公司薪资、奖惩制度

公司薪资、奖惩制度（精选10篇）

篇1：公司薪资、奖惩制度

员工管理制度（含工作制度、薪资制度、奖惩制度）

一、所有员工要按时上下班，满怀工作热情，坚守工作岗位，并能够适时填补别人工作

岗位的空缺。如有事不能上班，需向大堂主管请假，经批准后方可离岗。一次无故缺岗的，扣发工资的10%；三次无故缺岗的，扣发工资的30%；三次以上的，直接开除。

二、所有员工要注意妆容，要做到统一着装、妆容整洁。在接待和服务顾客过程中要始

终面带微笑，大方周到，不能有任何不耐烦的表现，如因服务不周遭客户投诉，在核实清楚的情况下，立即开除。

三、一般岗位员工采取底薪加提成的办法，底薪工作三年以下1000元，三年至五年1500

元，五年以上2000元，业务提成为业务量减去优惠折扣后的20%，上不封顶。

四、本店鼓励员工学习与工作有关的各种知识，如员工提出愿意去学习，在与本店签订

学成后继续服务协议后，本店每月出500块生活费。

五、本店坚持人性化管理，在店员生日时，由本店免费送生日蛋糕一个，鲜花一支，生

日照一份；店员结婚时，可免费拍摄一套婚纱；店员直系亲属来店拍摄，半价服务。

篇2：公司薪资、奖惩制度

一、每日工作职责

1、每天是否有备用零钞；前台内清洁整齐；各类用表、发票和收

据、美容卡是否准备好

2、账目清楚准确、一目了然，无虚帐假账，账务有据可查，对营

业额有保密意识。每次账目都必须清楚明了，不允许轻易涂改，若需涂改必须由店长或经理确认。

3、当日营业额达到500以上应移交店长或存卡，一月一交接。如

款项丢失或短少，按丢失短少数额全额赔付。除前台、店长外，其他人员一律不能接触收银台和现金。

4、不能私自支出任何现金，需要支出必须经店长申请同意后，凭

开据发票请科室负责人签字后方可支出。私自支出按挪用公款处理。挪用公款按所用金额两倍罚款。

5、任何人购买产品（包括内部员工）全款不到位产品不允许拿走，必须全款到位方可出货，万一顾客诚信度很好，要由经手人担保签字凭欠条方可拿走，一个月内不回款由经手人替顾客垫付产品钱。否则由出货人买单。

6、接听电话普通话标准规范，礼貌用语。电话铃响三声之内接听。

每天邀约和回访电话，回访老客户：护理频率记录表上超过一周不来的老客户，回访后还不来者必须要求店长亲自邀约。店长一次回访还不来的申请店经理亲自邀约，超过两个月不来者必须列出名单由两名店长亲自登门拜访。邀约：顾客护理记录

栏必须写下次服务时间并填在预约表上，不写下次护理时间美容师不计当次服务奖，前台不按规定则按当次手工罚款。

7、家居产品使用跟踪表上购买产品，内衣的客户，购买后第三、七、二十一天，电话回访，预期使用完的日期提前一天回访。使用完一周后还未续订产品的客户交由店长再次回访。

8、接待服务，按标准迎来送往服务流程：进门接待，登记服务，端茶倒水，调配产品，送客服务，送客后立即整理茶杯、前台，帮美容师打扫整理现场，随时消毒拖鞋，做到一客一换。

9、钱，货，帐，物管理，账目清晰无偏差，不得私自涂改，每日

报表，账目均完善填写，包括：顾客档案，（封面，资料内容）购买产品使用效果跟踪回访记录表，护理频率记录表，每日业绩日报表，仪器操作记录表，支出记录表，预约表。

10、提醒店长每日生日顾客回访。协助督促店长，开展电话行销，帮助美容师达成销售，提升业绩。

二、薪资奖惩制度

1基本工资500元+岗位津贴100元

要求：做好每日工作职责

2邀约，回访客户，协助美容老师每天服务10人次以下服务奖0.1元每人次，10人次以上超出的人数服务奖0.3元每人次，满15人次合计5元，满20人次合计8元。要求：提前10分钟准备，配料，备好消毒，拖鞋，床单毛巾等物品，随时把茶杯刷好等候顾客，按时按工作职责邀约，回访，按标准服务流程迎来送往，并辅助美容师服务。

3每月钱货帐物清晰无任何差错，所有表格登记完善（顾客档案+五种表格）无差错，严格按时邀约回访并有邀约回访记录，奖励财务，账目管理奖50元，任何一项不符合标准均无此奖励：财物不符无此奖励并按现金短一罚二处罚；货物产品每月最后一天盘点按零售价短一罚二，并按零售价两倍减库存支出；固定资产及用具，仪器，每月盘点，如有短缺或损坏，责任人自动按实物原价赔偿，否则按产品短一罚二的原则罚前台顾问，并按原价两倍减库存支出。

4享受总业绩0.5%的分红奖励，个人业绩3000元以下，总业绩6万以上的部分按0.8%奖励，个人业绩3000元以上，总业绩6万以上的部分按1%奖励当日营业额达到500元以上应移交店长或存卡，和店长一日一交接，店长不签字出现问题前台负全责，店长一旦签字后出现问题店长负全责。每月预警商品汇报：快过期商品、超过两个月未循环商品及时汇报。如因不及时汇报而出现产品过期，前台顾问负责回收过期产品，汇报后店长不予以重视置之不理产品过期，店长负责回收过期产品。7 员工使用产品享受内部购买价（零售价6折），须经科室负责人签字确认后由前台老师办理手续方可领用产品。员工做仪器美容享受内部价格冰电波开机费每次100元，光子嫩肤开机费每次100元，光子脱毛腋下、唇部每次50元、胳膊每次100元、小腿每次150元，由前台老师办理手续科室负责人签字确认后方可使用。

此标准自2010年6月1日执行

（回访一周不来的老顾客话术：XX姐，你好，我是中医院美容科,您上次做护理的时间是X月X日，今天到你做护理的时间了，您看您是上午方便还是下午方便，我帮您预约一下吧。

回访购买家居产品第三天话术：XX姐，你好，我是中医院美容科,您购买的XX产品这两天按时使用了没有？哦，一定要按时使用啊，坚持使用对你的XX(皮肤缺水，黑眼圈……)问题会有很好的改善。回访第七天话术：XX姐，你好，我是中医院美容科，您购买的XX产品坚持使用了没有？皮肤感觉很滋润，很舒服是吗？

回访第二十一天话术：XX姐，你好，我是中医院美容科，您购买的XX产品已经使用21天了，按正常用量用了XX（三分之一）了，要坚持使用效果才会好。

回访使用完产品前一天话术：XX姐，你好，我是中医院美容科，您购买的XX产品按正常用量明天就用完了，我们刚好还有货，您看您抽时间来拿产品吧。

回访使用完产品一周还未续订的话术：你好，XX姐，我是中医院美容科，您使用的XX产品已经用完了，皮肤需要持续修复，做好保养，请尽快来拿产品。如果间隔时间太长，皮肤缺乏营养，缺水，很容易长皱纹的。

篇3：企业薪资分配制度的发展趋势

一、绩效考核含义

绩效考核的基本工作目标就是提升企业内部管理的一种方式, 同时也是对员工比较有效的一种激励手段。可以通过绩效考核的方式评判员工日常工作质量, 并利用该方式调动员工整体工作积极性。绩效考核可以更好的帮助企业进行薪资分配, 让管理层工作人员掌握员工的实际工作情况, 提升员工发展空间。绩效考核还可以帮助管理人员管理员工, 了解员工日常工作质量, 掌握企业运行各个环节。

二、绩效考核与酬薪分配

1. 绩效考核在数据指标中的应用

因为受到新市场体制的影响, 所以绩效考核薪资分配必须要保证全过程的严谨性, 让薪资情况和员工的实际工作量、工作质量相吻合, 提升薪资的科学性。绩效考核可以帮助高层管理人员掌握企业正常运行状态下的员工指标, 利用数据指标等掌握员工日常工作状态变化情况。在对车间走访时车间职工对工效挂钩考核办法没有意见, 因为车间是以工时点、技术方面、出勤、劳动态度等综合方面的考核, 实行多劳多得、少劳少得的原则, 对个别岗位上“出工不出力”和不能按要求完成工作任务的人员, 适当降低其分值。结合数据指标量化要素, 提升员工工作积极性, 保证企业运行质量。

2. 通过绩效考核提升薪酬分配方案科学性

可以通过绩效考核的形式, 对薪酬分配方案的科学性进行评判, 在保证员工工作合理性的基础上, 减少企业不必要的运行成本。不仅可以提升员工工作过程中的效率, 还可以更好的拟定薪资分配制度, 让制度更加满足当前企业发展的需求, 适当简化制度方案。

3. 提升企业薪酬分配结构科学性

薪酬分配的额度以及数量, 会受到许多方面因素的影响, 这一点在绩效考核中体现得尤为明显, 占最大比例。利用员工薪资量来分析员工之间的差异性, 明确不同员工身上的优点, 提升未来的上升空间。薪资分配的数额可以影响员工日常工作时间以及日常工作量, 并对员工工作效率进行分析, 得出最精确的员工工作情况, 对岗位进行调整。

三、如何发挥绩效考核在绩效薪酬分配中的重要作用

1. 转变企业传统薪资分配工作思想

传统计划经济影响下的企业薪资分配, 一般都是平均分配的, 这种分配模式与当前社会发展情况相违背。在比较开放的市场环境影响下, 传统观念很难转变, 导致产生思维定式, 所以企业需要打破传统薪资分配制度拟定模式, 让员工掌握绩效考核在当前社会发展中的重要性。调查发现大部分员工对绩效考核以及酬薪分配的融合持有抵触情绪, 所以想要保证工作的正常开展, 就必须要让二者相互融合, 提升员工对该工作方式的认可程度, 并通过一些方式构建员工日常交流纽带, 让员工可以更好的接受相关改革环节, 保证公平薪资分配。

2. 完善绩效考核酬薪分配制度的方式

企业日常管理, 需要利用完善的制度来约束员工与管理者的行为, 才能保证企业正常发展。工作模式的落实离不开管理制度的支持, 这一特点在绩效考核以及酬薪分配制度方面表现得尤为明显。必须要通过构建酬薪分配制度的形式来提升制度的完善性和公平性。之后将企业员工工作情况以及企业的实际情况作为基础, 分析薪资分配计划的内容以及计划可行性、科学性, 将员工工作效率以及员工的工作水平与考核内容相互结合, 拟定更加完善的薪资分配工作制度。

3. 构建现代化保险企业制度

通过法人的形式来构建完善的管理企业薪资分配制度, 让所有者在企业内部内化, 保证企业薪资分配模式以及对应创新模式工作质量, 薪资分配激励功能能够正常发挥出来。薪资分配可以按照国际惯例标准来运行, 提升企业资金分配的自主权。可以将企业作为市场运行主体, 全面体现薪资总额和经济效益之间的关系, 让被保险企业通过自主的形式决定薪资总额以及新型薪资总量, 利用传统模式替代该方式。分配模式的创新主要体现在企业资金分配方面, 让企业资金分配更加满足市场发展需求, 进而实现自主分配。薪资分配内涵的不断扩大, 拓宽了原有福利性津贴以及各种补贴渠道, 实现了福利工资化以及工资货币化这两方面的特点。

4. 人才战略高地政策的构建

人才价格形成机制近年来逐渐完善, 而且新世纪影响下的市场均衡薪资率是可以从根本上反映出人才资本价值的, 同时还可以反馈出当前企业资源的实际状态。薪资作为市场人才功能价格的主要体现形式, 人才行情会影响到企业人才招聘效果等, 如果不能保证行情的稳定性, 可能会出现各种负面效果, 影响企业薪资分配制度的正常开展。

四、结束语

通过上文的分析可以发现, 因为受到现代化建设的影响, 当前企业发展对薪资分配制度的需求量比较大。随着社会的不断发展, 工作经验的重要性逐渐凸显, 企业想要高速发展, 必须要尽量留住工作人员, 才能保证企业的正常运转。将绩效考核工作和酬薪制度相互结合, 提升员工日常工作积极性, 通过该方式来留住企业的人才, 提升企业工作人员未来上升空间。通过安全有效的绩效考核制度来留住工作人员, 是近年来比较常见且实际使用效果良好的一种工作方式。因为将绩效考核的薪资分配相互结合, 可以最大程度的将员工工作积极性发挥出来, 打破传统工作理念, 构建全新的企业思想工作态度。上文首先阐述了绩效考核含义, 之后从提升企业薪酬分配结构科学性、通过绩效考核提升薪酬分配方案科学性、绩效考核在数据指标中的应用三个角度, 对当前企业薪资分配存在的问题进行分析, 并提出人才战略高地政策的构建、构建现代化保险企业制度、完善绩效考核酬薪分配制度的方式、转变企业传统薪资分配工作思想等解决策略。希望可以通过该形式优化企业薪资分配工作质量, 明确薪资分配存在的问题, 为其未来发展奠定基础, 优化工作环节。

参考文献

[1]王慧娟, 杨文渊.绩效考核在企业薪资分配中的应用优点[J].东方企业文化, 2015, (2) :181.

[2]葛志敏.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商, 2015, (36) :41.

[3]郭弘卿, 郑育书, 林美凤.会计师事务所人力资本与薪资对其经营绩效之影响[J].会计研究, 2011, (9) :80-88, 97.

[4]陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务, 2012, (4) :200-201.

[5]崔玮娜.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].才智, 2014, (12) :332.

篇4：公司薪资、奖惩制度

摘 要 上海飞翔体育管理有限公司是2013年3月成立的以教练为主的公司。在成立的一年零两个月之际，公司推出新的工资制度。本文通过将原有薪资制度与现有薪资制度进行比较，以便总结出现行薪资制度的不足与优势。

关键词 薪资 教练

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本文以上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度为研究对象。

（二）研究方法

1.文献资料法

本文通过仔细查阅中国学术期刊网CNKI数据库，下载相关文献资料进行阅读。

2.实地考察法

通过在此公司实习的半年时间，了解此公司前后薪资制度的基本情况。

3.访谈法

通过对上海飞翔体育管理有限公司的员工进行访谈，了解员工对于公司新旧薪资制度的态度。

二、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度

（一）上海飞翔体育管理有限公司简介

上海飞翔体育管理有限公司成立于2013年3月，原先为儿童高尔夫俱乐部，主要目标对象为协成双语学校的学生。协成双语学校是一所面向国际化发展的中小学学校。目前拥有四个校区，学生家庭基本处于小康偏上水平。与协成双语学校在合作了几年之后，儿童高尔夫俱乐部与同样和协成双语学校合作的其它体育俱乐部合并，成立了上海飞翔体育管理有限公司。目前，此公司包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动部、高尔夫部等。公司组织架构原来为董事长一名、总经理一名、财务人员二名、总务一名、各部门教练。在重新颁布了薪资制度之后，增加了部门负责人一职。

（二）旧薪资制度

旧薪资制度针对行政人员采取固定工资制，针对教练员采取课时制，即教练工资与所承接课程数量相关。底薪1500，进入公司前半年，课时费为80元每节课。进入公司半年之后，课时费转为120元每节课。但除了部门会议时间需要到公司集合外，教练员不需要到公司坐班。同时规定，每节课需提前半小时至各校区签到，若一个月内每节课都能提前半小时到达，则全勤奖100元。若每节课没有提前半小时到达，但不影响上课者不计入迟到，但没有全勤奖。若上课迟到者，每次罚款200元。若无故旷课者，每次罚款500元，并免费补回原来的课程。

（三）新薪资制度

2014年5月份，公司颁布了新的薪资制度，同时规定新进员工必须采取新的工资制度。而原来的员工在旧合同到期之前，可以采取旧薪资制度，也可以签订新的合同。新的薪资制度对于公司所有员工采取固定工资制。这对于行政人员基本没有变化，但对于教练员则变化较大。教练的工资课时制转为固定工资制，规定在每周内，教练授课数在15节课以下为正常范围，超过15节课则按加班处理。同时规定，所有教练员如有半天时间没有课程任务，则需到办公室坐班或者培训。关于上课迟到或者旷课问题，处理办法参照之前的制度。但同时增加了坐班的考勤制度。教练薪资水平同教练员等级挂钩，教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人五个等级。

三、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度比较

（一）规范化方面

新的薪资制度与规范化发展的企业接轨，采取固定工资制，工作时间为40小时，增加了员工坐班时间，增进了员工彼此间的交流以及方便公司安排培训。同时没有了底薪制后，可以防止员工故意请假。但另一方面，教练是特殊的行业，不仅要在各个校区之间奔波，还需要站着授课，如果剩余时间还需要去公司坐班，对于教练员来说，消耗的体力较大，容易导致教练员缺乏必要的休息。

（二）激励机制方面

旧的薪资制度与教练员所授课时数相关，采取固定工资制之后，必然会降低教练员上课的积极性。对于偏远校区的课程，会导致没有教练员愿意授课的后果。对于每个教练员上课的课时数，教练员必然也会尽量争取少上课或者和别人平等。

（三）晋升机制方面

旧薪资制度对于教练员没有明确的晋升机制，只有凭授课时间长短增加教练员的课时费，但对于课时质量没有一定的评估方式。新的薪资制度对于教练晋升有明确的考核内容。考核内容包括日常课时质量的评估、笔试、口试、专业技能考试等。同时规定考试时间为每年的8月，补考时间为每年的1月或2月。

（四）组织结构方面

在旧薪资制度下，教练员没有明确的等级制度，总经理总管所有教练员。新的薪资制度将教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人四个等级。所有教练按所教授课程划分，包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动等。所有部门设项目主管一职，管理此项目的日常课程安排以及教练员的调配等。在新的薪资制度下，部门结构更加清晰，将员工部门化，便于管理。

参考文献：

[1] 李强.企业竞争力与薪资的外部公平[J].中国人力资源开发.2004.04（6）：33-37.

[2] 陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务.2006.17（5）：42-45.

[3] 汪天，肖慧，张晓燕.大中型企业的薪资福利管理[J].安徽冶金科技职业学院学报.2006.11（4）：39-41.

[4] 刘幼华.关于企业薪资设计的实践及思考[J].经济问题探索.2006.31（6）：1-7.

篇5：公司薪资制度

根据北京地区及行业的社保薪资情况，结合本公司目前实情特对公司现行薪资制度定制如下，本制度适用范围为本公司所有在职人员，所指工资，是指每月定期发放的工资。本公司新进员工，转正员工定薪、绩效考核的调薪须依照本办法。

第一章 总 则

第一条 工资的构成 ：

1、新进员工：（未转正）工资总额 =基本工资 +岗位工资 +餐补–代扣代缴

2、正式员工工资：（已转正）

工资总额=基本工资 +岗位工资 +各项福利–代扣代缴

3、各项福利补助标准见本制度第二条的第3点。

4、代扣代缴扣除见本制度第三条的第3点。第二条 工资的核定：

1、基本工资组成：由基本数组成。

2、岗位工资：具体额度依岗位不同而定。

3、公司福利费：午餐补助、通讯补助、交通补助、加班费。1)餐补以考勤计算，每日15元；

2)通讯补助和交通补助根据级别不同定为：总经理、副总经理实报实销；项目经理及办公室管理人员每人每月补助通讯费100元，补助交通费50元；

第三条 工资的支付

1、工资的计算期间及支付日期的规定。

1)工资计算期间：自上个月月初至月末最后一日止，并于次月10号支付上月工资；

2)工资支付日如遇节假日时，则提前或者顺延发放。

2、工资的发放

1)员工工资的支付形式为：银行代发员工工资；

2)试用期员工及离职员工的工资，不满一个月的，根据该月实际出勤工作日计算并支付。

3、代扣代缴扣除项：

1)各项保险金个人应缴纳的部分； 2)个人所得税； 3)公司代付的其他款项。

第四条 薪资调整：薪资调整根据绩效考评结果来确定涨薪和降薪的比例。

第二章 加班工资

第五条 适用范围：全体员工（由于技术部工作的特殊性，加班报酬体现在项目奖金中）第六条 加班定义：加班指正常工作时间外的超出时间，或者节假日执行紧急任务的超出时间。

第七条 加班工资审批手续

1、员工在加班前必须经本部门领导批准方可加班；

2、加班后须填写加班申请单，申请单上应注明加班的原因和时间，经部门主管核准后，交行政部批准后生效，否则不算作加班。

第八条 加班工资计算办法

1、员工月基本工资(元)÷（21.75×8）=A（元/小时）；

2、员工月基本工资(元)÷21.75=A（元/天）；

3、加班报酬=加班时数×加班工资比例×小时工资；

4、加班报酬=加班天数×加班工资比例×天工资；

5、正常工作日下班后加班，每小时支付1.5A的报酬；公休日加班，按2A支付加班报酬；节假日加班，每3A支付加班报酬

第三章 各类假期工资待遇

第九条 适用范围：全体员工

第十条 病假、事假、旷工扣发工资的标准

1、病假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×30%×病假天数；

2、事假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×100%×事假天数；

3、旷工 ：日扣发工资=员工月基本工资（元）÷21.75×200%×旷工天数

4、病假需有医院开具的证明。

第四章 工资表的审批手续

篇6：公司薪资制度

第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金，

第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。

第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。

第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。

第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之，

第六条、职务加给如下，必要时得调整之。

总经理5000

副总经理4000

经理3000

副理2500

襄理

主任1000

副主任500

第七条、功俸津贴：

当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：

篇7：公司薪资管理制度

依据：社会同行业报酬水平制度

一、报酬的构成及发放原则

（一）工资部分：基本工资、年资工资、其他；

（二）津贴部分：职务（岗位）津贴、其他补贴；

（三）奖金部分：绩效奖金、特别贡献奖、其他；

（四）福利部分：季节性福利、劳保福利、节假日福利、独生子女费、住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险、丧葬补贴、其他；

二、报酬的发放原则

（一）员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和；

（二）绩效考核与工资调整相联系；

（三）代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金；

（四）员工在停职的期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。

三、工资的确定还应考虑学历

（一）中专或大专毕业见习期内；

（二）大本毕业生见习期内或中专大专毕业生见习期满一年；

（三）大本毕业生见习期满一年；

（四）硕士学位获得者试工期满。

四、年资的确定

年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定：

（一）年资工资以第一年______元作为基数；

（二）第一年至第三年每年增加______元；

（三）第四年至第六年每年增加______元；

（四）第七年至第九年每年增加______元；

（五）十年以上每年增加______元；

五、其他培训

（一）防暑降温费于每年随国家有关办法执行；

（二）为确保公司正式职工的身体健康，由公司负担安排职工每两年体检一次；

篇8：中国公司高管薪资不可学美国

AIG在严重亏损后,为避免其破产加剧金融危机,美国政府先后向该公司提供了约1700亿美元救助资金,并控制了公司80%以上股权。用纳税人如此巨额的资金来解救AIG,不管AIG管理层可以找出多少理由,这些理由没有一条可以抵消其责任的。公众认为,AIG严重亏损,管理层不仅不可获得奖金,而且还得受到严厉惩罚。可笑的是,有华尔街管理层在说,如果不给这些人发高额奖金,会拖累美国经济复苏,这实在荒唐得很。

对于政府要求降低花红的要求,AIG管理层表示,这1.65亿美元是基于与员工合约的要求,公司必须依法行事。以合约精神来说事就更加离谱了。AIG发奖金是基于合约的要求,但是这里有几个问题必须严格分辨清楚。一是公司员工奖金的发放,一定是建立在公司业绩的基础上,如果公司不仅没有业绩,反而有严重的亏损,在这种情况下,无论合约是如何规定的,对管理层不仅不可发放奖金,还得让所有的管理层人员分别承担相应责任或给予严厉处罚。

二是任何合约都是不完全的,鉴于金融市场的信息永远处于不对称的情况,因此,公司的管理层在签订相应的奖励合约时,都会以信息的选择性及合约的模糊性等方式,来签订使其利益最大化的合约。面对这样一些合约条款,即使是签订了,但是随着相应的信息披露,随着现实环境的变化,合约修改也是十分平常的事情,并非每一份合约一旦签订后就铁板一块地执行。既然条件、环境变化了,既然以前的合约条款所依据的是选择性信息,合约的重新修改也是理所当然的。

因此,其发放奖金不但没有合法性,而且严重侵害了股东利益。奥巴马总统的呵斥及美国人的愤慨是十分自然的,AIG管理层发放的奖金不仅要如数收回,而且要追查该事件的责任人。

以此来看中国上市公司管理层的奖金发放情况,其实比AIG事件有过之而无不及。

比如,在2007-2008年,国内一些金融机构高管的工资与奖金发放数额越来越大,而且有些公司的管理层的薪资与奖励发放得离谱。实际上其业绩并不是努力结果,而更多是政府的政策使然,如严格的市场准入、国家对金融业隐性担保、政府对价格管制等。因此,以金融机构的业绩来衡量管理层的薪资与奖励是没有道理的。特别是,在金融危机的面前,如果不对上市公司管理层的薪资与奖励进行严格限制,对股民而言是说不过去的。

篇9：公司员工薪资管理制度

1. 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2. 范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3. 内容：

3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10 个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。

3.2 福利：

3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天;春节：5 天;劳动节：2 天;国庆节：2 天。

3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

3.3 年资：

3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。

3.3 给薪及调薪：

3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工

3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4 年终奖金：

3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。

3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。

3.6 薪资发放：

篇10：上市公司薪资管理制度

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条

基本原则

第1款

本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款

根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款

根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条

管理规则

第1款

根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款

各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款

总公司的实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的薪资总额与总公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款

总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条

薪资总额的管理

第1款

总公司的薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款

公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条

薪资总额及效益指标基数的核定

第1款

全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款

各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控

部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款

全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款

经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条

工效挂钩的计算

第1款

职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款

在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款

核定各单位下薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款

税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款

工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条

薪资构成第1款

本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款

薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款

奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条

基本薪资制度

第1款

岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款

本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款

员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1-1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1-2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差--30%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至--300%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1-3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条

岗位工作津贴

第1款

岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核

定标准另行按月制表计发。

第2款

岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款

工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条

奖金

第1款

本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款

奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款

奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款

各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条

试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款

公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的70%执行。

第2款

新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条

特殊情况下的薪资计发

第1款

加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本日薪资的200%；节假日加班薪资为本日薪资的300%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款

公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款

员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款

员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条

薪资支付

第1款

支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款

支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款

支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款

代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额20%范围内扣缴。

第5款

最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条

附则

第1款

本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款

本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1

岗位职务薪点等级表

附件2

技能薪点等级表

附件3

学历学位薪点表

附件4

岗位职务津贴标准

附件1

岗位职务薪点等级表

等级

档位

薪点数

岗位职务

A

150

部门经理

B

130

C

A

项目经理

B

C

D

E

F

G

H

附件4

岗位职务津贴标准

岗位职务等级

津贴标准

缺勤扣除标准

元/工作日

部门经理

900

项目经理

600

附件2

学历学位薪点等级表

学历

薪点数

博士

研究生、双学士

大学本科

大专

中专

附件3

技能薪点等级表

专业技术等级

薪点数

正高级专业技术等级

副高级专业技术等级

中级专业技术职务