特点提出留住国有银行核心人才应该从“工作满意度、对企业认同度、员工的投入度、忠诚度” [8]等方面采取措施。内容较充分地利用了人力资源管理理论,结合行业、企业自身提出了核心人才流失解决的策略。

(4)核心人才激励

这部分文章共10篇,主要依据核心人才的高价值创造性、稀缺性等特点,提出了核心人才的激励措施与模式并进行分析,包括:实施长期激励,建立有效地薪酬体系实现物质激励与精神激励,完善职业生涯规划实施事业激励,增强归属感实施情感激励等。代表性的有:《成长期中小企业核心人才的激励模式探究》[9]、《国有商业银行核心人才的激励机制研究》[10]等。内容研究针对核心人才在组织中的地位,提出了针对这些员工组织如何通过有效地激励措施留住核心人才,激发核心人才的潜能,实现员工价值最大化,推动企业的持续发展。

(5)其他

本文将研究主题比较分散、篇数较少的归入“其他”部分。主要包括:核心人才的培训开发、继任规划、绩效评估、薪酬管理、忠诚度、满意度、甄选等,共28篇论文。研究发现:我国学者对以上几方面内容的研究存在严重不足,人力资源规划、工作分析与工作设计、人员的招聘与甄选、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理等内容是人力资源管理研究的主要内容,核心人才的管理也不例外,说明了目前核心人才管理研究重点不突出。

2.3 论文研究方法

统计调查发现:核心人才管理研究定性偏多,例如,核心人才流失的影响因素、核心人才的满意度等研究仅仅依据理论研究提出了观点。而不同行业、不同的组织在不同的发展阶段,核心人才的表现是存在差异的,不可一概而论。针对以上情况,学者们应更多的关注具体行业、组织研究,从微观的角度使用实证研究方法探究核心人才管理。

管理学科中常见的论文研究方法一般包括两类:①理论研究,在已有的客观现实材料及思想理论材料的基础上,运用各种逻辑的和非逻辑方式进行加工整理,以理论思维水平的知识形式反映客观规律方法的总称。具体包括归纳、演绎、类比;分类、比较、分析、综合、概括等;②实证研究,包括质的研究和定量研究两种类型。前者主要运用定性的数据资料解释变量或概念之间的关系,后者通过数据的收集、分析与处理,验证理论性的假设[11],通常要使用数学建模及计算机技术,是管理学科研究的发展趋势。

本次调查的114篇论文中,依据上述研究方法归类,绝大多数论文归入理论研究,涉及篇数110篇,占样本总数的96.49%。实证研究4篇,占样本总数的3.51%,数量非常少,通过问卷调查收集数据,运用统计学软件(如SPSS软件)进行相关分析的论文仅有1篇,运用结构方程模型验证理论假设的论文尚未见到。

2.4 作者来源及论文篇幅

经过对114篇论文作者的统计分析,将作者来源分为两类:一类来源于高校及科研院所,一类来源于企业。作者来源于高校及科研院所的论文77篇,占样本总数的67.54%,作者来源于企业的论文34篇,占样本总数的32.46%。发现高校教师是核心人才管理研究的主体,也说明高校是我国研究核心人才的主要机构。

从所调查的样本文章篇幅来看,每篇的绝对页数1个版面的文章11篇,2个版面的文章51篇,3个版面的文章31篇,4个版面的文章15篇,5个版面的文章2篇,六个版面的文章4篇,其中2个版面的文章最多,占到样本总数的44.74%,2个版面以上的文章累计占到样本总数的45.61%,可以看出1-2个版面的论文数量较多(占54.39%),表明我国作者对核心人才管理的深入研究有待提高。

3 研究不足

3.1 研究内容

3.1.1 核心人才定义。

通过该样本数据发现,我国研究人员对核心人才的定义尚未形成相对统一的认识,不同的作者依据研究范围给出了不同的定义,这也影响了对核心人才管理的研究。《现代核心人才培训的新理念》一文中指出企业的核心人才是在企业某些关键岗位上有丰富的从业经验、杰出的管理才能或拔尖专业技术的企业员工[12];《对现代企业核心人才资源积累的探讨》一文中指出核心人才是那些拥有较高专业技术和技能, 掌握核心业务,控制关键资源,有较强开拓能力和创新能力的核心技术人员与高级经营管理人员[13];《中小民营企业如何留住核心人才》一文中指出企业的核心人才是在企业的经营管理、产品研发、生产技术、市场营销、财务管理、人才资源管理的某一方面甚至几方面有高超的专业素养,能为企业的发展做出独特贡献的人才[14]。不同性质的组织战略重点、业务种类等方面存在较大差异,统一定义核心人才难度较大,但依据组织的性质,将组织进行分类,例如,按盈利组织与非盈利组织分类定义核心人才是可行的。

3.1.2 核心人才管理体系。

通过对样本中个体内容的研究发现,相对于人力资源管理研究内容体系核心人才管理研究内容还很不完善。组织核心人才的战略规划、岗位与胜任力分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等内容的研究不足,更缺少核心人才管理技术的开发研究内容,不仅缺乏理论指导,更缺乏实践操作,这也影响了组织对核心人才的管理。依据组织岗位序列将核心人才进行分类,研究完善各类别核心人才管理体系是非常必要的。

3.2 研究方法

管理理论来源于管理实践,是实践的产物,通过对个案的实证研究提炼出管理理论是核心人才管理研究的重要途径。本次调查的样本中定性研究较多,实证研究较少,多数是描述性、建议性的论文,基本结构是描述核心人才的定义和特征,对有关问题进行分析,最后提出对策。进行实地考察、深度访谈、设计调查问卷并进行调查,收集数据并对问卷的信度与效度进行检验,运用统计学的理论方法对数据进行描述统计分析、方差分析、因子分析、一元或多元回归分析,提出理论模型假设并对假设进行检验,研究多变量之间的关系,并使用SPSS、LISREL、AMOS等软件进行数据处理的实证研究少之又少。

4 结论

通过以上分析发现,我国核心人才管理研究还处于初级阶段,研究存在不足之处,从研究数量来分析,论文数量较少,发表于核心期刊论文更少。从研究内容来分析,研究内容相对集中,核心人才的流失与保留的篇数占多数,文章具体内容重叠程度较大,人力资源管理体系下的人才战略规划、岗位与胜任力分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等模块的研究缺口很大。研究人员及研究机构分散,不能够形成对核心人才管理的系统研究。研究内容篇幅较少,研究缺乏深度。从研究方法来分析,理论定性分析较多,相互借鉴研究方式较多,实证性研究尚未得到普遍的应用。这些也是目前核心人才管理研究急待解决的问题。

当然,核心人才的管理研究也存在着积极的方面,因为核心人才的稀缺性、高价值性等特点,核心人才对组织的发展起着及其重要的作用,所以核心人才管理研究也会越来越受到重视,基于国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)中提出的突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才以及企业经营管理人才素质提升工程等规划,今后,我国核心人才管理研究的队伍将不断扩大 ,这也将有利于推动和提升组织核心人才管理研究。

摘要：运用中国期刊全文数据库进行检索,得到近10年来核心人才管理研究论文114篇。研究发现,对核心人才的研究主要集中于核心人才的流失及保留,研究机构以企业和高校为主,多数论文采用定性研究方法,实证研究论文较少,复杂的数据处理方法 (如结构方程模型等)尚未得到普遍应用,我国学者对核心人才管理的研究还存在不足。

篇4：2022年统计局人才工作计划

关键词：企业；统计；培养

因此，如何改进企业统计管理，加强人才培养，是管理层必须研究和解决的重要课题。 当前企业统计管理中存在的问题 自50年代起，我国国有企业特别是国有大中型企业，逐步建立了一套较为完整的统计制度和统计指标体系。在生产企业是以产值产量统计为核心；在流通企业是以商品购销调存统计为核心。从班组起，，严格地按统一规定的口径、范围、计算方法进行核算，建立了规范的登统制度。

一、统计管理与人才培养的必要性

由于企业统计工作存在诸多问题，数据不准，所以统计对企业经营管理者决策的参考作用就有所减弱，或者说就没有发挥过太大的作用。作用越小就越得不到重视，越得不到重视就越难以有效发挥作用。之所以陷入这样一个怪圈，笔者认为主要在于企业管理者对统计工作的内容和重要性了解不够，由于统计的职能侧重于通过数据资料，来反映和描述企业的经营活动，当企业管理处于粗放管理、一言堂和长官意志时，统计工作往往不被重视，甚至把统计看成是为了完成国家统计报表上报任务才设置的职能，成了可有可无的，成了企业的负担。应该看到：我们许多企业，由于长期忽视统计工作，不善于运用统计方法来对经济运行状况进行细致、科学的分析，造成企业经济活动的原始记录不全面、不准确，许多经济、质量、成本、生产等各方面缺乏准确的记录和完整的核算，导致企业各种经济数据失真、造假，在管理上只能看到结果，不能分析其原因。不能通过数量分析来揭示问题（或称矛盾）的内部本质及其相互关系和发展变化趋势。这已经成为导致企业管理混乱，费用失控，经济效益低下的关键所在。本文通过分析当前企业统计工作中存在的问题，提出企业统计工作应明确定位于为企业的生产经营服务，着重设计适应企业生产经营需要的统计人才培养机制，打造通晓生产经营的统计专业队伍，以促进企业统计工作更好地发挥出决策参谋作用。

二、企业需要什么样的统计人才

（一）煤炭行业统计工作特性。统计工作因其行业不同具有不同的指标要求和特性。煤炭企业主要涉及产量、进尺、销量、售价、成本、利润、产值、效率等生产经营和经济效益相关数据统计，从行业管理的角度出发，还要求根据上述指标做出经营活动分析。这就对统计人员提出了更高要求。合格的统计人员应具备以下基本素质：第一，具有良好的思想道德素质和修养，爱岗敬业、积极开拓、勇于创新的精神。第二，应具备统计及相关专业的基本知识和技能，胜任统计工作。第三，既需要熟悉统计政策具科学统计分析研究的能力，又需要熟练掌握信息化技能，并能进行市场调查和搜集市场信息的“外向型”复合型素质。第四，要具有广博的知识结构，了解和掌握经济学、管理学、社会学等相关领域的有关知识。

（二）企业统计人才综合标准。上述素质要求应根据不同的工作岗位和层次有所侧重。多年来。大凡探讨企业统计改革的文章都要谈到统计人才的培养问题，普遍认为企业统计需要高素质的复合型人才。高素质的复合型人才固然重要，但并不是所有的统计工作都需要高素质的复合型人才完成。务实的做法是应该根据实际工作需要。用全新的观念来构建一支适合不同层次需要的企业统计人才队伍。

三、如何加强统计管理和人才培养

统计工作如此重要，我们必须考虑如何建立更为有效的统计管理制度，搞好统计人才培养，以确保统计作用的发挥。

（一）完善统计管理机构，明确职能职责。长期以来，我矿综合统计由经营管理部门负责。统计信息运行方式都是由下而上的单向运行。统计数据由基层单位报到经营管理部门，管理部门汇总后再呈报企业领导和上级统计主管部门。而非主营业务统计如人员工资统计、固定资产和能源统计及科技开发统计等，都分别由不同的职能部门负责，这种管理体制及运行方式至少有三个弊端。经过近几年内部管理改革，集团领导认识到统计工作的重要性，赋予综合统计部门负责集团统计制度的建立及各种统计信息的提供。

（二）建立了一支精明强干的统计队伍，以满足不同层次对统计人员的需要。对于企业统计信息调查登记人员只需要懂得一些统计调查的基本知识、统计登记的基本技巧，并不需要掌握太多的统计理论和方法知识，可进行短期的、常规性知识的培训。对于统计数据的汇总与整理、统计报表的编制等工作，则需要统计人员掌握统计指标的计算方法、统计分类的基本原则和方法、统计报表的编制技巧以及相关的计算机软件操作等方面的知识。可进行较长期的、定期的半脱产培训。对于从事企业统计业务管理、统计设计及统计分析的统计人员。既需要懂得统计基本理论、统计设计原理、统计调查技术、统计分析方法、计算机操作技术以及生产管理、财务管理、市场营销等方面的知识，还需要了解企业生产工艺过程，这样的统计人员也就是我们通常所称的高素质的复合型人才，可以采取长期的、定期脱产培训。

篇5：2022年统计普法宣传工作总结

今年以来，我县统计普法宣传工作在县委县zf的正确领导下，全体统计人员共同努力，积极进取、团结奋斗、努力工作，全面推进了我县的统计法治建设，依法维护了全县统计工作秩序，确保了统计数据客观、公正、真实，使统计工作能够有效的为宏观经济运行和领导决策提供科学依据。

一、坚持政治为魂，加强重点内容的学习宣传贯彻。

*.县委、县zf及时将关于统计工作重要讲话、重要指示批示精神和中央有关文件精神列入中心组学习内容，并持续、深入学习领会。*月*日及*月*日，县zf常务会、县委理论学习中心组专题学关于统计工作重要讲话、重要指示批示精神、《关于深化统计管理体制改革提高统计数据真实性的意见》《统计违纪违法责任人处分处理建议办法》《防范和惩治统计造假、弄虚作假督察工作规定》（以下简称《意见》《办法》《规定》）以及统计法律法规。

*.县统计局多次召开面向各镇、各有关单位党政领导及负责统计工作的分管领导的统计法治专题培训会，并利用业务培训会等形式向各镇、“四上”企业统计员传达关于统计工作重要讲话、重要指示批示精神和中央《意见》《办法》《规定》以及统计法律法规。

二、坚持学习为先，进一步增强统计人员的法治意识。

*.我局在*月*日、*月*日的统计督察整改工作部署会上开展了统计违纪违法案例警示教育，并要求各级领导干部观看宣传视频。在*月*日的现场普法宣传活动中，向社会各界群众派发统计违纪违法案例警示教育宣传折页。

*.组织统计执法案卷专项评查工作小组，采取查阅执法案卷资料、听取工作汇报、集体讨论、互评打分等方式，对*年以来的案卷开展了统计执法案卷评查活动。

*.按照县司法局统一部署，组织全体干部职工参与网络学法用法培训考试，参与率和考试合格率均达到*%。

*.将《意见》《办法》《规定》和统计法律法规主要精神以及统计工作人员“十不准”、统计调查对象“十不得”作为统计业务培训班的重要内容，把统计法律法规规定和统计违法典型案例、失信联合惩戒措施列入各类统计业务培训的内容。

三、拓展宣传渠道，增强普法效果。

我局能充分发挥部门职能优势，有针对性地开展好普法学习教育活动。为顺应统计事业改革和发展的现实需要，通过深入扎实的法治宣传教育和法治实践，扩大面向全社会的普法宣传，增强社会公众的统计法律意识；通过开展《统计法》“进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位”活动，面对社会公众进行普法宣传；利用微信、电视、网络等媒体，大力宣传《意见》《办法》《规定》等党内法规和统计法律法规，并在县人民zf门户网站上开辟了统计普法专栏，加大统计法律法规宣传力度；

通过摆放宣传板报及制作统计普法宣传材料向群众发放等多种方式，向基层群众宣传统计法律法规；以基层统计工作规范化为重点，着力促进普法工作与统计业务工作的紧密结合，把统计法治教育有效融入企业“一套表”等核心业务的任务布置、人员培训、数据质量核查等过程；

通过开展统计业务培训、年报会议、统计从业资格考前培训、继续教育等方式，加强对统计机构和企业统计人员的统计法律法规知识培训和教育，提高统计工作人员知法、守法、用法、护法的能力和水平。通过上述活动，进一步提高地方、部门、单位领导人员的统计法治观念，增强依法行政、依法统计的自觉性；提高广大统计人员的统计法律素质，强化依法履职意识。

*.组织干部和统计调查对象参加“统计普法宣传周”有奖知识问答。局机关干部及联网直报企业统计员积极参加，成绩均在*分以上，达到了预期效果。

*.召开全体干部职工大会，集中学习《统计法》《统计法实施条例》及中央《意见》《办法》《规定》等法律法规和重要文件，在线观看普法宣传视频，进一步提升干部学法守法、依法统计能力。同时，开展统计违法案例警示教育，以案说法，充分发挥统计造假、弄虚作假违法案件的教育警示作用。

*.各专业结合每月的数据质量检查，开展“送法入企”活动，通过面对面宣讲统计法律法规、发放统计法律法规宣传资料等方式，提高企业对统计法的敬畏心以及遵守统计法的自觉性。

*.根据国家、自治区、市统计局法治宣传教育第八个五年规划的要求，结合统计工作实际，制定《*县统计法治宣传教育第八个五年规划》，并按照规划内容实施统计法治宣传教育工作。

四、下一步工作思路。

一是抓好领导干部学法用法，特别是对全县各级部门领导干部的统计法律法规学习教育，进一步提高领导干部统计法治意识，从源头上确保统计数据质量。

二是确保高质量完成宣传工作。

要突出重点，紧紧围绕中央《意见》《办法》《规定》以及“十严禁”、“十不准”、“十不得”组织开展学习宣传教育，切实营造严格履行法定统计职责和义务、严格行使统计法定职权、严格遵守执行统计调查制度、严格守住统计法律底线、严肃惩戒统计违法行为的统计法治氛围。

篇6：统计局2020年人才工作总结

一、2020年人才工作开展情况

（一）坚持高位推进，全面构建领导责任体系

县统计局切实履行人才工作责任，坚持“一把手”亲自抓，分管领导具体抓，及时完成局人才工作领导小组及办公室调整，由局长任组长，分管领导任副组长，切实做到人事任免、推荐等流程需经局党组、人才工作领导小组集体研究讨论，党组织严格掌控人事变动，优化分配，集中管理。局党组坚持每季度定期召开会议，专题研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。

（二）坚持育用结合，着力提升人才队伍素质

积极开展全县统计系统干部培训工作，切实提升统计干部业务能力，截止目前，先后开展统计干部培训5次，累计培训150余人次；

扎实推进干部选派锻炼工作，抽派10名局业务干部、抽调156名县部门干部、聘用2名本科应届毕业生参与县人普办工作，组织11名机关干部全覆盖联系23个乡（镇、场），落实1名机关干部联系县重点项目，有效提升统计干部在处置具体问题、落实具体工作的能力；

及时开展干部轮岗锻炼，先后调整局内干部职责分工3人次，引进专业人才2人，切实形成“专业人干专业事”的良好局面。

（三）坚持激励优先，积极营造尚贤重才氛围

强化正向激励，提拔任用1名政治意识强、业务水平高的干部为一级主任科员，借用1名副科长级干部充分到局班子，切实鲜明正确用人导向；

向人社局申报招聘普查中心干部1名，要求是统计、经济等相关专业的本科学历以上的人才，以进一步扩大统计工作队伍；

强化政治引领，培育锻炼青年人才2名，拟列入2020年的入党积极分子，切实增强党对先进人才的政治激励和政治吸纳，提升人才对党组织的归属感。

二、当前工作存在的不足与问题

1、人才队伍的综合能力不强。由于统计人员长期没交流，导致统计人才思想老化，特别是局机关公务员，年龄超过50岁人数达到70%，普查中心事业干部80后的只有1名，其它干部均是70年代的。他们学习新的统计知识主动性不高，觉得年龄大学不好，造成全局整体的综合能力发挥不强。

2、人才队伍的培训较欠缺。虽省市会组织县级统计干部以参加会议的形式开展一些专业性知识培训，但培训的内容不全面、不系统，培训的时间也严重不足。

3、部分乡镇统计人员不固定。由于受乡镇机构改革的影响，乡镇统计人员的管理权限下放到乡镇，县统计局的管理失衡，乡镇的统计工作不能完全固定由原统计人员担当，岗位调整的可能性较大。

4、企业统计人员不稳定现象严重。由于“四上企业”没有专职统计员，且企业统计人员经常变动、不稳定，统计业务不熟，即使培训一批，过一段时间可能又换人换岗了，一定程度上影响了统计工作的开展，影响“四上企业”联网直报数据质量。

三、2021年人才工作打算和工作重点

2021年，我局将再想办法、再添措施，切实将人才工作作为局中心工作之一，抓严抓实。

一是高度重视，积极营造人才培养成长的良好态势，切实加强人才平台搭建，为全县统计行业表现突出人员搭建更好平台。

二是对标补短，建立完整人才管理考核体系。对照县人才办人才工作目标考核事项，逐步梳理，建立考核管理体系。

三是拓宽渠道，注重干部队伍建设。内部加强对年轻干部培养，成熟一个推荐一个，减少成长束缚；

外部加强沟通协调，积极争取，壮大统计队伍，让员工有获得感、归属感。

篇7：2022年统计局人才工作计划

半年以来，我局高度重视人才工作，面对日趋激烈的人才竞争形势，人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点，进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现将我局2021年上半年人才工作情况总结如下：

一、人才工作指导思想

深入学习贯彻xxxxx人才工作重要思想与学习贯彻xxx习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，紧紧围绕全区经济发展大局和加快我区经济发展需要，进一步强化“人才是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，发挥统计职能作用，为推动我区经济发展提供优质服务。

二、人才工作主要措施

1、统一思想，切实把专业人才队伍建设摆放在重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念，把专业人才队伍建设摆上事关统计事业兴盛的高度，重视人才引进、培养和使用，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。

2、加强人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了统计局人才工作领导小组，由局党组书记、局长赵小波同志任组长、党组成员副局长郭红斌、副局长王春娥为成员的丛台区统计局人才工作领导小组。并明确办公室1名同志负责此项工作，明确责任，切实加强对全区统计人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查，确保人才工作各项任务落实到位。

3、完善管理，确保现有人才发挥最大作用。我局结合统计工作实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证，不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值，做到人尽其才、才尽其用。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，制定统计专业AB角制度，把专业人员都能培养锻炼成一人多专、一专多能的复合型统计人才，充分发挥统计人才的作用。

三、下半年人才工作的重点打算和工作思路

1、强化意识，开发人才资源

一是“一把手工程”意识，把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作；二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心、激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短。

2、营造环境，实施人才服务

首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才的导向作用，广罗人才，人尽其才。其次鼓励人才干事业，帮助人才干好事业，加大人才宣传力度。

3、创新机制，推动人才工作

篇8：2022年统计局人才工作计划

中国广核集团新闻发言人黄晓飞10月9日表示,我国首个具有自主知识产权的三代核电技术方案“华龙一号”,计划在通过英国通用设计审查(GDA)后,于2022年左右落地英国。英国政府在9月份已明确在HPC项目最终投资协议签署之后,正式受理华龙技术在英国的通用设计审查。

GDA是外国核电技术进入英国市场的必经“门槛”,审查过程素以严苛著称,“华龙一号”作为全球第6个申请GDA的堆型,计划用5年(60个月)完成审查。

篇9：2022年统计局人才工作计划

浩勒投资有限责任公司

中国国际旅行社总社有限公司

北京电力经济技术研究院

高盛高华证券有限责任公司

联通宽带业务应用国家工程实验室有限公司

中国电信股份有限公司

中国人民健康保险股份有限公司

中化石油有限公司

中烟商务物流有限责任公司

中央国债登记结算有限责任公司

北京恒兴西站物业管理中心

北京城建投资发展股份有限公司

北京鸿高置业发展有限公司

北京京粮物流有限公司

中钢设备有限公司

中国钢研科技集团有限公司

中国水利水电建设股份有限公司

中科建设开发总公司

北京市门头沟区垃圾无害化处理中心

北京市门头沟区民政局

中国林业科学研究院华北林业实验中心

北京市金海天石油化工有限责任公司

北京市北运河管理处

北京市结核病胸部肿瘤研究所

北京市京科伦冷冻设备有限公司

北京太平馨家商贸有限公司

日通国际物流（中国）有限公司

北京路新沥青混凝土有限公司

中成新星油田工程技术服务股份有限公司

阿姆斯壮机械（中国）有限公司

北京龙熙房地产开发有限责任公司

北京市红星西五号塑料厂

北京天民房地产开发有限公司

北京宾阳建筑工程有限责任公司

北京市规划委员会延庆分局

北京市延庆县国家税务局

北京云海设备安装有限公司

延庆县康庄镇人民政府

延庆县文化委员会

北京宽带通电信技术有限公司

篇10：2022年人才工作会强调讲话

过去的一年，全市人才工作取得了新进展、新成效，具体表现在三个方面：

一是亮点突出。

特别是出台《人才新政七条》，产生了积极效应，得到了省委领导的高度肯定。二是围绕做好“*”两篇文章集聚了人才。通过多渠道、多方式引进了一批高层次和紧缺专业人才，培养了一批本土人才。三是采取“走出去”和“请进来”的方式提升了干部人才能力。总的来看，过去一年，全市人才工作有招数、有措施、有成效，值得充分肯定。下面，我讲三点意见。

一、坚持问题导向，围绕中心抓人才

国与国、地方与地方之间的竞争，关键是人才的竞争。党的*大把人才摆在事关民族振兴、国际竞争的战略位置，与我们党的初心和使命直接联系起来，赋予了人才工作新的战略定位，为做好新时代人才工作指明了方向。

我们要自觉把人才工作放在新时代的背景下去审视，放在更好地服务“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局的高度去谋划，放在更好地落实省委“一二三四”战略谋划、市委“一二三四”工作思路中去推进和抓好落实。

对照中央、省委的新部署新要求和*发展需要，目前我市人才工作存在三个突出问题：

二、坚持“招、借、培、用”，为做好“*”两篇文章、建设美丽繁荣和谐*提供人才保障

第一是“招”，即招揽人才。

一方面，要分领域、分层次开展宣传解读，宣传好、落实好《人才新政七条》，增强在市內外的知晓率、影响力，充分发挥其招才引智作用；抓好政策落地和跟踪评估，发挥好引领带动效应；实施差异化引才策略，注重把握区域经济发展形势下的人才流向，充分发挥我市的*等比较优势，重点面向东北、西北等地区的高等院校、科研院所招才引智。

另一方面，要加强事业招人力度，善于筑巢引凤，既筑好温暖的“巢穴”，又提供干事的平台，让人才在*能够大展其能；加大对已引进优秀人才的宣传力度，大力宣传他们在*干事创业的典型事迹，发挥好他们的示范、引领和带动效应；强化服务保障，为人才提供个性化、精细化服务，解决好住房、子女入学、家属就业、医疗待遇等方面的后顾之忧。要破除“大山意识”“峡谷意识”，不断提升干部人才工作的对外开放水平。

去年，我们在借才引智方面走出了坚实的一步，今年要继续作为重点来抓，进一步推进与名校、名院、名企和发达地区的合作，结合*“五个一工程”建设、五个“康养+”产业发展，对接争取中科院局级、处级干部和高端人才到我市挂职，选派干部到国家发展改革委等上级单位、大型企业学习锻炼、提升能力，积极推进与*理工大学、*科技大学、*航空航天大学、东北大学等高校的人才交流合作，不断扩大*的“朋友圈”，大力引进先进理念、高端技术和优秀人才。

第二是“培”，即培养现有人才。

招人才、借人才的数量有限，更重要的是抓好对现有人才的培养，持续推动转变观念、转变作风、提升能力。要坚持缺什么补什么，加大“走出去、请进来”的培养力度。

“请进来”方面，要积极邀请国内外优秀学者、知名专家和企业家来攀开展访问、交流、培训。要抓好“*之光”优势工业人才、“大地飘香”现代农业人才、“情满金沙”康养产业人才等重点人才工程实施，大力培养“高精尖缺”人才，统筹推进各类人才队伍建设，让人才在学中培养，在干中提升，造就更加适应经济社会发展需要的人才队伍。

“走出去”方面，三月底四月初，市委、市zf将组织党政代表团到*考察学习，各县（区）也要行动起来。同时，要积极把有发展前途的干部和人才送到北大、清华、上海交大等高校进行培训，探索开展委托培养。

第三是“用”，即让人才各尽其能。

对人才要用其长、避其短，让有文字功底的去搞文字工作、会协调事的去搞统筹协调、有点子有思想的去搞策划、懂群众工作的去做群众工作。

要营造好“用”的环境，让想干事、能干事、干成事的受激励和重用，对不作为、慢作为的坚决调整，对乱作为的坚决处理。要用当其时，尊重人才成长规律，优化人才结构，继续建好科技研发、创新创业孵化、专家服务基层等平台，为各类人才施展才华提供广阔舞台。

要加大人才服务基层和脱贫攻坚力度，鼓励和引导人才到基层一线和贫困地区创新创业，为乡村振兴、脱贫攻坚打造一支留得住、能战斗、带不走的人才队伍。要*化人才发展体制机制改革，着力解决人才管理中行政化、“官本位”等问题，向用人主体放权、为人才松绑。

三、坚持合力推动，确保各项人才工作任务落地落实

一要坚持党管人才原则，建立健全人才工作专项述职、目标责任制考核等制度，推动各级领导干部特别是“一把手”抓好人才工作，真正做到要求的“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。今天，会议审定了全年*项重点人才工作任务，下来以后，各责任单位要逐一明确责任人、时间进度，逗硬考核。

二要切实保证人才投入。建立人才投入稳定增长机制，加强对人才新政、重大人才工程项目的保障，发挥好财政资金的引导、激励和杠杆作用，引导社会、用人主体和个人共同投资人才开发，构建多元化的人才投入体系，共同推动人才事业发展。现有的人才经过培养和合理使用能够成长起来，外面的人才能够招得进借得来，通过多方发力，人才短缺、结构不合理的问题就能得到有效解决。

篇11：2022年统计局人才工作计划

同志们：

今天我们聚集在一起，回首极不平凡的2021年，“以开篇归零、开局就跑”的姿态，踏上充满希望的新征程。新征程有新期待、新目标、新挑战，需要一个呈现新气象、展现新活力的战斗团队，为此我们将×ד唯实惟先、善作善成”堪当国企高质量发展重任团队专项行动动员会暨“新苗工程”项目课题汇报会上放在今天召开，意义重大，我们要以“唯实惟先、善作善成”奋斗姿态，迎接党的二十大胜利召开。这里，我主要讲三方面的意见。

第一，要准确把握、深刻理解“唯实惟先、善作善成”的科学内涵

唯实，就是忠实、务实、踏实；惟先，就是走在前列、勇立潮头、勇创一流；善作，就是要做符合初心使命的事、符合客观规律的事，做人民群众希望我们做的事；善成，就是做事要达到的效果和境界，要做到一流、高质量、高品质、高效率，经得起历史检验。我们××的每一位干部也结合自身实际，对“唯实惟先、善作善成”做更具体的理解，做到触及灵魂。

唯实，一是要忠实，对于我们××的每一位干部员工，就是要忠实于国企使命，忠实于岗位职责，不要每天上班昏昏沉沉，朝九晚五，到点来、到点走，不知道为什么而干，搞不清工作的价值，缺少工作情怀，缺乏使命感和责任感。二是要务实，要讲工作实绩，不要夸夸奇谈，要看重大项目建设的进度，看经营业绩的提升，看管理效能的转变，看技术创新的成效，看企业做大做优做强上有多少实实在在的突出表现。三是要踏实，就是要做好自己的事情，做到“三个专”，专心、专注、专业。只有把自己的事情认认真真做好了，才会有好的机会和局面。比如我们固废处置公司，今年上半年经营也遇到不少客观困难，但他们扎扎实实做好自己的主业，严格把控各项风险，因为工作比同行业的一些企业做的好，当其他们出现一些安全问题的时候，很多业务就转接过来了。

惟先，核心是走在前列，勇创一流。第一是要有“先”的意识，要积极开拓眼界，弄清楚我们所从事的水务和环境行业，趋势在哪里、潮头在哪里，弄清楚自身处于什么位置，务必时刻保持争先的意识，保持领先的斗志，不要外面已经改天换地，自己待在原地，还感觉良好。第二是要有“先”的本领，不仅要有紧跟潮流的本领，更要有引领潮流的本领，十四五期间，再造一个嘉源，光有一个愿景目标还不行，得有实实在在的本领，能力素质上必须领先一步。第三是要有“先”的成果，近几年，我们做了很多大项目、大工程，水专项、引水工程、固废处置、垃圾焚烧等等，取得了不少成绩，得到了上级肯定，但领

先的成果还不够多，比如先进的技术标准、管理模式、高精尖团队等，还需要不断提升转化。

善作，关键是要做正确的事情。第一要让人民满意，符合人民的利益期待。我们在做的每一个项目，都是要做成一个个实实在在的民心工程。我们把工作做成，第一个评价标准就是让老百姓实实在在受益。第二要符合客观实际，讲究效益。企业运作有自身的规律，选择做什么样的事情，不仅要讲技术可行性，还要讲经济可行性。要懂得进行综合效益分析，既要讲经济效益、也要讲生态效益、社会效益；既要讲财务成本，也要讲机会成本。

善成，突出一点要以结果为导向。我们经常讲价值导向、目标导向、问题导向、结果导向，落脚点是结果导向，但也有一连串的过程。第一要明晰目标。作为国企的干部，代表的国有资产利益，最实在的目标就是确保国有资产保值增值。第二要精准分析。围绕保值增值目标，我们要不断地进行诊断分析，有亏损，要认真分析亏损源，要搞清楚出血点在哪里；利润不足，就要分析盈利点，搞清楚收入来源和盈利模式。如果是成本过高了，要搞清楚成本控制的各个环节和各个要素，是采购成本高了还是维修成本高了，是原材料成本高了、还是人工成本高了，都要进行细项分析，不能一本糊涂账，算到哪是哪。第三要精准施策。找出了问题，要挖掘出背后的根本性原因，不能一叶障目，要多做实验，多做推演，多一些比选方案，确定针对性强、实效性高的优化选择。

第二，要正确认识、真心认同“唯实惟先、善作善成”团队建设的现实意义

当前，我们××开展“唯实惟先、善作善成”堪当重任专项行动，既有外在要求，也有内在需求，是贯彻落实深化国企改革，确保十四五规划目标，实现自身跨越发展的必然选择。

（一）锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队是贯彻落实深化国企改革的必然要求

中央下发的《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，明确要求国有企业要在解决发展不平衡不充分问题上切实发挥重要作用，切实增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。我们的国企改革喊了很多了，现在进入了深水区。第一，要不断加强党对国有企业的全面领导，切实履行好把方向、管大局、保落实的职责。这就需要我们的国企干部，不断提高站位，提升忠诚度。第二，要大力推进国有企业管理体系和管理能力现代化，不断完善中国特色现代企业制度。这就需要我们的国企干部，锐意进取，勇立潮头，创新创

先。第三，要不断健全国有企业市场化经营机制，激发企业活力、提升企业效率。这就需要我们的国企干部，能够在充分竞争的浪潮中善于搏击，大有作为。

（二）锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队是完成“十四五”规划和2030远景目标的时代要求

正如中国民主革命先行者孙中山先生所言：“世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡”。当前，我国正处于“十四五”开局之际，这是一个极其重要的窗口期，蕴含着很大的机遇和挑战，丢失这个时机，就会丢掉一个时代。这要求我们的干部要忠诚于这个时代，忠实于历史交来的重任。正如我们的水务和环境事业，正处于品质需求大幅提升的重要时期，这就要求我们以更高的工作标准来满足这种需求的提升。十四五规划，为大家指明了方向，但也划定了新的起跑线。一步没赶上，可能步步赶不上，还抱着原有的业务模式和管理方式不放，会让我们湮没在历史的潮流中。所以我们的干部一定要有紧迫感，要有创新意识、创新思维，站在更远的角度来思考当下的工作，要做好前瞻性布局。十四五规划和2030远景目标，有很多具体的实实在在的任务，这要求我们要善于做分解，要善于在空间上和时间上做文章，做到系统谋划，协调推进，切实做到善作为、有作为。

（三）锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队是实现创新融合高质量发展的内在要求

当前我们集团的发展正处在一个关键时期，业务板块不断扩大，经营模式不断转变，走出去的步伐也在不断加大，对外项目合作已经全面铺开，股改上市也已吹响了号角。集团干部人才需求大幅增加，能力素质要求也在大幅提升，企业团队建设到了一个紧要关口。锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队是××实现跨越式发展的必然要求。

对照这个要求，我们的团队建设存在“8大不足”。一是冲劲不足，不少同志工作平平淡淡，没什么激情，遇到些阻力就熄火，缺少一种“豁得出去”的气概。二是创新不足，不少同志干工作喜欢循旧例、套模板，没做过的事情不敢做，缺乏一种“敢为人先”的勇气。三是情怀不足，不少同志把工作当成一种等价交换，加个班要加班工资或想办法折抵一下，工作满足于“差不多”“能交差”，没有倾注个人的情怀。四是竞争不足，一些干部沉迷“一团和气”，热衷于搞平均主义，缺乏市场竞争意识。五是决断不足，不少同志喜欢做事情，什么主意都是上面帮忙拿，职权范围内的事情也要上面来拍板，最好是有人把各个关键环节都定下来，否则就畏缩不前。六是激励不足，一些同志怕偏向，对表现出色的人不敢奖，不敢重奖，激励机制不健全，激励举措不到位。七是引导不足，突出表现在对新员工缺乏职业规划指导，在梯队建设上关注力不够。八是眼界不足，一些同志只关注眼

面前的一些事情，对企业的外部竞争环境和长远发展趋势，缺乏深入的调研。

第三，要精心谋划、匠心独运锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队

一个组织的发展，核心在于团队建设，××锻造“唯实惟先、善作善成”堪当重任团队，务必长期坚持不懈，接下来，重点围绕七个方面来发力，概括而言就是“七个一”。

一是深化一项人事改革。

持续深化“干部能上能下”机制，目的在于通过压力传导，打通流通渠道，激活队伍活力。集团要推出管理岗位竞聘上岗、末等淘汰和不胜任退出机制。给想干事、能干事的留足位子，撑足平台。

二是打造一个实训基地。

选择业务链条的关键环节，开展项目选题，进行技术攻坚，加强产学研融合和外部资源联合，积极打造实训基地。突出“实用、实战、实效”三个导向，常态化开展技术技能演练，为新员工培训、老员工提升、高精尖人才成长提供坚实的舞台。比如联合污水厂、嘉源环境集团化验室，就有这样的条件，可以通过实训基地建设，为事业输出大量的“金蓝领”。

三是建立一支内训师队伍。

我们要紧紧围绕“传承和创新”两大支点，大力开展内训师队伍建设。一方面要加强内训师选拔和激励等制度建设，为集团高技能人才的提供“出彩”的机会，增强职业成就感。另一方面，强化内训师管理，通过教学相长、技术创新、技能分享，不断提升高技能人才自身素质能力，促进企业整体技能提升。我们集团实际上高端人才没有被好好挖掘，比如我们所属企业里，有一个员工摄影摄像非常好，不弱于专业水平，集团好几次大型活动，都是他负责拍摄的，发布在微信公众号里，反响特别好。这样的人才就可以做一个内训师，开展摄影摄像内训，为集团的宣传工作提供更多人才支撑。

四是培养一批年轻干部。

我们集团现在一个突出问题是干部梯队建设出现了断层，85后的集团中层一个也没有，所属企业也是特别少，同时面临退休的干部又比较多。所以，必须抓紧培养一批年轻干部，集团十四五规划里面关于人才队伍建设有一个意见，就是集团40岁以下，所属企业35岁以下，比例要达到20％。现在我们开展“青苗工程”，就是要围绕干部队伍梯队建设，持续做好培育工作。集团将聚焦重点工作、重大项目、攻坚阵地选派优秀年轻干部进行锤炼，增强实干本领。各部门、各单位负责人，要把年轻干部培养作为最紧要的事情来抓。

五是开发一批精品课程。

我们集团这几年做了很多大型项目，搞了不少技术研发，但遗憾的是我们实际拥有的知识产权很少，各项标准化成果也少。所以，我们要聚焦实践成果标准化、产权化开发精品课程，为集团走出去，进行技术输出、模式输出，奠定坚实的基础，不断扩大集团在行业中的影响力。

六是建立一个高精尖团队。

集团要发展，就要不断走出去，后面必须有一个专家团队支撑。最近威派克跟我们合作，他们派了一个内部咨询团队对我们很多干部进行了访谈，非常专业。接下来，我们集团也要建立专家人才库，把集团各项业务各个产业链上能很好发挥专业作用的特殊人才聚集起来，进行培训开发，开展技术咨询活动，为集团的发展献智献力。

七是营造一个良好氛围。

持续深化企业文化建设，筑牢企业高质量发展价值理念体系，以企业愿景、企业使命、企业宗旨、企业核心价值观、企业经营理念、企业管理理念、企业人才理念等为主要内容，总结提炼符合企业个性特征、员工认同的企业理念。引导和激励企业广大干部职工心系企业，勤奋工作，外树形象，内聚合力，提升企业的社会认同度、美誉度和信任度，增强干部职工的认同感、获得感和成就感。