新上任人力资源总监如何开展工作

新上任人力资源总监如何开展工作（共9篇）

篇1：新上任人力资源总监如何开展工作

新上任人力资源总监如何开展工作

W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。

起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。

第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。

于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。

总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一

副领导的派头，还有通过S回到学校取毕业证书和老师发生矛盾后情绪激动的表现，以及S交给江云斯伦贝谢人力资源的资料让她做翻译，江云感觉S是个心性比较高，喜欢当指挥者的性格。江云更加不能让S做江云的下属了，除非让S做江云的上司，否则，她们之间会出现矛盾的。总经理问江云的意见，江云说，从S做的工作看来，应该是总经理秘书的角色。不如让S做总经理秘书。

总经理却说他不习惯设个秘书，感觉很不正规。江云知道他担心人们经常说的小蜜效应。于是江云说，S做的工作都像是文秘工作，做文本资料，做翻译，要不就设为商务秘书。总经理觉得也不错，于是就让江云去和S说。江云顾及到自己是被S招聘进来的，这样一个心性高的S，由江云这个后来者去定岗位，S会感到不舒服的。江云希望总经理去和S说，可是总经理说这是江云的职责，必须由江云去说。于是无奈江云找了S，可能因为比较正式的和S谈定岗的事情吧，S的态度很奇怪。告诉江云学校里20几个学生考研，只考上2个，其中一个就是S。S来了公司之后，家人和同学都反对，觉得这个民营企业不正规，但S觉得公司对自己很重视，几位老总经常和自己直接交流，授予S很多工作，让S感到成就感。从所有这些言下之意判断，S对给自己定位商务秘书不太满意。江云告诉S，这个岗位是暂时的，因为S刚毕业，社会经验和工作经验尚不足，如果让S直接做比较高的位置，时机尚不成熟。江云以为她和S的沟通坦诚以见，S应该理解。可是后来发现S不像以前和江云说话了，爱理不理的。江云主动找S也只是寒暄几句。想起刚到公司面试见总经理的时候，S和江云一起出去和总经理吃饭，S把手机和钥匙放在江云的包里，江云回家时他们送江云到公交车站，她和S都忘记了这回事，等他们刚走，江云给家里打电话说面试完了，正准备回家，江云才发现S的手机和钥匙，于是赶紧打电话给他们公司说请他们转告S的手机钥匙在她这里，S他们的车已经开的很远了。后来S打的过来取手机和钥匙，江云当时觉得很抱歉，第二天上班后主动请S吃了盒饭，S也对江云挺客气，现在变成这样，都是定岗位的原因引起的。于是，江云又找到总经理，告诉他S对给自己定岗商务秘书不满意，江云看还是定位总经理秘书好些，这样S才能觉得比较有成就感。你不要因为自己的想法觉得总经理秘书这个职位敏感就不设置，后来说服了总经理。当江云把S请到总经理办公室时，总经理说了这个安排，S说：“我又笨又傻，不会说话，怎么能当总经理秘书呢？”语气中带着不满。总经理说，没人说你又笨又傻啊！希望你随公司发展成长。江云原来以为她这样做了，S对她就没有怨气了，可是事情却没有那样，S有意躲着江云，还越来越冷淡。

S起初没有无线网卡，也没有散热器，而这些东西江云的电脑都有配置。江云能理解一个招聘自己进来的人发现后来者比自己得到的条件好些会是什么滋味。于是江云没在意S对江云的冷淡态度。S未经世

事，棱角锋利，当初江云新进职场也有同样经历。即使是现在，江云还会为自己的观点去坚持而不易妥协，更何况是一个刚毕业的学生。

起初的一段日子S是孤傲的孤独的。别的同事也不知道S。因为S只和高层打交道，从不亲近其他员工。可是后来S转变了。S有次和江云一起坐公司的班车，江云和同事们热情的聊天，S却没有几个熟悉的人，这让S更加失落。后来S开始转变自己，私底下约年轻同事一起唱歌打球，到操作一线说工作好玩，自己也想玩。报名了舞蹈班介绍给其他同事。以及后来发福利时体现出关心大众的亲和力。如果这一切转变都是发自内在，对每个人都善良可亲的话，那真是可喜可贺，可是就在此同时S对人力资源部，对江云的态度也越来越不同。

S的怨气越来越明显：接到江云的电话，江云不在座位上，S不口头告诉江云，给江云留个纸条，她们的座位一步的距离。S在QQ上给江云留言，让江云把网站人力资源频道的内容于指定日期前发给S的邮箱。S通知部门经理会议时站在江云背后没有任何称呼的说：10点钟开会！S在会议记录上，不写人力资源部所做的任何工作，也不写下周的工作计划，仿佛人力资源部不存在。S的会议记录想当然就发出来公布给所有部门经理，里面遗漏的，错误的信息很多。S在协助部门经理起草行政管理制度时从网上直接下载了很多类似的文件，没有经过修改，有很多错误之处，有的甚至和公司现有的部门设置完全不同就上交人力资源部汇总。S在做质量体系认证联络员时不愿意准备资料，让江云的下属去做，江云的下属没答应，S打印的文件，一张A4纸三分之一部分都是因为硒鼓碳粉不均匀而看不清楚内容，而这样的文件S打印了将近百页都没有停止打印机，浪费纸张不说，而后还把看不清的文件交给部门经理和内审员去审核，叫别人无法工作。当江云和S的部门经理谈S的表现时，S的部门经理竟然袒护S。当江云几次和S想好好谈谈告诉S工作的失误的时候,S那种不屑一顾的态度，那种情绪激动的态度着实让江云不敢相信，这样一个在其他人面前都柔声细语，温文尔雅的S，在江云礼貌的和S谈话的时候竟然是那样一副颐指气使的表现，判若两人。江云的下属也亲眼所见S傲慢不逊的和江云们说话的态度。S忽然让江云觉得好可怕，之前总经理说过S在他面前提过，S觉得她怕江云。可此时，江云感到S的心机城府远远超过了江云的想象，真的不是一个刚毕业学生应有的城府。江云提醒过S：你的身份是总经理秘书，如果总是这样脾气暴躁，听不进别人善意的劝告，你代表公司的商务形象在哪里体现，让其他同事怎么看你。S记住了江云的话，果然让同事们看见了一个温文尔雅的形象，而S对江云呢，却依然心有千千结。

S写信给负责质量体系认证的教授让人家更改部门职责，原因是S认为S的部门负责公司网站，而上面写人力资源部负责公司企业文化建设，S认为应该改为S的部门负责企业文化建设。鸠占鹊巢的事情还有，比如公司薪酬福利由人力资源部负责，因为人力资源部掌握着员工第一手资料，也负责员工关系，而S却和S部门经理一起购买了过节的福利礼品，发放的时候让人力资源部提供名单，电话等等。如果不是之前的一桩桩一件件事情，人力资源部没必要去和S争论什么，只是S处处把个人情绪带进工作，着实不是一个很好的迹象。S的身份是总经理秘书，负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，这样一个心胸狭隘的人如何能当好，有了工作的失误而别人还不能批评指正的人如何能担当的起公司总经理身边重要的角色？可是总经理却并不在意S的表现，这就好比一个家里家长对孩子的教育，父母严厉，爷爷奶奶溺爱，最后孩子成了小皇帝，小公主。

后来这样的情况越来越严重，那个总经理秘书S开始到处宣扬江云对她太挑剔，还把正常的人力资源工作的解聘员工，绩效考核，目标管理说成是人力资源部以权压人，故意给大家增加工作压力和负担„„凡此种种，起到了一定范围内的谣言效应。正常的人力资源管理无法顺利进行。

从以上案例表面上看人力资源总监面临人际冲突处理的***，她没有处理好与总经理秘书的关系；深层的原因却是组织本身的管理不规范，职责不明确。绩效问题总是让管理者左右为难。人力资源总监是该实话告诉S她是怎么看待S的工作，还是该避免伤害S，装做没看见她工作的失误呢？事实上，无论怎样做都存在着很大的风险。一方面，不谈论绩效问题的结果往往是员工不求上进；另一方面，与员工针锋相对又容易引起他们情绪的抵触。这个案例中，总经理对人力资源工作也不是特别的理解，没能很好的看出其中的本质问题，正视里面的种种不和谐。一味的责怪人力资源总监没有处理好人际冲突。

公司初创时期，私营企业属于人情管理阶段，老板带领一帮亲属打天下无可厚非。然而人情管理阶段过后就是人事管理阶段，需要逐步完善制度，规范化管理，公司新成立，制度尚未健全，很多制度草拟出来，尚未下发，没有宣贯，使得很多基层员工心中充满疑惑未知的感觉，这样不利于公司基层员工稳定。公司的职责分工不明确导致的矛盾很多，而人力资源总监和总经理秘书的矛盾也是其中之一：人力资源部负责企业文化建设，公司网站是企业文化宣传的重要工具和窗口，然而网站的内容维护和人力资源部门没有直

接联系。

公司总经理秘书负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，繁杂的工作安排，人的精力和能力有限使得这些工作中的一部分不能按期完成，于是就出现了为了按时交差在网上随便找了类似文件下载的情况。制度的撰写一定是具有公司管理特色的，而不应该由网上随便下载的内容随便搪塞了事。总经理秘书涉世未深，不懂其中道理，一味的以为人力资源总监挑剔她的工作，但却忽视了公司整体管理的大局。

公司的发展阶段大致需要经过：人情管理—人事管理—人力资源管理—人力资本管理，这样几个阶段，而这几个阶段需要时间，不是几个月就能完成的。而W公司并没有给予人力资源总监充分的时间去理顺各种关系，相反，却在矛盾冲突当中，管理层站在了人力资源总监的对立面，不再信任和支持。

当然对于人力资源总监，其方式方法也应有所注意，她应该努力的韬光养晦，避免锋芒毕露，先去肯定总经理秘书的优点，取得了她的信任之后再和她谈心，说出她的缺点时要谨慎，对于这样一个心高气傲，心比天高，一心想赢的人，要接受别人提出自己的缺点不是很容易的，所以语气要柔和，态度要真诚和耐心，循循善诱，不是怎样去批评她，反之，是以一种调查的方式：你看到我所看到的吗？我看到你所看到的吗？当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢？

第一步：承认事实

第二步：分析情况是如何产生的第三步：通过分析，制定下次改进的计划

第四步：建立反馈系统来保证改进计划的实施

要做好人力资源工作，就要充分了解人性，如果当自己的处境很优越的时候，你要想到满招损，谦受益的道理。真正的达人是兼善天下的，把人力资源总监的光彩也分给总经理秘书一些，这样才能避免她的嫉妒。面对嫉妒型同事，要先了解他们的人性，那些当别人获得了比自己更优越的地位、荣誉、奖励等就表现出强烈不满，并用言语或行为进行讽刺的人。这部分人不能看到别人比自己好，没有诚实和忠厚的表现，喜欢怀疑和猜测他人，不容易服输，一旦受到一些刺激，就把矛头指向有关个人，做出对抗性行为，他们通常表现为忍受不了批评和指责；对别人发泄自己的不满和愤怒；采用诽谤、侮辱等言语；心胸狭窄，对比他强的同事抱有敌意。前文中的总经理秘书就是典型。如何应对呢？我们应该肯定他们的才能，这是软

化对方嫉妒心理的第一个环节；加强联系，密切情感，当他们发现你的成就是建立在你辛苦努力的基础上时，比较一下自己的付出，内心自然就会平衡许多；不要炫耀自己的成绩，适当时候可以让他参与到你的项目中来，给他一些可以获得成就感的事情做。

综上所述：W公司的管理层应该充分信任人力资源总监的工作和人品，给予她全力的支持，她才能组织好公司的规范化变革。而不应该被流言蜚语就左右了视听，分辨不出正确与否。

而人力资源总监也需要注意加强与人的沟通和信任，在肯定对方的前提下，再提出不足，并告诉对方，不足的提出不是挑剔，而是希望她做的更好。人的工作不好做，所以人力资源工作者要付出比常人十倍的耐心和毅力去处理好人际关系。

篇2：新上任人力资源总监如何开展工作

公司现有员工90多人，老员工居多。该公司以前只设行政部，人事工作由行政部负责，主要做一些传统的人事管理工作，连基本的薪酬制度都没有。

最近，公司独立组建了一个人力资源部，配置了一个经理和两个助理。

请问，新上任的人力资源部经理该如何开展工作？具体人力资源工作该从哪些方面着手？谢谢！

专家解答：

胡八一

我认为，一个部门经理始终要关注三个层次的工作。

一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作

主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，解决最急迫的问题。

二、近期需改善的工作

找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，有条不紊地加以实施。

三、中长期需改善和开拓的工作

围绕公司的战略，安排好人力资源规划、招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。

篇3：新上任人力资源总监如何开展工作

培训工作在人力资源管理中的重要作用

现代人力资源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。培训工作是人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资源资产增值的重要途径, 也是企业组织效益提高的重要途径, 做好员工培训工作能发挥以下重要作用。

(1) 员工培训有利于员工形成共同的价值观、增强企业凝聚力。企业人才队伍往往来源于引进及自己培养两种途径。但引进人才在企业中往往只占很小比例, 企业发展壮大还必须依靠企业开展相应的培训工作获得大量适合企业发展的人才。在良好的培训工作过程中, 向员工灌输企业的价值观, 有利于增强员工对企业的认同感、凝聚力及团队精神。

(2) 员工培训有利于提升员工技术及能力水准, 达到企业的专业化要求。企业开展培训工作往往是针对企业自身的要求进行培训, 专业知识和专业能力的培训往往是企业培训的重要目标。大型企业每年会通过招聘方式增加新的员工, 新员工在专业技术领域及熟练水平上往往与企业要求有一定差距, 上岗后也需要不断进步、提高, 因此, 企业采取培训方式提高员工的专业知识及技术能力方面就显得非常重要。

(3) 员工培训有利于拓宽员工视野、激励部分优秀员工成为企业核心人才。优秀的培训工作由于信息量大、涉及面广, 能拓宽员工视野, 引导员工更深层次提升自身的专业技术水平。部分非常优秀的员工在培训工作中会脱颖而出, 通过平时努力学习、自身天赋及合适的培训成为企业核心人才。一个优秀的企业不仅需要大批优秀的人才, 顶尖的核心技术人才更是企业不断发展壮大的关键。

(4) 员工培训是保持企业及员工不断创新的源泉。创新是企业立于不败之地的动力, 只有不断学习才能不断创新。在经济全球化的当今时代, 知识信息的更新速度越来越快, 开展培训工作有利于企业及员工不断与世界接轨, 拥有大量新鲜的知识, 保持旺盛的学习能力及创新能力。

开展针对性培训工作的必要性

现代大型企业需要拥有各个层次的员工, 每个层次的员工需求的数量及领域侧重点都有明显不同, 如何让每个层次的员工发挥最大作用, 是每个企业都非常关心的问题, 而让每个员工做到人尽其才, 需要不断提升员工的技术水平及专业知识, 因此采取针对性的培训工作是非常必要的。

(1) 开展针对性培训工作可以控制成本。根据员工分工、所处位置及需求不同, 采用分门别类方法开展针对性工作, 减少非针对性培训, 可以节约一定培训费用, 控制企业成本。

(2) 开展针对性培训工作可以节约时间。作为大型企业, 参加培训必然占用员工时间, 若培训针对性不强, 员工既浪费了宝贵时间, 同时收效甚微, 有针对性地开展培训工作, 可以节约员工大量时间。

(3) 开展针对性培训工作可以增加员工学习兴趣, 提升员工技术及知识水平, 有利于企业的长远发展。一个积极向上的企业往往特别注重员工的培训, 若开展的培训工作较多, 针对性不强, 会降低员工学习积极性, 甚至可能产生抵触心理, 导致与培训初衷相去甚远。若在开展培训工作之前做好准备, 使培训内容具有针对性, 让参与学习的员工感到学有所用, 这样极大地调动了员工的学习积极性, 提升了员工的技术及知识水平, 在企业内部形成良好的学习氛围, 有利于企业的长远发展。

如何开展针对性培训工作

培训工作对企业至关重要, 因此在开展培训工作之前要做好充足准备, 使得开展的培训工作具有一定的实际意义。如何开展针对性培训工作, 可以从以下几方面着手。

(1) 了解企业在所属领域的地位, 明确企业发展目标。培训的最终目的是通过提升员工的技术水平及知识水平实现员工与企业的同步成长。开展培训工作之前, 对企业自身有一个详细的研究, 可以更好地制定培训方案, 使培训工作目的性明确, 符合企业的长远规划发展, 有利于企业继续保持良好向上的态势。

(2) 查清企业的人员结构及配置, 便于根据不同人员制定不同的培训计划。大型企业部门多, 员工多, 不同部门对培训的内容有不同的需求。对于基层生产部门, 人员所占比例往往最大, 同时也是最关键的部门, 统一参加培训工作一方面影响日常工作, 另一方面培训效果也可能大打折扣, 因为生产部门主要侧重于操作技术方面, 人员文化水平差距也相对较大, 对于这种部门, 可以采取师徒帮教模式, 重点培训师傅, 以点带面, 这样既抓住重点, 又节约人力、物力, 同时培训产生的效果还比较显著。对于管理部门, 可以根据管理所处领域不同, 进行分领域培训, 由于管理部门处于企业的顶端, 一举一动影响着企业的全局, 因此, 在开展培训工作时要重点对待, 并且培训内容要与时俱进, 以保持企业管理理念处于较前沿水平。对于研发部门的培训, 更应该慎之又慎, 研发部门的好坏是决定企业利润最大化的关键部门, 在市场竞争日益激烈的今天, 好的产品或好的技术是保持企业活力的重要保障, 因此, 对于研发部门的培训, 以引导及学习先进企业的做法为主。

(3) 明确企业优势及劣势, 便于企业在培训工作中选择侧重点及培训方式。每个企业都有自己的特点, 如何发挥企业的长处, 改变自身的短处, 是每个企业都关心的问题。有的企业在生产技术上有优势, 有的企业在研发技术上有优势, 有的企业在管理上有优势, 但是每个企业都会存在很多自身一直不能很好解决的问题, 因此, 在开展培训工作前, 要对企业进行全面彻底的诊断, 以便对症下药, 采取相应的培训方式, 解决困扰企业发展的重大问题。

(4) 根据企业自身特点, 确定培训次数及周期。不同领域企业自身特点不同, 培训次数太多或周期太长都会增加企业成本及影响企业生产进度, 次数太少及周期太短则达不到培训目的, 因此, 需要确定合理的培训次数及周期, 以便达到企业培训的目的。

(5) 采取适当的奖励方式。大型企业人员较多, 各类培训次数相应较多, 在培训过程中采取适当的奖励方式, 可以增强员工学习积极性, 保证培训取得良好效果, 在企业内形成良好的学习氛围。

(6) 选择专业的培训人员或培训机构。在开展培训工作之前, 选择适当的培训人员或培训机构, 是整个培训工作最重要的环节, 一个好的培训师或好的培训机构, 能启发员工学习的兴趣, 引领员工上一个新的思维平台, 为企业提供新的思维源泉;一个不理想的培训师或培训机构, 上课氛围不好, 员工学习不积极, 造成混时间的状态, 不仅影响培训效果, 同时给企业的发展规划带来负面影响。

企业培训的最终目的都是为了让企业走上健康发展的道路, 让企业员工最大可能发挥个人价值, 在企业内部形成积极向上的学习氛围。如何开展针对性培训工作, 每个企业可以针对自身的特点制定一套详细的方案, 从准备、开展、效果几方面进行系统论证分析, 让培训工作取得良好的效果。

结语

篇4：新上任财务总监的工作思路

转载自 柳作乐转载于2010年06月19日 16:36 阅读(27)评论(1)分类： 个人日记举报

如果我来做这个财务总监，可能会这样做：

首先搞清楚：这个企业多大的规模？有几个分公司、子公司？也就是公司的架构首先必须要了解，同时要搞清楚它的主营、副营项目。

如果这个公司只是一个独立的公司，没有分支机构，其实这个财务总监就相当于是一个财务经理，只需要按照财务经理的职责着手开展工作，就基本能够应付了。当然既然是财务总监，一般这种规模企业的老板不外乎就看重两点：资金的控制和成本费用的控制。对于一个财务经理来说，这个是轻车熟路的事情。个别老板或许还会考虑向银行融资的情况。避税的问题，一般财务主管都能解决。如果这个公司是一个集团性质的公司，有很多下属分支机构，我会这样做：

1.先摸底。

老板关心的重点，也许是会计帐务的问题，也许是资金安全的问题，也许是成本费用的控制的问题，还有也许是融资的问题，这个在和老板面谈的时候应该已经谈得比较清楚了。摸底的时候，要特别关注老板关心的地方。

作为一个财务总监，今后的财务工作能否做得顺利，重点还是财务基础的建设，包括会计基础和内控基础。只有夯实了基础，有了全面的准确的基础数据的积累，才能使今后的财务分析、资金计划、预算化管理等工作得以顺利开展。所以，首先要摸底，了解下面企业的生产程序、财务控制程序、财务工作的基础状况。

（1）看。先在总公司调取各种财务报表、财务报告，大致浏览一下，基本了解到这个集团的财务工作状况。并向集团公司的财务主管咨询一些情况，也许从他那里什么都了解不到，但谈一谈，总会有收获。

（2）聊。也就是尽量下到各个分支机构去走一圈，这也是所谓的下基层。首先和下面的财务主管聊，再到车间和车间主管聊，见到总经理和总经理聊，到库房和库管聊等。聊不是单纯的聊天，东拉西扯始终要围绕想了解的情况去聊。通过聊，能够了解到这个企业的很多情况和问题，也能大致了解聊的人的能力水平。

（3）查。查看库房，查看车间，重点是查看财务。财务上是查看报表、查看帐务处理、查看财务管理制度，这些是为下一步进行财务工作调整的关键。到了财务部还要继续多聊，和任何会计人员聊。

有过审计工作经验的人都明白，在内部审计工作当中，善于聊，能使审计工作少走很多弯路！

同时，在查账的时候，不能让下面人员感觉到这是在“办案”，否则，工作会寸步难行！

2.通过对全集团的调查摸底，整个集团的情况大致就掌握了，尤其是财务工作下一步的整改方向也就明确了。（1）调整程序，包括财务内控程序和会计

处理程序，更改、修正、制定财务内部管理制度。

（2）调整会计帐务的处理方式，包括一些基本的设置。在进行这些调整的时候，要考虑到今后进行财务分析、资金计划、预算管理的需要去做。

（3）统一报表，并统一财务分析的结构和内容。内部报表的设计重点要考虑到财务分析的需要。财务分析的结构和内容首先要考虑到老板的需求，同时结合财务专业的需要。这个是能否影响老板的决策的关键，也就是把老板没有考虑到的重要的内容设计进去。

（4）财务的人员培训和调整。财务人员水平高低不同，我的原则是，只要配合、服从，可以尽力培训、指导，只要愿意学，我不担心谁的水平超过我！如果这个人实在胜任不了这个岗位，可以考虑调动岗位，一般不炒鱿鱼。但如果始终不配合甚至故意作对，就只好打发给人力资源部去处理了。

3.一个财务总监，是否能够让下面财务人员真心实意地服从，德是关键，其次是业务水平。

篇5：人力资源总监上任第一件事

我建议：第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。。

熟悉人力资源基本情况

基本工作应该是请客吃饭。但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。

人力资源总监的难题

2009-4-7 全球品牌网

《汽车观察》

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一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？

最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球：原北汽控股副总经理、总工程师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。

从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来，华泰（现代）汽车总经理（总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事变动更是频繁。这个致力于成为中国SUV制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关注有加。

每天早上8点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车大厦上班。

尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。

作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天天如此，雷打不动。在这个“班前会”上，他们将首先处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交流总结，并布置当天的工作事项。然后大家迅速散去，就开始了新一天的工作。

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工作大厅里，人们忙碌而有序。人力资源部门负责招聘的人员在上网收简历和制订面试计划，负责做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩效考核人员正在做考勤整理„„而这时候，邹军往往会坐下来，静静地思考。他所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。

邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈得不是很深，而邹军之前在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试时往往能“问到点子上”。

“作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方面的知识，面试时交流起来就很困难。”邹军深有感触。他去年从东北的一家汽车公司到华泰来工作至今已经近一年时间，而之前他已经在汽车行业做了6年的人力资源管理工作。

寻觅人才

作为人力资源总监，邹军的大量工作无疑就是网罗人才。

找人才，他们的途径很多。一般会通过人才网站来找，而大部分的还是研发部门技术人员的互相介绍。除此之外，邹军就得到其他厂家去找资源，也就是俗称的“挖墙脚”。这种方法有时很是见效，比如有一次去保定，把招聘启事一挂，马上就有很多人过来找他们谈了。

邹军介绍说，他们很少通过猎头公司找，除非是有些很难招聘到人的岗位。而像童志远、崔钟植这样的副总裁以上级别的人员，往往是集团董事长或总裁亲自去邀请、做工作。“我们根本就插不上话了。”邹军笑笑说。

多年人力资源管理的经历，使得邹军阅人无数，一次次面试的经历，也使得他练就了“相面”的绝技。不过，邹军叫它“人才测评”。

他相信第一印象很重要，他在面试新员工时很注意观察，通过其表情、言谈举止判断出他的性格，通过性格来判断其是否适合这个岗位。

邹军说，作为人力资源经理，看人看多了，自然而然就能总结出一些规律。简单地讲，有些人健谈，可以做销售，有些人内向，可以做财务或做研发。这往往都可以通过其言谈举止看出来的。

这几年人力资源管理的经历让邹军对汽车人才的紧缺感触很深，2003年之前机械工程人才比较多，但汽车专业的人才如标定人才、整车设计人才等等都比较缺。2003年随着汽车市场开始真正的大发展，很多大学都开设了汽车工程专业，汽车人才正慢慢充实起来。

但对于刚毕业、没有经验的汽车人才，邹军也显得很无奈。因为企业要求用人的时候首先就是要有三到五年的汽车业工作经验。毕竟将一个刚毕业的学生培养成为一个专业的汽车人才是一个很缓慢的过程，而企业面对市场的严酷竞争，需要的是短平快。

人尽其才

华泰高层的频繁变动，在邹军看来，则是很正常的流动。他认为，作为一个民营企业，其发展是超常规的，并非是一步一步的阶梯式发展，而是跨越式的发展。从另外的角度讲，汽车人才是来自四面八方，五湖四海，其文化习性和价值观各有不同，在企业文化认同上就会有所差异，有些人适应，有些人不适应。因此高层的离职，往往不是工资问题，而是价值问题，关键是看企业的发展战略是否跟个人想法相吻合。比如有时候是因为企业的发展战略决定了要先占领国内市场，然后再开拓国际市场，但管理层个人却想先开拓国际市场，然后再拓展国内市场，与企业发展战略相左，最后双方只好终止合作。

其实，不仅仅是高层，中层和普通员工的流动也同样频繁，这也是汽车行业的一道独特风景。研发人才的流动有两大动因，一方面的原因是个人为了更好地提升专业技能，到新的平台接受新的挑战；另一方面的原因是希望在薪水方面得到提升。人才流动频繁的结果，就是给邹军他们这样的人力资源部门带来了更大的压力。邹军坦言，他平常的工作压力很大。一方面是要补充人才，另一方面是企业发展扩张，需要人才迅速到岗。而挑选人才并非那么简单，邹军的无形压力就在于选对人可以促进企业发展，但选错人给企业带来的损失有时会是致命的。所以他选人时必须谨慎小心，一要保证质量，另外是要细致。

邹军说，他们每天都要从大量的人才库里寻找那些岗位匹配比较合适的人才，这其实比较困难。即使有时候觉得各方面都比较合适，但把人才招来后发现“他有能力不使”，所以把人招来后还要会用，适用了还要想办法留住人才。真正做到人尽其才并不那么容易。

请神容易送神难

其实，想办法找到人才、留住人才并不是邹军最头疼的事情。那些处理员工关系方面林林总总的问题是最棘手的。

有时候员工工作不积极主动，就需要做劝退或开除处理。但“请神容易送神难”，有些员工虽然不能称为无理取闹，但总想个人利益最大化，往往会找出各种理由，例如找出企业管理不规范的地方来提出自己的无理要求，有时候态度甚至很蛮横，这时候邹军往往就要把劳动合同法拿出来一一给他们解释，做工作。“大多数还是讲道理的，难缠的毕竟是少数。”邹军说。

当然，邹军的工作还是尽量避免“不愉快”的事情发生，有时候研发人员会对很多东西想不通，认为不合理，邹军就要及时跟他们深入沟通，进行换位思考，让他们站在企业的角度去考虑问题，例如“你在这个岗位上是否起了最大作用，是否促进了企业的发展？”等等，同样，邹军也会站在员工的角度为他们考虑。

“我做了这么多年了，可以是说遇到的什么样的人都有，不同的人有不同的方法去沟通，男女老少去跟他们沟通的方法是不一样的。”邹军说。

篇6：新上任人力资源经理工作计划

熟悉了解（为期一个月）1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。

2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。）

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。

5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看人力规划）。

A）各项人事事务的办理流程。

B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

C）用人、留人政策及具体做法。

D）教育培训系统的建立及实施状况。

E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。

F）各项规章制度的实用性和落实情况。

G）企业文化建设及宣传情况。

◆ 注意﹕ 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

第二阶段 诊断和分析（为期一个月）

1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。

3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。

◆注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

第三阶段

制定正日常工作方法

（为期一个月）

1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R执行系统模式）。第四阶段

固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

1.人事人事，先做人后做事

2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

A、解决问题能力

摆平就是水平

B、辅导能力

培养下属﹐帮助下属成长

◆ 注意﹕我以前的公司是一家电子厂，员工3000多人，新来了一位管理部经理，是从英国留学回来，来到公司的时候就开始整改，把我们人事部的一个同事调到其它部门，另外一个同事被他劝离。最后他这样的行为直接造成我们人事部及总部行政80%的人员提出辞职，当时闹得非常严重，老板直接从国外飞回来，了解情况之后还是把那个经理调到其它部门了，调到的那个部门没有什幺事情做，也没什幺权利，相当于让你自己辞职！最后不到一个月那个管理部的经理就辞职了！

所以得注意：

1、虽然新来的那个经理是有能力，但是企业固有的文化很重要，如果你与之相抗衡，那最终受伤得只有你自己，因为老板不可能因为留下你一个人，而致使其它员工集体辞职了。这是永远都不可能的事情！

篇7：新上任人力资源总监如何开展工作

关键词：煤炭企业,整合矿井,思想政治工作

引言

近年来,随着我国对煤矿管理工作的不断深入,对煤矿资源的整合力度不断加强,一些小的煤矿企业加盟到煤炭大集团之中。煤炭资源整合与煤矿兼并重组整合工作经过近几年的大力推进与有效开展,当前已经进入了收尾阶段,一些整合矿井陆续取得开工报告、召开了“三会”。随着这些工作的逐步完成,整合矿井如何推动党组织建设不断健全、如何有效开展思想政治工作,发挥基层党组织的政治核心作用,加快推进重组整合工作,成为当前资源整合矿井的一项重要工作。

1 围绕“四个重点”,强化干部队伍建设

干部队伍是整合工作与矿井建设的中坚力量,是实现整合矿井可持续发展的重要组织者与推动者。造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部队伍,是整合矿井发展的必然要求。要围绕“四个重点”,不断加强干部队伍建设,激发干部队伍干事创业的活力,提高服务发展的能力,为推动企业科学发展奠定坚实基础。

1.1 以选拔德才兼备的干部为重点,加强干部的培养、选拔、教育、考核

在选用干部上,要坚持选配责任心强、作风正、思想政策水平高、组织领导能力强的干部,不能简单以票取人、以年龄取人、以学历取人,而要以政治立场、工作实绩、品德作风及职工群众的公认取人。

1.2 以加强干部队伍培训为重点

随着各项工作不断推进,整合矿井为广大干部员工提供了施展才能的平台,一大批优秀干部相继走上了领导岗位。但是,摆在我们面前的工作任务十分艰巨而繁重,对整合矿井干部队伍的工作能力和管理水平提出了更高的要求。各级干部唯有不断加强学习和培训,才能更好地肩负起公司交付的重任,履行好自己的岗位职责。

1.3 以“强素质、作表率”为重点,加强党员领导干部队伍建设

积极探索务实管用、灵活多样的方式与途径,突出党性教育,加强党员领导干部培训,提高党员领导干部全面素质。创新党员领导干部发挥作用的途径,使党员在完成急难险重任务的关键时刻,充分发挥先锋模范作用。进一步增进班子团结,增强班子执政能力。

1.4 以强化执行力建设为重点

教育和引导整合矿井干部队伍珍惜公司发展所提供的机遇和舞台,切实增强责任感和使命感,积极主动地自我加压;扑下身子干事业,集中精力抓落实,做到令行禁止,确保政令畅通;狠抓规章制度的落实,杜绝有章不循、执行不力现象发生。让各项工作有布置、有安排、有检查、有考核,让各级干部都册以更高的标准严格要求自己,以更高的思想境界对待荣誉地位,以更饱满的热情努力工作。

2 摸索“变化规律”,营造思想政治工作氛围

思想政治工作是企业生产经营管理等一切工作的生命线。要努力做好新形势下思想政治工作导向,努力营造气顺劲足工作氛围,开创整合矿井安全和谐发展新局面。

2.1 要适应思想政治工作的“新变化”

结合整合矿井的实际情况,在运行机制和评价考核机制上取得新突破,建立“小机构”、“大政工”的运行机制。按照精干高效的原则,对思想政治工作实行目标管理,分解指标,层层落实,与岗位职务和经济利益直接挂钩,将“一岗双责”落到实处,由政工部门这样的“小机构”负责指导、监督、考核,构建起企业“大政工”的思想政治工作格局。建立思想政治工作评价考核机制,把职工的思想道德、能力素质和工作业绩作为衡量思想政治工作成效的标准,与生产经营指标同部署、同考核、同奖惩,保证思想政治工作开展。

2.2 要把握思想政治工作的“新规律”

在整合矿井发展初期,思想政治工作人员一定要摸清规律,采取新的工作方法,坚持实事求是的原则,着力在“实”、“活”、“新”上下功夫。所谓“实”,就是一切从职工群众的思想实际出发,不搞花架子,不搞形式主义,把思想政治工作放在办实事、鼓实劲、讲实效上。所谓“活”,就是紧密联系整合工作实际,根据职工不同时期、不同情况下的思想动态,采取灵活多变的方式方法,区分情况,因人施教。所谓“新”,就是要研究整合工作与矿井建设对职工政治素质、业务素质提出的新要求,职工群众思想上的新特点、新规律,在宣传载体和信息化建设上努力求新。

3 把握“一条主线”,深化安全宣传教育

现阶段,不少整合矿井开工建设条件尚不成熟,制度设施等不够完善,人员素质参差不齐,思想政治工作与生产业务脱节,不少人还没有把安全宣传教育工作上升到一个认识高度。因此,开展思想政治工作,就要把握“安全生产”这一主线,深入开展安全宣传教育工作。

1)要制定详细的实施计划,提出明确的要求,使企业安全宣传教育建设有组织、有计划开展,精心安排各项活动,构建“以人为本”的安全宣传教育体系。

2)要强化系统的安全教育,把安全知识、安全技能和安全态度有机结合,建立横向到边、纵向到底的安全教育网络。

3)要抓住安全宣传教育这个核心,提高职工的安全文化素质,加大培训力度,强力灌输科学的安全生产知识,提高安全防范能力与本领。

4)要做好“党员包保”、“群防群治”工作,充实安全监督力量,做好“三违”帮教,杜绝安全事故发生。

5)要加强企业文化融合,让企业文化扎根整合矿井,安全文化理念深入每一名矿工心中。

4 加强党建工作,实现企业快速发展

随着整合工作不断推进,整合矿井相继开工建设,如何推动整合矿井的党组织建设,不断加强党建工作与安全生产工作的融合,充分发挥党组织在政治核心、政策指导、稳定队伍、凝聚人心、统一思想、促进和谐等方面的巨大作用,推动企业实现又好又快发展,是摆在整合矿井面前的一项重要工作。必须做好以下三点:

4.1 完善制度,推进整合矿井党组织建设标准化

完善的制度是规范组织建设、推动党建工作、整合党员力量的重要保证,也是促进整合矿井党组织建设工作实现规范化、标准化运转的关键。要使整合矿井党建工作的各项制度规定落到实处,必须在明确责任人、目标、时限、执行要求的基础上,实施党建工作目标责任制。

4.2 找准切入点,充分发挥党组织的战斗堡垒作用

要围绕企业安全生产的中心任务,不断创新党组织的活动载体和党员发挥先锋模范作用的载体,在整合矿井的开工建设、安全生产、管理服务等各项工作中充分发挥各自优势,维护好企业和谐稳定局面。

4.3 突出党风廉政建设,营造风清气正的创业环境

规范工作程序,将整合工作、开工建设与煤焦领域反腐败治理专项斗争紧密结合,教育广大干部坚决执行《关于在煤矿企业兼并重组整合工作中加强纪律约束防止发生违纪问题的若干规定》、《关于对煤矿企业整合责任主体及相关责任人加强监督的若干规定》等制度,加大效能监察力度,加强对整合矿井重大决策执行情况,特别是对重点工程的专项督查力度。做到阻截源头,关口前移,惩防并举,监管到位,防止在整合工作与矿井建设中发生腐败现象。

篇8：论新时期如何开展学校德育工作

胡锦涛同志在全国加强和改进未成年人思想道德建设工作会议会议上强调:进一步加强和改进未成年人思想道德建设, 是中央从推进新世纪新阶段党和国家事业发展、实现党和国家长治久安出发作出的一项重大决策, 对于确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地, 确保实现全面建设小康社会、进而实现现代化的宏伟目标, 确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人, 确保实现中华民族的伟大复兴, 具有重大而深远的战略意义。当前随着我国改革开放的深入, 国外腐朽的思想文化不断渗透进来, 国内的藏独、疆独等一些极端民族主义的暴力行为和思想给青少年学生带来了极大的负面影响, 传统的道德观念、审美情操在青少年头脑中的地位越来越脆弱。学校作为加强和改进未成年的思想道德的前沿阵地, 这些现象为当前学校德育工作提出了新的艰巨任务。然而, 我们学校德育教育还存在着不少问题。如学校德育教育缺少家庭、社会参与;又如多教育理论, 少实践活动大多数学校还是以灌输书本知识为主;不彻底改掉这些弊端, 学校德育工作就很难适应快速发展的教育形势。所以, 学校德育工作应该以“科学发展观”为指针, 根据时代需要, 与时俱进。

二、学校开展德育工作的方法

人的素质中, 思想道德素质是最重要的素质。必须坚持把德育工作摆在素质教育的首要位置, 德育是素质教育的重要组成部分。做好德育教育工作一是持续开展形式多样的教育活动。丰富多彩的教育活动是学校德育工作的重要载体, 在活动中, 最有利于培养学生的社会责任感和团结协作精神。没有各项活动, 学校德育就只剩下了空洞的说教, 根本不可能收到良好的教育效果。开展各项活动, 要有明确的指导思想, 有可行的计划和步骤, 凡是学生自己能独立完成的, 要放手让学生去做。活动后, 要认真总结经验、不断赋予新义、避免流于形式、长期坚持下去。二是学校德育工作要融于各学科教学之中, 贯通于教育教学的各个环节。脱离了各科教学这一土壤, 德育工作就丧失了根基, 成了空中建楼阁。优秀的教师, 总是把教书和育人和谐地统一、融合在一起, 既让学生很好地掌握了学科知识, 又对学生思想品德的发展、政治素质的提高产生重要的影响。三是从基础抓起, 从小事入手, 把学生的日常行为习惯的培养作为德育重点工作, 把教育学生学会做人、学会做事和学会学习三个大的方面作为目标, 培养学生的良好思想、学习和生活习惯, 增强学生的孝心、爱心、责任心, 教育引导学生学会感激他人、关爱他人, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。

三、学校德育工作的途径

首先, 搞好教师自身道德的建设。要做好德育工作, 必须以加强师德建设为前提, 随着目前教育改革的不断推行, 师德建设的内涵和标准也在不断升华。因此, 对我们每一个教育工作者来说, 都有一个不断加强师德修养的任务。其次, 重视传统文化学习, 传统文化是人类社会长期积淀下来的思想、文化、精神结晶, 是民族文化的基石, 是民族精神得以发展的土壤, 弘扬和培育传统文化中的民族精神是学校德育工作的重要任务, 而爱国主义又是民族精神的核心, 中华的传统美德和革命传统是学校德育工作的重要精神粮食, 是传统文化的重要内涵, 因此, 传统美德教育、革命传统教育、弘扬和培育民族精神要贯穿学校德育工作的全过程。第三, 与家庭教育、社会教育紧密结合, 是学校德育工作能取得成效的重要因素。学校应采取多种方式, 多与家庭沟通, 摸准学生在成长过程中的思想动态, 及时发现不良苗头, 与家庭一起纠正其不良风气。只有家庭、社会、学校有机地结合起来, 采取各种形式的联动体系, 学校德育工作才可能有的放矢, 取得实效。最后, 转变观念, 深化教育改革。作为基础教育改革时期的教师应更新观念, 树立正确的人生观、人才观。要着眼未来, 摒弃短视的功利主义思想, 克服重知识轻智能, 重分数轻能力等现象, 加大改革力度, 遵循青少年身心发展的特点和规律, 逐步使学生由学会到会学, 主动地把学到的知识内化成能力和素质。

总之, 目前学校德育应通过各种途径渗透到学校的方方面面工作中来, 在新形势下应转变教育思想和育人观念, 充分发挥学校在加强和改进未成年人思想道德建设的主渠道、主阵地作用, 把握好青少年思想道德建设的正确方向, 让德育工作能贴近学生生活, 贴近青少年健康成长的需要, 做到既教书又育人, 以培养和造就政治合格、技能过硬、思想素质高尚的各类人才, 为社会主义精神文明建设贡献力量。

摘要：学校的德育教育工作面临着许多新问题, 传统的“说教”式的德育教育方式越来越远离青少年, 而学校作为加强和改进未成年的思想道德的前沿阵地, 这就为当前学校德育工作提出了新的艰巨任务。必须改革学校德育教育工作中陈旧的方式和方法, 探讨新的教育途径, 充分认识传统教学中的某些弊端及其危害, 摒弃那些重智育轻德育的现象, 弘扬和培育民族精神, 实施好学校德育工作。

关键词：新形势,学校,德育

参考文献

[1]《青少年心理健康教育》

篇9：如何创新开展新时期林业青年工作

关键词：林业,青年,工作

林业共青团组织在党委和上级团委的正确领导下, 紧密围绕林业的中心工作, 以绿化家园为己任, 全面加强青年思想道德教育, 注重青年整体素质培养, 充分发挥基层团支部的基础主体作用和团委的核心主导作用, 指导团员青年熟练掌握业务本领和技能, 主要应做好以下工作。

一、加强共青团组织建设, 提高团组织的凝聚力和战斗力

一是要抓住重点。共青团组织的自身建设是共青团工作的重点, 基层林业团组织应紧紧依靠党组织领导, 通过开展基层团支部教育学习工作, 进一步完善和健全基层团组织, 配齐配强团支部班子, 在团支部 (总支) 书记的人选上严把质量关, 通过公开选拔的形式真正把作风正、能力强、素质高的年轻干部选拔到基层团的领导岗位上来, 从根本上解决基层团组织战斗力不强的问题。开展创建“标准化团支部”为主体, 完善了团的工作机制, 推动了基层团组织建设逐步走向规范化、制度化轨道, 解决了基层团组织松、散、瘫的问题, 着力解决团建空白点。通过强化基层团的组织建设, 使之成为巩固和加强团的基层组织建设的重要手段, 有效地增强了团组织的吸引力和凝聚力。二是要明确方针。坚持贯彻“党建带团建”工作方针, 努力抓好团的自身建设, 积极倡导“工作到支部, 全团抓落实”的思想, 建立健全各项规章制度, 认真选拔和培养团的干部, 充分发挥团支部在班级的核心作用和广大团员干部的带头作用。搞好团员民主教育与评议。为充分体现共青团作为党的助手和后备军性质, 依照团内民主评议的方式方法, 要求各支部的活动每一项内容都必须有书面材料;要求青年团员必须经过多渠道全方位地进行自我评议与教育, 充分剖析自己;要求推优时必须经集体推荐, 团委监督审核方可作为优团优干候选人, 从制度上和实践中保证了活动的正常进行。

二、健全机构, 强化服务, 推动基层团组织建设

一要注重健全团的组织机构。针对团干年龄老化、团员人数逐减的现状, 应及时合并重组团支部, 将年轻、有活力、有能力的团员增补到支委中, 大大增强了支委班子的积极性和支部活力, 在企业生产经营中发挥了骨干作用。二要注重提高团的工作水平。服从服务于企业党政工作大局, 确保共青团工作沿着正确的方向发展。大力推进团建基础工程, 组织开展先进团支部、青年文明号和优秀青年突击队经验交流等活动, 有效提高了共青团工作管理和服务水平。三要注重加强团的形象建设。全面加强和改进团的作风建设, 在广大团员青年中叫响“团员看团干”的口号, 积极树立团干部的良好形象。注重参与社会公益活动, 组织向重病学子和困难职工捐款、义务植树、无偿献血等活动, 展现了青年的良好形象。

三、有组织地开展好青年志愿者服务活动

一要开展青年“志愿者”活动, 积极引导广大青年参加社会活动。建议组织开展“青年篮球友谊赛”“运动会”“演讲赛”等活动, 使广大青年劳逸结合, 提高青年工作热情。利用业余时间组织青年志愿者开展各项护林爱林宣传活动, 在各林区路口、村屯等地以设立宣传点、宣传车、打宣传标语、职工深入农户走访等形式, 宣传林业法律、法规, 让农户了解森林资源合理开发的必要性, 引导农户护林爱林, 科学合理地利用自然资源造福子孙后代。二要有计划地组织“献爱心”活动。通过各种献爱心载体, 将青年团组织作为活动的骨干, 加以组织领导。

四、树立集体典型和个人典型

要及时发现和培树青年先进集体和个人典型, 运用典型引路的方法创新开展青年工作。为构建和谐林业、生态林业, 以打击毁林开垦, 宣传护林防火, 护林养林, 打造青年先锋队形象, 不断深化“青年文明号”创建活动为目标。发挥青年职工在查处林政案件、制止毁林开荒, 保护森林资源工作中的主力作用。全面履行职责, 充分发挥职能作用, 较好完成各项工作任务, 凸显出青年在团组织中发挥的先锋带头作用。

五、提高学习质量, 争当学习型青年