泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

2024-04-11

泳池及球馆前台服务人员的转正申请书（精选8篇）

篇1：泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

前台服务人员的转正申请书格式

尊敬的公司领导：

你们好!我叫xx，于今年4月24日加入贵公司——21世纪名人俱乐部，成为贵公司的一名试用员工，现任职泳池及球馆前台服务。

xxx集团成立于1993年，主经营房地产，xxx21世纪俱乐部是广西xxx下属的分公司，包括邕江宾馆、以及现在正在筹办的xxx大地、中央公园也会即将开业。21世纪名人俱乐部地处琅东开发区xxx山水美地住宅内，是集健身、休闲、娱乐为一体的豪华专业性会所。其内设有高级乒乓球馆、羽毛球及气排球馆、正规保龄球馆、二百平方米室外网球场，是运动的好地方：另外还设有

干湿蒸桑拿和舒适的按摩椅及室内外双循环水泳池。

入职的一个多月的试用期期间，我能够严格遵守公司规定的各项规章制度，在公司领导与同事的帮助下，我很快熟悉了工作环境及岗位工作流程。凭借着我温和近人的性格，面对客人的各种需要我都能够提供好的服务。

在试用期间，在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也有不足之处部门领导也及时给我指出，之后我会及时改正，促进了我工作的成熟性，争取更大的进步。

如果说刚来的那几天仅仅是从员工的口中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结

同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为xxx的一份子，不辜负领导对我的期望。

我有幸能为xxx献上一份力量，并保证在以后的工作中表现我最出色的一面，我会不断努力继续学习，不断加强自身的综合素质，迎接每一个挑战。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

前台员工转正申请书范文

前台文员工作转正申请书

公司前台部试用工的转正申请书

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篇2：泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

从涂装施工管理到涂装施工检验再到涂装施工现场技术服务，工作方式一次次改变，工作中所扮演的角色也随之改变，各有各的侧重点，但所用的专业知识依然延续以前所积累的，到现场所面对的都是以前自己所担当的角色，各方所考虑的问题，也都是曾经自己所考虑的，知己知彼，工作起来便多了几分把握和信心，经过近三个月时间的工作学习，逐步适应公司特定的现场技术服务工作，对我们产品的进一步熟悉，增强了现场工作的信心，对于现场的工作总结如下；

1、到现场之前所要做的工作：了解现场的基本情况、人员配置、产品的现场技术要求，现场附近的地理情况以便解决住宿，现场工人吃饭等问题，了解现场工人的民俗风情，不要在不必要的地方失足，提前与现场负责人联系，确定施工地点的实际位置，预定好何时可以到对方公司，以便施工方提前安排现场施工准备，了解施工材料是否已经入库。

2、到现场之后所要做的工作：落实现场的组织机构，落实现场的人员配置情况，主要班组怎么划分，班组长负责人是谁，到库房检查已到的材料，是否是现场所需要的，所到的材料是否齐全，稀释剂、促进剂的类型，是否是施工现场施工环境和施工条件下所需要的，核实来料情况，推算一下可供施工方施工多长时间，看一下材料包装是否完整，对水比较敏感的材料是否破损或进水等等，落实项目的施工技术要求，确认是否与公司的技术要求有出入！如果有不一致，及时跟公司联系，必要时出技术澄清，让施工方明白我们的技术要求，细心观察工人的施工习惯和施工方法，找出可能出现问题的地方，每一个工厂的都有自己固定的施工队伍，经过多年的施工，已经有一套自己习惯的施工方式和常见问题的处理方法，并且很难改变，所以在不违反原则的情况下尽量按照工人的施工方式施工，这样一来施工能更容易接受我们的产品，但也有例外的时候，比如我们的三组分腻子，施工时缺一不可，这样一来就得时时提醒施工者，并情强调我们三组分的优点，冬季干燥时间快，操作可调节，节省施工时间等等。

3、现场使用过程中所要做的工作：细心观察工人的施工过程，加强过程监控，对于现场工人感到不习惯的施工方式，提供一些其他工厂的施工方法或技巧，经过几个施工现场实际工作，可以发现各个施工现场的优缺点，可以拿这边现场的施工技巧，来帮助其他施工现场改善施工方式，让实际操作者了解我们产品的优越性，现场施工做好过程记录，结果出来后，评估是否达到公司的技术要求，并及时反馈给公司，现场人际关系上对于外包施工来说，场内质检十分重要，关键时刻质检的一句话，就能改变整个事态的动向，对于公司内部的施工队要看情况来定，技术和质检关系都很重要。

现场问题处理：

1、认真观察问题的表观特征和内部情况，用所学的专业知识推测可能发生的原因，并及时与领导沟通，征求领导的意见。

2、提前准备可能的处理办法，大部分施工队有自己的处理方式，记录处理过程和处理结果，并备案。

3、提前准备与施工方的会议对词，了解施工方的想法。

4、相信公司的产品，相信自己。

5、给施工方一种极力帮他们解决问题的心态。

很幸运能加入公司这个团队，能得到公司这样的发展平台倍感荣幸，“做我们愿意并擅长的事”很喜欢公司的标志语，唯有喜欢才可以全身心的的突入，更是专注的必要条件；只有擅长才能在这个行业里展现自我价值，我将以积极的心态投入本职工作，认真专研专业知识，及时总结工作中的经验教训，专注自己所关注的，并努力坚持下去，希望我的明天与公司的明天一样美好。

现场技术服务工程师

篇3：泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

1 餐饮企业一线服务人员的重要性

1.1 一线服务人员直接决定产品质量

餐饮业是典型的劳动密集型产业, 一线员工是服务产品的一部分。他们是否爱岗敬业、积极主动。熟练地完成上级下达的各项工作任务, 以及他们的整体素质将直接决定整个企业的服务质量和经营成果。

1.2 一线服务人员的信息最全面

他们直接参与对顾客服务的全过程, 他们获得的是顾客的一手资料, 一个熟练的老员工, 可以从顾客的一举一动中洞察其需求, 及时为其提供有针对性的服务。

1.3 一线服务人员是解决顾客问题的第一道防线

当顾客对我们的服务产生疑问时最先接触的就是一线员工, 一名经验丰富的老员工可以有效地把顾客的不满解决在萌芽阶段, 使其不至于升级恶化, 以至于最后影响企业在顾客心目中的形象及在社会上的美誉度。

2 餐饮企业一线服务人员流失的原因

2.1 劳动报酬偏低

目前在全国多数省份, 餐饮企业一线服务员的工资都在700~1000元左右, 一些发达地区最高也不过1000~1500元左右, 能为服务员交纳养老、医疗、失业、工伤等保险的餐厅也更是少而又少。在很多地方, 餐饮业一线服务员是收入最低的职业, 例如2010年9月份, 在新疆的乌鲁木齐市就出现了很多餐厅服务员辞职去当“拾花工”的现象, 因为他们做服务员的收入只有800~900元, 而拾棉花的月收入在2000~3000元之间。

2.2 劳动强度大, 身心容易疲劳

餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9点开始至下午14点, 再从下午16点至夜间21∶30下班或者更晚, 没有固定的节假日, 越逢节假日, 工作强度越大。每天的作息时间也不固定, 只要一名顾客没走, 就不能下班, 并且上班时间基本不能坐下休息, 经常体力透支。另外服务员处于工作的一线, 直接面对各式各样的顾客, 心理也承受很大的压力。

2.3 年龄结构对一线服务人员产生限制

一般餐饮业招聘服务于的年龄在18-25周岁之间, 并且有外形的要求, 所以, 餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的, 干一段时间就想跳槽。即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村, 然而, 目前这一年龄段中也有不少是独生子女, 好多家长不会舍得他们外出打工。另外随着我国逐渐进入老龄化社会, 服务员不足更会成为困扰业界的一大难题。

2.4 学历水平普遍偏低, 个人发展空间小

餐饮业招聘一线服务人员一般对学历要求很低, 所以在餐饮业七成以上的员工还只有初中及以下学历, 高中学历、大专和本科更是寥寥无几, 这对其一线服务员的个人发展是一种极大的限制。大部分高中、大专和本科学历人员耻于做服务人员, 不愿从基层做起, 只愿意做管理层工作。另外由于他们从事的都是一些日常性的工作, 比较单调, 员工会认为这样的工作没有发展机会, 从而萌生去意, 产生更换工作环境的想法。

2.5 企业的管理思想和管理机制存在缺陷

首先, 很多餐饮企业没有制定固定的规章制度, 管理上主观性太大, 任人唯亲, 或者是制定了规章制度后, 没有严格接章办事, 导致员工心理失衡;其次, 有些企业缺乏诚信, 很难兑现招聘之初的承诺, 造成求职者对用工单位的不信任, 使餐饮服务员招聘困难的局面更是雪上加霜;再次, 多数企业的规章制度以惩罚性为主, 动不动就罚钱, 缺少人情味, 导致员工不满。另外, 部分管理者认为一线服务员不能直接产生效益, 对这个岗位轻视, 对服务员提出的意见不够重视, 从而导致员工流失。

2.6 行业竞争加剧, 服务员往往面临较多的选择

一个社会的经济越发达, 服务业就会越发达, 目前服务类企业的用工人数巨增。如酒水促销人员、美容美发人员、各类健身场所服务人员、酒吧、茶楼、浴场的服务人员, 大型商场、超市和各类大卖场的服务人员等, 这些职业与餐饮业服务人员工作相比, 工作环境好, 劳动强度较小, 收入和在人们心目中的地位相对较高, 吸引了大量的餐饮行业的服务人员, 使餐饮业的服务人员的数量更加不能满足餐饮服务发展的需要。

3 稳定餐饮业一线服务人员的对策

3.1 改进和完善薪酬管理制度, 提高待遇

由于劳动报酬与劳动付出不相符, 许多劳动者宁可选择商场营业员等其他第三产业人员的工作, 也不愿选择餐饮服务员的工作, 因此企业合理支付餐饮业人员的工资应该是势在必行。这就要求我们经营者和一线员工共同努力, 一方面经营者要改变原来用廉价工的观念, 参考其他相关行业的工资标准, 努力实现员工的付出和回报达到平衡;另一方面服务人员也要共同努力, 只有企业的营业额提高, 企业获得更多的经济效益, 餐饮业服务员的待遇才能得到保证。除收入外, 企业还应在时间上、其他物质待遇上 (如住房条件, 饮食条件) 尽最大可能尽量提高。

3.2 改变用人标准, 扩大选择范围

由于餐饮服务人员的招聘标准多为18~25岁的未婚女性, 由于传统观念的影响, 很多人认为服务员是伺候人的工作, 父母也认为这不是什么正当的职业, 都不愿意子女从事这项工作。因此企业应该, 适当放宽年龄和性别的限制, 扩大企业选择范围, 比如在国外很多餐饮企业的服务人员都是十分有文化修养的男性, 这种做法可以借鉴。

3.3 完善招聘制度, 加强对员工的培训和教育

对员工的管理应该从招聘和培训做起。在招聘前, 应详细了解应聘者的工作经历和应聘目的, 挑选那些事业心强, 思想比较成熟, 而且热爱服务业的员工。尽可能避免招聘中的亲缘和地缘关系, 以免增加管理难度。一线服务员上岗之前要对他们进行两方面的培训, 一方面尽可能地加强他们的技能培训, 提高他们的服务能力;另一方面还有在培训中给他们树立餐饮服务至高无上的职业观念, 使他们在对顾客的服务中产生一种成就感和满足感。为一线员工进行职业生涯规划也很重要, 让一线服务人员看到工作的发展前景, 如从服务员到领班到前厅经理的发展过程, 改变服务员永无出头之日的错误观念, 才有可能让他们安心地从事此项工作。

3.4 餐饮企业应规范用工制度, 保证一线服务人员的合法权益

餐饮业一线服务员多为弱势群体, 他们很多是背井离乡外出打工者, 如果经营者不能保证其社会保险、节假日等权利, 那么没有社会保险、没有节假日、工作时间超长、工资不能按时足额发放等问题势必会引起人员的流失。因此经营者应当自觉地对自身用工行为进行规范, 自觉维护劳动者正当合法权益, 保证他们应有的社会保障, 减轻供需矛盾。

3.5 倾听员工意见, 注重感情培养

人是社会性动物, 感情投资很重要, 管理者要经常观察服务员的内心想法, 关心、爱护、照顾和体贴员工, 及时解决员工在工作和生活中遇到的各种问题, 形成企业的凝聚力。一线服务员直接与顾客接触, 一定要倾听他们的意见, 这不仅对管理工作有很大的好处, 也会让服务员有被重视的感觉。经常与员工交流还可以了解他们对工作环境、待遇方面的看法, 及时加以解决。

4 结语

综合以上分析, 目前国内餐饮企业一线员工流失率过高的原因有企业方面的, 有员工方面的, 也有社会方面的, 但是不管是什么原因造成的人员流失, 无疑都会给企业带来服务和成本等方面的损失, 经常更换员工也会影响企业的文化建设, 制约企业的发展。因此餐饮企业应该充分重视这个问题, 针对自身的情况, 找出一线员工流失的具体原因, 有针对性地加以解决。

摘要：近年来餐饮企业人员的流失, 尤其是一线服务人员的流失现象非常严重, 人员流失的原因到底是什么以及如何解决这个问题困扰着很多的企业管理人员。本文从企业、员工和社会等角度, 详细分析了餐饮企业一线服务人员对于企业的作用、人员流失的原因等, 并且有针对性地给出了解决人员流失问题的对策。

关键词：企业,人员流失,原因,对策

参考文献

[1]张丹.中式餐饮连锁企业人力资源开发对策[J].改革与战略, 2007, (01) .

篇4：前台文员的转正申请书

您好！

我于五月十四日成为公司的试用员工，到目前为止一直在行政部担任文员一职，现实习期满，向公司提出转正申请。

这两个月的实习工作中，在领导的悉心教导下，在各位领导及同事的关心和帮助下，取得了一定的进步，我现在已经能够独立的完成相关工作。经过两个月的工作，我对行政部文员一职的主要工作内容有了更深的了解，并不断的熟悉各项工作流程。工作中我有好的一面，但也有些许的不足。我一直严格要求自己，认真做好领导布置的每一项工作，不断的学习，不懂就问，努力做到让领导放心和满意。我对待工作的态度十分积极，严于律己，性格开朗，乐于与人沟通，具有良好和熟悉的沟通技巧，有很强的团队协作能力，这也是作为一名行政部文员所应该具备的基本能力和素质。但在处理某些突发事件，或是出去办理一些相关工作时，有的时候会因经验还不足而出现一点小的纰漏。

这两个月我学到了很多，也领悟了很多，时间不长，但过程却很充实，我对自己的能力也有了一定的了解。虽有不足，但我愿意学习和改正，愿意接受领导的指导和教育，愿意克服困难。在今后的工作中我会更加努力认真，勤勉不懈，严格要求自己，积极进取，做到不懂就问，多看多做，不断学习新知识、新技能，注重自身的发展和进步，以期待将来能学以致用，同公司共同发展、进步。我也想在这里实现自己的人生价值，和公司一起成长，为公司做出更大的贡献。

希望根据我的工作能力，工作态度及表现给出合格评价，望领导批准转正。

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

篇5：前台转正申请书

我于X月X日成为公司的试用员工，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，让我较快适应了公司的工作环境。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三个月有余。初，常惶惶不安;盖因初入社会，压力较大。但正惟此，一来有足够空间激发自身潜力，二来上下和睦，了无成见;经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。

根据公司规章制度，试用人员在试用期满两个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。且本人在工作期间，工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力。因此，我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工。

申请人：

篇6：泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

餐饮业服务人员的流动,从整个社会的角度来看,有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率。从餐饮业的角度来看,适度的人员流动,可优化企业内部人员结构,使餐饮业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对餐饮业来说,都是必须而合理的,目前的问题是,我国大部分地区存在着餐饮业服务人员流失率过高的现象。据调查,广州等地区餐饮业服务人员平均流动率在30%左右,有些甚至高达45%。

一、餐饮业服务人员流失的原因

由于人员流失而造成餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,要解决餐饮业服务人员流失的问题,就要找到并正确分析人员流失的原因。一般情况下,导致餐饮业服务人员的流失主要有以下四个方面因素。

(一)工资水平相对较低

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因。据调查,在薪酬方面,珠三角地区餐饮业服务人员的平均工资大约在1500-2000元左右,加上其它各种费用,一年的平均收入都在近2万多元左右,虽然比几年前有所增长,但人均生活费用也在增长。由于服务人员的收入相对较低,而餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失。

在餐饮业中,不同规模、档次与经济型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店,以广州为例,同一星级的五星级酒店,香格里拉酒店服务人员的工资就比东方宾馆高200-500元。许多服务人员把自己的报酬高低作为衡量自身价值的标尺,在积累一定的工作经验后,往往会选择跳槽,另择更高薪酬的酒店。

(二)年龄层次结构不稳定

特定的年龄结构要求是造成我国餐饮业服务人员短缺的客观原因之一。餐饮业属于劳动密集型行业,一般招聘人员的平均年龄限定在18-25周岁之间,且对招聘人员的身高、相貌有一定要求。餐饮服务人员总体上是吃青春饭的,大多数人做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而然想方设法跳槽。况且目前处在这一年龄段的人员基本都是八十年代末、九十年代初的年轻人,有不少还是独生子女,即便是来自贫困的农村,在他们身上也已丝毫没有那种吃苦耐劳的作风了。

去过香港的人都会发发现,一般酒楼的服务人员年纪都偏大,基本都是中年人。开始还很纳闷,和内地服务人员清一色的俊男靓女形成鲜明的对比。其实这样的人群才稳定啊,在完善的社会医疗体系下,中年阶层的人获得就业的机会,肯定会弥足珍惜。

(三)工作生活环境堪忧

餐饮业是典型的“别人下班我上班,休假的人越多我提供餐饮服务就越多”的行业。服务人员的劳动时间跨度大,且相对分散。工作量大,工作辛苦,住宿环境较差,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱,因此服务人员跳槽现象时有发生。餐饮业服务人员在有些餐饮行业里,由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使服务人员感觉没得到应有关心和尊重。特别是老牌的餐饮行业,存在内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

读大学的时候,我们旅游管理的学生要进行为期半年的酒店实习,是在广州一家商务型的四星级酒店。当时我就是被安排在中餐厅实习,上班时间从早上7点开始到9点,然后从11点至下午2点,再从5点到晚上9点下班,中间虽有几个小时的分时段休息时间,但基本上派不上用场。下班都是急匆匆赶回酒店宿舍休息,七八个人挤在十几平方米的房间,没有空调,也没有冲凉房,居住条件特别差。好不容易熬到实习结束,全班几十个同学,竟没有一个人愿意毕业后去酒店工作。

(四)服务就业观念落后

在我国传统观念里,大多数家长认为服务人员是低人一等,干这一行没出路、没出息,自然不愿意子女从事这个职业。餐饮业服务人员整个学历层面上有近七成只有初中及以下学历,高中、大专和本科学历者是寥寥无几,由于知识水平的局限性,导致就业观念落后,对工作性质认识不清。大部分高中、大专和本科生又耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作。服务人群自身素质较差,服务就业观念落后,也导致从业人员大量流失。

此外,一些人员出于个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,她们可能会放弃现在的工作。另外,酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出餐饮服务业。

二、餐饮业服务人员流失的影响

服务人员的流失总会给餐饮业带来一定的影响,这种影响既有积极的一面,更有其消极的一面,频繁的员工流动将会给餐饮业带来极大的危害,主要表现在三个方面:

(一)人员流失会影响服务质量

服务人员是餐饮业的门面。在市场经济中,顾客是上帝,而这个上帝来到餐饮企业进行消费时,首先接触的不是厨师而是餐饮企业的服务人员。服务人员能否热情的招呼,能否积极的接待,能否在酒店餐厅积极奔跑、热情实施服务,是酒店招揽顾客的第一个环节,这个环节做不好,厨师再好也没有用。所以餐饮业要拥有服务意识强,基本素质高,热情周到的服务人员。

此外,在员工离去后,需要一定的时间来寻找新的服务人员,在新员工到位之前,其他员工不得不帮忙顶岗而导致自身疲惫不堪,这将间接地影响服务质量。再者,由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距,流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

(二)人员流失会给带来一定的成本损失

餐饮业服务人员的过度流失大大增加了企业的成本。一方面,餐饮业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中,为维护正常的经营活动,在员工流失后,需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位,从而又要为招收新员工而支付一定的更替成本。同时,新成员的加入,整个服务团队要重新组合,又要经历一段磨合期才能相互配合。另一方面,熟练的服务人员与企业达成了默契,而这种默契由于员工的流失而丧失,从而损失了熟练的服务人员对于无形的服务声誉而带来的效益。

(三)人员流失会影响团队士气

在餐饮业,服务人员占到整个员工总数的一半以上,他们的思想意识、感情觉悟直接影响整个企业的员工,是餐饮企业内部的主体,部分人员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。如果餐饮企业无法稳住人员占多数的服务人员,整个企业就会摇摇欲坠,人心就会涣散,企业必然会效率低下。可以这样说,如果服务人员都不愿在企业上班,那这个餐饮企业必然会关门破产。

三、餐饮业服务人员流失的对策

过高的流失率是员工对企业不满的客观反映,也是企业管理水平不高、缺乏稳定性的信号。只有稳定的员工队伍,才能为餐饮业提供稳定的高质量服务。如何稳定餐饮业服务人员的队伍,作为餐饮业的经营者,主要应从四个方面着手。

(一)确立以人为本的管理理念

所谓以人为本的管理理念,就是要求企业把员工看做是最宝贵的财富和资源,其中心思想是充分尊重每一名员工。餐饮业实施以人为本的管理,最重要的是必须懂得如何尊重员工。餐饮业向客人出售的是服务产品,产品质量的高低直接取决于服务的提供者—各个员工的服务技能和服务热情的高低。管理人员要把服务人员当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做,既能够增强服务人员的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对企业的满意度和忠诚度,从而大大降低人员的流失率。

(二)制定个人职业发展计划

餐饮业服务人员文化水平普遍较低,加之企业内部培训又不足,员工接受文化教育的机会相对贫乏。要适应快速变化的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。企业要为员工制定个人发展计划,协助员工学习专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,并考虑企业发展的需求,使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。餐饮业通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进员工个人和企业的共同发展,降低员工的流动率。所以,能够为服务人员提供再次教育的机会,对留住餐饮业服务人员是一个很有效的措施。

广州的餐饮业一直处于全国的领先地位,一些知名的餐饮企业也在不断地营造良好的企业文化氛围,为员工量身定做一整套的发展规划,从而把最基层的服务人员逐步培养成为企业的领导阶层。著名的白天鹅宾馆就是成功的典范,一大批中高层管理者从最低层服务人员一步步被培养成为宾馆的中流砥柱。

(三)提高薪酬福利水平

在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时,跳槽也就是他们的必然选择了。企业要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状,合理支付餐饮业人员的工资应该是势在必行。在经济待遇上,要保证服务人员合理的正常工资收入,同时在时间和其他物质待遇上,尽可能搞好一些。在日常的人际交往中,也注意和他们积极来往,让他们有归属感,增加自我满足感,提高他们自我实现的欲望。

解决这个问题的办法只有靠服务人员的努力,只有服务人员努力得到了顾客的青睐,营业额才能上的去,企业获得更多的经济效益,餐饮业服务员的待遇才能得到保证。餐饮业通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本饭店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

(四)规范餐饮业自身用工行为

篇7：泳池及球馆前台服务人员的转正申请书

一、国外研究现状

家庭服务相关问题之所以备受广大学者的关注是因为世界经济的发展在提高人们生活水平的同时, 也把家庭劳动推向了市场, 家庭劳动社会化就成为了一种必然趋势。 “常见的家服人员职业技能培训机构有家政服务公司、专门的职业培训学校等。除此之外, 在国外培训形式还有专职的保姆学校和开设家政学的初、中、高等院校。

莫里尔授田法案的通过成为了推动美国家政运动的最大动力。法案中规定提供联邦政府的基金给各州立大学、学院作为办学经费, 开设家庭教育课程, 成立家政系。现今在美国家庭服务业的发展已相当成熟, 家庭服务教育中家政学地位极高, 每年有数百万人通过中、高等学校接受家政方面的训练。美国的大学中有780 多所设有家政系, 并拥有家政学硕士、博士等学位。在美国, 不同的教育阶段家政教育计划重点也不同。初中阶段的家政学课程为引导学生正式进入家政领域奠定基础。在授课内容上除了一半的通识教育外, 还进行普通的家政教育培训;大学阶段的家政课程则注重理论与实践的结合, 授课以课堂教学、讨论会和实验室等方式进行, 内容上涉及自然科学、社会和行为科学、美术及人文学等学科。课程对象也是接受过高中教育或具有相当工作经验有能力接受该课程内容的成年学生。

英国高度重视保姆的职业教育, 百年老校、世界著名的保姆学校———诺兰德学院已向世界各地输送了数万名优秀保姆。该学院的进入标准相当严格, 不仅看重学员的背景, 更关注他们的个人能力和潜质。学院的学制为3 年, 进入学院的学生主要学习幼儿早期发展和教育, 前一年半时间要修完包括心理学、社会科学、儿童心理健康及护理等基础理论课程知识;余下的一年半则是实习阶段, 学习与未来工作相关的家政技能。另外, 与普通高校学生一样, 他们也需要以论文的形式结束他们的学生生涯。

有“世界上最专业的保姆”美称的菲律宾家庭服务人员, 受到全世界的追捧, “菲佣” 也成为了家庭服务的一种品牌。在上世纪80 年代, 菲律宾将劳务输出作为国家战略, 为配合政府的海外劳务派遣工作, 菲律宾形成了由劳务中介公司、技能培训学校及认证中心等构成的完整商业链, 高素质的菲佣群体, 使得他们在国际家政市场竞争中脱颖而出, 打造出完美的“菲佣”品牌。而菲佣品牌的维护, 靠的正是家庭服务人员扎实、过硬的专业技能。他们熟练掌握英语、受教育程度较高, 具有大专以上文化程度, 部分菲佣还具有护士证或助产护士资格。菲律宾政府十分重视家政培训, 国家出资建立了大量培训学校, 甚至国外出资在菲建立培训学校。这些培训学校, 对从事家政行业的女性进行免费培训, 小到清洁卫生, 大到理财管家, 都十分突出专业化的要求, 菲律宾的家庭服务人员在出国前都要经过正规培训, 并取得资格证书。

二、国外先进经验对我国家庭服务人员培养的启示

1.进行引导教育, 转变对家庭服务人员的思想和观念。进行引导教育使人们认识到, 随着社会现代化的快速发展, 家庭服务人员和其他职业一样都是受人尊重的, 同样是能够体现自身人生价值的职业, 人的社会价值的体现不在于你从事什么样的工作, 而在于你的工作是否有成就感, 是否能够得到他人的承认。就像在菲律宾人的眼里, 家庭服务业是一个很有前途的职业, 在其国内, 甚至很多学有专长的大学生或研究生宁愿放弃本质工作, 而选择远赴香港和一些经济发达的欧美国家淘金。我们应该向菲律宾人学习, 把家庭服务行业当做是一门“技术活”、有面子的工作。通过媒体的舆论宣传教育、支持和引导为家庭服务人员创造良好的社会环境;通过教育灌输, 是家庭服务人员拥有追求工作质量和规范的心态, 保持愉快的心情, 在工作中发挥他们的作用和潜能, 实现自己的人生价值。

2.灌输基本道德知识, 增强家政服务人员的基本道德素养。这里说的基本道德知识指的是作为一名普通社会公众和家庭服务人员, 在开展家庭服务活动中, 待人处事应采取的最基本的规范、礼仪或原则。良好的道德素养直接影响了他们的工作成效及雇主对他们的满意度评价, 也直接关系到家庭服务人员的薪资高低问题。作为一名合格的家庭服务人员, 应该尊重雇主的生活习惯和隐私, 做好自己分内之事。走出家庭, 不应该对雇主的隐私或家庭生活进行评价或诋毁, 这不仅是家庭服务人员应遵守的职业道德, 更是作为普通公众必须遵守的基本的社会公德。所以, 家庭服务人员的道德素养还应强调敬业精神、责任精神和爱心等良好素养的培养。

三、加强家庭服务业职业化建设

1.加大家政服务职业培训工作的力度。把家庭服务从业人员的培训纳入当地的职业技能培训计划和农民工职业技能提升计划, 确保家庭服务从业人员培训的规模和质量。针对家政服务行业的特点, 进一步完善并落实职业培训政策, 对城乡有意愿的劳动者申请参加家政服务技能培训的, 做到应训尽训;对参加家政服务技能培训的, 按规定给予职业培训补贴, 做到应补尽补。按照家庭服务业相关职业不同等级要求、市场需求紧缺程度以及培训平均成本, 科学合理地确定培训补贴基本标准, 并根据实际情况予以调整。

2.为家庭服务人员设定职业发展规划, 建立职业发展通道。加强家庭服务从业人员的职业技能标准制订工作, 通过参加培训和职业技能鉴定, 构建完善家庭服务从业人员从初级工到技师的职业发展通道。落实职业技能鉴定补贴政策, 鼓励家庭服务从业人员参加职业技能鉴定, 并发送资格和等级证书。通过发布和调整不同职业技能等级家庭服务从业人员市场工资指导价位, 引导家庭服务从业人员通过技能水平增加工资收入。

3.重视家庭服务业专门人才的培养。推动支持有条件的技工院校、职业院校和普通高等院校开设家政学等社会急需的家庭服务类专业, 扩大招生规模, 加快培养家政服务、养老服务等专业人才。积极鼓励校企合作, 形成实习培训、合作讲学、兼职任教等形式多样的学科专业人才培养机制。推动高等院校建立家庭服务专业研究中心, 为家庭服务业发展提供理论支撑。支持家庭服务专业指导委员会工作, 加强校际交流。开展家庭服务业职业经理人培训, 培养经营管理人才, 提高家庭服务企业科学管理的能力。

站在家政服务企业或培训机构的角度而言, 政府可配合各培训机构, 通过国外视察或聘请国外优秀家政培训导师, 对当地的家庭服务培训机构进行指导。当地政府可每年组织家庭服务培训机构进行国外考察, 探索全新的家庭服务从业人员的培养模式;在聘请国外优秀家政培训导师方面, 也可以选择经验丰富的“菲佣”对本地人员进行能力培训。另外, 菲佣虽然流行, 且其职业有被各国合法化的趋势, 但在中国大陆雇佣“菲佣”还是非法的。因为“菲佣”不在我国引进的人才范围之内, 个人和组织不得聘用。我国雇佣“菲佣”的阶层和人群有限, 多是一些外籍人士、部分明星等。虽然, 菲佣的“大陆化”还不太可能, 但我国政府可以适当放宽政策, 适量地引进一些国外家庭服务人员, 这是对我国本土家庭服务业的一种革新, 也可以在一定程度上对国内家庭服务从业人员产生激励的效果。政府要做的就是把握好“量”的问题, 在不会对本土家庭服务行业造成冲击的前提下, 做好引进外籍家庭服务人员的工作。

摘要：面临我国经济的迅猛发展、人口老龄化程度的加重、家庭人员分工的细化及居民收入的提高的状况, 家庭从业人员的需求在逐渐增加, 而家庭服务业在我国就其现阶段的发展来看, 尚处于起步阶段, 属于朝阳产业。而与我国相比, 国外一些先进国家对家庭服务人员的研究比较广泛和深入。所以, 本文的主要目的就是总结国外对家庭服务从业人员的职业技能教育与培训的研究成果和经验, 为我国家庭服务业的经营发展提供好的借鉴和建议。

关键词：家庭服务,职业技能,培训,借鉴

参考文献

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[5]王先之.上海市家政服务人员调查研究[D].兰州:兰州大学, 2010.

篇8：游泳池挡土墙计算简图及简化计算

民用建筑结构中涉及的挡土墙以钢筋混凝土挡土墙和砌体结构重力式挡土墙为主,土压力的计算问题是挡土墙设计的主要问题,相关设计规范一般仅给出挡土墙土压力计算规定,而对于工程设计中的挡土墙设计,未给出明确的要求,相关的设计资料也很少,北京中铁工建筑工程设计院深圳分院把挡土墙简化为按单跨梁计算,挡土墙墙顶与顶板交接处支座按简支计算,挡土墙下端支座按固结计算。这显然与实际不符,而用此程序计算的挡土墙的配筋偏大,因此,合理确定设计荷载和计算简图是挡土墙设计的关键。而姜学诗编著的建筑结构施工设计文件审查常见问题分析中视地下室楼板和基础底板为地下室外墙的支点,沿竖向取1 m宽的外墙按单跨、双跨或多跨板(视地下室层数而定)来计算地下室外墙的弯矩配筋,其计算简图视地下室楼板的支点为简支。本文在前人的基础上,针对游泳池的钢筋混凝土挡土墙工程实例,从土压力理论的基本假定和适用条件出发,提出新的计算简图以及弹性理论双向板的计算方法。

1工程实例

某游泳池深9.0 m,为方便起见,只取其部分平面图,如图1所示。在游泳池顶板大梁支撑处,挡土墙设置钢筋混凝土扶壁柱。游泳池挡土墙的配筋主要由垂直于墙面的水平荷载(包括地面活荷载产生的侧压力、地基土的侧压力、地下水压力等)控制,对挡土墙可近似按受弯构件进行设计,挡土墙在垂直于墙平面的地基土侧压力作用下,通常不会发生整体侧移,土压力类似于静止土压力。

工程上一般取静止土压力系数K0=0.5来进行计算,当游泳池施工采用护坡桩时,静止土压力系数可以乘以折减系数0.66而取0.33。在计算荷载时,地面活荷载标准值取10 kN/m2;假定地下水位为±0.00,土层为单一土层,回填土处于饱和状态,回填土的有效重度可取为11 kN/m3;水的重度可取为10 kN/m3,在计算土压力时则将土压力和水压力进行水土合算,土体重度取饱和重度γsat=21 kN/m3。游泳池的钢筋混凝土挡土墙计算简图中,由于挡土墙顶板有大梁支撑,整个顶板刚度很大,挡土墙墙顶与顶板交接处支座按固结计算(无顶板时按自由端计算),挡土墙下端支座按固结计算;沿竖向取1 m宽的外墙按单跨池板来计算竖向弯矩配筋及水平弯矩配筋。

2游泳池外挡土墙计算

取最大的正面板5.5 m×9.0 m,边界条件为四面固定,计算简图见图2,由于9.0/5.5=1.64<2,故按四面固定的四面支撑双向板计算,土体表面水平并有均布活荷载q0=10 kN/m2,土压力与压力的影响采用水土合算,土体重度取γsat=21 kN/m3,土压力为静止土压力,可考虑支护影响,土压力系数取K0=0.33,泊松比取 $v = \frac{1}{6}$ 。

将地面均布荷载换算为土体的当量土层厚度:

$h_{0} = \frac{q_{0}}{γ_{s a t}} = \frac{10}{21} = 0.48 m$ ;