市场经济条件下德治与法治的几点思考

市场经济条件下德治与法治的几点思考（精选7篇）

篇1：市场经济条件下德治与法治的几点思考

市场经济条件下德治与法治的几点思考

德治和法治的.主要功能都是维护人际关系的和谐,维护社会的客观公正和保持社会的稳定.在市场经济条件下,由于人与人之间、市场主体与市场主体之间的竞争十分激烈,因此更需要德治和法治双管齐下,发挥它们的互补作用.在此基础上,文章分析了我国公民目前道德水平滑坡和违法犯罪现象严重的主要原因,并提出了相应对策.

作 者：周丽琴 Zhou Liqin  作者单位：江苏大学,人文学院,江苏,镇江,21 刊 名：理论月刊  PKU英文刊名：THEORY MONTHLY 年，卷(期)： “”(1) 分类号：B82-053 关键词：德治   法治   市场经济   社会成员   行为规范  

篇2：市场经济条件下德治与法治的几点思考

一、传统的经营模式受到挑战

改革开放以来, 我国大型公立医院进入快速发展黄金期, 靠国家政策支持及医疗资源的垄断地位, 大型公立医院加快扩张发展, 形成了对医疗市场强大的影响力, 并对医疗资源、就医人群产生了独特的“虹吸”现象, 最先进的仪器设备、优秀的医学人才囤积在城市大型公立医院, 大量基层农村患者绕过县乡基层医院涌入城市大医院就医。但由于医院规模太大, 传统的管理模式无法实现有效管理, 很多医院表面繁荣, 实际亏损。对于政府而言, 需要解决的是医改中最为突出的患者看病难、看病贵的问题, 三级医院无序的扩张, 既造成了医疗资源的浪费, 更重要的是妨碍了医改确定的分级诊疗工作的部署和推进。这种三方失赢的局面必然要求三级医院重新进行发展的思索和经营的定位。

二、必须厘清的几个经营认识问题

随着政府对公立医院改革措施的陆续出台, 公立医院经营条件和环境发生重大改变。作为收入的重要来源, 医院已经实施药品零差率销售, 而新的医保支付方式的改革, 使医保基金的管理更加严格, 从而深度影响到医院管理者的经营策略和方式。因此, 要维持运行成本, 保持医院健康良性发展, 是对大型公立医院的严峻考验, 医院管理者要正确分析, 准确判断, 树立积极、全面、正确的经营理念和认识。

(一) 要认识到强调公立医院的公益性并不意味着医院不可以不论亏盈, 不讲经营效益。

公立医院作为国有资产, 委托给院长经营管理, 院长就要不仅注重公立医院的公益性, 也要善于经营, 科学管理, 承担起对国有资产保值增值的职责, 担负起带领医院健康发展的重任, 任何原因都不能成为管理者免责的借口。

(二) 要认识到医院经营成效完全取决于政府的信任和群众的支持。

我国对医药卫生的投入主要体现在补需方, 政府每年提高医保筹资水平, 江苏到2017年, 城乡居民基本医疗保险人均政府最低补助标准将提高到470元, 全省人均筹资在600元以上。老百姓看病报销比例逐年提高, 有钱可以看病, 还可以选择医院看病, 这样政府就把医院发展的决定权交给了群众, 医院只有不断提高技术水平和服务能力, 患者才会选择医院, 医院才能通过患者的选择, 获得政府的医保资金, 保证医院的健康发展。作为医院管理者, 要认识到医院的经营思路与方向要与医改的目标一致, 只有能够为政府分忧、为群众解难的经营举措, 才能获得稳定、持久的经营效益。

(三) 要认识到大型公立医院通过自我开发必然会拥有更大的发展天地。

面对经营环境的改变, 大型公立医院必须停下规模式发展的步伐, 在争取政策空间的同时, 充分评估医院的资源优势和可挖掘潜力, 调整经营策略, 变被动为主动, 加大自我开发力度。目前, 大医院掌控着丰富的优质医疗资源, 国内最优秀的医学人才主要集中在三甲医院。相比而言, 乡镇基层医院人才十分匮乏。因此, 尽管三级医院在医改中无法得到国家资金的有力支持, 但依靠医院占有的优质的医疗资源, 仍然可以大有作为, 找到经营创新之路, 实现自我大发展。

三、医院的经营发展要切准医改的最大关切点

医改实行十多年来, 我国医药卫生工作发生了巨大的变化, 社会医疗保障面不断扩大, 老百姓享受的医疗报销幅度不断提高, 县级以下基层医疗单位基础环境和条件明显改善。然而, 人们对于医改成效的就医感受却并不明显, 其根本原因在于, 依然存在的“看病难、看病贵”问题冲淡了医改带给人们的实际感受, 直接影响到人们对于医改效果的评价。究其原因, 一是优质医疗资源的供给远远跟不上快速增长的医疗需求。二是县级以下基层医院人才、技术问题、医疗水平没有改善, 老百姓不愿选择留在本地就医。因此, 解决医改难题, 让群众切实感受到医改带来的改变, 最快速的见效方式之一, 就是合理引流、释放大医院的优质医疗资源, 解决基层医院人才匮乏、技术落后的问题, 全面推动就医均等化、同质化, 这也是大型公立医院适应医改变化, 调整经营模式, 实现科学发展的一个重要的突破口。

四、大型公立医院优质医疗资源运行现状

目前, 我国优质医疗资源十分紧缺, 主要集中在大型公立医院, 这也在资源运作和效率发挥上出现了诸多障碍和问题。我院402名医生在接受有关医改的问卷调查中, 仅有34.52%的人群在工作中表现出乐观积极的精神状态, 其他均表现出不同的负面情绪。医生群体工作积极性低下, 直接影响优质资源效益的发挥, 造成这一现状的主要因素有四个方面。

(一) 快速增长的人才数量与医院岗位配置固化之间的矛盾, 形成了“僧多粥少”的局面。

大型公立医院人才成长快、数量大, 但是医院的规模、床位受到政策限定, 不可能不断扩张, 特别是当前对公立医院规模严格控制的情况下, 医院无法为每个人提供与之能力和水平完全吻合和高度匹配的工作岗位。

(二) 施展才华的强烈需求与难以满足的工作量之间的矛盾, 导致了人浮于事的局面。

大医院人才济济, 可以承担更多的医疗任务, 但床位资源、专家门诊经过分配, 只有少数最优秀的人才可以获得, 领衔医疗团队的只能是高手中的高手, 其他的人员尽管业务能力很强, 也只有屈尊拥挤在一个医疗团队, 导致医疗团队人才过多, 副主任医师做主治甚至住院医生工作的情况屡见不鲜。由于工作量不饱和、专业能力无法体现, 医生的积极性和科室效益受到影响, 也出现了排挤对立、走穴赚钱等人才内耗问题, 既影响了医院风气, 损害到患者的权益, 也加重了社会对医疗行业的负面评价。

(三) 体制内优势与市场化风险之间的矛盾, 形成了优质资源分布不平衡的局面。

大医院的专家在自身业务发展上能够拥有更多的资源、更容易在专业领域内取得成就、获得认可。大医院有强大的团队作战能力, 足以对抗各种医疗风险, 保障医生的从医安全。大医院的专家身份, 还意味着市场的认可度和对等的价值回报。专家的名声越响, 其外出会诊、手术等技术劳务费就越高, 这些收入远远高过专家在医院的收入。因此, 尽管随着市场化的推进, 民营医院向大医院专家抛出的橄榄枝足够诱人, 但对比体制内的种种好处, 以及医保、养老、福利待遇等现实问题, 选择离开公立大医院发展得很少。在我院问卷调查有关执业地点的选项中, 86.16%的医生选择公立医院, 仅有9.30%的医生愿意考虑民营医院。根据前两年香港凤凰周刊的有关文章报道, 最早出去的国内比较有名的一些医院专家, 能够回到体制内的基本都回到了公立医院。

(四) 利益协同的缺失与配套政策的缺位之间的矛盾, 导致优质资源无法向外流动的局面。

市场经济的显著特点就是等价交换, 公立医院在完全市场化的运营环境中, 必须把医院运行效益作为生存发展的头等大事。因此, 尽管政府希望大医院的专家支持基层医院的发展, 也相继出台了一些政策, 但由于操作层面上的相关措施没有跟上, 实施过程并不顺畅。在我院的问卷调查中, 有53.78%的医生认为现在条件还不成熟, 希望暂缓实行医师多点执业制度, 45.43%的医生不愿意接受医院安排的卫生支农任务。一些走在改革前列的医院, 人才向外输送的管道并不畅通, 面临诸多障碍。

五、“借船出海”, 构建优质医疗资源向外拓展的新通道

解决大医院优质医疗资源运行效益问题, 不仅需要加强医院内部人力资源合理配置, 还要认识到市场是决定因素, 必须主动出击, 为优质医疗资源寻找更广阔的外部市场, 从而既可以反哺医院发展, 也有利于解决基层优质资源急需的问题。我院就是利用与社会资本及外资合作, 借船出海, 将外资与优质医疗资源进行捆绑, 组建了利益密切相关的新型医联体, 通过外资公司投资办医、公立医院经营的合作模式, 打开了优质医疗资源向外释放的通道。

(一) 互补互惠, 找准与民营资本合作的切入点。

根据现行有关政策, 公立医院即使有资金、资源、市场需求, 也不允许出资办院或收购基层医院, 公立医院丰富的优质医疗资源, 受到体制束缚只能局限在医院内, 难以进行市场化的运作获得更大的经营效益, 也无法让基层患者享受到优质的医疗资源。同样面临困境的, 还有处于医疗领域的社会资本。社会资本进入医疗领域, 最大的困难是医疗资源难以本土化, 优质医疗资源被大型公立医院垄断, 民营医院难以吸引到本土化的人才, 很难与长期占据市场优势, 具有影响力的公立医院竞争。

(二) 各取所需, 谋求与民营资本共同发展之道。

解决公立医院与社会资本在医疗领域的困境, 可以让社会资本与公立医院合作, 各取所需。社会资本通过与公立医院合作, 可以依托其丰富的优质医疗资源和广泛的社会知名度, 打开局面, 站稳市场。公立医院借助外资办院, 可以通过借船出海, 实现院内优质医疗资源释放和市场化的运作。

(三) 大胆探索, 借助民营资本推动优质资源的合理释放。

在淮安政府和卫生行政主管部门的支持和指导下, 2013年起, 医院与英国信诺医疗有限公司开展合作, 将由外资公司出资建立多家基层医院。新建的医院职工转换身份后, 全部交给我院运行。医院的技术专家由我院选派, 专家在基层医院工作期间, 在我院的身份不变, 仍然享有体制内的各项保险、福利待遇, 同时还可在基层医院获得与实际工作绩效相匹配的报酬。

(四) 合作共赢, 新模式展现出蓬勃生命力。

这一新型的合作模式, 实现了专家与基层医院利益的紧密捆绑, 激发专家的工作动力。轮流到基层医院工作, 让专家不会长期脱离大医院的氛围, 定期得到充电, 始终保持大医院的业务水准。而大医院通过输出优质医疗资源, 使人才效益得到更大的发挥, 医院也可以合法地取得经营回报。大医院专家到基层医院工作, 带动基层医院技术、管理水平提升, 让更多患者在当地可以享受到大医院专家的服务, 让“看病难、看病贵”的问题得到极大改善。外资公司通过与公立医院合作, 也解决了人才这一核心问题, 找到了民营资本稳妥安全地进入医疗市场的通道, 从而实现了医院、专家、患者、投资方的四方获利。

摘要：随着医改的推进, 大型公立医院在改革中面临诸多问题和挑战, 本文介绍了在卫计委严控公立医院规模扩张政策的出台背景下, 公立医院运作模式的有效探索。

关键词：医改,公立医院,经营发展,模式

参考文献

篇3：市场经济条件下德治与法治的几点思考

自《会计法》颁布实施二十多年来，在规范会计行为，保证会计资料真实和完整，加强财务管理，提高经济效益，维护市场经济秩序等方面，发挥了极其重要作用，为实现市场经济的发展和各项事业的进步做出了瞩目的贡献。但从会计工作的现状看，有法不依、执法不严、违法不究的现象仍很严重；会计秩序混乱、会计信息失真仍然是社会经济生活中的一个突出问题。笔者认为，解决这一问题的有效途径就是一手抓会计法制建设，一手抓职业道德教育，两手都要硬，只有会计法治与会计德治双管齐下，协调发展，才能达到标本兼治的效果。

一、正确认识会计法治与会计德治的差别

法治和德治虽然具有一致性，但两者始终是两种不同的治理国家和社会的方式，二者不能混淆。其区别可以从法律和道德的区别中看出，即二者产生的条件不同，表现形式不同，实施方式不同，调整范围不同。法律由国家制定和实施，道德则通过人的内心信念、信仰及社会舆论来实现；法律具有确定的、强制性的制裁力，道德的惩罚方式则主要依据公共舆论、不赞成和摒弃于某一特定的社会团体之外；法律着眼于行为，而道德着眼于意志和感情；法律规则的效力具有普遍性和绝对性，道德准则因人、因环境而异。

从会计工作来看，法治从治行为的角度来规范会计行为，执行的标准就是会计法律法规，规范明确，便于操作；而德治从治心的角度来规范会计人员的内心世界和行为，执行的标准有点空洞，不便于操作。以人作为主体而言，法律和道德都具有外界强制性。无论道德和法律，都既调整人们的外部行为，也调整人们的内心活动。但法律侧重于调整人们的外部活动，由国家强制力保证实施，是他律；道德侧重于调整人们的内心活动，一般体现为社会舆论的谴责，是自律。

法律实施的过程是个机械过程，它必须以道德作为基础。会计法律法规的贯彻实施，只有通过广大会计人员将自身的道德修养、人格魅力体现在会计工作中，依靠教育、引导、培养和熏陶，辅之以相应的会计制度和法规约束，努力培育与社会主义市场经济相适应的会计职业道德规范，大力倡导社会文明新风尚，逐渐形成和确立以会计职业道德为内容的会计工作新机制，使一些公共道德规范上升为法律规范，再转化为人们的道德行为，使法律与道德的精神协调起来。只有这样，会计法治建设才会成为可能，才能推动社会经济稳定有序发展和会计工作的不断进步。

二、会计法治和会计德治的协调发展，是维护市场经济秩序的客观要求

市场经济是法治经济。会计法律法规对会计工作有效开展起着引导、促进、保障和制约作用，调整会计工作中的各种关系，解决会计工作中的各种问题和维护正常的工作秩序。虽然会计法律法规对会计工作的保障和促进作用是巨大的，但法律的抽象性、稳定性与现实生活的矛盾决定了法律并不是调整会计工作的唯一手段，必须通过道德来弥补。道德就是渗透于经济、政治、行政、文化、教育、习惯、传统、舆论的思想观念和准则。再好的法律，也需要合适的人去正确地执行和适用，如果一个会计工作者不具备相应的专业知识和职业道德水平，又如何能正确理解和执行与道德紧密联系的会计法律法规呢？也就很难想象会计法律法规会得到有效实施。另外，制定得再好的法律，也需要绝大多数社会成员的支持，如果社会成员缺乏守法的思想道德风尚，没有他们对违法行为在道德上的抵制，法律也不可能得到有效地实施。再者，会计法律法规还不健全、不完善，如果社会成员缺乏起码的道德水平，就会做出不违法却又有害于职业道德的行为，影响会计工作健康有序的发展。

在市场经济条件下，既要加强会计法制建设，也要加强会计职业道德教育，要通过法律推动和影响道德的发展，通过道德推动法律的制定和完善，两者要相辅相成，协调发展。这既是江泽民同志以法治国与以德治国重要思想的体现，也是会计工作的指导思想和客观要求，是会计工作的生命力所在。各级人大要发挥权力机关的主导作用，积极行使宪法和法律赋予的各项权力，抓紧制定建立会计职业道德体系所必需的会计法律法规，为建立会计职业道德提供有力的法律保障。执法机关要依法行政，从严治政，公正司法，严格执法，同时通过各种具体的执法活动，把会计职业道德观念的要求融于各项会计政策法规当中，融于社会经济活动的方方面面，推动会计法规体系的不断健全和会计职业道德体系在全社会的形成和完善。

三、企业财会工作如何实现法治和德治的协调发展

笔者认为，必须从以下两个方面入手：

（一）建立健全财务运行机制，完善财务管理与会计核算办法，切实做到依法理财

一是要建立“权责明确、关系顺畅、公开透明、运作有效”的现代企业财务机制，坚持经营上放权，财务决策和资金管理上集权，增强财务管理的穿透力；二是要不断完善企业内部财务管理与会计核算办法，建立健全内部会计控制制度和内部会计监督制度，增强财务管理的控制力；三是要全面加强财务预算管理，建立健全预算制度体系；四是要加强对现金流量的全过程监控，增强集中支付能力，提高资金运营效率；五是要全面推广财务集中管理核算，提高企业科学理财水平。

（二）重视和加强财会人员职业道德教育，提升财会人员职业道德操守，努力做到以德理财

第一，要加强财会人员职业道德教育，使广大财会人员牢固树立“诚信为本、操守为重、坚持原则、不做假账”的职业道德观念，以正确的道德舆论来引导财会工作，使爱企爱岗、坚持原则成为财会人员普遍认同、自觉接受的价值理念，不断提高财会人员的职业操守；第二，要建立公开招聘、竞争上岗和优胜劣汰的竞争机制，积极营造和谐的理财环境，给德才兼备、能力出众、想干事业的人才提供施展才华的舞台；第三，强化专业知识学习和培训，不断提高财会人员专业技能和理财能力；第四，要定期表彰奖励会计工作先进单位和先进个人，大力弘扬吃苦奉献、遵纪守法的先进典型，激发广大会计人员献身财会事业的自信心和自豪感。

在此基础上，还需要进一步加大《会计法》的宣传力度，特别是要对单位负责人、广大社会公众进行宣传和学习培训，要通过宣传和学习培训让社会公众了解《会计法》，了解会计工作，理解会计工作，理解会计工作者，为会计人员依法理财创造良好的社会环境和工作氛围；单位负责人要以身作则，支持和保护会计人员正确履行职责，确保企业财会工作依法顺利开展。

篇4：市场经济条件下德治与法治的几点思考

关键词：依法行政,法治型海关

党的十八届四中全会提出“全面推进依法治国, 加快建设社会主义法治国家。”可以说, 依法治国是当前和今后很长一段时期我们党治国理政的基本方略。而依法行政则是依法治国的核心所在。随着我国“四个全面”战略的稳步实施, 国家行政管理面临新的挑战, 海关作为国家进出境监督管理部门, 如何正确依法行政、有效打造法治型海关, 这一命题的理论价值和实践意义就愈发突显出来。

一、正确理解新形势下依法行政的基本原则

从公共管理学角度讲, 依法行政就是行政机关行使行政权力、管理公共事务必须由法律授权并依据法律规定。这一点已无疑义。需要思考的是, 在当前坚持和发展中国特色社会主义的时代背景下, 对依法行政如何科学理解? 笔者认为, 最重要的是把握好“合法性”和“合理性”两个方面 (1) :

( 一) 坚持“法无授权不可为”, 确保执法权限的合法性

依法行政的核心精神是行政的权限合法, 即行政权的行使必须要有法律根据, 这是行政“合法性原则”的基本要求。任何行政机关、行政官员等行政执法主体都没有逾越法律的权力, 这就是所谓的“法无授权不可为”, 具体包括以下基本要求:

一是行政不得超越职权。任何行政行为必须在法律规定权限之内, 不能“乱作为”。前些年曾出现过的一些直属未经海关总署审定、授权, 自行承诺给地方政府、企业等管理相对人“特殊政策”的现象, 这里有支持地方经济发展和服务企业的出发点和“良好愿景”, 但深层次体现出来的则是一种执法的“随意性”, 是对“法无授权不可为”即“合法性原则”认识不深、执行不严的结果。

二是行政程序必须合法。行政程序是行政机关作出行政行为所必须遵循的时限、步骤和方式, 是行政的过程和形式。在目前海关的执法实践中, 既存在某些程序空白的问题, 又有规定程序明确却不严格遵循的现象。程序违法, 将直接导致司法审查的“撤销判决”。因此, 一定要牢固树立行政执法的程序意识, 摒弃重实体、轻程序的错误观念。

三是行政违法必须担责。对于海关等行政机关作出的不合法的行政处理结果, 司法部门不仅可确认其无效, 还可根据其情节追究相应的法律责任。我国《行政诉讼法》、《国家赔偿法》都规定了违法行政的侵权责任, 都体现了“违法必究”的法治精神。海关执法所依据的母法是《海关法》, 海关的一切工作, 无论是赋予行政相对人权利还是为其设定义务, 都必须符合《海关法》及根据《海关法》制订出来的其它法规要求, 在法律法规框架内运行。

( 二) 兼顾“法无禁止即可为”, 确保行政执法的合理

一方面, 执法相对人的行政诉求在“法无禁止”的条件下, 必须具有合理性。我国的法律是人民意志的体现, 所以我国现行的行政法律法规既注重推动和促进行政机关积极行政, 也注重保护行政相对人的合法权益, 力求在行政机关与行政相对人之间建立起一种执法与守法、服务与合作、信任与沟通的关系。因此, 在“法无禁止”的条件下, 执法相对人的行政诉求只有是合理的, 才能找到与执法主体开展执法行为之间的平衡点。

另一方面, 行政主体的执法行为在“法无授权”的条件下, 必须确保合理性。此处的“法无授权”特指在法律规定的权限内未明确执法程序的情形。确保执法行为的合理性, 一要正确行使行政裁量权。行政裁量权的存在使行政的合理性考虑成为必要。具体到海关实践中, 《海关法》虽然规定了对违法行为的处罚, 但同时还规定了对情节显著轻微的应“减轻或免予外罚”, 都直接通过法律规定体现了执法“合理性”的精神。二要对法律没有明确规定, 但执法实践要求海关必须作为的, 也应在合理性原则指导下履行职责。依法行政也存在着行政适应社会发展、打破框框的问题, 在遵循合理性原则前提下, 作为国家机关, 也有义务进行必要的积极行政, 努力完善和实现自身职能。

二、准确把握海关依法行政过程中“法无授权不可为”与“法无禁止皆可为”的辨证统一

从法学角度讲, “法无授权不可为”强调制约“公权力”, 即政府机关必须依法行政。“法无禁止即可为”则是指法律主体在法律没有明确禁止的情况下可依自己的意志行事或追求自神利益, 它强调保护“私权利”。两者看似存在不可调和的“矛盾”, 但其实是矛盾的两个方面。根据唯物辩证法基本原理, 制约“公权力”与保护“私权利”两者是辩证统一的。在一定条件下, 行政机关严格依法行政、认真履行法定“公权”职责, 有利于行政管理相对人“私权利”的实现; 行政管理相对人“私权利”的实现, 反过来又推动行政机关更好地完善和实现自身的职能, 依法履行好“公权力”; 从而在对立、统一中, 推动社会的发展进步。

就海关执法实践而言, 依法行政过程中经常发生由于与管理相对人之间各自强调“法无授权不可为”与“法无禁止皆可为”原则, 产生“矛盾”的情形。要解决这一“矛盾”, 首先要打通理念上的障碍:

一要准确理解“法无授权不可为”。有些人认为, 具体法律规范中未明确可以做的, 海关都不能做。形成这种片面认识的核心问题在于如何准确理解“法”的实质含义。“法”既包括具体的法律规范, 也包括法律原则和法律精神。因此, 具体法律规范中无明文规定, 并不一定意味着不可为, 还要看海关将作出的具体行政行为是否符合法律原则和法律精神。此外, 对海关而言, “法无授权不可为”一般指没有法律法规依据而作出的可能减损行政相对人合法权益或加重其义务的行为, 而如果作出的行政行为对行政相对人而言是一种授益性行为, 且不损害国家利益或他人利益, 则不应以“法无授权不可为”为由加以推搪。

二要始终坚持“上位法优于下位法”。海关执法时应尽可能选择法律效力高的法律规范作为执法的依据。但从海关系统以往的复议案件来看, 在具体法律适用过程中, 一线执法关员往往只顾及海关公告、海关规章或其他规范性文件层面的规定, 而对法律、行政法规的上位法 ( 规定) 却不关注, 其结果是海关的具体行政行为在行政争议案件中极易受到相对人、海关复议机关、尤其是司法机关质疑, 从而增加了引发诉讼和败诉的风险。

三、坚持依法行政, 扎实推进新形势下法治型海关建设

( 一) 科学分析依法行政视阈下, 法治型海关建设面临的形势和问题

1. 客观而言, 海关面临的执法环境日益复杂。首先, 随着经济社会发展, 新情况、新问题不断涌现, 一些新领域还存在制度空白, 有些海关执法工作处于新老制度交替过程当中, 缺乏成熟的配套制度。如建立自由贸易区、规范电子商务等, 海关的研究仅在起步阶段, 尚无也不可能有完备的法律法规及相关制度, 导致实际工作难度加大。其次, 海关实行垂直领导体制, 执行中央统一的政令、全国统一的法律规范。但现实工作中, 一些地方政府出于本地区发展的考虑, 往往要求海关给予超出法律规定的优惠政策和便利措施, 造成海关执法不统一, 使“法无授权不可为”受到冲击。再次, 行政相对人的守法自律意识有待增强。近年来, 行政相对人和社会公众的法律意识明显提高, 但“选择性守法”现象较为普遍, 保护自身权益的意识强, 而对公共权利及他人合法权益的尊重和维护相对弱, 加剧了海关依法行政的难度。

2. 主观而言, 海关在自身建设方面与国家对依法行政的基本要求还存在一些不适应的情况。一方面, 关员的法治观念和法律意识有待增强。依法行政的精神和要求尚未内化于心、外化于行, 一定程度存在“选择性执法”, 运用法治思维和法治方式解决问题、化解矛盾、推动发展的能力有所欠缺。另一方面, 依法行政水平有待提高。在坚持“法无授权不可为”、“法定职责必须为”和兼顾“法无禁止即可为”方面有待加强, 表现在: 不能严格遵循法律规定行使职权、履行职责; 不当行使自由裁量权, 执法存在较大随意性, 等等。

( 二) 建立完善“四个体系, 建设法治型海关

1. 落实简政放权要求, 构建完备的海关法律规范体系。加快制定海关“权力清单”, 让权力“在阳光下运行”。要坚决贯彻《行政许可法》确定的“三优先”原则, 凡是市场机制能够有效调节的, 行业组织和社会中介机构能够自律管理的, 不再设定行政审批。要对海关现有行政审批事项分类处理。对缺乏实际监管作用, 或者通过事中事后监管等方式可以实现管理目的的审批事项一律予以取消; 对不宜或无需由总署或直属海关直接管理的审批事项, 下放审批权限; 对确有必要保留的审批事项切实加以规范, 简化程序, 努力做到高效便民。要深入研究简政放权后对海关工作的影响, 做好所涉及海关规章和规范性文件的立、改、废, 制定配套措施, 最大限度防止出现管理“真空”。

2. 加强执法统一性建设, 健全高效的海关法治实施体系。要进一步加强源头治理和顶层设计, 建立健全执法不统一问题发现、解决、反馈机制、执法资格制度、区域海关执法协作机制等相关机制和配套制度, 推动建立执法统一长效机制。要重点规制自由裁量权。对海关系统而言“把权力关进制度的笼子”, 所涉及的“权力”最主要是两项: 一是行政审批权, 二是自由裁量权。要研究制定规制海关自由裁量权的基本原则和标准, 选择一些海关重点执法领域社会反响强烈的自由裁量权研究制定有关规制措施, 并依托业务改革进行源头治理, 保证海关统一、有效执法。

3. 强化行政执法监督, 构建严密的海关法治监督体系。执法监督是新时期海关正确依法行政的重要保证。要建立完善内部执法监督检查制度。总署层面加快制定颁布执法监督工作规范, 根据海关监管、稽查等日常执法活动特点, 尽量量化、细化检查监督的具体内容, 并对监督检查的基本程序、范围定出刚性要求, 减少行政执法中“两可”现象。要构建上下贯通、内外结合的监控网络。采取科技手段对行政执法进行约束、规范, 从而减少执法主观性和随意性以及不廉洁等因素; 综合运用海关纪检监察、督察审计、巡视监督等各种监督手段的成果, 形成监督合力, 提高监督效能。要严格执行责任追究、惩戒制度, 加大对执行责任追究、惩戒制度的执行力度, 在监督制约中起到惩前毖后的效果。

4. 推进法制队伍建设, 打造有力的海关法治保障系统。高素质的海关队伍是海关依法行政的重要保障。一方面, 要全面提高海关人员的法律素质。“徒善不足以为政, 徒法不足以自行”。各级海关组织要加大普法宣传力度; 广大关员在执法过程中要不断增强行政诉讼意识、程序意识, 把依法行政意识转化为自觉行动。另一方面, 重点加强专业法制队伍自身能力建设。注重培养法制工作人员的国际视野、战略思维以及更好地参与顶层设计、辅助决策的能力和水平; 建立健全海关法律人才库, 储备在法制工作业务领域有所特长和建树的人员, 打造高素质的海关法制人才队伍, 为法制型海关建设提供人才保障。

参考文献

[1]陈姿含.简政放权中的“法无规定”——李克强总理在经济治理中的权力—权利观[J].中国党政干部论坛, 2014.10.

[2]李建刚.对“法无授权不可为”的认识[J].大庆社会科学, 2014.6.

[3]李洪雷.深化改革与依法行政关系之再认识[J].法商研究, 2014.3.

篇5：市场经济条件下德治与法治的几点思考

关键词：知识经济 薪酬发展 新趋势

我们都知道，人力资源在企业的发展过程中所起到的作用是任何一种资源都无法代替的。其不仅能够有效提高企业的管理质量，而且还能够很大程度上提升企业的竞争力。随着我国知识经济的不断发展，企业所面临的竞争也越来越强烈。因此，采取何种方法来提高人力资源管理效率已经成为了企业所面临的一项重大课题。而薪酬激励机制的出现，有效地解决了这个问题，给企业的发展也带来了新的突破。

1 目前企业薪酬结构存在的问题

1.1 激励短期化，长期激励不足

目前，企业为了能够提高员工工作的积极性，增加企业经济效益，经常会以奖金的方式鼓励员工，虽然能够起到一定的效果，但是随着时间的增长，效果便会越来越小。究其原因，主要是因为这种方法忽略了员工的努力过程和各方面的投入以及潜在的产出。员工为了当期业绩和既得利益，往往不惜损害企业长期利益而做出短期行为。在劳动政策放宽和鼓励劳动力自由流动的状况下，这种激励手段更是存在着许多潜在的危机。

1.2 薪酬激励制度跟不上时代发展

随着我国经济体制的不断变化，企业薪酬管理也必然会发生变化，企业如果仍然按照传统的“按劳分配”的制度进行管理，势必导致企业跟不上时代的发展，留不住更多的人才，影响企业的可持续发展。

2 提高薪酬激励机制有效性的策略

企业建立薪酬激励机制的主要目的就是对外吸引更多的人才加入到企业中，对内提供员工对工作的积极性和主动，以此来从根本上提升企业的竞争力。提高薪酬激励机制有效性的策略可以从以下几个方面来具体分析：

2.1 尽可能提高薪酬激励机制的全面性

薪酬激励机制的全面性指的是要尽量将岗位的职能内容涵盖进去。根据这一评价标准，企业在对薪酬激励机制进行设置的时候，不仅要考虑薪酬给员工带来的物质满足，还应该充分考虑其精神需求，从而增加员工对企业的归属感。因此，在构建薪酬激励机制的时候，要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。现在也有很多激励的方式，比如说为工作优秀者提供工作之余的培训学习的机会，帮助员工提升自己的竞争力，实现自身增值，以此来让员工觉得自己的努力得到认可，并且较大的发展空间让员工有积极工作的理由和动力。

2.2 建立與时俱进的薪酬激励机制

随着我国市场经济的不断变化，企业在运行过程中的所处环境也会出现相应的改变，为了能够确保薪酬激励机制的公平性、全面性和有效性，对于薪酬激励机制的改革也是非常有必要的。企业应该随着形式的改变不断调整现存的机制。而且现有的激励机制容易走向“固化”，对于员工的激励作用也会出现倦怠。

3 知识经济条件下企业薪酬发展新趋势

3.1 薪酬结构更加符合市场规则

从我国目前企业员工的性质来看，可以简单地将其划分为管理型员工、技术型员工和作业型员工。每种类型的员工都有其必须掌握的知识和技能，对企业的经济增长都有巨大的贡献。随着知识经济的不断发展，外资企业加紧了对中国企业管理人员、技术人员的“掠夺”，使得许多国有企业的人才大量流失。在这种形势下，企业如果想要获得竞争优势，就必须建立一套适应环境需要的薪酬激励制度，使其能够符合市场规则，以此来保持企业的持久竞争力。

3.2 期权认购——解决薪酬长期激励不足的重要手段

所谓期权，指的就是公司赋予部分员工在一定时间内购买公司股票的权利。期权最大的特点就是具有长期性和不可转让性，能够有效解决薪酬长期激励不足的缺陷。员工在职期间，要通过不断的努力来创造自身利益，这样不仅能够激发员工的创造热情，还能够有效防止行为短期化，对企业的发展有重要意义。

3.3 内在激励——薪酬激励不足的一个重要补充

人类在其发展的过程中，都会有所需求，为了满足内心的需求，就会促使人们不断努力。目前，我国正面临着知识经济来临和全球化的挑战，企业对人才的需求也越来越高。为了能够提高其在工作中的自主性，在满足其物质需求的基础上，更重要的是满足其自我价值的实现，企业要为员工设立现实的个人目标和明确的生涯规划，以此来激发员工对工作的积极性和主动性。

4 结语

综上所述，在如今竞争如此激烈的经济市场中，企业如果想要占有一席之地，就必须不断提高自身的竞争力。从上文可见，利用薪酬激励措施的手段来提高企业人力资源的管理效率是一个循序渐进的过程，工作人员必须要根据企业的实际情况对薪酬机制未来的新趋势进行全面系统地掌握，只有这样，才能够使其效果充分地发挥出来，从而促进企业健康稳定地发展。

参考文献：

[1]郑景丽，熊正芳.知识经济条件下企业薪酬发展新趋势[J].重庆大学学报：自然科学版，2005（08）.

[2]位尊权.铸造合理的国有企业薪酬结构线[J].人力资源开发，2003（02）.

篇6：市场经济条件下德治与法治的几点思考

1 高职计算机专业学生职业能力低下的原因

1.1 计算机专业人才定位的不准确, 约束了学生能力的提高

高职院校在计算机人才的培养过程中, 对学生培养目标定位不清, 对高职生职业能力的内涵、培养模式把握不准确, 造成定位的模糊。在基于“职业能力为主导、面向市场的人才培养模式”的过程中, 只注重对学生理论知识和科学文化基础等专业能力的培养, 而忽视了对学生的动手能力、分析解决问题的能力、社会能力、沟通能力、团队协作能力等的培养。由于各高职院校的人才培养模式定位不准确, 导致培养出来的计算机人才素质低下、职业能力不高, 缺乏实战能力。

1.2 课程设置不合理, 实践教学质量不高, 影响了学生能力的提高

高职计算机专业的课程设置, 课程体系的烙印仍然明显, 仍然以理论学科为中心, 实训课程比例不合理, 这样就过分强调知识结构的完全性、系统性、层次性和衔接性。目前虽然绝大多数高职院校进行了教学改革——根据课程内容进行了课程的整体设计、单元设计、课程标准、考核方案等, 但这只是形式上的简单拼凑, 教学手段、教学方法仍然以教师的为主导, 学生的主体作用未曾发挥, 对学生的职业技能、动手能力培养不足。虽然有的学校甚至为了应付评估或检查, 在教学计划中按规定开设一定比例的实践课, 但因指导教师的不足、实训基地的缺乏, 实践课仍然局限在单一的机房练习, 缺乏以培养学生技能为主的综合性的项目, 枯燥乏味的机房练习根本无法真正调动起学生的积极性, 使高职院校实践教学质量不高, 影响了学生在实践中运用理论知识、分析解决问题、团队协作等能力的提高。

1.3 注重对计算机专业知识的讲解, 忽视了学生能力的培养

一方面很多教师在教育教学中, 只注重对计算机专业理论知识的讲授, 没有挖掘学生对于计算机专业技能的学习, 忽略了对学生实战能力的培养;另一方面教师在常规教育教学中经常忽视对学生职业能力的培养, 造成学生在日常学习过程中, 将自己定位于现有的知识层面上, 高估自我认知度, 对以后的工作岗位预期相对较高, 忽略了将来的工作职位和社会的实际情况, 从而导致计算机专业毕业生的职业素质与工作预期相差较大。

1.4 生源质量参差不齐, 影响学生整体素质的提高

高职院校生源主要有四类: (1) 通过普通高考招收普通高中生; (2) 高职院校通过实行“学校组织考试考核, 自主择优录取”方式提前“单独招生”的高中生; (3) 通过对口考试招收的各职业高级中学的职业高中生或“2+1”职中学生; (4) “3+2”考试招收的初中毕业生。这些学生从质量上来看:第一类学生是全国高考录取的普高生, 这类学生一般思想活跃, 灵活好动, 经过高考前的紧张而系统的学习, 有一定的理论基础知识和学习方法, 但学习动力不足、竞争意识相对不强;第二类学生是在高中阶段早已被“边缘化”了的学生, 他们本身各门功课成绩差, 不听管教、拒绝接受学习和帮助, 自我约束能力差, 没有经过高考前系统的复习, 理论基础比较差;第三类学生由于文化基础知识薄弱, 初中时期就是在家不服家长管教;在校不服教师管学, 学习方法不当、态度不明确等问题生, 但这类学生在中职阶段有一定的技能基础, 动手能力较强。第四类学生是初中毕业生, 由于年龄小, 学习目标不明确, 自信心不足, 自我意识不够健全, 自我控制能力弱, 情绪不稳定, 但思维活跃而且具有较强的表现欲望。由于高职院校生源多元化, 学生年龄相差较大、学历层次不齐、录取门槛不一, 掌握的基础理论知识、动手能力参差不齐等现状, 给高职院校的教育教学和管理带来很大困难, 影响了高职阶段教学质量和学生整体素质的提高。

1.5“双师”师资缺乏, 阻碍了学生能力的提高

作为传道授业解惑者的主体——教师, 其教育理念决定着他们在职业教育实践中的活动方式和活动效率。高职院校只要拥有一批具有比较扎实的理论素养与知识水平, 又有精湛操作技能和实践经验能的稳定的“双师”队伍, 才能培养出具有高素质职业能力的学生。而当前高职院校的教师来源渠道偏窄, 能力比较单一。应届毕业的新教师是刚从学校出来的学生, 他们掌握着比较前沿的理论知识, 但动手能力和教学经验尚有不足, 而企业聘请来的老师傅, 他们掌握的是比较过时的技术, 由这些应届毕业生教授理论课程, 老师傅进行实操指导, 往往造成理论知识和实操之间不能很好的衔接, 从而影响培养学生各方面的能力。

1.6 考评方式单一, 限制了学生职业能力的提高

高职院校对学生课程结课成绩考核是:对理论课程考查是直接出理论试题, 考查学生掌握理论知识水平的高低;对考证课程的考查是让学生上机考试, 看是否通过了考证分数线。这种方式导致任课教师将授课的重点、难点局限在课本知识传授中, 而忽略了学生职业能力的培养, 导致学生将绝大多数精力投入到如何提高考试分数和为通过考证而化大量时间反复做模拟试题中, 而忽略了职业能力提高。

2 高职计算机专业教育不足的改进方法

2.1 明确专业定位, 由特色专业得到企业的认可

高职院校的课程设置、专业模式、专业计划制定者应该清醒地认识到专业人才定位将最终决定人才的专业技能水平。制定培养目标不能以静止的眼光, 而是以发展的、战略的眼光, 找出那些具有发展潜力, 能够占据未来市场主流的新型技术, 确定好人才培养目标, 提前介入, 并积极开拓进取, 改善、充实、提高专业办学条件并投入必要人力、财力、物力, 进行师资培训和学生实训基地的建设, 形成专业特色, 提前培养出一批掌握新型技术的高质量的专业人才, 从而得到企业认可。

2.2 优化课程设置, 由实用来充实教学内容

从高职院校课程设置来看, 理论性课程比例较高, 如Java语言、C语言、C#等面向对象编程语言的课程, 抽象枯燥, 学生学习起来兴趣不高、动力不足, 但学生为了拿到证书, 不得不把大量的时间和精力放到理论课上, 而忽略了实践操作能力。在由社会来决定教学质量标准的指导下, 学校要适当减少理论课课时, 增加实践性课程课时。在确定教学内容、教学计划时要考虑到社会、市场的需要, 因此学校有必要去用人单位一线调研, 并与用人单位进行密切的联系, 实时了解用人单位的需求, 年年修改教学计划, 调整教学内容, 优化课程设置。

2.3 开辟第二课堂, 提高学生一般职业能力的培养

一是学校应开设第二课堂、增强选修课范围以培养学生动手能力的课后活动;二是成立学习兴趣小组, 将教学模块中的小项目以小组为单位分配给学生, 让学生通过上网查资料、同组或同班甚至同级、同校同学之前进行讨论以及在教师的指导下共同完成项目, 让他们在学习当中逐渐锻炼自觉动手能力、实践能力, 培养他们分析问题解决问题的能力、沟通协调能力、团队协作能力以及遇到挫折时的承受能力, 提高他们的一般职业能力。

2.4 因材施教, 提高学生整体素质

高职院校的教师不能用“理想化”的教育思想来要求高职学生应该怎么样。应该根据生源质量的不同而及时调整对学生的要求和期望;因材制定课程标准、课程整体设计、单元设计、教学进度计划、教学目标考核标准等, 真正做到从“因教而学”到“因学而教”。所制定的一切让理解能力强的学生“吃得饱”, 基础稍弱的学生“吃得好”, 接受能力较差的学生“吃得了”。只要“因材施教”为他们创造获得成功的机会, 认他们体验到学习的快乐“兴趣的根源是来自对困难的战而胜之”, 从“因教而学”到“因学而教”, 使他们的整体素质有所提高。

2.5 及时更新教师自身能力, 由教师职业能力提高学生的职业能力

俗话说“师傅不高, 教下的徒弟趔腰”。因此, 要想培养出具有较强职业能力的学生, 教师必须具备很强的职业能力, 也就是说要想给学生一碗水, 老师必须有一桶水, 甚至要有一缸水。因此, 教师必须及时加强自身职业能力的建设, 在教育教学中, 有意识地将各项职业能力的培养潜移默化于教学过程中, 以提高学生的职业能力。

2.6 提高教学质量, 由社会来把关教学质量。

当前社会如果培养出的高职生不符合市场需要, 或培养出的毕业生没实战经验, 很难找到一份满意的工作, 即使有些学生偶然找到了也很难立即投入到工作中, 还需要一段时间的岗前培训。在当前, 教学质量标准由是社会来决定, 高职院校培养的学生, 是否符合市场的需求, 早已成为判断高职院校教学质量标准之一。而且在今后很长时间内, 社会将一直为他们把教学质量关。

2.7 合理安排实训时间, 由实训来积累实战经验。

机房练习是为了巩固课堂理论知识, 而实训则是对机房练习的延伸和拓展, 是将理论知识应用于实践中的体现。通过实训, 学生不仅能将课堂掌握的抽象知识具体化, 还能提高学生的实际分析能力、实战能力和设计能力。在教学过程中, 实训安排在该课程结束之后, 学生对该课程的认识就从感性认识上升到理性认识, 设计出的作品不再局限在某个章节, 而是将各个章节, 甚至将几个软件融合在一起, 融会贯通, 设计出最佳作品。

2.8 加大职业技能竞赛的力度与难度, 由竞赛促进学生的综合职业能力

职业技能竞赛是面向社会、面向企业、面向生产岗位的社会性活动。通过它可以促进学生专业技能的学习热情;架起学校与企业、社会沟通的桥梁;提高学校之间同类专业的竞争力。所以, 高职院校应加大每学期各类技能竞赛的力度和难度, 让学生在各种竞赛中激发他们的学习兴趣, 挖掘他们的潜能、肯定他们的成绩、拓宽他们的视野, 以及丰富他们的知识, 促进计算机专业学生的综合职业能力。

2.9 参与企业项目, 由项目来提高就业竞争力。

学生能够参与企业项目是学生竞争岗位的最佳途径。高职生在课堂上学习理论知识, 在机房练习验证, 如果仅限于此, 学生的知识不能从感性认识上升到理性认识, 设计能力和创新能力不能得到充分的培养和挖掘。让学生参与到实际的项目中去, 是弥补这一差距的最佳途径。青岛水晶石数字公司、北京八维研修学院为了提高学生实战能力, 培养学生创新能力, 将公司项目分给学生, 让学生在项目组长的带领下完成设计。对学生而言, 这样既可以加深课堂所学的知识, 又能提高学生的实战能力和就业竞争力。

2.1 0 加强顶岗实习力度, 由企业顶岗来强化学生的专业技能。

毕业班的学生结合所学专业, 到企业顶岗实习, 把所学的理论知识运用于实践中, 提升专业技能。学生在企业顶岗实习期间, 在项目组长的带领下, 收集素材、编写程序、参与模块的设计等, 这些在校期间很难学到而企业又十分重视的技能, 就能在顶岗实习过程中获得, 这大大强化了学生的专业技能。

3 结语

综上所述, 要想提高高职院校计算机类专业学生的职业能力, 就要对高职院校从专业的定位、课程的设置、第二课堂的开设、教师职业能力的提升等方面加以改进, 用一种全新的教学方式、方法让他们在几乎真实的职业环境下完成所学知识, 培养他们适应岗位需要的职业能力。学院力求在研究中创新, 在创新中发展, 走出一条适合高职院校计算机专业学生职业能力培养的新路子、新方法, 力争培养出来的学生具有扎实的理论知识能力、娴熟的动手能力、良好的沟通协调能力、强大的心理承受能力、先进的技术能力、足够的团结协作能力等, 以适应不断变化的市场需求、符合时代的需求和职业岗位对高素质劳动者综合职业能力的要求。

摘要：随着当前社会计算机行业的飞速发展, 高职院校计算机专业学生职业能力的强弱, 成为衡量高职院校学生职业能力的重要标准。本文通过对高职院校计算机专业学生自身素质和职业能力日渐低下的现状进行分析, 就怎样培养高职院校计算机专业学生的职业能力, 提出了相关的改进方法。

关键词：高职院校,职业能力,计算机专业

参考文献

[1]廖光平.提高高职院校计算机专业学生职业能力的对策[J].职业教育, 2012.

[2]黄煜栋.高职计算机类专业学生应用能力培养模式探索[J].职业教育, 2010.

[3]周蔷, 李娟.高职院校的生源结构和特点[J].太原城市职业技术学院学报, 2004.

篇7：市场经济条件下德治与法治的几点思考

1 科学发展观是人才强国的指导思想

坚持以人为本的科学发展观, 就是坚持扬弃其单纯的片面的工具性规定, 而把目的和手段的相关性、统一性包含于其中, 是目的性和手段性的有机统一。目的性是一切工作的出发点和落脚点, 而目的性的实现是渐进的、多层次的, 物质只是达到目的的前提条件, 当物质基本得到满足, 目的性的高一层次便显出新的需求, 即人的全面发展, 社会的全面进步。目的性的高一层次需求的最终实现, 必须充分发挥手段性的基础作用, 否则, 目的性的实现是一句空话。而目的性与手段性的有机结合, 才是目的性最终实现有了可能, 而目的性的渐进实现促进手段性充分发挥作用。人类社会的发展并不是为社会的发展而发展, 是为了满足人的各种需要, 特别是为了促进人的全面发展而发展。人的全面发展必须依靠人的能动性和创造力, 认识自然、改造自然, 掌握客观规律, 实现人、社会、自然的全面、协调和可持续的发展。首先, 人才资源是第一资源。马克思主义经典作家认为:人是生产力中最活跃的因素, 人才是生产力发展的核心因素, 人才的能动性、积极性和创造力决定了人才的核心地位, 人才的智慧决定了人类认识自然、改造自然和协调自然的能力, 同时也决定了人类社会的组织程度和文明水平。正如美国著名经济学家舒尔茨指出:“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地, 而是取决于人类智慧的开发”。英国发展经济学家也表达了同样的看法:“人是积累资本、开发资源、建立社会经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量”。显而易见, 一个国家如果不能发展人民的技术和知识, 就不能发展任何别的东西。其次, 人才是决定社会全面、协调和可持续发展的决定因素。实现社会的全面、协调和可持续发展是人类认识和把握自然、社会、经济规律, 设计科学、合理的社会、经济制度, 配置先进的生产力三位一体的系统工程。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者, 同样也是社会政治组织的设计者和完善者。这就说明, 不仅要培养科技人才和社会科学人才, 还要培养大量的党政人才和企业家, 才能组成相应的三位一体的人才队伍, 为实现社会全面、协调和可持续发展打下坚实的人才基础。

2 尊重人才是人才强国的源泉

人才强国首先是尊重人才, 只有形成强大的人才群, 科技的发展、社会经济的全面发展才能有强有力的支撑, 才能实现社会全面、协调、可持续发展和中华民族的伟大复兴。第一, 认真贯彻“四个尊重”的重大方针。胡锦涛同志强调指出:要“深入就地宣传和贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针”。其根本目的在于最广泛最充分地调动一切积极因素, 不断为中华民族的伟大复兴增添新力量, 使全社会认识到“四个尊重”的深刻含义既指知识分子是先进的生产力的开拓者, 又指工人、农民是社会主义建设的基本力量, 还包括了所有社会主义的建设者。随着人才社会化的进程不断加快, 人才资本由单位所有向社会所有转变, 人才成为社会资本, 全社会就必须形成“四个尊重”的良好氛围, 只有这样才能形成人才辈出的局面;第二, 重视人才价格、激活人才重视人才价格就是给人才以合理的报酬, 人才的培养和成长需要一定的费用, 越是高层次的人才其前期所投入的费用越大, 人才价格是吸引、留住、用好人才的关键因素。建立和完善各类人才其前期所投入的费用越大, 人才价格是吸引、留住、用好人才的关键因素。建立和完善各类人才规范的评价体系、分配制度的激励制度, 一方面, 解决智力外流的问题, 一是人才移居到国外的问题, 二是人在曹营心在汉的问题。另一方面, 激活人才永不枯竭的创造力基因, 使人才迸发出更大的创造力, 提高我国的自主创新能力;第三, 开发人力资源, 提高人才质量。一是树立大教育、大培训的观念, 着重解决好人的学习能力、实践能力和创新能力。二是加快构建现代国民教育体系, 更好地为经济社会发展培养人才。加快建设世界一流大学的步伐, 大学按照“三个面向”构建各类学科和专业, 提供我国经济社会发展中急需的各类人才。三是构建有中国特色的终生教育体系。信息技术的快速发展, 给终生教育提供了技术基础, 更有利于优化整合全社会教育资源, 更有利于综合利用全社会的学习资源、教育资源、文化资源, 更有利于建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 使各类人才的培训和学习有了技术支持和保障, 不断加快人才培养的速度, 提高人才培养的质量。

3 能力和环境体系建设是人才强国的核心

在以创新能力决定国家战略利益的今天, 创新能力所反映的是一个发展中大国追求自强自立的政治意志, 是我国快速发展的灵魂, 是中华民族振兴的必由之路。首先, 确立企业为主体的创新地位。近年来, 很多研发型企业迅速崛起, 山东的海尔、深圳的华为、安微的奇瑞等等, 但是总体上来说, 中国企业在研发方面还相当弱。发达国家拿出销售收入的2%用于研发的, 目前中国企业的研发投入还不足0.5%, 达4倍的差距。另外, 中国的中小企业还相当脆弱, 其产值占GDP的50%, 中国利税的40%, 工业增加值的70%, 但是他提供了75%的就业机会, 其中有60%的发明专利来自于中小企业。中小型科技企业是一种成长性非常好, 潜力非常大的一种企业。企业作为创新的主体还要有一个漫长的路程。其次, 科技与经济力量的轮子要紧紧扣在一起, 科技与经济结合, 与社会发展的结合更主要的还是要通过政策的协调。中国在引进、消化、吸收方面要学习, 在政府采购方面要学习美国的政府采购法, 中国要创造一种平等的竞争的环境, 在税收、投资、贸易等方面, 全面促进科学技术发展。再者, 以人为本为内涵。科学发展依靠人, 要把人作为资源来看待, 作为一种战略资源和战略储备来进行培养。科技发展为了人, 就是要全面提高方方面面的科技人才的素质, 这种科技人才的范围有研究人才, 有培养人才的人才, 有技术人才, 还有一些服务型人才, 领军人才, 管理型的人才, 就是全面对科技人才进行设计和培养。

参考文献

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[2]李新春.跳出观念盲区, 挖掘人才资源——对我区实施人才强区战略的思考[A].乌蒙论坛论文集 (一) [C].2005.

[3]张成.“入世”后我国人才资源方面存在的问题分析及对策研究[D].郑州大学, 2002.

[4]唐继宏, 徐月芽.人才强国战略与教育的战略抉择[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2004.4.

[5]陈全明, 张广科.科学人才观及其战略实施机制[A].中国人力资源开发研究会第九次会员代表大会暨学术研讨会论文集[C].2006.