人力资源和人力资本

人力资源和人力资本（共8篇）

篇1：人力资源和人力资本

由小明和小强看 人力资源和人力资本的区别

小明和小强的故事曾在网络上疯狂流传，对于两个人截然不同的人生，每个人看过都有许多感慨。很多人可能感叹平凡朴实的幸福，然而从人力的利用角度看，会有不同的分析。

在他们的故事中，小强文化程度不高，一生安逸顺畅，没有大的追求，生活得平实幸福；小明文化程度高，有追求，有理想，一生操劳，忙碌。两个人有着不同的价值观，由他们可以找出人力资源和人力资本的区别。

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。它是一种与物力资本相对应的资本形式，通过对人或人力资源进行开发性投资而形成，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。

由定义可以看出，人力资源和人力资本是有较大区别的。

（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点也不相同。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究，关注的是价值问题；人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入——产出角度来研究的，关注的是收益问题；

（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；（3）人力资源外延宽，包括自然人力资源和人力资本资源；

（4）量的规定性不同。人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量，而人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣；

（5）出身不同。人力资源是管理学的概念，人力资本是经济学的概念。小明和小强都属人力资源，但是知识水平、劳动能力等方面各不相同。从人力资本的投入产出角度看，小明是高投入高产出，小强投入低，产出也较低。因为小强没有人生的预期目标，没有进行像小明一样的有意识投资，显然，小强的人力资本明显低于小明。因此，如果想有一个高产出的生活，应该对自己投资更多，提高自身的素质。

篇2：人力资源和人力资本

在现今社会里，要取得胜利的关键很大程度取决于人力资本的质量和数量。而要如何才能发挥人力资本的作用，这涉及到人力资本激励机制的构建问题。关于人力资本激励机制如何构建和运用，是今天要讨论的问题。

一、人力资本激励机制的涵义

在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。两权分离为基础成“过去式”

魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：经济激励机制——集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励———表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束———通过公司章程、合同等进行约束；外部约束———法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

（一）按劳分配

按劳分配至少应包括下面几项内容：

A.工资：

这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是职工生活的主要来源。

根据按劳分配的原则，职工的劳动数量和质量应该与报酬挂钩。现在各企业的工资改革，基本上是按照按劳分配原则和各企业的实际情况制定的。

B.奖金：

这是根据职工对企业额外贡献的大小，用货币形式付给职工的奖赏。

C.津贴：

这是根据职工的劳动条件，劳动性质和劳动年限，给予职工的一种补充性的劳动报酬，如搞货源的同志经常跑工厂，出差，组织货源，作为这个劳动岗位，有津贴，又如“三趟快车”到香港，跟车的工人劳动量大，很辛苦，也有岗位津贴，这也是更具体地体现按劳分配的原则。

D.罚款：

这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。

经济惩罚是管理企业的一种十分有效的手段。

（二）按资分配

按资分配主要有两个内容:一是企业内部职工持股;二是通过期权激励企业家。

A.内部职工持股

内部职工持股是指职工出资金，作为股份，投入自己的企业，把企业经济效益与职工个人利益紧密联系在一起。

随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业内部员工持股已越来越多地被人们接受，并成为职工报酬体系的一个新内容.当员工持股后,必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用.但同时也引发了一些信道,值得我们注意的问题。

员工的双重身份

在国有企业中引入员工持股制度的成分，使国有企业的内部成员既是劳动者，又是资本所有者。

并成为企业治理结构的主体，控制企业资产的运营，这就在一定程度上确立了劳动者在企业中的主体地位，使劳动者具有以下特征：

第一，资本逻辑与劳动逻辑的结合。

实行员工持股制度后，国家股、法人股、社会个人股、内部员工股构成一个利益共同体，物质资本的投入者可凭借股权获得利益，企业是通过资本联合建立起来的，因而仍体现了资本逻辑，利润最大化是企业的首要目标；同时，企业内部员工入股后，由于员工持有的股份不能任意买卖，员工持股的依据是他作为企业内的劳动者，因此劳动者就成为企业治理结构的主体，即确立了劳动者作为企业主人的财产基础，从而又在一定程度上体现了劳动逻辑。

第二，一股一票制与一人一票制结合。

与资本逻辑相联系，在员工持股制度下，不管股票持有人具有什么身份，只有他投资入股，就可以从公司获得平等待遇，即它只认股票不认人。

股东按照他拥有的股份数额,及其该数额在总资本中所占比例,享受平等的待遇。

实行一股一票制，即投入的资本额越多，享有的股权就越大，承担的责任也就越大。

同时内部员工所组成的股东会有资格限制，即它排除本企业外的人持有内部员工股，每一劳动者享有平等的权利，在员工大会上基本遵循一人一票制。

第三，物质资本所有者与人力资本所有者共享利润

企业即拥有物质资本,又拥有人力资本.它既承认按资本比例分享利润,又承认按劳动比例分享利润，企业内部成员的收入与企业的经营状况密切联系。

第四，按劳分配与按资分配相结合。

企业内部成员作为活劳动的投入者，获得一份工资，工资的大小与劳动者投入劳动的数量与质量正比，多劳多得，少劳少得，体现按劳分配原则。

同时，企业员工作为持有企业股份的股东，以投入资本为限对企业债务承担有限责任，并可按股参与企业盈余的分配，从而职工的收入中含有按资分配的成分。

B.通过期权激励企业家

如果说员工持股后拥有双重身份，即是劳动者，又是资本所有者，那么，企业家持股后，这种双重身份更具有特殊性，企业家的特殊身份表现为:企业家自身拥有人力资本。

对企业家来说，人力资本是根本性的财产，是其他一切财富的源泉。

企业家的人力资本不仅表现为普遍的天赋、知识（可以是书本知识，也可以是生活经历和工作经验）与能力，而且还包含有专用性的资产，它是由企业家在长期工作过程中投入企业的体力和精力构成的。

在我国，企业家队伍的培养与企业家才能的发挥对于提高国有企业的资产运营效率起着十分重要的作用。

（三）为职工创造一个宽松的环境

为职工创造一个宽松，愉快的工作环境，是激励机制的一个重要内容。宽松，愉快的工作环境包括很多内容，在此我们仅分析其中的三个内容：

1.对职工鼓励为主

对职工的批评要实事求是，因势利导，尤其对年轻人，应采用鼓励与批评相结合，使他们有话敢讲，有

不同意见敢说，并能愉快接受批评。

这就要求企业领导者要有相当的领导艺术和水平，要有较好的自身修养。这是创造一个企业宽松环境的基础。

2.给能人一个发展空间

对有一定能力的职工，让他独立负责一项工作，给职给权，给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，能达到最大限度的激励作用。

一般来说，每个人都是有一定潜能的，关键在于领导是否能够发现它，充分利用它，让职工的潜能充分为企业服务。一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。

因此，从某种意义上说，大胆提拔有能力的年轻人，有时比多给他发奖金，更有激励作用。

事实上，人的需要是多方面的，实现其自身价值的形式也是多方面的，多样化的。事实已经证明，有的人在一个单位看似默默无闻，但换了一个单位，潜能充分发挥了，就干的很出色。

因此，每个领导者充分发挥职工潜能是创造宽松环境的重要内容。

3.关心职工生活

对职工生活的关心，对职工具体困难的帮助，也是企业宽松环境的重要内容。

以人为本的思想是企业管理的灵魂，企业领导者只有真正关心职工，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽全力。

4.建立企业文化

创造一种企业文化，使企业文化成为一种凝固剂，把企业员工紧紧地团结在企业内，也是为职工创造宽松环境的内容。

每个企业都有它产生的历史背景、文化背景，每种文化都有较强的渗透力。目前许多企业举行的文艺演出、体育比赛、献爱心,帮贫解困活动，都是通过一种积极向上的企业文化，团结广大职工为企业最佳经济效益而奋斗。

（四）为职工提供终生教育的机会

为企业的职工创造终生接受教育的机会，是激励机制的第四个主要内容。这一点在知识经济时代更为重要。

年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。因此，为他们提供继续深造的机会，不但能使他们为企业创造更多更好的财富，同时也能激发出他们热爱企业的精神。

我们看到许多外国银行在中国招聘人才时，常常附加这样的条件：“送有能力的职工到国外相关银行培训几个月或一年”。

那么，在其他条件如工资待遇、福利待遇、工作岗位相同的情况下，不少年轻人会首选有培训机会的银行，因为这是银行对他们的智力投资，也是激励他们为企业创造利润的条件。

一个明智的企业领导人，应该对本企业的职工制定一个终身教育规划，尤其对年轻职工，应有一个针对性较强的计划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。

在未来的知识经济时代，这一点显得尤为重要。目前，中国已实行长周末，这为职工业余培训提供了时间的保证，我们应充分利用这些时间，切实可行地安排好职工培训，把这项工作当作对职工激励机制的重要内容来抓。

在这方面，有两个思想障碍要克服：

一是怕学习影响了业务进度，影响了企业本的利润指标。

对于这个问题，需要企业领导人摆正企业长期利益和短期利益的关系，俗话说，磨刀不误砍柴工。职工通过培训，业务水平的提高，必将给企业带来长远的经济效益。

二是怕职工学习以后，技能提高，翅膀硬了，会跳槽到其他企业，使本企业“赔了夫人又折兵”。对于企业领导人有这种顾虑，是可以理解的。我们可以采取相关的方法：

但是，这并不是根本的办法。因为如果激励机制不到位，企业可以栓住职工的人，但栓不住职工的心。如果职工的心已经不在企业上，即使有合同制约，只能从表面上栓住职工，而不能使他尽心尽力地为企业的激励机制，让人才在企业中有用武之地，这样，不但企业培训的人才不会流失，还会吸引大量的人才流入本

企业。

由此可见，激励机制是企业留住人才之本，用好它，能为企业带来不可估量的经济效益。

值得欣慰的是，越来越多的企业领导者认识到：一个有活力的企业，一定要有一个有活力的人力资本的激励机制，依靠这个机制，重奖有贡献者，重罚造成损失者，那么，企业的财富一定能迅速积累起来。

二、人力资本激励机制的特征

（一）目标性

激励方案的设计不能具有任意性、多变性。其设计一定要以企业目标的实现为依据，在具体设计时，可以将企业的整体目标分解为企业各个部门、员工的目标，然后根据目标的完成情况，给予适当的激励。但目标的设定必须要适当，既不能太高，也不能太低，应以企业的实际可承受能力为基础

（二）稳定性

激励方案一旦形成就必须以文字规定的形式加以明晰化（如果能够量化的尽量用数字指标加以量化），并传达给企业的每个员工。在一个较长的时期内，如果本企业经营业绩良好，员工思想统一，工作积极性、主动性比较高，那么该项激励措施就要一直保持下去，不作大的修改；否则就需要根据企业内外环境的变化做出适当 的调整，当然这些调整不能和企业的经营目标发生冲突，给企业的正常经营活动带来一些不必要的损失。

激励方案制定得再好，如果不具有可操作性，充其量只是摆在客厅的花瓶，中看不中用。激励方案要易于在员工中执行，一方面激励措施要简单易懂，另一方面执行起来要实际可行。因为员工要的是实实在在的激励，而不是停留在字面上、不能贯彻执行的激励。在这种情况下，激励政策的制定应该以企业所处的实际环境为基础，针对不同层次不同员工的不同需求对症下药，因人制宜。在操作过程中要坚持公平原则，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则。

（三）长短期激励要相互结合激励作为人力资源管理中最重要的一环，它是和企业的生命周期紧密结合在一块的，贯穿整个企业发展始末，是和企业各方面利益息息相关的一项重要措施。但是在制定短期激励措施时却往往患了短视症，表现为激励措施易变，激励重点过于片面化，有时候只重视经营业绩，而不去考虑工作的难易程度、工序的复杂性等等，这些措施会导致员工追求短期利益，损害企业的根本利益。因此企业在制定短期激励措施的同时还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如股票期权，职工持股、参股计划等，能促使员工行为长期化，使员工能感觉到自己是企业的一员，产生主人翁自豪感，从而和企业利益休戚相关，最大可能地避免内部人现象的发生

三、人力资本激励机制的构建

构建以经济利益为核心的激励机制

首先，改善薪酬福利制度，使其具有激励功能。人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。目前，国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在这五个方面中，最重要的是期权激励。人力资本既然是一种资本，资本的经济收益就不应只是工资，而应该包括产权的收益，这一观点十分重要。过去，没有人承认国有企业经营者可以拥有企业的产权，导致他们心理上的不平衡，出现了所谓的“59岁现象”和在职消费现象。深圳华为公司认为，企业家的劳动体现是企业家的管理能力和承担风险的能力，知识作为价值创造的源泉，应该用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。

其次，借鉴国外的员工持股制度。据调查，美国500强企业中90％的企业实行员工持股。员工持股制度可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时员工持股也像一副“金手铐”，起到留人的作用。中国企业管理阶层也应该学会把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

构建以提升权利和地位为依托的激励机制

首先，在企业设立首席执行官。当代人力资本在企业中的权利和地位已经有了极大的加强，这种结果就是产生了CEO，即首席执行官。CEO的权力是100％总经理加50％董事长的权力，董事长不再对重大经营决策拍板，经营活动已交由CEO独立进行，从而实现了功能性分工。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由企业和社会精英组成，他们有权力指定或否定CEO。而独立董事是一个企业的经济学、法学、管理学方面的权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的。企业从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生，是对优秀人才的充分尊重与利用。

其次，重视人力资本的个体成长，做到留住人才、人尽其才。现代企业的员工更注重自身价值的实现，他们已不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，企业应尽可能为他们提供实现自我的环境与机会。在企业文化中，大家经常倡导忠诚，而忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。现在，在一些成功企业中，人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己负责。你若愿意贡献心力于公司的成长和进步，公司也会增加你的成长和进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，就能换来队伍的稳定和忠诚。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。

构建以企业文化为保障的激励机制

首先，强调以人为本，重视沟通与协调。人力资本的管理必须树立以人为本的价值观，这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，并希望实现自己的最大潜力。在企业管理中，我们经常看到高智商人群不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的管理机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。

其次，强调团队精神，促进竞争与合作。现代企业要在严酷激烈的竞争中立于不败之地，非常需要一批具有团队精神的优秀人才。企业要让员工在不断变动的团队中工作，了解自己在整个企业中的地位和意义。他们需要不断调整自己，以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使自身和整体组织以最优的方式来运转。这种协作精神是在竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可以说是个性的团结协作。同时，为了调动员工的积极性、主动性和创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出，真正发挥人力资本的效用。

四、人力资本激励机制的运用

激励就是运用人们内心状态及心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。做为管理者要调动员工的积极性，就要采取、借鉴科学的激励管理方法，可以收到事半功倍的效果。著名管理顾问尼尔森提出，未来管理的重要趋势之一，是管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造最佳效果。管理者应学会通过多种激励方法，提高员工的主观能动性，提高管理质量和工作效率。

由注重物质激励到注重精神激励

美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥20%~30%，而受到充分的激励后，其能力可发挥到80%~90%。海茨伯格的双因素理论认为，人的需求可分为两类，一类是保健因素、它具有维持员工安心工作现状的作用；另一类是激励因素，是使员工得到工作满意的因素。管理者要讲究领导艺术，在较好物质条件下，最大限度地满足员工对第二类因素的需要。

（一）描绘公司远景。员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以管理者不断提供给员工与工作有关的公司重大信息。

（二）授予他们权力。授权不仅仅是封官任命，管理者在向下属派工作时，也要授予他们权力，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是，让所有的相

关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉，以发挥他们的主观能动性，激励他们的工作热情、满足其权利的需要、成就感的需要。

（三）做出好的评价。管理者要正确应用强化理论，对员工要多表扬，少批评，努力发现每位员工的极其微小值得称道的地方。表扬意味着对他人的肯定和承认。表扬使人愉快，愉快的心情可使工作效率提高。工作效率提高，又可使人得到社会、他人尊重，赞赏，这样就形成了良性循环。管理者要做到“扬长避短”——强化优点，削弱缺点，尽量给予下属公开赞美肯定。哈佛大学教授康特说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物、负激励（如批语、严厉的惩罚等）尽量少用。”

（四）听取他们的建议。要管理好一个部门，仅靠管理者一个人的努力是远远不够，必须有全体员工的精诚合作，管理者应使每位员工明确他们工作重要意义和价值，鼓励大家参与管理、集思广益、管理者不要独断专行，要认真听取下属的汇报、尊重下属不同观点、鼓励下属充分发表意见、发挥他们的管理才能。

（五）提供更高的平台。每一个人都希望自己被社会、他人重视和承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志，人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。管理者要给员工实现自我价值的机会，支持员工参加多种职业培训和再教育学习，引导员工进行管理论文书写。整体素质的增强，有助于员工由注重组织激励到注重自我激励，使其自律性提高，责任感更强。

由注重形式到注重效果

激励是一柄双刃剑，用得好，就会激发人们挖掘最大潜能，用不好，就会伤害人的自尊心，适得其反。管理者若想让激励方式达到最佳效果，需掌握即时、明确、公平、多样等要领。

1．即时。在员工有良好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长、奖励的效果越可能打折扣。

2．明确。模糊笼统甚至信口而来的称赞如“你做得不错！”对员工的激励意义较小，往往还会适得其反。管理者应该明确指出，你哪些工作做得很好，好在哪里，让他们对自己有一个清楚的认识。

3．公平。公平理论认为，员工的工作干劲以及对工作的满意程度，取决于他们在工作中和分配问题上是否受到公平待遇。管理者必须满足员工受到公平对待的要求，才能使他们心情舒畅地工作。

4．多样。每位员工的行为动机，在不同时间和不同情况下是不同的，其希望被激励的方式也有变化，管理者应该模仿自助餐的做法，对员工的激励措施要因人而异，提供多元奖励，供员工选择。

5．规范。管理者要制定各项工作制度、工作目标、奖惩标准，让所有的员工非常清楚地明白什么样的行为是组织所期望的行为，什么样的工作结果能得到奖励。这样，员工可以自觉评价自己努力的程度和绩效结果，以调动其工作积极性。

一个企业要在竞争中取得胜利关键在于人力资本的质量和数量。要建立国力资本激励机制才以充份发挥人力资本的作用。要确立以经济利益为核心的激励机制，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。对人力资本的权利与地位进行激励，建立心灵契约，留住人才，优化组合，人尽其才。加强人力资本的企业文化激励，体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作，发挥团队精神，创造以创新为特征的宽松的企业氛围。从而使企业处于不败之地。

参考文献:

1.魏杰：《人力资本的激励与约束机制问题》

2.陈淑妮：《企业人力资本的三大激励机制》

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6.张建琦.人力资本交易与国有企业的契约关系[J].中山大学学报（社科版），2000(2)

7.姚树荣、张耀奇.人力资本涵义与特征论析[J].上海经济研究，2001(2)

8.陈晓红，毛萍．论国有企业经营者报酬激励机制[J]．中南工业大学学报(社会科学版)，2001，7(1)：7—10

篇3：人力资源和人力资本

一、人力资本价值的特点

人力资本进入企业, 就会和物质资本一起创造价值, 可以为企业带来经济利益。但人力资本不同于物质资本, 它具有以下几个特点:

(一) 价值的不确定性

对于物质资源而言, 其价值是可以评估的。而人力资源则不然, 它具有不确定性。物质资源随着时间推移, 会发生损耗, 从而贬值。人力资源则既有可能增值也有可能贬值。那是因为人力资源的价值是由多方面因素共同决定的, 不仅管理者的知识水平, 工作经验以及对未来的洞察能力等会影响到其提供的人力资源的价值, 外部环境的复杂多变也会影响到其提供的人力资源的价值。从产出的角度看, 人力资源的价值在大多数情况下是不可计量的, 也是无法预测的, 具有极大的不确定性。

(二) 载体的主观能动性

物质资源一旦投入企业, 它是被动的发挥价值, 而人力资源则不同。人力资源的载体会独立思考, 具有独立的性格特征, 它不是像物质资源那样被动发挥价值。很大程度上来讲, 其带给企业的价值取决于载体的主观意愿。在激励水平相对较低的企业, 载体创造的价值可能非常有限, 甚至是负效应, 而在激励水平较高的企业, 载体可能会倾尽全力, 发挥所能发挥的最大效用, 甚至还会通过不断的学习提高, 创造超值。因此人力资源的载体具有很高的主观能动性。

(三) 巨大的增值空间

一般情况下, 物质资源是会贬值的, 而人力资源却有极大的增值空间。具体体现在三个方面, 首先, 人力资源的载体是人, 而人的知识和能力是可以积累的, 而且这种积累是无限的;其次, 人力资源不同于物质资源还在于其再生性。当人力资源的载体所掌握的知识能力不能给企业带来价值时, 企业可以通过教育、培训开发新的增值途径, 激发人的潜能与学习的积极性, 使人力资源载体的新价值创造能力实现再生, 从而维持人力资本价值的增值性;再次, 人力资本的增值可以带动物质资本的增值。物质资本的增值和人力资本密切相关。人力资本的载体通过其知识和技能能够让物质资本创造出超越常规的价值。

二、人力资本的公允价值及其确认

企业是以营利为目的, 而投资者投入的物质资本不能自己创造利润, 需要与人力资源相结合共同创造价值。由于资源的使用者不是资源的所有者, 因此很难达到资源利用的最大化。因此人力资源主体所投入的人力资源应当同投资者投入的物质资源一同被确认为实收资本。这样用自己的资源为自己赚钱会大大提高资源的利用率。不少企业已经认识到了这个问题, 并通过实行股票和期权等激励措施来确认人力资本。但这只是部分投资者同管理者私下达成的契约。而人力资源作为一种资本并没有像物质资本那样被社会认可并得到确认。并且由于人力资源具有不确定性和主观能动性的特点, 这种用股票和期权的激励措施存在自身的局限性, 其公允性值得怀疑。比如说管理者已经很卖力的工作, 并且充分的发挥其创造力, 如果在正常情况下, 企业会获得巨大收益, 但是由于发生了金融危机, 企业出现了亏损, 责任并不在管理者, 但是管理者的期权可能因此没了。又比如说企业获得了巨额利得弥补了由于管理者工作不当造成的损失, 而管理者依然享有相应的激励政策。这样的激励是有失客观公允的。因此, 要把人力资源作为一种资本确认下来, 首先要解决的就是计量问题。

三、人力资本价值的计量方法

既然企业的净利润是由投资者投入的物质资本和人力资源主体投入的人力资本共同作用产生的, 则其分配也应当由双方博弈产生。就像债权资本的利润是由债权人和债务人之间的博弈产生的利率一样, 投资者和人力资源主体也应当通过博弈产生一个公允的一般利率来进行利润的分配。笔者认为可以用以下公式计量人力资本价值。

人力资本价值=基本工资+净利润—投资者的股权资本×一般利率

这样只要确定净利润、投资者的股权资本和一般利率, 即可确定人力资本价值。

(一) 基本工资的确定

由于人力资本的特殊性, 它带给企业的经济利益应当分为两部分, 一部分是人力资本的主体所投入的创造性, 而另一部分则是人力资源主体所付出的劳务。对人力资源主体发放基本工资是对人身损耗的基本补偿。这一部分应当记为企业的费用, 因此单独列出。

(二) 净利润的确定

净利润是指在利润总额中按规定交纳了所得税后公司的利润留成, 一般也称为税后利润或净收入。

(三) 投资者的股权资本

根据投资者投入的多少来确定。

(四) 一般利率

一般利率的确定相对复杂, 既要保证其公允性同时也要保证其可行性。笔者认为, 一般利率的得出可以效仿三权分立的模式。由投资者、职业经理人和政府官员三方选出代表组成。每年各个行业的相关数据由政府提供, 因为政府每年都需要统计相关数据。因此, 这样可以大大降低谈判双方收集和处理信息的成本, 同时政府作为第三方, 与二者没有直接的利益联系可以确保数据的公允性。在公开场合通过投资者和职业经理人双方的代表谈判决定各个行业的一般利率, 而政府作为整个过程的监督者, 确保谈判的公平公开公正。如果谈判双方未能达成一致的观点, 则交由仲裁机构仲裁。这样可以最大程度上保证一般利率的公允性。

四、关于人力资本计量方法的思考

(一) 一般利率计量的可行性

一般利率的确定相对复杂, 它既需要大量的统计数据, 还需要投资者和人力资本主体进行谈判, 会不会造成成本过高, 谈判会不会不了了之?可以肯定回答:不会。因为所需的数据是现成的, 政府每年必须统计各个行业的相关数据, 因此并不需要投入大量成本去统计数据, 同时谈判的时间是可以予以限制的, 在规定的时间内没有达成协议, 可以交由仲裁机构仲裁, 因此一定会有一个确定的结果。公平是相对的, 如果在谈判不能解决的情况下, 仲裁也不失为一个好办法。

(二) 通过实施人力资本计量能否将蛋糕越做越大

或许大家会觉得, 不论成本怎么低, 都是要消耗成本的, 消耗成本就必然会使蛋糕变小, 其实不然。通过定量的方式确定人力资本, 可以提高管理者的积极性, 具有极大的激励作用, 同时优胜劣汰有利于人力资源市场的高质化发展。

(三) 人力资本价值能否为负

如果仔细观察该等式, 大家很容易会发现, 人力资源可能为负值。而这一现象实际上也是符合现实的。因为如果管理者的水平很差, 不能够给企业带来应有的 (公允的) 效益, 那么他的价值就应该是负的。我个人认为这一部分损失应当由投资者承担。因为投资就有风险, 管理者是他选择的, 风险也应当由投资者承担。如果管理者不能够为他创造他所期望的价值, 造成的损失应当记为投资者的风险成本。

参考文献

[1]张素蓉.公允价值基础上的企业人力资源价值计量的研究.会计月刊, 2010 (1下) .

篇4：人力资源和人力资本

1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。

2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础　。人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。

二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定

1.人力资源。目前，关于人力资源的定义主要有两种。第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。

2.人力资产。人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。

3.人力资本。纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。

三、人力资源、人力资产和人力资本之间的关系

1.人力资源和人力资产的关系。人力资产的形成是以作为人力资源的劳动者加入企业为标，人力资源一旦投入企业，就形成了企业的人力资产，也就有了资产属性。张惠忠、马晨明从人力资源是企业的资产、是企业的无形资产、是企业中特殊的无形资产层层递进论证了人力资源具有的资产属性，为人力资产的会计核算奠定了基础。

2.人力资源和人力资本的关系。两者之间的联系首先体现在人力资源概念的外延大于人力资本，后者被包含于前者之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，资本性人力资源即投资形成的人力资本。人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源投资所导致的人力资本存量的增加即人们拥有的知识和技能的增长。

两者之间的区别有以下三方面：（1）从概念范畴来看，人力资源是一个社会范畴的概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本是一个经济范畴概念，它着重从价值的方面反映社会一定时期的经济财富量。（2）从研究角度看，人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系在一起进行研究；人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力的形成的影响，从投入和产出的角度研究人力的问题。（3）从性质上来看，人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量和存量问题。对人力资源进行投资形成人力资本的过程涉及流量问题。

3.人力资产和人力资本的关系。从资产负债表的结构上，人力资产反映人力资源价值的占用形态，它是企业的一种长期资产，列于资产负债表的资产方，并需分期摊入各期的成本费用。人力资本则反映人力资源价值的形态，当人力资源进入企业时，应像物力资本所有者对企业的投资那样在资产负债表的所有者权益中单独列示。在这种情况下，可以根据人力资本数额确定对剩余收益的索取权价值。从反映的权限来看，人力资产表现为企业对人力资源使用权的拥有，人力资源载体本身并不拥有人力资产，在一定时期内人力资源应服从企业的安排，企业对其可以实施控制；人力资本则表现为人力资源对其自身所有权的拥有，在一定时期内，人力资本所有者可以像物力资本所有者那样参与企业净利润的分配。

人力资源进入企业后，一方面形成企业的人力资产，另一方面形成企业的人力资本。企业人力资源管理部门必须合理评价人力资源载体拥有的人力资本，会计管理部门必须正确核算人力资源的价值表现形式即人力资产。只有理顺人力资源、人力资产和人力资本之间的关系，才能有利于企业完善人力资源管理，提高人力资本利用效率，提升人力资产的价值，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。

参考文献

篇5：人力资源和人力资本

经济发展主要取决于人的质量而不仅仅是自然资源的丰脊或资本存量的多寡，处于现代经济生产中的人力资本，其作用远比物质资本重要的多。我国作为一个发展中国家，仅仅增加物质资本是不行的，必须在增加物质资本的同时扩大对人力资本的投资，使两种投资平衡地增长。

邓小平同志强调和重视人才，并从一个全新的角度，对怎样培养人才和充分发挥科技人才的积极作用，作了高度的理论概括。他指出：“改革经济体制，最重要的还是人才。”他把人才问题提高到关系我国社会主义现代化建设成败的高度来认识。邓小平一针见血地指出，我们最大的失误就是教育。1992年春，邓小平南方谈话中讲到：“知识分子是工人阶级的一部分。老科学家、中年科学家很重要，青年科学家也很重要。希望所有出国学习的人回来。不管他们过去的政治态度怎么样，都可以回来，回来后妥善安排。这个政策不能变。告诉他们，要做出贡献，还是回国好。”这又一次肯定了知识分子的历史地位和作用，重申了对知识分子的政策。邓小平同志关于人才的思想和理论是十五大“科教兴国”战略思想的渊源。我们必须把发展科技、教育放在优先的战略位置，加大投资力度，以进一步提高国民的科技文化素质和培养更多的优秀人才，达到促进社会经济快速发展的目的。所以，科教兴国的实质就是人才兴国。

篇6：让人力资源成为人力资本

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。

1、在人才招募上：

如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?

我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的.人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

(1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。

(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使

篇7：人力资源与人力资本的关系

运用目标管理激励：目标的制定必须得到员工的参与合作包括工作的程序标准和工作量 强化领导和监督时时进行培训和帮助 采取有效的奖惩措施使员工的积极行为得以维持和发展

充分认识员工的潜能，以满足员工的成就感和充分利用人力资源

饭店财务管理的内容：对资金的筹集运用的管理 对资金耗费的管理 对资金回收分配的管理 财务预算与分析

饭店筹资的原则：饭店筹资要坚持计划性原则 效益性 减少风险

饭店的筹资方式：饭店自有资金 银行信用 融资租赁

ABC分析法：ABC分析法也称ABC管理法或重点管理法。运用ABC分析法可找出饭店主要存在的主要质量问题ABC分析法以关键的是少数次要的是多数这一原理为基本思想。步骤：确定服务质量问题的收集方式 做帕累托曲线图（a类关键问题，累计频率百分数范围在0~70%左右b类一般性问题70%~90%c类次要问题90%~100%）进行分析找出主要质量问题（a类饭店存在主要问题60%~80%给予足够重视b一般15~20防治上升趋势c次要5~15防范）

PDCA循环的步骤：第一阶段是计划阶段在这一阶段制定质量管理目标和质量管理计划设立质量管理的标准设定质量问题检查分析和处理的程序 第二阶段是实施阶段在这个阶段必须严格按照已定的目标和计划按照质量标准进行作业 第三阶段是检查阶段对实施后产生的效果进行检查并和实施前进行对比以确定所做的是否有效果发现在实施阶段还有什么问题 第四阶段是处理阶段在这个阶段要把成功的经验形成标准并确定以后的工作按这个标准来做对不成功的教训进行总结以避免重犯类似的错误对于尚未解决的问题留待下个循环阶段解决

建立和执行标准的途径和方法：标准化（设施设备质量标准 产品质量标准 服务标准 安全卫生标准 服务操作标准 理解仪容标准 语言动作标准 工作效率标准）程序化 制度化 原始记录（服务人员的工作记录 服务质量检查记录 投诉处理记录 客人的调查记录）全面服务质量管理内容：全方位管理 全过程的质量管理 全员参与管理 全方法的管理 放电设备管理的重要性：（加强设备管理是）保证饭店正常运转的基本条件 提高饭店服务质量的基本保证 提高饭店等级的基本前提 提高饭店经济效益的重要途径

饭店设备的维护与保养：制定饭店设备使用保养规程 考核检查 配备合格操作者 物资管理的程序和方法：定额 采购 验收 仓储 发收 回收

饭店常用的安全设施：由多类报警装置组成的自动报警系统 由摄像机录像机屏幕组成的电视监控系统 由多类火警报警器防火门消防泵灭火器正压送风机等组成的自动灭火系统 通讯联络系统 钥匙系统等。

饭店的权利：在合理的情况下饭店由拒绝顾客和驱赶不法顾客的权利 饭店有要求顾客支付住宿费和其他各种费用的权利 饭店有权利要求顾客赔偿因其预定后不适用客房或者提前离店给饭店造成的实际损失 当顾客损坏了饭店的设施和设备时有权要求其赔偿损失不论故意或过失如遭其他重大损失有权要求顾客赔偿损失 饭店的义务：对国家的义务 对职工的义务 对顾客的义务：饭店有切实保障顾客人身和财产的义务 保护顾客隐私权的义务 关于客房预订时饭店的义务 饭店有义务向顾客提供符合自己星级标准的各种服务 企业文化的内涵：（饭店企业文化）是一种以人为中心的企业管理理论 强调了管理中的软要素核心要素是共同价值观是一个由文化来决定的文化组织

饭店企业文化的四个层面：文质文化层（企业产品是指企业向市场提供的能满足消费者某种需求的任何有形和无形的产品 企业面貌是指体现企业个性的各种标志 企业环境包括企业的内外部环境 企业技术状况是企业的只是力量和时代标志）制度文化层（企业规章制度是企业文化的行为规范企业领导体制是企业领导方式领导结构领导制度的总称 其中主要是领导制度 企业组织机构是指企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内各组成部分及其关系 企业民主制度是企业文化桥梁的纽带）精神文化层(企业目标是企业发展的远景 企业哲学是企业文化的理性规则 企业精神是企业文化活力源泉 企业道德)综合文化层（企业素质包括领导员工技术素质决定企业管理水平的基础 企业行为是指企业员工在各种方面流露出来的一种独特的习俗风格和行为模式 企业形象是指企业通过生产经营活动和参与社会各种活动在公众心目中留下的总印象 饭店企业文化的特征：（企业文化）的本质是以人为本具有一种客观的影响力能激发自我约束力和内在驱动力 影响具有持久性 具有很强的激励作用

饭店企业文化的功能：导向 凝聚 激励 约束 美化 协调 饭店无形资产的特征：无形性 法律性 独占性 交易的特殊性 公开性与广泛性 非标准型 风险性

饭店无形资产的作用：无形资产是饭店重要的资产之一承担的资本的角色起着保值与增值的作用 无形资产能促进饭店更加合理的利用其资源取得更大的经济利益实现饭店的可持续发展 无形资产有助于全面正确连续的反映饭店的经济状况

饭店品牌管理存在的主要问题：缺乏品牌意识和品牌管理方面的知识 缺乏品牌营销知识和品牌营销紧迫感 缺乏完整而有效的品牌传播策略 缺乏内涵丰富的品牌形象 品牌管理体系不健全

饭店如何进行成功的品牌管理（策略）：饭店的品牌管理要摆脱家族管理的弊病不断吸收先进的管理理论 饭店要注重品牌形象的建立与丰富 饭店应改建立有效地品牌管理机制 饭店品牌管理的重点是品牌的维护 突出饭店品牌的特色

饭店无形资产管理的特点：创新特点（重视非物质因素 重视文化因素 重视软管理）有型与无形管理相结合 刚性与柔性管理相结合（是对物对人管理的不同要求 是实用价值和价值管理的不同要求）

有型和无形资产管理的关系：饭店无形资产的形成过程中虽然是以无形劳动为基础但却离不开有形资产的损耗 绝大部分无形资产的形成及存在的媒体是有形的 无形资产的使用是为促进有形资产的增值 部分无形资产比如经营秘密等实际上是饭店有形资产管理的体现 饭店管理信息系统的特点：（HMIS是）一个现代饭店管理的辅助系统一个开放式的系统一个反馈系统一个具有层次性的系统

饭店管理信息系统的作用：提高饭店的管理效益和经济效益 提高服务质量 提高工作效率 完善饭店内部管理体制 全面了解营业情况 提高饭店决策水平

饭店接受处理个人客房预定的类型：确认类预定 保证类预定 等待类预定（预定承诺 预定核对 超额订房

饭店的收费方式：国际通行收费方式（欧洲式计价只计算房租不包括餐饮费用餐饮花费应另计算 美国式计算房租时包括三餐的费用又称全费用计价方式 修正美式计价计算房租时包括两餐费用早加午或晚 欧洲大陆式计价计算房租时包括欧洲大陆式早餐 百慕大式计价计算房租时包括美式早餐）check out时间的确定通常以中午12点超过12点半天超过6点1天有的国家定为下午1或2点临时休息6半超6全天算 公布价格优惠价超过15人团体对第16人实行减免房租不另加床的12岁以下儿童实行免费 团体收费方式

客房管理的基本目标：建立严格的服务操作程序 掌握现代的清洁卫生技术以求饭店客房和公共区域设施保持最佳状态 严格坚持防务预算制度控制各类客房用品和清洁物品的消耗量确保饭店客房部的营业收入 建立和完善清洁卫生和服务的检查制度创新客房服务项目为客人提供满意的住宿环境和开发散餐团体餐和宴会菜单并在预测营业收入前提下根据服务的价格形式来满足客人的需要 通过调查整体服务形象潜在客人促销和客人需求的满足程度以指挥建立有效地内部销售方法 改进和检查餐饮预订系统确保不断提高翻台率

餐饮经营方面的特点：餐饮潮流变化快 餐饮营业的季节性 优雅和独特的环境 良好和别致的服务

餐饮管理方面的特点：销售量预测困难 控制餐饮质量较难 餐饮成本控制较复杂

餐饮经营管理的基本目标：确保餐饮部的盈利为饭店增加营业收入 确保餐饮质量和服务水准提高饭店的整体服务水平创立餐饮的独特风格增加饭店的竞争力

篇8：人力资源和人力资本

自改革开放以来, 我国经济经历了飞速发展的过程。对外贸易成为拉动经济增长的三驾马车之一, 从1978年到2010年, 平均每年大约以16.8%的速度增长。另一方面, 吸引外资一直被看成是解决国内建设资金不足的重要途径, 利用外资的成效十分显著的, 截至2010年, 我国实际利用外商直接投资10484亿美元, 是1985年的54倍。同时, 我国人力资本存量整体呈上升趋势, 20世纪90年代以来这一趋势更加明显。对外贸易和外商直接投资是发展中国家提升人力资本的两条重要渠道, 本文尝试利用我国数据对这种影响进行实证分析。

2 文献回顾

比较主流的观点是, 国际贸易可以为发展中国家带来学习效应和竞争效应, 促使发展中国家人力资本的积累和提升。

多数学者认为外商直接投资主要通过以下几种途径来影响发展中国家的人力资本积累:跨国公司的培训效应、示范效应、竞争效应和联系效应;跨国公司提供的高收入和成长机会, 加大了对高技能人才的需求, 减少人才外流;外商直接投资的流入也标志着未来更高的经济增长, 提高人们接受教育的预期收益, 从而增加教育需求, 促进人力资本的积累。

尽管理论上国际贸易和外商直接投资对人力资本的积累有积极的促进作用, 但实证研究对此并没有给出正面的验证。赖明勇、包群 (2005) 构建内生增长模型, 利用我国省级面板数据, 证实东部地区人力资本投资相对滞后制约了技术吸收能力。倪海青、张岩贵 (2006) 构建人力资本模型, 计算了人力资本指数, 实证显示人力资本的积累对于中国吸收FDI具有重要作用, 但FDI并没有有效地促进中国人力资本的积累。罗良文、阚大学 (2011) 认为进口对我国人力资本的正面影响较大, 出口并不能很好地促进人力资本的积累, 而外商直接投资有利于人力资本的提升, 但影响系数较小。

本文运用岭回归方法, 利用我国1983-2010年的数据, 对对外贸易和外商直接投资对人力资本的存量的影响进行实证研究。

3 实证研究

3.1 模型设定和数据说明

本文将对外贸易分为进口M和出口X, 将投资分为国内投资和外商投资, 国内投资用教育经费G表示, 外商投资用实际利用外商直接投资FDI表示。同时考虑到经济发展阶段对人力资本存量具有整体上的正向影响, 所以本文的计量模型为:

lnH=β0+β1lnY+β2lnX+β3lnM+β4lnG+β5lnFDI+ε

本文采用平均受教育年限表示人力资本存量, 令平均受教育年限= (a×16+b×10+c×6) /10000, 其中a、b、c分别表示每万人口中大学生、中学生 (初中生与高中生) 和小学生的数量, 16、10、6分别表示相应平均受教育年限。

样本期为1983-2010年, 数据来源于《新中国55年统计资料汇编》和《中国统计年鉴》。部分数据由笔者计算整理而得。

3.2 实证研究

利用普通最小二乘法进行回归后, 进行多重共线性的检验:

模型检验结果R2=0.918, F=49.005, P=0.000, 可以得到回归方程如下:

lnH=2.132lnM-2.263lnX+7.417lnY-5.485lnG-1.072lnFDI

(2.362) (-2.263) (3.394) (-3.765) (-2.738)

虽然整个方程的拟合优度较大, 回归系数基本都能通过5%的显著性检验, 但多重共线性的诊断结果表明, 五个变量的VIF都大于10, 其中GDP的VIF达到1275, 可见模型存在多重共线性问题。此时模型的结果可信度较低, 需要进行修改。

本文采用岭回归的方法来消除多重共线性。设定岭参数步长为0.05, 起始点为0, 终点为1, 结果如下。

可以看到, k值在0.25之前, 多重共线性导致各回归参数的波动较大;但当k值达到0.25后, 系数值趋于稳定, 因此本文以0.25作为模型的岭参数。

再次运用SPSS软件进行岭回归, 以0.25作为岭参数, 得到回归结果如下:

(5.292) (10.037) (4.739) (8.625) (6.346)

R2=0.95 F=18.382 P=0.00

可以看到, 岭回归后, 各个变量的t值更加显著, 说明回归系数更加稳定, 且变量的符号也更加符合理论推断。模型的拟合优度达到95%, 多重共线性被消除, 模型的结果可信度提高。

4 结论和政策建议

本文结论: (1) 进口贸易对我国人力资本的提升效应最大。进口大量资本技术型产品和设备, 带来了更多的技术模仿与学习机会。此外, 竞争效应迫使政府和企业增加教育培训投入以提升人力资本。 (2) 出口对人力资本的影响不及进口。我国出口的商品主要还是含有较低人力资本的劳动密集型产品, 对人力资本积累的刺激不足。且目前由于贸易条件整体趋于恶化, 出口产品盈利下降, 企业为了降低成本, 往往牺牲了低端人力资本的工资及其福利待遇, 从而抑制了这一部分人力资本的提升。 (3) FDI有助于人力资本的提升。FDI能提供更好的就业机会与高工资报酬给具有较高素质的人力资本, 因而提高了受过高等教育的人力资本的预期收益率, 能激励人们增加高等教育投入。 (4) 国内生产总值增加对人力资本有促进作用。伴随着国内经济的发展, 政府和私人对高等教育的投入不断增加, 从而提升了人力资本。

基于上文的回归结果, 本文提出如下政策建议:

(1) 重视进口, 强化进口对人力资本的提升作用, 引进与我国人力资本水平相匹配, 同时能发挥人力资本潜力的产品与设备仪器。调整出口结构, 走出比较优势陷阱, 从而使我国的静态比较优势能转化为动态竞争优势。

(2) 要提高外资利用质量。在外资的吸收上注重外资质量, 吸引那些技术先进、研发资本充裕、人力资本丰富的国家来我国投资。此外鼓励外资企业与大学和科研院所联合组建研发中心和产学研组织, 并在政策上引导外资企业加强对本土员工的培训, 促进外资企业的技术溢出。

(3) 保持经济平稳增长, 以加大教育投入。人力资本的积累需要一个稳定的经济环境, 政府在加快发展经济的同时, 也要注重经济发展的质量, 运用政府力量熨平经济可能出现的过大波动, 从而鼓励私人增加人力资本投资。

参考文献

[1]阚大学, 罗良文.对外贸易对人力资本提升的实证研究——基于我国省级面板数据[J].经济与管理研究, 2010, (4) .

[2]赖明勇, 包群, 彭水军, 张新.外商直接投资与技术外溢:基于吸收能力的研究[J].经济研究, 2005, (8) .

[3]罗良文, 阚大学.对外贸易和外商直接投资对中国人力资本存量影响的实证研究——基于岭回归分析法[J].世界经济研究, 2011, (4) .