浅析企业人力资源向人力资本的转化

2022-11-25

随着世界经济一体化和经济全球化趋势的进一步发展, 企业之间的市场竞争日趋加剧, 人力资源已成为企业竞争中必须牢牢把握的关键所在。人力资源作为现代企业的第一资源, 是企业发展的动力源泉。在生产力的诸多因素中, 人力资源是最活跃、最积极、最具能动性的生产要素, 它不仅是可再生资源、可持续资源, 更是资本性资源, 能为企业带来远远超出它本身价值的价值。现代企业想获得长足的发展, 必须树立人力资源观念, 对人力资源进行合理的利用和开发, 有力地促进企业人力资源向人力资本的转化, 从而全面提升企业的整体发展水平。

1 人力资源与人力资本的相关理论

所谓人力资源, 是指一定时间、一定空间以及一定地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源既包括智力劳动能力, 又包括体力劳动能力, 同时还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力[1]。每个正常人从他诞生的那一刻起, 作为具有潜在的体力、脑力活动的个体, 便具备未来从事劳动的能力, 这是与生俱来的。因此, 从这个角度看, 我们可以将人力资源看作是一种天然性资源。

所谓人力资本, 是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本, 是通过投资于人力资源, 而形成和凝结于人力资源个体之中, 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和[2]。作为一种资本, 人力资本的核心和灵魂是其增值性, 即人力资本一旦投入企业的生产过程, 便能为其所有者和使用者带来远远超过其自身价值的价值, 使价值不断增值。人力资本的基本特征有两个方面:一是它是凝结在人身之上的“人力”, 即是一种劳动能力;二是人力资本可以看作能使价值不断增值的“资本”, 是一种资本性资源。

人力资源和人力资本是两个概念, 既有联系, 又存在明显的区别。第一, 二者的理论视角不同。人力资本是通过对人力资源的投资形成的, 强调以某种代价获得人的劳动能力, 而付出的代价会通过对人力资本的使用, 获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力, 要充分挖掘人潜在的各种劳动能力, 并将这些能力充分发挥出来。第二, 二者的外延不同。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结, 是技术和知识的人格化, 强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴, 通常指单纯的自然人力资源。第三, 强调重点不同。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性, 强调其有用性及人力作为一种既存的或外生的资源应如何开发利用的问题。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。

2 我国企业人力资本的现状

当今时代, 人的知识和能力是一种重要的资本形式—人力资本。管理者和生产者将其所掌握知识应用于企业的管理和生产过程, 通过与各种生产资料和和生产工具的结合, 可以有效促进企业生产率的提高, 使企业取得更好的经济效益。然而, 我国企业人力资本的现状却不容乐观。

2.1 企业对人力资本的投资相对不足, 人力资本的增值程度较低

美国的一项科学研究表明, 工人文化水平每提高一个等级, 技术革新者的人数就增加6%, 而工人提出的革新建议如果应用于生产实践, 一般能使生产成本降低10%~15%, 而受过良好教育和培训的管理人员, 因其掌握和运用现代管理技术, 则有可能使管理成本降低39%左右, 这些数据足以说明人力资本投资回报率是相对较高。

可惜的是, 我国的许多企业却认识不到这一点。相反, 他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”, 片面地认为对职工教育是社会行为, 把对企业职工的职业培训视为一种经济负担, 对人力资本的投资严重不足, 以致我国企业人力资本的增值能力十分低下。据统计, 在亚洲15个国家工业效能的排名中, 中国总得分位列倒数第二, 略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率仅相当于美国的1/12, 日本的1/11, 电子工业的劳动生产率仅相当于美国的1/31。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值, 也只有西方发达国家的2%~4%。

2.2 我国企业人力资源素质较低, 且存在严重的人才流失

目前, 从我国企业全体职工的技术水平来看, 现有2亿多在职职工中, 技术工人只有7000万人, 其中初级工占60%, 中级工占35%, 达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家职工的平均技术水平 (德、日、美占40%以上) 相比相差七、八倍, 甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家职工的技术水平。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家相比, 不到它们的1/4 (英国、日本均占64%, 中国只占14%) 。

不仅如此, 高素质的人力资源流失相当严重。据了解, 我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才, 出国的出国, 去外企的去外企, 如今已所剩无几。现在几乎每家高科技企业都存在大量的人员流失。据估计, 近年来外资企业的中高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才, 其中大部分是在国内企业经过长期培养, 掌握大量的科学技术, 具有丰富的管理经验。

2.3 企业人力资本短缺和人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺, 尤其缺乏高素质的人力资源, 许多企业将出现高级人才的断层。据报载, 北京西城区金融人才服务中心, 从1995年成立以来, 有意为金融机构搜集人才信息, 但从目前储备的诸多求职人员的情况看, 真正搞过金融、投资的仅占30%左右, 且多为初、中级职称。

从近几年中国人才市场反馈的情况看, 用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上, 而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。许多企业宁愿让现有人力资源闲置, 然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才, 误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。这种大材小用的做法, 一方面增加了企业的人力成本, 另一方面会导致人力资源的闲置和浪费, 员工的生产和创造的积极性受到压抑, 得不到充分的发挥, 阻碍企业生产率和经济效益的提高。许多企业只想着利用高薪去网罗人才, 却忽视激发现有人才的工作热情和创造活力, 这种人才的高消费造成了企业人力资本的极大浪费。

3 加大对人力资本的投资, 促进人力资源向人力资本转化

现代经济学家提出, 人力资源要想转化为人力资本, 其基本方式主要有三种:一是通过教育、培训投资而转化;二是通过让人才进入市场而转化;三是通过承认人力资本的价值而转化, 让人才获得与其贡献相对称的收益。具体来说, 企业应通过以下方式, 将人力资源转化为人力资本, 促进企业的进一步发展。

3.1 重视人力资源规划, 合理配置人力资源

人力资源规划是人力资源管理的一个重要方面, 它是实现人力资源向人力资本转化的基础。通过对人力资源进行合理规划, 可以预测组织内的人力资本要素, 并且确定为满足和达到企业的管理目标所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而给组织带来的损失, 及时调整人力资源的不平衡状况, 如人员短缺或人员过剩, 以免造成人力资源的浪费, 为人力资源的合理配置提供保障。

同时, 如何把人力资源转化为人力资本, 让人力资源发挥创造利润的作用, 关键还在于对人力资源进行合理的配置。实现人力资源的合理配置关键在于健全的岗位分析和流程设计, 使企业能选择到适合自己生产经营所需要的人才, 而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。

3.2 科学开发人力资源, 加大人才培训等人力资本投资力度

现代企业的经营和管理需要具有综合素质的复合型人才。企业人力资本投资, 就是为培养企业人才, 提高员工的质量和高质量员工的比重, 抽出一定的人力、物力和财力, 用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本, 比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。企业只有加大对人力资本的投资, 科学地开发人力资源, 才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。从这个意义讲, 也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为, 通过人力资本投资而形成的人力资本, 同物质资本一样, 都是经济增长的主要因素, 而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

3.3 建立良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造活力。这就意味着企业需要建立、健全员工薪资福利制度, 完善人才激励机制与约束机制, 从而使企业员工的生产和创造意识提以提高, 使其创造活力得以充分发挥, 营造出人尽其才, 物尽其用的良好氛围, 使企业获得发展的持久动力。

对企业来说, 要确立以经济利益为核心的激励机制, 一要提高员工的薪资待遇使其高于或相当于同行业平均水平, 如华为集团所需人才一旦被聘用, 就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;二要对提出对合理化建议和技术革新的员工提供适当的报酬, 使这一部分的收入占员工收入的相当比例;三是可借鉴先进企业的管理经验, 实行员工福利沉淀制度, 留住人才。员工的福利可分为几部分进行分发, 其中有些沉淀部分员工当年是不能拿走的要沉淀下来, 等到几年以后企业再对其兑付。如果有人提前离开, 他的沉淀部分的福利收入是不能全部拿走的。同时, 我国企业可借鉴国外的员工持股计划, 使企业员工的主人翁意识得以提高, 将企业的利益与员工个人的利益有机结合, 使员工的生产和创造积极性得以提高, 更加注重提高企业的生产效率和效益, 使员工与企业共荣辱, 共进退, 真正实现员工个人与企业的共同发展。

一般条件下, 企业员工更在意自身价值的实现, 并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式, 内部公开招募制度, 让专业人员接受多方面的锻炼, 培养跨专业解决问题的能力, 并发现最适合自己发展的工作岗位。另外, 引入职务设计技术, 为重要的人才设计相关的具体工作任务, 以“扬其长、避其短”, 这也是提高专业人员的工作满意程度, 充分发挥作用的重要方法。

3.4 建设企业文化, 为员工创造良好的工作与发展环境

现代社会, 企业文化是企业发展必不可少的精神支撑。企业文化是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和是企业的灵魂。综观国内外许多成功企业的发展道路, 它们都有代表自己企业的独特的企业文化。我国著名的电器企业海尔集团早在其成立初期便建立了鲜明的企业文化和独特的价值观。“敬业报国、追求卓越”的精神, “日清日毕、日清日高”的管理模式, “要么不干, 要干就争第一”的名牌战略[3], 这些都赋予了海尔集团独特的文化内涵。海尔企业文化的精髓在于把企业的凝聚力和竞争观念统一起来, 并运用到企业经营管理实践中去, 促进海尔员工对本企业的高度认同, 从而为企业发展带来了巨大的推动力。海尔多年的发展实践清楚地表明, 加强企业文化建设是调动员工积极性, 提高企业生产效率和竞争力, 变人力资源为人力资本的必要的手段。同时, 企业文化本身只是一种精神激励机制, 企业在加强企业文化建设的同时, 也要注重提高企业经营与工作透明度, 营造人与企业共同发展的文化气息, 建立人与人之间轻松愉快的沟通方式, 建立起信息转化的知识管理流程体系, 并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来, 从而营造出良好的工作和发展氛围, 让各种人才的创新意识都能得到充分重视, 使其创新能力得到充分发挥, 使其创新成果得到充分保护, 实现员工自身价值的提升, 真正做到人尽其才, 才尽其用。

综上所述, 在当今世界经济一体化、知识经济占主导地位的发展趋势下, 人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性因素。企业要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力, 进而转化为人力资本, 就必须加强对人力资源的开发与管理。我国企业要在机遇与挑战并存的新环境中取得长足的发展, 就必须对人力资源进行科学地规划, 合理地配置人力资源加大对人力资本的投资力度, 完善人力资本的激励机制, 加强企业文化建设, 这企业员工创造良好的工作与发展环境, 充分发挥人力资源优势。科学的人力资源开发和管理会加速人力资源向人力资本转化的速度, 而人力资源向人力资本的转化将给企业带来丰厚的回报, 同时也为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地提供持久的动力。因此, 我国企业必须有意识地在工作中不断去重视人力资的开发和管理, 以全面促进人力资本的增值。

摘要：当今时代是开放的时代, 处处充满着激烈的竞争。企业之间的竞争不仅集中在经济和科技实力方面, 更体现在人力资源素质的高低以及能否合理开发和利用人力资源方面。我国人口众多, 人力资源在数量方面占有绝对优势。长期以来, 由于缺乏将人力看作促进经济和社会发展的重要资源这一观念, 我国在人力资源管理和开发方面重视不够, 导致我国的人力资源素质低下, 对人力资源的使用不当、配置不合理, 这些都不利于我国经济的健康发展和社会的进步。我国企业要在激烈的市场竞争中占据优势, 必须重视对人力资源的管理和开发, 从而将人力资源转化为人力资本, 为企业经济的长足发展奠定坚实的基础。本文在人力阐述人力资源与人力资本相关理论的基础上, 分析我国企业人力资本的现状以及问题, 进而从人力资源规划、配置、激励、人力资本投资等方面提出由人力资源向人力资本转化的相关对策。

关键词：人力资源,人力资本,投资