选拔聘任管理制度（精选6篇）
篇1：选拔聘任管理制度
关于2011年公开选拔护士长的通知
各科室：
本届护士长任期已满，为加强护理管理队伍建设，推动我院护理管理工作，经医院研究决定，在全院范围内公开选拔护士长。
一、指导思想
中层干部竞争上岗,要以<<干部任用条例>>为依据,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,激励德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出,努力建设一支素质高、水平高、能力强的护理管理队伍,为创建三级甲等医院和医院可持续发展做出贡献。
二、成立组织
医院成立护士长公开选拔领导组
组长：
成员：
领导组下设办公室
办公室主任：
成员：
三、任职条件
1、具有履行职责所需要的政治理论水平，熟练掌握和遵守相关的政策法规；
2、具有与拟任岗位相适应的组织协调能力和执行能力；
3、热爱护理事业，具有强烈的上进心、责任感和奉献精神；有较强的学习能力，创新能力；
4、能正确行使职权，严于律己，清正廉洁，公道正派，胸襟开阔，有大局意识和团队精神；
5、近三年考核合格；
6、身体健康。
四、任职资格
1、具有护理专业大专以上学历、护师以上职称；
2、新任护士长（指未曾担任过护士长职务的）年龄不超过35周岁（1976年1月1日以后出生）。
五、选拔程序
1、宣传发动
通过召开大早会、科务会形式进行广泛宣传发动。要求全院职工本着主人翁的精神,以创建三级甲等医院和医院建设发展的大局出发,积极支持和参与此次选拔工作。
2、报名、推荐
竞聘候选人采取本人自荐，部门科室和有关人员推荐的方法，填写报名表（于4月11日17:00前交选拔领导组下设办公室，逾期不再受理），选拔领导组下设办公室审查资格，审议合格后产生候选人。
3、候选人递交竞聘演讲材料
要求竞聘演讲材料打印,字数在1500以下,内容主要包括: 个人介绍、竞聘优势;对护士长岗位的职责认识及目前是否存在不足;上岗后的思路、目标和具体措施;上岗后工作态度等。（于4月11日17:00前交选拔领导组下设办公室）
4、竞聘演讲
由医院组织集中竞聘演讲，依据竞聘演讲和现场答辩情况，评委打分。
5、确定考察对象
结合推荐、演讲、平时表现和考核情况，确定考察对象
6、考察
（1）对确定的考察对象，由人力资源部按照干部管理权限，进行严格考察。
（2）包括下列内容：
A、德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要优点；
B、主要缺点和不足。
（3）全面、准确、真实地反映考察对象的情况，形成书面考察材料，建立考察文书档案。
7、初步任职名单确定
院护士长选拔领导组根据每位考察对象的工作表现和考察结果，提出初步意见，报院党政联席会研究决定拟任职名单。
8、公示
对拟任干部实行任前公示，公示时间为三天。
9、发文任免
公示无异议者，由医院统一发文任免。
注：护士长的竞聘不分科室,上岗由医院根据工作需要统一安排
二〇一一年四月九日
篇2：选拔聘任管理制度
单位：邓坊镇中心小学 时间：2011年9月9日
邓坊镇中心小学中层干部选拔聘任实施方案
为全面推进学校内部管理体制改革，不断完善与学校发展相适应的用人制度，建立一支精干、高效的学校干部队伍，促进学校和谐发展，根据市局有关精神，学校内部机构设置及中层干部职数配置和干部选拔任用的相关规定，结合我校实际，经中心小学党支部研究，决定对我校中层干部缺额职数进行选拔聘任工作。为确保本次选拔聘任工作顺利实施，特制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照干部“四化”要求，坚持公开、公平、公正、择优的原则，在学校中层以上干部任用工作中引入竞争机制，大胆改革用人制度。通过拓宽选拔、任用渠道，促使德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，增强学校的生机和活力，激发学校领导干部爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上，努力建设一支高素质的干部队伍。
二、组织领导
成立选拔聘任领导小组 组 长：李向群 成员：欧勇 吴良胜
三、选拔聘任职位设置
中心小学教导主任职位1名
四、选拔聘任条件
（一）思想素质条件:拥护党的领导，热爱党的教育事业，思想素质好，清正廉洁，顾全大局，作风正派，无违法乱纪行为，能全面贯彻执行国家教育方针、政策、法律、法规。
（二）职务条件:
1、根据市局文件精神（班子成员中至少要有1名女性干部）和我校班子成员的结构，本次选拔聘任教导主任的人选应为邓坊中心小学在编在岗的女性正式教师。
2、专科以上学历，35周岁以下，担任过中心小学教研组长工作并有较突出的工作业绩；
3、在全镇教师绩效考核排名中前60%以上，考核等次均在“称职”以上。
六、程序和方法
1、动员
公布选拔聘任职位职数，召开教职工动员会议。
2、报名
凡符合任职资格条件并自愿参加选拔考核的人员于2011年9月13日到中心小学办公室以书面形式报名，未报名者视自动放弃本次选拔聘任。
3、选拔考核程序
按照自愿报名—民主推荐—个人述职—民主测评—组织考核的程序进行。
七、记分方法及综合得分构成
1、测评打分采取百分制（去掉最高分和最低分后取平均分），民主测评分占总分的70%，组织考核分占总分的30%。
2、综合得分为民主测评、组织考核2项得分之和。
八、确定任职资格人选
任职资格人选的确定，依据被考核者综合得分从高到低等额产生，并上报市教育局人事股审定。
九、其它
本实施方案未尽事宜，由中心小学校长办公室负责解释，其内容在实施过程中将会根据上级有关文件精神作进一步完善。
篇3：聘任制下高校人事管理制度研究
关键词：聘任制,设岗,评审,申诉
随着高校人事制度改革的深入, 高校开始逐步推行真正意义上的教师职务聘任制。这种制度的实行, 首先有利于引入竞争机制优化教师队伍, 最大限度地开发人力资源, 促进教师队伍整体素质提高。其次, 为教师与高校之间提供了法律保障。同时, 也是我国高等教育国际化的需要。中国加入世界贸易组织后, 对高等教育也产生了深远的影响。根据WTO“服务贸易总协定”的有关条款, “教育服务”成为了国际服务贸易中的重要内容。高等教育国际化对我国高等教育的影响不仅表现在学术交流和合作项目的增多, 还表现在对教育理念、办学体制等方面产生重大影响, 通过参与全球化的竞争, 不断促进我国高校办学效益的提高。同时, 高等教育国际化也会加快教师在国际上的流动。这就要求我们必须建立合理、有效的用人机制, 积极参与竞争, 吸引人才, 最大限度地减少优秀人才的流失。在实行聘任的过程中, 对高等学校的管理制度提出了更高的要求, 本文将对与聘任制相关的人事制度进行探讨。
一、科学的设岗制度
在符合有关法律、政策的前提下，各高校应按照自身学科的发展现状与特点，制定符合本校发展规划与实际情况的设岗方案，切实实行人事改革中由身份管理向人事管理的改变，也是实行聘任制的重要前提。通过多种形式的岗位聘任，各高校可以根据学科建设需要，实行按需设岗、以岗择人、公开招聘的设岗方法对本校的重点学科、有发展潜力的学科和新兴学科给予保障，这将对高校人力资源进行合理配置、加强师资队伍建设、推进学科发展起到重要作用。
二、科学的评审制度
笔者认为, 在聘任制下的评审制度, 应重视同行专家在评审中的作用。在传统的职称评定中, 往往由不同学科的专家组成评审委员会，同行专家在评审中作用较小, 导致甚至出现正确的意见被否定, 外行评内行的情况, 使评审过程缺乏科学性与公正性。在聘任制下, 为了科学地进行评审, 应细化评审程序, 由同学科、同方向的教授组成评审委员会, 加大同行专家在评审中的作用。同行专家除了要考查教师的学历、学位、教学及科研能力外, 还应重点评价被评教师对于本校、本学科的发展所起的作用。只有这样才能做到公正、科学地评审。
三、完善的分配制度
高校聘任制度的完善，必须有完善的分配制度相配合。高校在实行聘任制的过程中，应当改变以前平均分配制度，实行上不封顶，下不保底的分配方法，实现奖勤罚懒，多劳多得。实行以上原则，可以鼓励优秀教师在教学与科研工作中多出成果，对哪些不称职的教师实行高职低聘甚至不聘，这样不仅可以调动现有教师队伍的积极性，而且对于吸引国内外的其他优秀人才也起了到重要的作用。具体而言，目前高校教师的工资由两部分构成：一部分为不变收入;另一部分为可变收入。不变收入也被称为基础工资，是对教师现在和今后的生活保障工资，工资额的确定主要依据学历、工作年限、专业技术职务等条件确定;可变收入主要指岗位津贴，是体现在聘任制下使教师的收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩相挂钩，这部分收入将随着聘期内考核结果而发生变化，充分体现出岗变薪变、多劳多得的聘任制下的分配原则，随着聘任制的深入、高校办学自主权的扩大, 应考虑加大可变收入将在教师的收入中所占的比例, 充分发挥聘任制的激励与调节作用。这对于聘任制的深入开展, 充分调动教师的工作积极性有着重要的作用。
四、严格的考核评价制度
1. 对师德的考核。
高校教师的师德建设，将直接影响着大学生道德品质和道德人格的形成与发展，关系到高校的办学方向，是高校实现持续发展的重要精神动力。因此，在教师的聘期内，对教师的师德应置于考核的首位，如有严重违反学术道德、学术规范等情况，经校学术委员会认定，学校可以解除与教师的聘任合同。
2. 聘期内教学、科研工作的完成情况。
一方面要对教师在聘期内的工作职责作出量化要求;另一方面还要针对特殊岗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的发展空间。如对在教学和科研工作中有突出贡献的教师，可免于其在聘期内基本工作量的考核;主持国家重大研究课题的教师，在课题研究工作进行期间，可申请享受免予基本工作量考核的有薪学术休假。这样既可以体现考核机制的原则性，也可以体现其灵活性，为教师及学校的发展提供更为广阔的空间。
五、完善的争议解决制度
1. 通知制度。
从美国、德国、日本等教育发达国家高校的情况看，在教师解聘的过程中非常重视解聘中的通知与听证制度。这使得聘任的整个程序更具有合理性。笔者认为这种做法值得我们借鉴。在我国的一些高校中，在解聘教师时未经提前通知和听证就进行了解聘，这是我们在实施聘任制中需要改进的地方。我国高校在解聘的过程中，应当制定相应的规定，提前一段时间(一般为60天)书面通知教师本人，并在解聘通知中书面说明解聘的原因。从而能够保障教师陈述权与申辩权的行使。
2. 听证制度。
在通知后，为保证被解聘教师的陈述权与申辩权，对于被解聘教师提出听证要求的，学校应由工会代表、教师代表组成的听证委员会为其进行听证。在进行听证时，应当保证教师能够很好地行使陈述权与申辩权，并制作听证会笔录，由要求举行听证的教师、参加听证的工会代表、教师代表签名。
3. 建立教师申诉委员会。
校内教师申诉委员会的建立，是保证教师申诉权的重要措施，对于保证教师申诉权的行使、合理处理聘任中的问题有着重要的作用。申诉权是教师依法享有的一项重要权利。高等学校教师申诉委员会的建立将要为高校教师申诉权的行使提供良好的保证。为了更好地实行合理化管理，申诉委员会可由教师代表、工会代表和校方代表组成。在发生聘用争议后，双方不能协商一致时，教师可以向申诉委员会反映, 依法行使申诉权。申诉委员会在受理纠纷时，应听取教师的意见，并告知被解聘教师依法有权向上级教育主管部门申诉, 对上级教育行政主管部门的决定不服, 有权申请行政复议或提起行政诉讼。校内教师申诉委员会的建立, 是保证教师申诉权的重要措施, 对于保证教师申诉权的行使, 以及合理处理聘任中的问题有着重要的作用。
参考文献
[1]吴殿朝, 崔英楠, 王子幕.国外高等教育法制[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2005.
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篇4：论独立董事聘任制度
［关键词］独立董事 任职资格 聘任程序 任期
2005年10月新修改的《公司法》正式采纳了独立董事制度，其第123条明确规定：“上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定。”该规定出台以后，学界赞誉之声颇多，认为是新《公司法》的主要进步之一。但是，《公司法》仅就此问题进行了上述的简单规定，而没有建立起系统、完善的独立董事制度。如何聘任独立董事？其任职资格如何？任期如何确定？《公司法》均未给予圆满的回答，实践中则适用《上市公司独立董事指导意见》（以下简称《指导意见》）中的相关规定，但该规定存在诸多不足，亟待完善。本文试就独立董事聘任制度的主要内容进行探讨，企盼未来的《公司法》能就此作出较为先进的规定。
一、独立董事任职资格
独立董事除应具备一般董事的任职资格外，还须具有何种特殊资格，各国立法有不同规定。在理论上，可将这些不同规定大别为两类，即积极资格和消极资格。
从各国关于独立董事积极资格的立法来看，其内容主要是关于独立董事应具备何种能力的问题。由于独立董事在公司运行过程中要发挥重要作用，因此其无疑应具备很强的公司经营管理能力，这种经营管理能力表现为应具备公司运作的基本知识，熟悉相关法律法规，具有一定的财务会计知识等。当然，不能苛求所有独立董事都必须是各方面的专业人才，而是要求每一名独立董事至少在某一方面是专才并且对其他方面的知识有一定的了解。实践中，一般认为下列人员具有担任独立董事的能力：其他上市公司的高级管理人员或已离任的高级管理人员，大学专家学者，由相关监督管理能力的前政府机关官员，成功的企业家，律师，注册会计师等。此外，独立董事同时还必须具有相当丰富的商业阅历。依我国《指导意见》规定，独立董事应具备上市公司运作的基本知识，熟悉相关法律、行政法规、规章及规则；同时还须具有五年以上法律、经济或者其他履行独立董事职责所必需的工作经验。
独立董事消极资格的内容颇为丰富，大致包括如下几方面：
其一，身份限制。独立董事的身份限制，解决的是独立董事是否应当拥有公司的股份（资格股），这一问题的产生源于各国对董事是否必须是公司股东有不同的规定，其中英法等国采资格股模式，规定董事必须拥有资格股；日美等国采无资格股模式，法律对董事选任无资格股限制；德国法则采任意模式，即法律对董事资格股并无限制，但允许公司以章程要求董事必须持有公司股份。我国公司法对此问题没有规定。笔者认为，不论在董事资格问题上是否要求其持有资格股，对于独立董事，则不应要求其必须持有资格股。因为独立性是独立董事的最基本和最重要的特征，如果独立董事持有公司股权，其行为就难免受其自身利益的驱动，从而难以保持客观立场，必然影响其进行独立性判断。相反，从本书对独立董事概念的理解来看，我们还进一步认为应当将独立董事不得持有公司股份作为独立董事任职的消极资格之一。对此，《指导意见》规定，直接或间接持有上市公司已发行股份1％以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东，不得担任独立董事。我们认为这一规定是不妥当的，应当修改为独立董事必须是不持有公司任何股份的人。
其二，职务限制。独立董事的职务限制，表现在独立董事除担任公司的董事之外，在过去一段期间和担任独立董事期间不得担任公司的其他职务。如依《美国公司治理规则》规定，独立董事必须在过去五年中未曾以高级管理人员的身份受雇于该公司，且当前非该公司顾问或高级管理层的成员；比利时公司治理委员会则规定独立董事非公司管理层成员或关联企业的董事，并在过去一年中未担任上述职务。我国《指导意见》规定，在上市公司或者其附属企业任职的人员、为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员不得担任该公司的独立董事。
其三，业务限制。独立董事的业务限制，表现在独立董事不得与所聘公司或相关公司及有关人员有一定的业务关系。如依《美国公司治理规则》规定，独立董事必须：与该公司的客户或供应商不存在关联关系；与该公司或高级管理层成员不存在个人服务合同；在过去五年中，与该公司之间不存在根据证券和交易委员会要求应当披露的业务关系；未曾受雇于由该公司一名高级官员担任董事的公众公司；和该公司的子公司之间不存在上述任何关系。我国《指导意见》关于为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员不得担任该公司独立董事的规定，亦是此条件的反映。
其四，亲属关系限制。各国立法均规定独立董事不得和相关人员具有一定的亲属关系，我国立法在此问题上的规定比较完善。依《指导意见》，下列人员不得担任独立董事：与在上市公司或者其附属企业任职的人员存在直系亲属关系或主要社会关系的（直系亲属是指配偶、父母、子女等；主要社会关系是指兄弟姐妹、岳父母、儿媳女婿、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹等）；与直接或间接持有上市公司已发行股份1％以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东存在直系亲属关系的;与在直接或间接持有上市公司已发行股份5％以上的股东单位或者在上市公司前五名股东单位任职的人员存在直系亲属关系的;最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员。
其五，其他人员。《指导意见》规定，公司章程规定不得担任独立董事的其他人员和中国证监会认定不得担任独立董事的其他人员，不得担任独立董事。此外，公司还可以通过章程对独立董事的其他任职资格进行进一步规定。
从我国现行立法情况来看，《指导意见》虽就独立董事职务、业务、身份和亲属方面的任职资格进行了严格限定，但仍然存在两处漏洞：一是该意见并不禁止与公司管理层存在社交关系的人担任独立董事。由于在中国传统文化里，伦理观念占据很重要的地位，社交关系在人们的日常交往中往往发挥很重要的作用，《指导意见》对此问题未规定，导致在我国不少上市公司中与公司管理层存在社交关系的人大量进入公司董事会担任独立董事，使独立董事的独立性难获保障，在许多公司重大决策面前难以发挥应有的监督作用。二是该意见并没有排除独立董事可以是与公司之间具有一定比例或数额的商业交易关系的人员。而对此，国外立法一般均设有禁止性规定，如美国证券交易委员会规定：“在前两个财政年度内的任何一个曾向公司作出商业支付或者从公司获得商业支付超过20万美元”的人不得担任该公司独立董事；《密歇根州公司法》规定独立董事在过去三年内不得是与公司之间从事10万美元以上交易的人员。如果《指导意见》不设立一个标准来阻断独立董事与公司之间可能的交易关系，独立董事的独立性在实体上仍不免令人怀疑。因此，我们建议将不存在与公司管理层存在社交关系以及一定期限内与公司之间不具有一定数额商业交易关系也作为独立董事的任职资格之一。
二、独立董事聘任程序
独立董事作为董事会的成员，理应由股东大会选举产生。但是，由于独立董事职能的特殊性，其应该具有不同于一般董事的聘任程序，如此方可保障选聘出的独立董事保持真正意义上的独立性，因此，如何避免独立董事成为大股东或执行董事的代言人，便是设计独立董事聘任程序时首要考虑的问题。对此，可有两种较有效的做法：其一，对大股东和执行董事在选举独立董事时的提名权进行适当限制，甚至完全剥夺。如在国外成熟的公司制企业中，董事会下一般均设有独立董事的提名委员会（Nominating Committee）；其二，在股东大会选举独立董事时，采累积投票制。股东大会在选举时有两种投票方法，即直接投票制和累积投票制。直接投票制就是股东在选举时按照一股一票的原则将自己的选票平均投给自己提名的候选人，得到多数票的候选人当选；累计投票制则是指股东大会在选举两名以上的董事或监事时，每股拥有与章程规定当选的董事、监事总人数相等的表决权，股东既可以把所有的投票集中选举一人，也可以分散选举数人，最后按照得票多少决定当选董事和监事。它是一种避免大股东完全控制董事会席位的有效做法。在选举独立董事时，可以考虑采用。
具体来说，独立董事聘任程序应包括以下内容：其一，公司首届董事会中的独立董事的产生可在公司的设立过程中通过章程规定由拥有董事会席位之外的其他所有股东提名并决定人选，其选举结果由创立大会通过；其二，公司成立后，在公司董事会下设立专门的由独立董事组成的提名委员会负责提名独立董事候选人，由股东大会选举产生；其三，股东大会选举独立董事时采累积投票制。我国《指导意见》对独立董事的聘任程序有明文规定：独立董事由上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东提名并经股东大会选举决定。其中对独立董事的提名权主体的规定显然过于宽泛，也未规定累积投票制度，但修改后的《公司法》第106条规定：股东大会选举董事、监事，可以根据公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制，当然可适用于独立董事的选举。
上述《指导意见》关于独立董事聘任程序的规定，与国外较为通行的独立董事聘任程序存在重大差异。从我国实践情况来看，由于我国的上市公司多数是由原来的国有企业改制而来，基本上都存在一股独大的现象，大股东通过操纵董事会和股东大会，使上市公司与大股东发生大量的关联交易或采取其他手段，损害上市公司及中小股东利益的现象时有发生。在这种情况下，由上市公司董事会或单独持有上市公司已发行股份1%以上的股东来提名独立董事人选，不仅不可能有效监督董事会与大股东的行为，相反很可能沦为他们的合法外衣。至于由监事会来提名独立董事人选，笔者认为，由一个法定的监督机构提议产生另一个监督主体，在法理上难谓圆通。更为重要的是，我国现行《公司法》并未赋予监事会提议选举董事的权力，当然也就没有提名独立董事的权力，《指导意见》的这一规定，属典型的违反《公司法》的规定，应当认定为无效。因此，在独立董事的聘任程序上，应借鉴国外一般做法，规定公司首届董事会中的独立董事的产生可在公司的设立过程中通过章程规定由拥有董事会席位之外的其他所有股东提名并决定人选，其选举结果由创立大会通过；公司成立后，在公司董事会下设立专门的由独立董事组成的提名委员会负责提名独立董事候选人，由股东大会选举产生。
三、独立董事的名额与任期
1.独立董事的名额
独立董事的能力不管如何优秀，但如果孤掌难鸣，在董事会中产生不了支配性影响，也很难发挥其应有作用；但是不是独立董事的比例越高越好呢？有学者基于独立董事的构成比例而将董事会分为以下几种模式:（1)全部由非独立董事构成的董事会；（2)非独立董事占绝对多数、独立董事占绝对少数的董事会；（3)非独立董事占简单多数、独立董事占相对少数的董事会；（4)非独立董事与独立董事平分秋色的董事会；（5)非独立董事占相对少数、独立董事占简单多数的董事会；（6)非独立董事占绝对少数、独立董事占绝对多数的董事会；（7)全部由独立董事组成的董事会。究竟哪种模式最为理想？对此，应从独立董事与非独立董事的优劣角度分析。独立董事的独立性使其在行使职权时不会为追求私利而恶意损害公司和股东利益，但独立董事投入公司的工作时间往往很有限，又因其与公司经营绩效间不存在实质性利益关系，其履行职责的利益驱动力自然较弱；而非独立董事如果考虑个人利益过多，极易损害公司和其他股东利益，但其对本公司的具体情况了如指掌，在公司决策方面的专业经验远超过独立董事，因此，最佳董事会结构应是独立董事与非独立董事并存、德能互补的结构。考虑到我国现实情况，独立董事既要监督与制衡内部控制人，又要监督与制衡股东，因此应使独立董事在董事会中占居多数席位，至于是简单多数（第五种模式）还是绝对多数（第六种模式），笔者认为不宜作强制性规定，而应交由公司、股东以及市场情况来决定。《指导意见》曾要求在二00二年六月三十日前，董事会成员中应当至少包括两名独立董事；在二00三年六月三十日前，董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事。但对以后时间独立董事的比例问题未再进一步规定。此外，该意见还就董事会下设的相关委员会中独立董事的比例作有明确规定：如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例。
从我国独立董事制度的实施状况来看，虽然现在上市公司的独立董事比例大致达到了《上市公司独立董事指导意见》关于“二00二年六月三十日前，董事会成员中应当至少包括2名独立董事；在二00三年六月三十日前，董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事”的要求，但相对于欧美发达国家来说，我国独立董事在董事会中的构成比例仍然偏低，整体规模偏小，属于董事会中的弱势群体，难以发挥制度设计时的设想的监督职能。如经合组织1999年的调查显示，美国独立董事占董事会的比例高达62%，而《财富》杂志对美国公司1000强的统计表明，其董事会的平均规模为11人，其中独立董事就达到9人。因此，必须以强行法的形式规定上市公司独立董事的构成比例应至少达到董事会成员的多数，至于是简单多数，还是绝对多数，则可由公司自行选择。
2.独立董事的任期
从一般意义上来说，独立董事与非独立董事如果相处时间过长，一方面可能会培育两者的私人感情，另一方面也可能形成董事会成员之间的利益共同体，影响独立董事的独立性，因此，对独立董事的任期必须进行严格限制。《指导意见》规定：独立董事每届任期与该上市公司其他董事任期相同，任期届满，连选可以连任，但是连任时间不得超过六年。根据《公司法》第46条和第109条第二款的规定，董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过三年。董事任期届满，连选可以连任。
我国现行法规定的独立董事每届任期三年，属于比较合理的规定，至于独立董事可以连任的规定笔者认为不够合理。因为，独立董事长期任职，就会长期与其他董事和公司高级管理层接触，在中国这样一个人情社会中，很容易导致这些人员形成浓厚的私人关系，不利于独立董事对这些人员的监督。因此，建议不允许独立董事连任。
参考文献：
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篇5：选拔聘任管理制度
关键词：专业技术,岗位聘任,思考
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。
“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。
岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。
岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。
为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。
岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。
以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。
高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。
调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。
在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。
专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。
高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。
按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。
岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。
岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。
如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。
竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
参考文献
[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸, 2008.4.
篇6：高校教师聘任制度问题及对策研究
关键词：高校；高校教师；聘任制度
一、高校教师聘任制度的内涵
关于高校教师聘任制的内涵，目前取得的共识是，在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。
二、高校教师聘任制度存在的问题
1.遴选机制不健全，影响人力资源的优化
教师遴选制度的不健全，在很大程度上不利于人力资源的优化，不利于学术的发展，如近亲繁殖的现象严重破坏了聘任制度公平、公正的原则。而这种现象越是高水平的大学越是普遍。在2006年左右，中国人民大学经济学院顾海兵教授等人选择了17所中国知名度比较高的大学，以财经类学院或系为对象，对其近亲繁殖的程度进行调查和分析，并和海外6所知名大学的财经类学院或系进行对比。得出的结果是，中国大学的近亲繁殖程度平均值为0.654，要比海外高5倍。除此之外，还存在“校历主义”“因人设庙”等问题，都是遴选制度不健全造成的。
2.岗位设置不合理
高校的崗位设置是由高校主管部门根据各高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素来确定。由于岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。因此，在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有开放有效的人才流动机制平台，使定岗定编仍然是因人而设，仅仅是改变名称而不改变实质，很难建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系的分配激励机制。平均主义、大锅饭等现象依然存在，人事制度的深层次问题仍然得不到根本性的解决。
3.高校教师聘任法律不健全
根据《高等教育法》第十一条和第四十八条，高校是依法实施自治管理，实行聘任制，依据“教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”按照相关规定自行制定聘任规则，按照“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”进行聘任。然而缺失相关聘任实施规范，监督机制不健全，高校与教师的地位不对等，双方很难达到一个公平合理、平等协商的态势。聘任合同确定双方的权利和义务几乎都是聘方单方提出，未能真正体现协商、平等、自愿的原则。
三、完善高校教师聘任制度的措施
1.完善教师遴选制度
目前，“近亲繁殖”的现状阻碍了师资的流动、违背了机会均等的原则。所以，应遵循“远缘杂交”的原则来选聘教师。例如：加利福尼亚大学伯克利分校，20世纪80年代初在全国大学评估中名列前茅，其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生；哈佛大学的教师中，来源于斯坦福大学的教师最多，比例占16.9%。
当然，在目前我国的国情下，要完全按照“远缘杂交”的原则去聘任教师是有一定难度的。所以，高校可以提高毕业生留校的难度，增加考察科目类别，这样既可以抑制“近亲繁殖”的现状，又可以留下优秀的人才。其次，在岗位聘任和职务评聘中对各层次岗位实施有限额的设岗，促使教师在竞争中进行自我调整和定位，促进教师队伍的二次流动。
2.科学设置岗位，实现教师资源的合理配置
科学地设置教师岗位是完善教师聘用制的前提，是岗位聘任制度发挥激励作用的基础。学校应该根据其自身的办学目标和条件，结合学校近期和远期的发展目标，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职员数，规范岗位职责，明确各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务等。努力做到人事相符，事得其人，不因人设岗，合理配置教师资源。
教师考核机制是高校教师聘任管理中最重要的一个部分。对不同类型教师应采取不同的评价标准和考核方式。欧内思特·博耶认为，高校教师的学术工作可分为四种不同的学术类型：即发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术，强调这四种学术活动对于高校整体功能的发挥具有不可替代的作用，并认为应在评价、任用和晋升方面，对这些不同的工作给予相应的肯定。这种看法为教师聘任制模式创新提供了思路，值得我们借鉴。
3.加强有关高校教师的法律建设
一方面，政府需要设立聘任监督机构，审查高等学校内部聘任规则，在高校内部设立聘任监督机构，督促教师聘任制度的合法实施。另一方面，高校要视教职工大会的作用，明确教师在高校的主人翁地位，赋予教职工管理高校的权利。通过教职工大会对教师的聘任过程进行监督管理，有效地促进高校教师聘任制度改革。
参考文献：
[1]李晓娟，蔡文伯.我国高校教师聘任制的成就与展望[J].知识经济，2010（1）.
[2]彭焕才.建构以教师为本的高校教学管理[J].大学教育科学，2006（1）.