员工流失的原因

员工流失的原因（共6篇）

篇1：员工流失的原因

饭店员工流失的原因、影响及对策

摘要：在饭店管理领域，一个饭店的成败主要取决于能否充分发挥员工的积极性和员工的稳定性。本文从饭店员工现状着手，分析了饭店员工流失现状，找出了饭店在人力资源管理方面存在的问题，剖析饭店员工流失的原因及其对饭店的影响，在此基础上提出解决饭店人员流失的具体措施和对策。

关键词：饭店;员工流失；对策；

一、引言

在中国传统观念的影响下，社会对饭店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，饭店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使饭店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好饭店行业。大学生更是如此，就算是进入饭店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些饭店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

二、饭店店员工流失原因分析

据调查，饭店员工流失大部分集中在中下层。以超过饭店员工人数40%的餐饮部为例：餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此饭店常与几所学校签订相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在饭店，而是马上就辞职。分析其员工高流失率的主要有以下几个方面的原因：

（一）劳动强度大，工作时间长

饭店是服务业，工作任务繁重，饭店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如：收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开饭店。

(二)对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，饭店从业人员很少会把饭店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把饭店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，饭店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。[1]由于这些观念的影响，饭店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得饭店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如饭店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开饭店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，对服务员这一职业，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入饭店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元。”；服务员“刚才进过客人，没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”。[2]这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能造成这名员工一赌气，领过薪水就走人。

（四）激励机制不健全，导致员工流失

1.工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是饭店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。在饭店实习时，大多合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000元左右；转正后基本工资1400元左右；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候饭店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元左右，除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。

2.奖励制度不完善

很多饭店优秀员工评选采用半年一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开饭店。还有，评选时间太长，激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。

三、员工流失对饭店的影响

（一）财务损失

员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

(二)企业核心竞争力的丧失

一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。在知识经济时代，企业生存关键在于创新。而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理

[3]和技术创新能力。这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。当员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如广州花园饭店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络

协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力

（三）对员工士气的损害

员工流失对饭店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大

[4]范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看

到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的饭店。

四、饭店员工流失的解决对策

员工流失对饭店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从饭店的角度看，饭店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给饭店本身带来竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的饭店业市场竞争中生存发展，饭店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

（一）完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

饭店是个特殊的行业，工作时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒饭店管理者应该重视饭店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加饭店的服务水平。所以，在处于饭店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。饭店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回饭店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得饭店是为员工考虑的，从而增强员工对饭店的感情。所以，饭店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

（二）培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于饭店而言，第一要改变的员工心理困扰，就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定位规划和打算。所以饭店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足饭店专业性培训的员工看来，饭店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以饭店首先要做的就是要加强饭店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但饭店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受饭店的影响较大。所以饭店应当把员工留住，并且做好长远的计

划，为饭店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同饭店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决饭店留住员工难的问题，同时又兼顾到饭店的长远发展。

（三）关爱员工、尊重员工 员工是饭店的基石，是饭店最宝贵的财富，是饭店发展的重要力量，饭店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。[5]对于饭店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是饭店实际要解决的问题。而往往为了饭店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解饭店员工流失大的问题。所以饭店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，饭店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。营造一个公平、良好的工作环境是饭店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于饭店的“忠诚”，保证饭店的在正确的轨道上运行。

（四）健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

1.提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在饭店。所以让员工生活得更好，是饭店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，饭店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。[7]对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，饭店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对饭店有好感，从而对饭店产生归属感。

2.肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在饭店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，饭店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修。

3.推行目标责任制，激励员工 [6]

可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。

五、小结

员工流失率高从客观上反映出了饭店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使饭店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是饭店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，合理控制人员流失已成为当今各大饭店的当务之急,因此饭店在注重经济效益的同时,应有效降低员工流失率,以保证饭店健康稳定有序的发展。

参考文献：

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J]．温州职业技术学院学报，2009，（6）．

[2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学，2008，(1).[3]申思，刘纪东.试论饭店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报，2007，(04).[4]方敏.关于高星级饭店员工有效培训的思考[J].生产力研究，2007，(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报，2010，(3).[6]饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2011.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社，2008.

篇2：员工流失的原因

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：

寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。

二，员工流失对饭店的影响

员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态

度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。

三。如何稳定饭店员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：

确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。

饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

篇3：企业员工流失的原因及对策研究

一、员工流失的原因及分析

(一) 非企业管理方面因素导致员工流失

影响员工流失的外部环境因素较多, 如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、企业的用工制度、社会保障体系、经济产业化水平及经济发展状况均会对员工流失行为产生一定影响。影响员工流失的个人因素主要有年龄、工作年限、受教育程度、家庭状况及生活方式等因素。其一, 年龄。国外学者的研究显示, 员工流动与年龄的负相关关系是一贯的, 较年轻的员工有更大流动可能性。年轻员工精力旺盛, 对所在企业依附性不强, 自身适应性强, 有更多进入新工作岗位机会, 且很少有家庭责任, 因此, 流动起来较为容易。其二, 在当前企业工作年限。员工在企业的工作年限与流动之间存在一贯的负相关关系。工作年限越短, 流动率越高。其三, 人力资本存量。人力资本存量较高 (通常也是受教育程度较高) 的员工, 对各种信息的把握能力也较大, 而且随着知识经济的发展, 社会对一些具有较高教育水平的人才需求会越来越大, 所有这些趋势都显示, 高教育水平是员工流动的一个重要原因。其四, 生活方式。有些人喜欢较为稳定的生活方式, 其流动欲望不很强烈;相反, 有些人讨厌单调而稳定的生活方式, 喜欢多变, 其流动欲望较为强烈, 因而其流动可能性也较大。

(二) 落后的管理方式导致员工流失

在当今中国企业界, 很流行一种“快餐式”雇佣方式。现在的劳动力市场十分发达, 而一些财力雄厚的企业依靠其较强的经济实力, 用较高薪酬水平吸引高学历、高能力员工, 在更高效率地使用后, 将其解雇, 或促使其自动离职。因为这些企业根本没有努力让其员工产生扎根于企业的观念。而员工也很明白自身的处境, 即使不是企业解雇, 也会在一定时候自动离职。这些企业可能还很得意于自己的如意算盘。因为他们在发展过程中总是利用最年轻、最有才干的员工, 而当这些员工成为负担时, 已经离开企业。

(三) 招聘环节沟通不当导致员工流失

当员工开始一项新工作时, 通常比较兴奋, 并把未来过于理想化, 这一情形在刚走上工作岗位的年轻人中更为普遍。但几个月, 甚至更短的时间后, 他们往往会发现现实与其理想之间存在较大差距。例如, 他们可能会发现工作环境并非招聘人员描述的那样好, 工作内容与自己的职业兴趣并不相符, 薪酬水平也较低。面临这种情形, 他们就会从工作的愉悦中进入相对低落的精神状态, 认为其与企业间的心理契约遭到破坏。这一结果的出现可能与求职者对未来过高的期望值有关, 但企业在招聘过程中的一些错误做法客观上也起到了推波助澜的作用。企业在员工招聘和甄选过程中, 往往只注重对求职者工作能力的考察, 对其个人品质、价值观、职业兴趣、流动性偏好、与企业价值观的差异程度及改造难度等因素却不加关注, 同时并未对应聘者的工作岗位和工作性质给予明确的说明。而这些因素通常会影响员工将来的流失可能性。当求职者进入企业后发现企业原有承诺不能兑现时, 将对企业产生怀疑。如果此时他们发现外部有更好的机会, 他们会义无返顾地选择离职。这不仅会加大企业的招聘成本, 并且还会使企业将来的招聘工作面临更大的难度。

(四) 职业兴趣与职位的不相匹配导致员工流失

美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。根据这一理论, 职业性向 (包括价值观、动机和需要等) 是决定一个人适合何种职业的重要因素。这一理论的的实质在于员工的职业性向与职业类型的相互适应性:同一类型员工若与同一类型职业相结合, 则达到适应状态, 这样员工也就找到了适宜的职业岗位, 其才能和积极性也就能得以发挥。依照这一理论, 若员工进入企业后职业性向类型与职业类型相关性较小, 则两者适应程度就会较低。例如, 那些喜欢从事技术开发的人员往往具有较强的调研性向, 如果让他们从事营销工作, 其职业性向类型就会与职业类型不符, 这一情形在企业都不同程度地存在, 客观上影响了员工对企业的忠诚度。

二、防止员工流失的对策

(一) 树立以人为本的现代管理理念

发达国家经过长期的发展, 在理论上己经确立了以人为本的人本主义管理思想。把人当成人, 已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现, 使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映, 为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心员工, 仅靠高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高, 但仍面临着较高的员工流失率, 主要原因就在于这些企业不尊重员工, 把员工当作“物”来管理, 对员工过度使用, 不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件, 但并非充分条件。实际上, 控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念。

(二) 实现招聘环节切实有效的沟通

作为企业人力资源管理的一个重要环节, 招聘是员工进入企业的“过滤器”。而企业如能在这一环节进行切实有效的沟通, 则可以增强其“过滤”效果。首先, 企业在员工招聘和甄选过程中, 除应注重对求职者工作能力的考察外, 还应仔细查看其申请材料并加以分析, 以能获得其它有用的信息。其次, 由于员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关, 企业有必要在招聘过程中了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难易程度等, 并将其作为录用与否的重要参考因素。对于明智有远见的经理人来说, 必须谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容, 以使双方在招聘环节就心理契约的理解达成一致。在面试和雇佣过程中, 企业与员工间应摒弃那种口头的契约, 因为它们所造成的不切实际的期望和没有保障实现的承诺, 会导致员工低水平的工作道德感和较高的离职率。企业应给出明确公开的职业信息, 了解潜在员工的职业期望和工作兴趣, 从而实现良好的人与职、人与组织的匹配。

(三) 实施卓有成效的职业生涯管理

实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面:一是提供更多的内部晋升机会。对员工来说, 有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。因此, 企业可以通过强调内部晋升来提高员工忠诚度。当出现岗位空缺时, 只要企业内部员工能够胜任, 或虽目前难以胜任, 但经培训可以胜任空缺职位, 企业就应考虑在内部物色合适人选以填补该职位。从而使他们自愿发挥自己的最佳状态, 以赢得晋升机会。二是创造充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少, 他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。企业可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响;可以鼓励横向调动;可以经常改变工作内容和工作职责, 使工作处在变化状态, 变得更有趣和富有挑战性;可以强调可供选择的职业发展路线, 如非管理职业、专家或独立工作者角色等;可以减缓平常的工作进步步伐, 用这种规范降低员工的期望。在保持合理的人才流动过程中, 灵活的人才再培训与再开发活动是对晋升的一种有效补充。

(四) 打造令人愉快的工作环境

良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”, 包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件” 包括物质报酬, 办公设施等。“软件”及企业文化。良好的办公环境一方面可以提高工作效率, 另一方面能够确保员工的健康, 使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。 (1) 企业应着力营造轻松和谐的工作氛围, 充分信任和尊重员工, 让他们时刻保持良好情绪, 充分发挥才能和想象力; (2) 企业也应该协调内部人际关系, 企业积极配合, 鼓励员工开展各种业余活动, 鼓励大家友好相处; (3) 开设一些免费的培训课程, 为员工提供不断充电和学习的机会; (4) 企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候, 让员工感觉到集体的温暖, 让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。

参考文献

[1]刘美玉, 孙志成.管理学[M].大连:东北财经大学出版社, 2003:17-28.

[2]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[J].Training, 1996 (8) :20.

[3]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理.第二版[M].上海:复旦大学出版社, 2002:120-128.

[4]詹姆斯.W.沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:98-103.

篇4：员工流失的原因

一、酒店员工流失的原因分析

1.经济发展的不平衡性。一是东西部的经济差异对员工的流失影响较大，东西部员工待遇差距太大，在西部酒店业工作的普通员工月收入只有1000元左右，而东部沿海地区的酒店业普通员工待遇至少在2000元以上，员工流入经济发达地区已成为市场竞争的必然结果。二是同一地区不同酒店经济发展不均衡性导致员工流失，酒店经营效益直接体现在对员工的工薪福利方面，选择经济效益好的酒店已成为员工流动的根本动力。

2.酒店人力资源管理制度不健全。我国酒店对员工的要求普遍存在岗位准入制度较为松散的现象，国外酒店就业必须具备行业颁发的职业资格证书，我国酒店虽然已实行，但对员工的职业培训形同虚设，出现拿钱过关的怪现象，行业进入门槛低，大量的劳动力经过简单的职业培训就能勉强上岗，造成酒店可以随意接受新员工；同时，酒店没有行之有效的人力资源资源管理制度，缺乏对员工的约束力，酒店与员工的劳动用工合同往往只停留在酒店应履行的义务，但对员工的任意离店没有强有力的措施进行控制。

3.酒店文化建设薄弱。每个酒店均有自己独特的文化内涵，如假日、喜来登等世界著名酒店集团均有自己的文化，而这种文化孕育了酒店的经营理念、方法、手段及思想文化建设，酒店业也开始由劳动密集型向知识型转换，大型连锁酒店纷纷提出“以人为本”的经营管理理念，越来越注重对酒店员工的重视，但我国部分酒店出现官本位思想严重，官僚作风盛行，对待员工粗暴简单，员工得不到应有尊重和重视，员工的酒店主人翁精神荡然无存，这势必造成员工精神压力重而离开原有酒店，选择更适应自己发展的酒店。

4.行业因素。众所周知，酒店业是服务性行业，社会对该行业的期望值不高，称其为“青春饭”行业，社会普遍认为如果谋求长远发展最好不干酒店行业，事实证明在酒店中较为稳定的岗位在财物部、人力资源部、工程部等部门，而酒店的核心部门，如前厅部、客房部、餐饮部等需要进行一线的对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别，甚至婚姻等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大。并且，酒店晋升职位相当困难。因此，许多在酒店业就业的员工千方百计寻求机会流向其它行业。

5.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障。因为，大部分酒店的经营特点具有季节性，酒店为了节约成本在淡、旺季对员工的数量要求差别较大，形成酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果酒店的效益不好，就要大批裁员临时工，临时工的社保、医保等得不到保障。尽管部分酒店能提供基本的社会保障，但由于员工流动性大，保险金的续交也成为现实难题。

二、解决员工流失问题的对策

1.树立人本管理思想。人本主义的管理思想是现代企业人力资源管理的重要思想，如何尊重员工，发挥员工主观能动性是人本管理思想的具体体现，人本管理的实质就是实行以员工为中心的人性化管理。要求酒店管理高层关爱员工、理解员工、尊重员工，维护员工的权益，实行“员工第一，宾客至上”的管理理念，把员工当作是企业最宝贵的资源，解放员工思想包袱，让员工了解酒店的经营情况，参与酒店决策，从酒店的“执行者”转换为决策经营的“参与者”，为员工营造一个良好的工作条件和氛围，使员工真正成为酒店的主人，提高员工对酒店的忠诚度，从而减少员工流失现象。因此，人本主义的管理思想是有效控制员工流失的重要思想武器。

2.加强职业培训，拓展员工的可持续发展能力。酒店只有将企业的发展目标和员工个人的职业发展计划有机的结合起来，才能有效地调动员工的积极性，留住员工。为员工提供专业职业能力培训和学历教育学习对员工的发展尤其重要，企业应根据经营发展目标和员工自身的实际情况，为员工制定科学、合理的职业发展规划，开展多形式、多层次的培训活动，培训内容要丰富，既要有专业职业技能培训，又要鼓励员工利用业余时间进行学历深造；既要针对中、高层管理者，又要针对广大基层员工，酒店要为员工营造一个知识不断更新、能力不断增强的学习、工作环境和文化氛围，让员工明确实现个人目标的要求，让员工设计自己的职业前景，为自己未来职业晋升和岗位轮换、竞争做必要的准备。员工的素质提升也为酒店经营管理的高效运转、酒店服务质量的提高提供了有力的前提保障，确保了酒店经营效益的良性发展，企业发展和员工成长的统一，从而留住员工，降低员工的流失率。

3.健全人力资源管理制度。我国应规范酒店业的员工上岗制度，国家职业鉴定中心应同国家旅游局协商调控，不能出现缴钱就获得酒店上岗证的不良现象，并统一酒店上岗证，不能出现政出多门的现象。旅游局和职业鉴定中心应联合成立专门的监查机构，严格职业鉴定考试，对擅自在社会招聘没有上岗证员工的酒店应严肃处理，这样对员工的流失可起到一定的防范作用。

4.制定合理的员工薪酬制度。薪酬激励已不单纯是金钱激励，如我们从价值观的角度去看待这个问题，不难发现，在市场经济的薪酬概念已逐渐演变成个人的价值观，薪酬的高低已代表个人的地位、成就和价值，与同行的薪酬水平比较差异造成的心理不平衡已成为酒店员工流失的主要原因之一。当员工薪酬差异严重化时，员工流失现象必然时常发生。作为酒店企业，完全杜绝员工流失是不可能的，其扭转员工流失的主要措施是如何提高员工的薪酬和福利待遇，在实施过程中，一定要遵循“按劳取酬”，不能吃“大锅饭”，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施基本薪酬（岗位工资）和绩效津贴相结合，两者的比例可控制在6：4，这样，有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。

5.构建和谐的酒店文化。酒店是市场前沿意识的聚焦点，其囊括了客源市场对服务性经营管理的理解和要求，因此，酒店应弘扬一种精神文化，树立酒店的文化意识和文化品牌，这种文化要求酒店有自己的店训、店歌、店徽和统一规范的制服，有反映自身文化的经营管理理念和规章制度、文体活动。酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力，降低员工的流失率。

6.拓宽员工的岗位范畴，推行轮岗工作制度。轮岗工作制度虽然我国部分酒店已开始运用，但还不普及，其根本原因是酒店普遍认为实行轮岗制会导致管理成本加大，服务质量降低，但没有充分考虑员工对单一工作的厌烦情绪，并由此而产生的消极影响。

纵观世界酒店业的发展，在我国酒店推行轮岗制度已成为必然趋势，培养“复合型”的酒店员工已成为酒店提高工作效率、降低管理成本的重要手段，可以有效解决旅游淡、旺季，以及酒店接待大型会务客人的人力资源配置问题；可以提高员工对不同部门工作流程的熟悉度，提高协调能力、沟通能力；可以大大提高员工的工作积极性，增强员工对岗位的满意度和工作效率，减少员工流失。

7.健全员工的社会保障体系。员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从发展的观点看，其作用远大于员工当前的工资收入，“青春饭”是酒店的现实问题，但我国大多数酒店均没用为员工提供最基本的“三金”保障，或将“三金”纳入员工微薄的工资中，让员工自行解决。作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“失业金”“医疗保险金（含大额医保险）”“生育险”“工伤险”“住房公积金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，防止员工流失。

8.开展校企联合办学，培养酒店后备人才。员工培训过程已开始出现校园化，开设旅游管理专业的高校也在积极探索培养适应旅游行业人才需求的教育运行机制，许多学校开始与酒店等旅游企业接触，合作办学，实行“订单培养”，酒店企业经营理念已深入到高校的课堂，高校课堂也搬到了酒店，高校与酒店企业的互补式教学，大大提升了学生（准员工）的理论和专业职业技能，这为酒店培养了一大批较为稳定的专业技能人才。

篇5：员工流失的原因及对策

（1）员工流失的成本（损失）

不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出必须的代价。所以企业总是期望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。

企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一齐来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体能够分为直接的成本和间接的成本：

一、员工流失的直接成本：

A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。

二、员工流失的间接成本：

1、人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？

2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

（2）员工流失的原因

企业对于员工的流失应当承担主要职责。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么异常的原因，一般不会研究更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，可是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的职责。

薪酬分配模式落后。应当说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。

缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给员工供给一个比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个进取向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和梦想追求，进而产生离职的念头。

选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自我的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。

不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自我所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工供给一个良好的发展前景，员工就会研究作出新的选择。

（3）减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，所以企业在发展中必须根据自我的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度

企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择适宜的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。所以，制定有效的报酬系统，能够降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不一样层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应当看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情景是不存在的。依据这样的原则，各个企业能够根据自我的情景，决定自我薪酬的分配模式。

三、构建公平公正的企业内部环境

公平是每个员工都期望企业具备的基本特点之一，公平能够使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一齐跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人进取性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有本事与潜在本事兼顾。把员工放在同一齐跑线上去考核，为各类人员供给公平的竞争舞台。

当然，公平还体此刻企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创立以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，构成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业坚持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展供给方向。

开展职业生涯管理，能够使员工尤其是知识型员工看到自我在企业中的发展道路，而不致于为自我目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅仅要为员工供给与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工供给多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自我在企业有实现梦想和抱负的期望。例如，惠普公司在因特网上为员工供给技能和需要自评工具，帮忙员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

4如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。

离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员工对公司的不满情绪，还能够从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他能够比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者提议由企业的管理者直接进行最好。

二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。

三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，可是其效果都是十分好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

篇6：酒店员工流失原因

一,新员工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,内部“推力”

外部“拉力”因素——提升的职位,高薪,发展机会等,内部的酒店“推力”因素(缺乏内部提升机会,不合理或不公平的薪酬分配,复杂的人际或上下级关系等)

如果没有这二种因素的同时作用,员工一般是不会辞职的.那么,新员工流动的内部推力因素是什么呢 危险来自何方

第一,我们来看一下新员工流动的时间段:

据我的调查,一般员工有三个离职的高峰期:

1,刚进来的前1天

问:会是哪些原因而离开

案例分析:某四星级酒店对新人的工作分配

问:新员工来了应该做哪些工作(熟悉环境,站立,托盘…每一项应有的时间)

2,3天内

会是哪些原因呢

(1)老员工与新员工沟通少

(2)领导对新员工没有关心的话

(3)部门管理散乱

3,试用期前后的新人危机期

因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和,就会立刻萌生去意等.第二,分析新员工流动的原因:

1,工作任务交待不清

2,工作压力过大

3,不能融合到组织文化和信息网络中

4,与直接主管关系紧张

上述四种导致新员工离职的原因,也是产生现实冲击的基本根源.现实冲击:是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告,面试官的宣传,企业的网络资料等介绍,对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望,与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受.简单地说就是现实与期望之间的差距.通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的.许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右),甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会遭遇到“现实冲击”.若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业.三,企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢

第一,企业忽略新员工的第一感受:

第二,企业错误地欢迎新员工:

第三,企业对新员工不够重视:

第四,企业随意变更新员工的工种或工作内容

第五,企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大

第六,企业人际关系复杂:

第七,企业的文化和价值观冲突:

第八,企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性:

四,怎样留住新员工

在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则:

五,怎样实施对新员工的管理

1,对新员工要严格要求.不要将一位新员工安排到一位陈腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作.一位新员工开始探索性工作的头几个月中,应当为他或她找到一位受过特殊训练,具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员.2,为新员工提供“师徒制”机会.所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟).通过这样的个人化重视,企业能及时将新员工所要的信息,反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工.而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息.总之,对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训.所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法.它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评,指责,代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携).蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业.B老员工流失原因

(一)辛苦又受气待遇却较低:

1,有的是因为其他酒店工资高而“跳槽”;

2,有的是其他服务种类更吸引人,如营业员工作轻松,收入又比服务员好而转行;

3,也有的因服务工作最好找,往往视酒店工作为“过渡”,寻觅到了更适合自己的工作就开路.(二)酒店不诚信伤了员工心

1,承诺不兑现:

2,无休息日:

3,伙食差:

4,无福利保障

5,克扣工资等

(三),酒店无绩效考核,做好做坏一个样

(四)对各级管理者的管理能力与管理作风失望

案例:某4星级饭店管理者的夏日寝室生活

(五)没有对员工做职业生涯规划

(六)酒店管理水平不高,员工学不到东西