企业职工奖惩条例（共8篇）
篇1：企业职工奖惩条例
前言：2008 年1月15日，国务院第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》：1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》，由于已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替，故予以废止。
在劳动合同法背景下，企业如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权，就显得尤为重要。本文依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》而修订。
企业可参照以下规范进行相关奖惩，以规范企业用工自主权，合理规避企业劳动法律风险。
第一条 《企业职工奖惩条例》由于已经被国务院废止，已经丧失法律效力。故企业不能将其作为奖惩员工的法律依据。
否则，一旦涉及诉讼，法院会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效，企业要承担败诉的法律风险。
第二条 依据已经废止的《企业职工奖惩条例》所产生的“除名”“罚款” “撤职”“警告”，“记过”，“记大过”，“降级”等处罚方式已经没有法律依据，而且与《劳动合同法》相冲突。
企业再使用上述称谓处罚方式，一旦涉及诉讼，企业要承担败诉的法律风险。
第三条 企业对所谓“违纪违规”员工进行体罚、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人权的处罚方式，不仅无效而且涉嫌侵犯员工的人身权利。
即使上述处罚措施在企业规章制度中载明且员工知晓，因为违反法律的规定而无效。
第四条 用人单位除依据《劳动合同法》第二十二条“服务期”条款和第二十三条“竞业限制”条款能够向违约劳动者主张违约金之外，用人单位不能以任何理由向劳动者主张违约金，第五条 企业应当依据《劳动合同法》的规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度(详见拙作《企业内部规章制度制定规范》)，以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。
第六条 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
合法有效的规章制度具有法律效力，能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。
第七条 现有法律规范中合法的企业处罚方式：
1、扣除工资：
依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照 劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2、企业单方调整员工工作岗位及薪酬;
⑴因劳动者不能胜任工作;
依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。
⑵用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
3、企业单方解除劳动合同;
依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，企业可以依法单方解除劳动合同。
4、结构工资与绩效考核。
用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。
第八条 企业可以通过民主程序制定规章制度的方式，增加奖惩种类和内容，确定和优化工资结构，突出奖金的作用，以绩效考核为依据支付工资，以维护企业用工自主权。
奖惩的种类和内容必须公平合理，不得违反法律和行政法规禁止性规范。
第九条 企业对员工的同一违反规章制度的行为只能作出一次处罚。企业不得对员工的同一违规行为进行两次或两次以上的处罚。
但在企业一次处罚中可以包含多种处罚方式。
第十条 企业应当及时对员工进行处罚。企业过分迟延对其进行处罚，可能会导致违规证据难以收集以及违反公平合理的法律原则而无效。
第十一条 企业依据合法有效规章制度做出的处罚，应当通知员工本人，或者依据劳动合同约定的方式送达员工。
企业处罚通知没有送达的，该处罚不生效。
第十二条 企业应当在进行处罚前收集员工相关的违规证据，证据确实充分则进行处罚。处罚后保存相关证据，以防止在劳动争议中因无法举证或举证不足而败诉。
上述证据中以有当事人签名的书面证据、物证和国家机关文书的法律效力最高，证人证言的法律效力最低。
第十三条 企业对员工进行奖励的应当依据规章制度而作出，没有规章依据的则会缺乏公正性，违法同工同酬的法律规定。
第十四条 企业对员工进行处罚没有法律或规章依据、超过法律或规章所规定的范围的，该处罚决定无效。
第十五条 本操作规范自本日起公布。
篇2：企业职工奖惩条例
第一章 总则
第一条 为了认真实施国务院《企业职工奖惩条例》，增强企业职工的国家主人翁责任感，鼓励职工的生产积极性和创造性，建立一个良好的工作秩序和生产秩序，不断提高劳动生产率和工作效率，促进社会主义现代化建设，结合我省实际，特制定本实施办法。
第二条 本办法适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。
第二章 奖励的种类和权限
第三条 奖励分为记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产(工作)者、劳动模范等称号。
第四条 记功、记大功，均由工会提出建议，企业厂长(经理)决定。
第五条 企业的先进生产(工作)者称号，由工会提出建议，企业厂长(经理)授予;系统的先进生产(工作)者称号，由企业上级主管部门授予。
第六条 通令嘉奖，根据企业提名，由企业主管部门或各级人民政府决定。
第七条 晋级，依据中共中央、国务院颁发的《国营工厂厂长工作暂行条例》第十七条规定，由企业厂长(经理)决定。
第八条 授予劳动模范称号，具体实施办法另行规定。
第三章 奖励的条件和标准
第九条 职工在具备《企业职工奖惩条例》第五条所列的表现之一者，均应给予奖励。
第十条 企业对于记功、记大功，晋级，通令嘉奖和授予先进生产(工作)者、劳动模范称号的职工，可以发给一次性奖金，其标准可从企业的实际出发自行确定。
第十一条 各种一次性奖金，均由企业的劳动竞赛奖的奖金总额内列支。根据国务院规定，劳动竞赛奖金总额最多不得超过职工标准工资总额的百分之一。
第四章 奖励的实施
第十二条 企业在开展“先进生产者运动”中，可视实际需要，根据条件随时对职工记功。记功、记大功的职工表彰授奖大会，除特殊情况外，应定期举行，一般可一年举行一次。
第十三条 先进生产(工作)者是授予先进个人的一种荣誉称号，企业应结合社会主义劳动竞赛，在记功基础上，每年评选一次。为保证质量，各企业的先进生产(工作)者数额一般不得超过职工总数的百分之十。
第十四条 对记功或记大功、授予先进生产(工作)者称号的职工，应颁发证书或奖状。证书由省劳动局统一印制。
第十五条 为了加强对职工的考核，记功、记大功，晋级，通令嘉奖和授予荣誉称号，均应填卡汇入本人档案。
第十六条 企业职工晋级的指标，按照《国营工厂厂长工作暂行条例》第十七条规定，严格控制在本企业职工总数百分之一以内。
第五章 处分的种类和权限
第十七条 对职工处分的种类是行政处分和经济制裁。行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。经济制裁分为：一次性罚款，减发工资。
第十八条 企业有对职工行使处分权。但对职工给予开除处分，需经厂长(经理)提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报企业主管部门、企业所在地的劳动部门和工会备案。
第六章 处分的范围
第十九条 对无故旷工的职工，批评教育不改的，连续旷工时间超过五天，给予警告处分;连续旷工超过十天或全年累计旷工超过二十天者，给予记过处分;连续旷工超过十五天或一年累计旷工超过三十天者，给予除名。
第二十条 凡利用企业设备和原材料做私活，除没收所做物品外，应进行批评教育，令其酌情赔偿损失。态度不好者，停止其工作;写出检查和保证书后，方可恢复工作。检查反省期间停发工资，不发当月奖金。
第二十一条 违反劳动纪律，经常(一个月内五次以上)迟到、早退的，可累计其误工工时，扣发工资，不发当月奖金;对无正当理由不服从分配和调动，不听从指挥者，停止其工作，不发工资，严重者给予行政处分。
第二十二条 对玩忽职守、贻误工作、违章作业、违章指挥，直接造成设备损坏、停工、停产，损失一百元以上至一千元以内者，行政给予警告至撤职处分;同时可给予经济制裁，减发不超过本人标准工资百分之二十的工资，减发时间不超过六个月。
对造成直接损失一千元以上或造成重伤以上的人身事故者，行政给予记过至开除处分;对受记过、记大过、撤职处分者，同时也可给予经济制裁，每月减发不超过本人标准工资百分之二十的工资，减发时间不超过一年。
第二十三条 对工作不负责任，本人经营看管的公共财物被骗、被盗，或由于本人过失生产废品、浪费燃料、原材料，给企业造成损失一百元以上者，视其情节轻重给予警告直至开除处分，并按损失的百分之五至三十价值给予一次性罚款，每月扣款一般不超过本人标准工资的百分之二十。
第二十四条 对寻衅闹事、打架斗殴、聚众赌博影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者，可停止其工作，令其检查。在停止工作期间，不发工资，不发当月奖金，并给予警告至开除处分。
第二十五条 对滥用职权、弄虚作假、欺骗组织及利用处分对职工进行打击报复，或者对应受处分的职工进行包庇者，可给予警告至撤职处分。
第二十六条 滥用职权，违反政府法令，违反财经纪律，偷税漏税，挥霍浪费国家资财，损公肥私，滥发奖金者，可给予记过至开除处分，同时给予一定的经济制裁。
第二十七条 对有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿行为者，要视其情节和所造成的影晌，给予记过至开除处分，同时追回赃款赃物，没收非法收入，并给予必要的经济制裁。
第二十八条 未转正定级的职工受到记过至留用察看处分者，可延长转正定级时间六个月至一年，在此期间仍表现不好者，可做辞退或除名处理。
第二十九条 凡因违纪受行政记过以上处分两次后，又因违纪构成行政处分者给予开除;第二次受公安机关教养、拘役、强劳者给予开除;被司法机关判处有期或无期徒刑(含监外执行，不含缓刑)的，除过失犯罪可按留用察看处分外，一律开除厂籍。
第三十条 在一般情况下，受记过、记大过处分的职工在六个月内，受降级、撤职处分的职工在一年内，均不得享受奖励，亦不能提职提级或调动工作(因受处分而调离现职的除外)。
职工有违纪违法行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。
第七章 处分的实施
第三十一条 处分是维护和巩固纪律的一种辅助手段，必须坚持“惩前毖后，治病救人”、“教育为主，惩戒为辅”和“思想教育从严，组织处理从宽”的原则，对受处分者要耐心说服教育，热情关怀，不得歧视，严禁侮辱人格。
第三十二条 行政处分和经济制裁可单独使用，也可并用。
第三十三条 对应受处分的职工，要及时处理。自证实该人犯有错误之日起，超过三个月尚不处理的，追究企业行政负责人的责任。
在实施处分时，要重证据，重调查研究，根据错误性质、情节和本人平时表现以及对错误的认识，全面考查决定，使处分恰当合理。
第三十四条 受处分职工认为处分不当时，有权在处分公布后十日内逐级或越级提出申诉。各级领导对职工的申诉，必须查明情况，认真处理。对无故拖延、扣留和阻止申诉的人员，要追究责任，情节严重的要给予纪律处分。对申诉的问题，经核实，原处理确属不当的，应坚决予以纠正;但在上级主管部门未作出改变原处分的决定之前，仍按原处分决定执行。对申诉不当者，应予解释;对无理取闹者，可加重处理。
第三十五条 职工被拘役、劳动教养的，在拘役、教养期间，给予留用察看处分，期满后可根据公安机关的鉴定，表现好的可回原单位重新安排工作。
第三十六条 职工被判处管制、徒刑缓刑者，可给予留用察看处分，安排不叙职务的工作。管制和徒刑刑期满后，表现好的可由原单位重新安排工作和评定工资。
第三十七条 留用察看的期限。除劳动教养、判处管制、拘役、徒刑缓刑的，按劳教机关批准和法院判处的时间执行外，其余的时间一般应为一年，最多不得超过两年，察看期间表现不好的予以开除。
第三十八条 职工被开除或除名后，可到处分前户口所在地的街道劳动服务站或劳动服务公司进行就业登记，根据生产、工作需要和本人条件，逐步安排就业或自谋职业。职工受留用察看处分，停发工资，发给生活费，其标准至少应比原工资等级降二级;原为一级工的其生活费标准，可执行学徒工第三年的生活补贴。不在企业劳动的，企业不发生活费。
第三十九条 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且填卡汇入本人档案。对于开除厂籍或除名的职工综合材料，由企业及时转抄给受处分者所在地的城镇街道劳动服务站、劳动服务公司或农村公社。
第四十条 受撤职处分的职工，必要的时候，应降低工资级别一至二级。受减发工资处分的职工，受处分期间仍表现不好的，可延长六个月至一年的处分期限。
第八章 附则
第四十一条 各企业主管部门和企业可根据本办法的规定制定本系统或本企业的实施细则。
篇3：企业职工奖惩条例
一、什么是员工违纪？
违纪中的“纪”，主要指的是企业的规章制度，违纪就是违反了企业的规章制度。从理论上讲，员工违纪就是劳动者对劳动合同不适当履行的一种。劳动合同的适当履行原则，要求劳动合同双方必须亲自发挥一定的主动性，以合适、恰当的方式，完成劳动合同约定的全部义务。
二、为什么员工会违纪？
违纪的结果是对企业产生不利影响，反过来企业再对员工进行惩罚。从这个角度看来这是一种双输的博弈过程，但为什么还会屡屡发生?
（一）对人的认识——人性。
任何有组织的活动，都是对人的管理活动，必然涉及到对人的认识。云南财经大学姜法奎教授把人性形象的概括为：人性=理性+兽性。既然有兽性，我们在制定企业的规章制度的时候必须要尽可能的完善，防止被钻空子。这就是管理学中著名的X理论。它的基本观点是：
1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作;
2、多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使;
3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作;
4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;
（二）存在漏洞就一定有人钻——墨菲法则
墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，它的适用范围非常广泛，它揭示了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。
运用到企业的管理当中，就会发现，如果规章制度存在漏洞，就一定会有员工利用这个漏洞来谋取个人利益，进而从本质上造成违规。
三、《企业职工奖惩条例》废止前对于员工违纪惩戒的应对策略
我国国务院在1982年4月10日发布施行了《企业职工奖惩条例》，对于惩罚给予了法律上的支持。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。
《企业职工奖惩条例》废止前在企业中对于员工违纪，主要的措施有行政处分和经济处罚。更为具体可以分为:谴责、责令检讨、口头警告、书面警告、罚款、记过、记大过、降薪、降职、换岗、留用察看、停工反省、待岗培训、撤职、劝退、除名、开除、解除劳动合同等等。
其中最直接、最简单、最有效、最常用的处罚措施是——罚款。但是罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上的还是实质上的，都必须要有严格的法律依据。现在一般认为，只有公权力才能行使财产剥夺权，企业作为一个社会主体，是没有资格也没有权利剥夺劳动者个人的私有财产的。基于这个理念的角度，罚款是不太合法的。
四、《企业职工奖惩条例》废止后对于员工违纪惩戒的应对策略
新的《劳动合同法》公布以后，鼓励企业在对人的管理、对员工惩戒的管理上要尽量多做鼓励，少做惩戒;多做加法，少做减法。对员工的管理应该从从属性的管理转向平等协商性质的管理。所以在处理员工违纪这个问题的时候就需要做一些改进，从而达到合法合理的目的。
(一) 、对于劳动合同法明确规定的情况，企业必须留存并注意搜寻合适的证据。
《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同适当履行的要求作了一些具体规定。如《劳动法》第32条第 (二) 、 (三) 项和《劳动合同法》第38条规定了用人单位严重不适当履行劳动合同时，劳动者可以即时解除劳动合同的情形。《劳动法》第25条第 (二) 、 (三) 项和《劳动合同法》第39条则规定了劳动者严重不适当履行劳动合同时，用人单位可以即时解除劳动合同的情形。其中《劳动合同法》第39条第 (二) 项“严重违反用人单位的规章制度”，即我们平时所说的严重违纪。但是，现有法律规定的用人单位的即时解除权均针对劳动者不适当履行达到“严重”程度的情形，即对劳动者存在严重违纪情形的，用人单位可以依法予以即时解雇;对劳动者不适当履行尚未达到“严重”程度的种种违纪情形，由于劳动合同权利义务涉及劳动过程的方方面面，且分不同行业领域，法律不可能将具体履行要求列举穷尽，就需要用人单位依法制定具体的劳动纪律和惩戒制度，通过不同程度的惩戒措施予以处罚。
（二）对于没有构成严重违纪的行为，我们不能简单的一罚了之，因为罚款已经不能成为合理合法的一种惩戒方式了。必须要做一些改变，才能让这个工具起到良好的效果。
1、明确标准，制定合理合法的规章制度。
不同企业的规章制度是不同的，我们在用劳动纪律规定违纪行为的时候，要注意违纪行为的界定会因企业经营范围、岗位职责的不同而有所区别，企业要结合自身的经营特点，制定相应的操作规范和服务流程。企业制定劳动纪律和惩戒制度的最佳方式是让每个部门的负责人提出本部门的行为规范，其后将各个部门所提出的内容归纳整理并加以提炼，最后形成一套系统性的准则。在劳动纪律中，要尽可能地做到标准明确，标明制度所规定的违纪行为对应的是谁、何种行为、造成什么后果、故意还是过失等等，让不同情况有所区别。界定违纪行为还要体现一个从量变到质变的过程，要说明什么是一般，什么是较重，什么是严重。
2、违纪的处理原则——热炉法则。
根据人趋利避害的特性，西方管理学家提出了热炉法则。它的实际指导意义在于：有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性——有人碰到立刻被烫;预先示警性——告知如果要碰，就一定会被烫;彻底贯穿性——说到做到。“热炉法则”还阐述罚款制度的四大惩处原则：警告性原则;验证性原则;即时性原则;公平性原则。
3、罚款的拆分与组合——为惩戒找到合理依据。
一是把罚款和正常的减薪区别开来，将“罚款”瘦身。罚款不行，但减薪正当。比如员工无故迟到、早退，没有提供劳动，这期间的工资当然要扣掉，这就是正常减薪，不是罚款。二是将罚款同赔偿损失区别开来，员工违法给单位造成损失时，扣减一定比例的工资来抵销经济损失，也不是罚款。三是把罚款同绩效工资的浮动区别开来。罚款是对应得收入的扣罚，绩效工资浮动是对可得收入的变化。只要单位的绩效工资制度设计得合理，绩效考核制度执行得到位，不用罚款，单用绩效工资制度，同样可以让违纪员工遭受“切肤之痛”。这也是实践当中用人单位操作空间最大的地方。
（三）惩戒的制定程序。
劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是在实质内容上进行共决可能会带来很多问题，也存在很多困难，所以应该先做一个形式共决，就是单决加民主程序。最终的决定权还是在用人单位，一旦出现问题，由企业承担责任。工会和职工代表大会对企业制定的规章制度认为有不合理之处，可以根据相关法律法规行使监督建议权，还可以向劳动监察机构反映，促使企业更正。
（四）劳动纪律及惩戒制度的载体和形式。
劳动纪律及惩戒制度的载体是合同。在实务中，企业将劳动纪律和惩戒的内容列入劳动合同的附件，一般有两种方式，同时也是基于两种不同的目的。一种是先按照法定的民主程序制定出本企业的规章制度，然后将其纳入劳动合同的附件，目的是替代企业规章制度的告知程序;另一种是企业行政方先将劳动纪律和惩戒的内容罗列出来，通过订立劳动合同的协商一致程序直接将其列为劳动合同的附件，目的是规避劳动合同制定和修改的民主程序。将共通性的内容选择规章制度的方式有两点优势，一是制定、修改起来方便，不用经常变更劳动合同;二是惩戒措施可以多样化，保障机制更有效。
劳动纪律及惩戒制度的形式一般有两种，一种是列举理论，就是只有在规章制度 (或称就业规则) 中明明白白地列举出来的行为才能惩戒。理由是，规章制度虽然是企业单方制定的，但是通过民主程序实际上是体现了所有职工的意志。只有体现了职工意志、规定得清清楚楚，并且全体职工都知道的才行。还有一种理论叫例举理论。除了规章制度中列举出来的行为，其他只要违背了单位正常秩序的行为，同样可以惩戒。理由是，规章制度是企业用人权的一种自然延伸，是企业用人方的一种天然的权利。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当建立和完善规章制度，也就是说制定规章制度是企业的义务，企业如果要保证足够的员工惩戒权利，必须要把规章制度制定得全面、细致一些。同时还应该对劳动者最基本的义务作一些规定，可以是列举和原则性规定相结合的，譬如，适当履行劳动合同的义务，那么一旦企业规章制度对劳动者的某种行为没有作出明确约束，而劳动者的该行为又明显违反了适当履行或诚实信用原则，则可由司法机关运用自由裁量权对这一行为作出判断，以保护企业合法权益。这样，法律风险会相对小一些。
参考文献
[1]、《劳动合同法》2008年1月1日起实施;
[2]、《劳动法》1995年1月1日起执行;
[3]、《如何应对<企业职工奖惩条例>的废止》http://www.chinahrd.net/zhi-sk/jt-page.asp?articleID=152209;
[4]、苏均, 曹希波《.人力资源管理前沿热点问题实战解答》.经济科学出版社。2007年;
[5]、董保华, 杨杰《.劳动合同法的软着陆》.中国法制出版社.2007年;
[6]、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008年9月3日起施行;
篇4：职工带薪年休假条例（摘选）
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
篇5：企业职工奖惩条例
第二条 本实施办法的适用范围，与《条例》的实施范围相同。
第三条 对企业职工给予奖惩，必须全面贯彻《条例》第三条的精神，严格按照规定的审批程序办理。
第四条 对职
工给予记功、记大功、发给资金，应经职工所在班、组评议，所在车间（处、队、科、室）介绍其先进事迹并整理成单行材料，由工会提出建议，企业或企业上级主管部门决定。
第五条 对职工给予晋级奖励，一般只晋一级，并应按照本办法第四条规定的批准权限和审批程序办理；也可由厂长（经理）按照《国营工厂厂长工作暂行条例》规定的职权作出决定。但每年受晋级奖励的职工，不得超过本企业职工总数的百分之一。
第六条 对职工给予通令嘉奖，由企业按本办法第四条规定的程序办理后，报企业主管部门决定；事迹突出，需要由人民政府通令嘉奖的，由企业主管部门报经本级人民政府决定；事迹特别突出的，也可由各级人民政府或企业主管部门直接决定。
第七条 对职工授予先进生产（工作）者荣誉称号，一般一年进行一次。可同企业开展的社会主义劳动竞赛的年终总评结合进行，由工会组织群众评选，所在车间（处、队、科、室）根据群众评选情况整理先进事迹材料，提请企业决定授予；表现突出，需要授予全系统先进生产（工作）者称号的，由企业报上级主管部门决定。
第八条 对职工奖励，应在适当会议上宣布，或在一定范围内公布，并由企业记入本人档案。
第九条 对职工的行政处分和经济处罚，一般由企业决定，大型企业和驻地分散的中型企业，也可以实行分级管理，但对职工给于降级、撤职、留用察看、开除等处分，以及对企业职能部门的职工的所有处分和经济处罚，必须由企业决定，实行分级管理的企业，对分级管理的办法和权限，应作出明确规定，经职工代表大会讨论通过后公布施行。
第十条 给予职工行政处分和经济处罚，一般按下列程序办理：
（一）由职工所在车间（处、队、科、室）负责调查，写出错误事实查证材料；
（二）由职工所在基层单位的群众讨论提出处理意见（讨论时应通知本人参加会议，并允许他申辩）；
（三）由企业行政领导征求工会意见后，作出处分决定；
（四）对职工的处分决定，应以书面通知本人，并在一定范围内宣布，有关材料装入本人档案。
第十一条 给予职工开除处分，在按照《条例》第十三条规定的程序办理时，如果职工代表大会或职工大会闭会，可由职工代表大会常设主席团会议或职工代表组长联席会议代行，并提请下次职工代表大会或职工大会追认。
第十二条 受留用察看处分的职工，留用察看期间表现好，被恢复为正式职工的，在重新评定工资级别时，一般不得高于受留用察看处分前的工资水平。
第十三条 受降级处分的职工，从批准处分之日起，满一年以后，在评奖、提级等方面，应当与其他职工同样对待。
第十四条 被开除或者除名的职工，迁入地应按《条例》第二十二条的规定，准予落户：有关基层政权机关应负责办理落户等手续。
第十五条 对企业中由各级国家行政机关任命的工作人员给予行政处分，其批准权限和审批程序在国家没有新的规定之前，可按照一九五七年《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》及我省的有关规定办理。
第十六条 本省所辖范围内的全民所有制企业和城镇集体所有制企业，都必须认真执行《条例》的各项规定。并可根据《条例》和本实施办法的规定，结合本企业的实际情况，制订实施细则，经职工代表大会讨论通过后公布实施。
第十七条 本实施办法自公布之日起施行。
篇6：医院职工奖惩条例
（新立村社区站）第一章 总 则
一.为使医院逐步实现科学化、制度化、法制化，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，使奖惩有章可循，根据“全国医院工作条例”结合本院实际，制定本条例。
二.奖惩的原则是：以事实为依据，政策规定为准绳，奖励和惩戒相结合，奖惩与思想教育想结合，以鼓励为主，精神奖励为主。
三.本条例适用于全院在岗工作人员，来院进修、实习等人员参照本条例规定执行。四.本条例由医院考核组负责考核、实施，职工代表参与监督。五.本条例经医院职工代表大会通过后实施。
第二章 奖 励
一.综合奖项
以完成年初制定任务、计划和目标为前提，根据全年的工作实绩（包括医疗质量、医德医风、工作量）分等评定年终综合奖，可分为先进科室、质量安全标兵科室等，具体奖金根据当年的经济收入情况提交院办公会议研究决定。二.贡献奖项
1、在本为医院单项作出贡献者（包括科室管理、合理化建议、危重病人抢救、群体伤（病）事件抢险救灾成绩突出者等情况）取得荣誉者除给予通报表彰外，另奖励500-1000元。
2、见义勇为；避免国家、集体、个人财产遭受损失或减轻国家损失，保护人民群众生命安全，打击犯罪，举报或抓获不法分子给予奖励500-5000元；表现突出、成绩显著者另予以报功、请功。三.在各级各类检查、考试、考核和评比中成绩优异的科室和个人，酌情给予奖励。
第三章 惩 罚
第一条 医疗质量管理
1、违反各项准入制度的一次扣罚500-1000元，造成后果的，另行处理。
2、违反医疗质量和安全管理核心制度的，每例次扣罚责任人50—200元，造成后果的，另行处理。
3、各类申请单、报告单、记录单、处方等不合格的，每例扣罚责任人20元。
4、科室医疗质量管理不合格者，每次扣科主任100-500元。
5、不合格病历一份扣罚责任人1000元，扣罚科主任、诊疗组长各200元，并及时改正归档；乙级病历每份扣罚责任人100元，扣罚科主任20元，诊疗组长20元；病历书写、各种记录未及时完成，作为乙级病历处理。住院病历未按时归档的，迟交一份扣罚10元。
6、违反抗菌药物使用管理规定，参照《违规使用抗菌药物处罚措施》处理。
7、医技科室不按时出报告；急、危重病人不能及时发出报告，每出现一起扣当事人50元。报告错误、药房发错药，每例次扣罚责任人100元，造成后果的另行处理。
8、科室发生纠纷、差错、事故后推卸责任，不积极参与处理，每例次扣罚科室500元。医疗纠纷发生后，通过协调或诉讼解决发生的相关理赔费用，医院科学技术委员会专题会议裁定科室和个人承担比例。
9、违反其他医疗管理制度和技术操作规程的，酌情处理。第二条 护理质量管理
1、护士长未落实科室护理质量管理，质控记录不及时或不真实扣罚护士长50元；护理质量指标未达标的每项扣罚20～50元，每下降一个百分点扣罚10元；护理部下达的各项规定，护士长完成不及时或不到位者，每项扣罚50元。
2、发生护理差错造成病人不良反应，视情节轻重扣罚责任人50～300元；科室发生差错隐瞒不报者扣罚护士长200元，造成严重后果的按医院有关规定处理。
3、违反护理分级管理制度，造成护理并发症的，发生一起扣罚责任人100元，护士长50元，造成后果的按医院有关规定处理。
4、违反护理病历书写规范的，发现一处扣罚责任人5元，丢失病历按差错处理。
5、急救药品、器械管理不到位，发现一次扣罚科室50元。
6、夜班质量考核，一项不合格扣罚5～10元。第三条 医院感染质量管理
1、在各项操作中，应严格执行无菌操作原则，违反者，每项每次扣罚当事人10元。
2、消毒液出现严重染菌，超过100菌落单位/毫升或无菌器械保存液内查到细菌，每次扣罚科室50元，责任人20元。
3、发现感染病例漏报一例，扣罚床位医生20元。
4、发现感染病例，需做细菌学培养而未做者，每例扣罚床位医生10元；医院感染病历记录不全，每例扣罚床位医生10元。
5、感染调查表未填写，每份扣罚10元。
6、感染调查表填写不规范，或有缺项未填的（超过三处），每份罚款5元,每位医生漏填项每合计五处扣罚10元（以此累计）。
7、传染病等各类报卡未按规定上报的，每例次扣罚50元。
8、违反医院感染或传染病管理规定，造成后果的，视情节给予相应处理。第四条 医教研管理
1、各种相关培训，缺席一次扣罚个人10元。
2、医务人员每年未完成医学继续教育学分，不予续聘或低聘。
3、医护定期考核不合格者，不予续聘或低聘。
4、严禁各科室或个人私自安排及擅留逾期的进修或实习生，如发现私自带教者，将扣罚该科室当年带教经费并根据情节追究当事人责任。
5、全院三基等各类考试成绩不合格的扣罚50元，经补考不合格者一次扣罚500元，考试作弊者扣罚200元，并作零分处理。
6、各专业科室未完成三新项目和学术论文发表数的，每年每项扣罚科室500元（每年三新项目1项，论文2篇）。第五条 医德医风管理
1、院级投诉经查实第一次扣罚50元，第二次扣罚200元，一年投诉三次者参照医院解聘、辞聘制度执行；
2、工作时间，职工之间或医患之间争吵，扣罚当事人100元。情节严重者给与行政处理。
3、出具虚假医学证明文件，扣责任人1-3个月绩效工资，造成后果的责任自负，并按有关法规处理。
4、私自介绍患者到院外药店购药、购器材、到其他医院就诊；私自外出会诊、行医、向患者出售药品，扣罚1-3个月绩效工资，所有责任自负。
5、利用工作职务之便收受各种回扣，扣罚1-3个月绩效工资，并按照上级有关规定处理；
6、工作人员私收现金，扣罚1个月绩效工资，情节严重者给与行政处理。
7、查实不收费、少收费、多收费，全额从科室绩效工资扣除，性质恶劣的处以2－5倍罚款。
8、职工行为给医院带来不良影响或严重后果的，视情节严重程度，给予转岗、待岗、解除劳动关系处理。
第六条 劳动纪律及其他管理
1、迟到或早退发现一次，扣罚50元；私自调班、调休，发现一次双方各扣罚20元；科室负责人离开市区未向分管院领导报告，发现一次扣罚50元。
2、旷工半天，扣罚150元；旷工一天，扣罚300元，当月累计旷工达三天的，扣至本市最低生活保障，达到七天的按自动离职、解除劳动关系处理。
3、脱岗或查岗在10分钟内未能到岗，发现一次扣罚50元，30分钟以上按旷工处理，因脱岗造成不良后果，按有关规定处理。
4、开“无人”灯、风扇、空调，自来水龙头未关，使用空调不关门窗，发现一次扣罚科室100元。
5、违反《医院行为规范》，如上班未按规定着装、未佩戴工号牌等，每发现一次扣罚20元。
6、维修部门在接到科室报修电话后，未及时处理【紧急维修（包括供电）必须10分钟内到位】，每次扣罚20元，造成不良后果另予处罚。
7、上班期间与同事或患者之间发生肢体冲突，经调查明确责任后，给予当事人全院通报处分并扣罚500元，情节严重，给医院造成负面社会影响的解除劳动关系。
8、上班干私活，听音乐、玩电脑游戏、上网娱乐、打牌、下棋、带小孩、吃食物、闲聊、嬉闹、酒后上班、看与业务无关的书籍，发现一次扣罚100元；诊疗场所及服务窗口高声谈笑，发现一起扣罚20元。
9、科室考勤不真实，不实天数按事假论处，不得用其他假期抵消，并按每天50元的标准分别扣罚当事人及科室，同时予以通报批评。科室不及时上交考勤表的（每月3日前），每次扣罚科室50元。
10、不按规定参加会议及各类学习活动，未请假缺席一次扣罚20元（夜班值班人员、病产假、年休假、婚假、丧假、哺乳假除外），私事请假扣罚10元；科主任护士长不参加医院早会（请假者除外），每次扣罚40元，私事请假，每次扣罚20元；
11、无理取闹，扰乱医院正常工作秩序，致使医院工作不能正常进行的，扣罚500～1000元，情节严重者予以解除劳动关系。第七条 医保制度管理
1、不合理用药造成拒付的，全额扣责任人。
2、科室违规收费按30%扣罚相关科室。
3、发现一例医保或农合病人挂床，拒付费用由责任人全额承担。
4、医保内置材料未按规定审批造成拒付的，拒付费用的40%由责任人承担。
5、违反其他医保政策的，视情节给予相应处理。
第四章 附 则
第一条 本奖惩条例与法律、法规及上级文件相抵触时，按法律、法规及上级文件执行。第二条 本条例通过之前遗留的问题按原条例处理，通过之后发生的一律依照本条例执行。
第三条 职代会闭会期间需对本条例作出修改或无明显规定的问题作出决定，可通过党政工联席会议讨论决定。
篇7：企业职工奖惩条例
第一章
奖则
一 课题研究奖
1、获国家、省级课题研究奖：一等奖1000元、二等奖800元、三等奖600元；
2、获市级课题研究奖 100元；
3、园级课题研究奖 30元。
二 通讯报道、论文发表奖
1、专业刊物发表：国家级奖100元、省级80元、州级 50元、市级10元。
2、相关网站发表：（指经幼儿园上传，市级行政、业务管理部门审核推荐）国家级50元、省级40元、州级30元、市级10元。
三 争先创优奖
1、获得各类优秀表彰：
国家级奖400元、省级奖200元、州级奖100元、市级奖50元、园级奖30元。
2、教育教学活动评优：
国家级 一等奖400元、二等奖300元、三等奖200 元； 省 级 一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元； 州 级 一等奖200元、二等奖100元、三等奖80元；
市 级 一等奖100元、二等奖80元、三等奖50元。
3、活动方案、案例等评比：
国家级 一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元； 省 级 一等奖200元、二等奖100元、三等奖50元； 州 级 一等奖150元、二等奖100元、三等奖80元； 市 级 一等奖80元、二等奖50元、三等奖20元。
4、教师美术作品在正规刊物发表：
国家级80元/幅、省级60元/幅、州级40元/幅、市级20元/幅。
5、专业技能（弹、唱、跳、画、多媒体等）参赛评奖：
国家级 一等奖400元、二等奖300元、三等奖200元； 省 级 一等奖200元、二等奖100元、三等奖60元； 州 级 一等奖100元、二等奖80元、三等奖40元； 市 级 一等奖60元、二等奖40元、三等奖30元； 园 级 一等奖30元、二等奖20元、三等奖10元。四 教学指导奖
1、指导幼儿参加教育系统各种才艺展示竞赛奖： 国家级 一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元； 省 级 一等奖100元、二等奖80元、三等奖60元； 州 级 一等奖60元、二等奖50元、三等奖40；
市 级 一等奖40元、二等奖30元、三等奖20元。
2、指导幼儿发表各类作品奖：
一件
国家级50元、省级40元、州级30元、市级20元； 二至五件 国家级100元、省级80元、州级60元、市级40元； 六件以上 国家级200元、省级160元、州级120元、市级80元。
3、指导幼儿获市级体育单项奖：第一名100元、第二名80元、第三名70元、第四名60元、第五名50元、第六名40元。
五 出勤奖
1、一月无请假，无迟到、早退，获全勤奖30元。（送子女上大学5天、婚假5天、晚婚假18天、继续教育和职称考试3天、丧假3天之内，均视为全勤。）
2、经园办安排带班一天补助30元，按月结算。六 其他奖项
1、学年考核评选优秀班级奖200元。
2、积极承担额外工作并取得良好成效的教师，学期末酌情奖励。
3、热心为家长、幼儿、教师服务并获得好评的教师酌情奖励。
4、为幼儿园赢得良好社会声誉的教师酌情奖励。
5、争取非主管部门以外的社会捐款，按捐赠额的6%给予奖励。
6、各类奖项为两人以上或集体形式的，由园务委员会视实际情况分配数额。
7、临时性奖项，根据工作实际情况由园务委员会商定奖励额度。七 后勤管理奖励
1、安全奖30元/月，学期结束发放。
2、卫生奖20元/月，学期结束发放。
3、后勤人员的其他成果奖比照教学人员的奖励执行。
4、厨房、门卫、保洁等组，每学年表彰1个优秀组，比照优秀班级执行奖励。
第二章
罚则
一 违反师德规范
1、上班时穿高跟鞋、披发、穿着与工作不符的服饰（如超短裙、吊带衫、无袖无领衣服等），经提醒仍未改正的处罚20元/次。
2、上班时聊天、吃东西、串岗、随意接打手机，经提醒仍未改正的处罚20元/次。
3、非本园职工在教室逗留，长时间聊天处罚当班教师20元/次。
4、体罚或变相体罚幼儿、对待幼儿态度粗暴恶劣而引起家长投诉、上访，经查情况属实的处罚100元/人次。
5、传播不利于团结的言语、制造同事间矛盾，引起不良后果的经查实处罚50元/人次。
6、参与非法集会、赌博等不正当活动而有损幼儿园声誉的，一经发现，聘请职员予以辞退，正式职员按上级规定处罚。
二 履行职责情况
1、迟到、早退的（包括值日、值班）每次扣10元；旷工一天处罚60元。
2、上班时间班内串岗的，每次处罚20元；
3、病事假（病事假者必须履行请假手续，并在假条上注明请假期间顶班人员及其签字）每天扣发10元。
4、没按规定时间完成各类计划总结、未按规定备课、未认真完成各项活动（晨午检、消毒、服药等）记录的，每次处罚5元。
5、无特殊情况，班级幼儿出勤率低于（大班95%，中班90%，小班85%）规定比率的，处罚本班老师10元/月。
6、缺席各类会议、学习活动处罚5元/次，并扣除当月全勤奖。
7、在各类业务研讨活动中，不积极参与、不做笔记、做私事、谈聊与活动无关话题，经提醒后仍未改进的处罚5元/次。
8、因保管不力或违规操作，造成公物（教具、图片、仪器、电教设备、音像碟片等）损坏或遗失的，按所损物品适时价值分责任赔偿。
9、在管理幼儿午睡时干私事、打瞌睡致使幼儿午睡率不达95%的，每次处罚5元。
10、无特殊情况，幼儿户外活动（如入厕、大型活动时等）不配班者或配班不认真者，每次处罚5元。
11、无正当理由，拒绝园领导分配的工作或不完成任务的，每次处罚100元，且年度考核不能评优秀。三
日常安全卫生管理
1、因教师看护不力，导致幼儿被抓伤、咬伤、摔伤的，视其严重程度（以医院诊断为主），一次处罚50——100元。若引起闹事或者不良影响者，一次处罚200元。
2、因看护不力致使幼儿发生意外伤害（缝针、骨折等）一次处罚100元；若后果严重者，聘请人员予以解聘；在职教师在全园教师大会上作深刻检查，并承担相应的责任；若出现特大安全事故，除扣完安全奖外，还将接受行政处罚和司法处理。
3、隐瞒事故不报并造成不良影响者，每次处罚100元，后果严重者由当事人承担全部责任。
4、幼儿上厕所、户外活动保育员和教师同时在场。若出现安全事故因没有教师指导而摔伤的，家长反映情况属实的，一次处罚100元。
5、离园时错交接幼儿，一次处罚50元。
6、幼儿放学或中途离园，未按照本园接送制度交接的，每次扣20元；若在此时段出现安全事故处罚100元，由主班老师承担主要责任，另一位老师承担次要责任。
7、在园时间幼儿擅自出走，处罚当班老师100元，造成恶果者，当班老师承担全部责任。
8、出现安全事故教师处理不当，致使家长要求退费退园的，视
情节轻重处罚100—200元。
9、课间做危险的游戏造成安全责任事故，当班教师负全部责任且处罚100元。
10、幼儿乱涂、乱画、损坏公物，践踏园内花草树木，处罚当班老师20元。
11、幼儿将大小便拉在身上，当班教师和配班教师不及时换洗（包括衣裤），若遭家长投诉，情况属实，一次处罚20元。
12、浪费水电，开长明灯，长流水，离园后未关水、电，每次处罚班主任、配班老师各20元。
13、私自将幼儿食品（饭菜、点心）或幼儿园公物带回家，一次处罚20元。
14、住户擅自调换或者出租（借）公房的，按市场标准追缴房租，并强制收回房屋。
15、幼儿饮水杯、毛巾未专用和按天消毒的，每次处罚班主任、配班老师各10元。
16、离园后，教室、寝室或清洁区不干净整洁、门窗没有关好的，一次处罚当班人员5元。
17、卫生检查评比，均分在7分以下，处罚班级奖10元。
18、值周领导不到位，每次处罚10元。
19、因设施设备存在安全隐患而造成的事故，由园方承担相应责任，园长、分管安全的副园长、值周领导每次处罚10元；对安全隐患知情不报的追究其相应的责任。
四
食堂服务管理
1、不服从分配，不采纳正确意见者处罚100元。
2不按时供应饭菜，每人每次处罚20元，因个人原因导致开饭推迟，一次处罚50元。
3、出现一次生饭、菜或烧糊处罚每人100元。
4、幼儿饭菜里发现一次有头发、虫子或其他污物等不卫生，一次处罚每人10元。
5、幼儿用具（包括碗、勺子、杯、毛巾、饭菜桶等）、炊具未按规定擦洗、消毒，不妥善保管，移作他用的，处罚责任人10元。
6、厨房内外不卫生净洁，每次处罚20元。
7、工作时间内擅自离岗、串岗，每次处罚20元；
8、非工作时间厨房未上锁，每次处罚保管20元。
9、主厨食物未烧熟烧透，玩忽职守，造成食物中毒事故，对操作人员每次处罚200元，并承担法律责任。
10、饭菜未按规定留样，或留样不规范，处罚10元。
11、对已登记注册的财产造成流失的，按财产价值给予保管员一定的处罚。
篇8：《职工带薪年休假条例》浅析
一、国际带薪年休假制度
带薪年休假, 也称带薪休假, 指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度, 就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年, 在许多国际公约中也有规定, 例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定, 职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日, 未成年工和学徒为12个工作日, 放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定, 该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限, 但又明确规定, 服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者, 年休假不应少于3个工作周。公约还规定, 由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤, 应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日, 不论是否与年休假同时发生, 均不得计为年休假的一部分。
二、我国带薪年休假实施的好处一是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对整个社会来说, 首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 实行带薪年休假制度, 不仅是对劳动者休息权的充分尊重, 更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利, 它保护劳动者的身体健康, 使职工得到更好的休息, 精力充沛地投入工作, 同时, 能刺激消费、激活经济, 对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
二是能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“十一”和春节的七天长假制度, 对推动旅游事业的发展, 扩大内需、拉动消费起到了积极作用, 应当充分予以肯定。但是, “黄金周”的副作用也显而易见。首先, 交通运力与游客数量失衡。其次, 景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患, 使旅游质量下降, 游客投诉增加, 而且容易造成环境的破坏。第三, 旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态, 比较适宜的解决之道是改变休假制度, 削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假, 一方面能避开出游高峰期, 使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面, 大家轮流休假, 不至于使工作陷于停顿, 尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
三、《条例》实施中应注意的问题第一、休假时间与工龄挂钩
《实施办法》规定, 机关、事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
带薪休假成为一种制度, 表现了政府对工作人员的人文关怀, 体现了尊重人权、保护劳动者身心健康的精神。而将年休假时间长短与各人的工龄联系起来, 则体现了平等、公正的原则。《实施办法》规定, 工作年限满1年不满10年的, 享受年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日以及国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期, 均不计入年休假的假期。
但不是每一个对象都可以享受年休假。依法享受寒暑假且休假天数多于年休假、请事假累计20天以上且照规定不扣工资、请病假累计达到一定时间的则不再享受休年假。如果以上后两种的情形发生在已休当年年休假的工作人员身上, 其下一年的带薪年休假则不再享受。
第二、休假不应该影响工作
带薪年休假制度的实施, 给人员紧缺工作紧张的单位带来了巨大的压力。对此, 《实施办法》明确, 安排年休假时, 既要考虑工作人员本人的意愿, 又要充分考虑单位工作的实际需要, 做到统筹兼顾。而机关、事业单位应当加强年休假管理, 严格考勤制度。年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。
因机关、事业单位的领导责任重、事务忙, 《实施办法》特辟章节规范领导干部年休假方案的报批程序。如镇 (乡) 党委书记 (兼镇长) 的年休假方案经市分片领导审核, 报市委、市政府主要领导批准;党委部门、法院、检察院和群团组织主要负责人的年休假方案报市委主要领导批准;各直属单位主要负责人的年休假方案报市分管领导批准。
四、因公放弃休假有补偿
为避免休假与工作之间的矛盾冲突, 《实施办法》规定, 对因工作需要不能安排工作人员休年休假的单位, 应当征求工作人员本人的意见, 按照规定程序履行报批手续, 并根据工作人员应休未休的年休假天数, 向其支付经市人事局核准的年休假工资报酬。
年休假工资报酬的支付标准是:每应休未休1天, 按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付, 其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。当年日工资收入的计算办法是:本人全年工资收入除以全年计薪天数 (261天) 。机关工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。因个人原因不休年休假的则只享受正常工作期间的工资收入。