1员工绩效考核制度（通用6篇）
篇1：1员工绩效考核制度
员工绩效考核管理制度
制度编号：SP-
发行版本：01
拟定部门：人力资源部
新疆交通建设（集团）有限责任公司
2013年X月X日发布
目录：共六章
第一章 总则 第二章 考核体系 第三章 考核结果的应用 第四章 考核面谈 第五章 考核申诉 第六章 附则
第一章 总 则
第1条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善公司考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；
第2条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第3条 适用范围
凡在岗员工均需考核，适用本办法。
第二章 考核体系
第4条 考核分类
1、月度目标考核：月度目标考核工作是指根据员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），依据完成的进度、质量及相关指标达成情况对员工进行的考核。各部门、各项目部根据各自工作性质及岗位的差异，自行制定月度目标责任考核指标。实行年薪制员工不实行月度目标考核。
2、年度考核：年度考核工作是指根据员工年度德、能、勤、绩、廉综合表现进行考核，主要考核员工履行岗位职责情况、工作实绩和业务工作能力以及员工的敬业精神、团队协作精神等。
第5条 考核机构
公司成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责绩效考核的组 织管理工作，公司董事长任考核领导小组组长，公司总经理任考核领导小组副组长，小组成员由公司领导班子成员及各职能部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理，负责监督各层级考核小组工作开展。
各层级考核单位分别设立考核小组，组织实施具体考核工作：
1、以机关为单位成立机关考核小组，下设考核办公室，隶属人力资源部管理，负责组织机关考核工作的开展及监督工作；
2、以项目为单位成立考核小组，下设考核办公室，隶属项目经理部管理，负责组织项目考核工作的开展及监督工作；
第6条 月度目标考核程序与方式
一、对机关中层领导的考评
1、考评方式：主要包括效能目标考评，效能目标为百分制，专项工作考评实行一票否决扣减制。
（1）效能目标。主要反映部门履行职责情况和对工作目标的完成情况以及工作效率、质量、作风建设情况，由分管领导考核打分。
（2）专项工作考评。即本部门正常业务外的、要求各部门集体参与且必须硬性完成的其他专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决扣减制，即在前一项考核得分的基础上，一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）由人力资源部印发考核资料；
（2）分管领导根据《机关部门负责人月度考核表（分管领导）》，对分管中层领导的工作情况进行综合评分；
（3）专项工作的部门每月28日前提供专项工作完成情况至人力资源部；（4）人力资源部根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（5）汇总考核结果报机关考核小组签认；
（6每月30日前移交考核结果至人力资源部薪酬管理员。
二、对机关部门一般工作人员的考评
1、考核方式：主要包括领导评议和专项工作考评。专项工作考评总分为20分。（1）领导评议。部门科员由部门负责人对其进行量化考核测评。
（2）专项工作考评。即要求必须完成的其他临时性或阶段性等专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决制，完成不加分，但一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）各部门在人力资源部的统一安排下，部门自行印发考核资料；
（2）主管领导根据《机关部门工作人员月度考核表》，对主管的工作人员进行综合评分；
（3）专项工作的部门每月28日前反馈专项工作完成情况至各部门主管领导；（4）负责人根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（6）各部门将部门工作人员月考核得分统计汇总后每月30移交至人力资源部；（7）人力资源部审核考核结果，经机关考核小组签认后移交薪酬管理员。
三、对项目工作人员的考评：
1、考核方式：主要包括分级考核和专项工作考评，其中分级考核为百分制，专项工作考评总分为20分。
（1）分级考核。部门技术人员由部门负责人进行量化考核打分，部门负责人由项目领导班子量化考核打分。
（2）专项工作考评。即要求必须完成的其他临时性或阶段性等专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决制，完成不加分，但一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）由项目综合办公室印发考核资料；
（2）项目领导班子对项目部部门负责人工作情况量化打分，项目部部门负责人对 所属技术人员进行量化打分（《项目工作人员月度考核评议表》）；
（3）专项工作由项目综合办统一打分；
（4）综合办公室根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（5）综合办公室将考核汇总资料报项目考核小组审核考核结果；（7）经考核小组签认后移交薪酬管理员。
四、借调人员按借入单位部门或项目的考核方法考核。
五、委派、外派人员按相应管理办法的规定考核。第7条 年度考核程序与方式
1、年度考核人员归属
（1）多个项目上工作过的员工，在最后一个工作的项目考核定等；（2）新招聘人员工作时间不满半年的，考核但不定考核等次；
（3）因病假、产假、待岗等原因未工作时间累计半年以上的，在原工作部门考核但不定考核等次；
（4）公司内部借调人员，借调时间超过半年的，在借入单位考核定等；未超过半年的，由原单位考核定等；
（5）公司外借人员由借入单位考核；
（6）外派、委派人员，由派入与派出单位综合考核（根据相应管理办法规定的权重考核定等）。
2、年度考核内容
采用“定量与定性、平时与定期、领导与群众相结合”的方法，按照个人总结、群众评议、考核小组确定、考核领导小组审定的程序进行。考核要贯彻逐级负责、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，在各级“职代会”考评监督小组的参与和监督下进行，以考核领导小组审定的结果作为最终考核结果。
（1）被考核人个人总结
被考核人应实事求是地对本年度内思想、工作情况进行认真回顾，撰写个人总结，并填入《年度考核登记表》。个人总结的内容包括:年内完成的主要工作，发挥具体作用以及取得的绩效，存在的主要不足以及改进措施。
（2）被考核人述职
公司领导班子成员述职，根据集团公司的具体要求进行； 机关各部门负责人及业务人员考核述职由机关考评小组负责组织；
公司直管项目中层干部及子公司领导班子成员述职时，要邀请公司分管领导、人力资源部、监察、工会等部门参加（被邀请参加的人员不参加民主测评投票)，组织召开职工代表测评会，被考核中层干部及分子公司领导班子成员逐一述职。
各项目各自组织召开职工测评会，被考核职工逐一述职。(3)民主评议
民主评议表在述职述廉大会前2-3天印发，在参加述职述廉大会入场时投入票箱，民主评议表的发放范围与参加述职述廉大会的人员范围相同。民主评议适用范围于公司领导班子成员考核。
(4)民主测评
被考核人述职后，由参加述职测评会的全体职工采取以无记名投票的方式，对被考核人进行民主测评。
（5）确定考核等次
公司领导班子成员考核等次根据集团公司相关要求确定；
机关干部考核等次，由机关考评小组按考核等次比例提出考核等次意见报公司考核工作领导小组办公室；
项目中层干部的考核等次，由公司考核领导小组按考核等次比例提出考核等次意见报公司党委审定；
项目中层以下职工的考核等次，由各项目部考核小组根据民主测评结果，按考核等次比例提出建议名单，报公司考核领导小组(优秀额不足1人的,按1人报)审定。
（6）考核结果反馈
对提出申诉者进行复议和答复；考核领导小组办公室在考核登记表内填入定等意 见。
3、年度考核程序(一)机关年度考核程序
（1）按照考核文件及日程，成立机关考核小组并印发考核相关表格；
（2）按照机关考核小组拟定的参会名册，组织各部门负责人与部门职工参加机关考核大会，由机关各部门负责人进行述职述廉，后全体参会人员对机关部门负责人及各部门科员进行民主测评；
（3）机关考核组整理测评资料后，给各部门予以反馈；
（4）各部门负责人根据考核安排，在部门内部进行部门的职工述职述廉和民主测评；
（5）各部门依据机关民主测评反馈结果及部门测评结果，确定部门科员定等意见，收集部门科员个人考核表整理上报至公司人力资源部人事管理员；
（6）机关考核组整理测评资料，报公司党委审定后，确定部门负责人定等意见，收集部门负责人考核表整理上报至公司人力资源部人事管理员；
（7）人力资源部人事管理员审核后报公司考核组审核签认，入档。(二)项目年度考核程序
（1）按照考核文件及日程，项目先成立考核小组并负责印发考核相关表格，并及时向公司考核组上报参会名单；
（2）公司考核组根据日程对项目进行考核，召开考核大会，听取领导班子及班子成员的述职述廉报告；
（3）下发表格对项目班子及班子成员工作情况进行民主测评；
（4）考核组收取民主测评表，统计完成后，经上报党委审定后，给予项目领导班子成员定等。
（5）项目负责人根据公司考核整体安排，组织项目职工述职述廉和民主测评工作；（6）根据职工的述职述廉及民主测评结果，确定职工考核定等意见；
（7）项目考核员撰写项目考核工作总结并收集全体职工个人考核表整理上报至公 司人力资源部人事管理员；
（8）人力资源部人事管理员审核后报公司考核组审核签认，入档。第8条 考核周期
1、月度目标考核每月考核一次。各部门于每月30日前将部门考核结果报考核小组办公室，各专项工作的组织部门于每月30日前将各部门专项工作完成情况报考核小组办公室；考核小组于每月30日前将汇总的考核结果报人力资源部或劳资员。
2、年度考核每年度考核一次，原则上要求当年年底前计划安排并组织落实完成。第9条 考核档案管理
1、月度目标考核结果由各考核小组将考核结果汇总至公司人力资源部存档，考核结果作为工资表附件装订，长期保存。
2、年度考核存入个人考核档案，永久保存。
第三章 考核结果的应用
第10条 考核结果等级分布
1、月度考核
月度目标考核，实行百分制，90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，59分以下为不合格。
2、年度考核
年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各层级优秀等次比例不得突破本层级考核总人数的20%，（层级划分为高层、中层、项目部门负责人和施工队长等项目中层干部及一般员工）。称职等次比例掌握在70%左右。
原则上月考核平均分低于90分者年度考核不得评为优秀档次。月考核平均分低于70分者年度考核不得评为称职及以上等次。
存在以下情况之一者，应评定为不称职。
（1）工作实绩差，因主观原因造成部门重点工作目标任务未完成；
（2）因个人违法违纪或失职渎职，受到党内外严重警告或行政记大过及以上处分；（3）在单位和社会造成不良影响；
（4）因管理能力差、工作不负责任等个人主观原因造成质量事故及安全事故等责任事故的，使企业遭受经济损失达20万元（含）以上的；
（5）迟到、早退累计超过20次以上或旷工累计达2天以上者。
（6）当年内连续三个月考核分低于60分或累计五个月考核分低于60分者。第11条 考核结果运用
一、考核结果与薪酬挂钩。
1、月考核结果直接与月岗位工资的执行比例挂钩。其中机关各部门科员及项目中层和一般人员月岗位工资按照总额控制、奖优罚劣的原则，由部门或项目部自主分配，即部门或项目部可对扣减的岗位工资用于表现优秀职工的奖励，但因考勤及专项工作扣减的岗位工资不得用于奖励。
月考核90分以上（含）岗位工资100%计发，考核85分至89分者，本人岗位工资按95%计发，考核80分至85分者，本人岗位工资按90%计发，考核70分至79分者，本人岗位工资按80%计发，考核60分至69分者，本人岗位工资按考核分百分比计发，低于60分者，扣减本人岗位工资。
其它管理办法及专项工作中对月考核分值有最高限定的，岗位工资系数按照就低原则兑现执行。
2、月考核结果与年度考核结果加权平均与年度奖金的执行比例挂钩。个人考核系数=月度考核占40%权重+年度考核占60%权重
月度考核（40%部分）：考核平均分在90分以上的，月度考核系数按1.0计，考核平均分在85-89分的，月度考核系数按0.95计，考核平均分在80-84分的，月度考核系数按0.9计，考核平均分在70-79分的，月度考核系数按0.8计，考核平均分在60-69分的，月度考核系数以实得分的相应百分比计；考核平均分低于60分的，一票否决。
年度考核（60%部分）：年度考评等次为优秀的，年度考核系数按1.02计，考评等次为称职的，年度考核系数按1.0计；考评等次为基本称职的，年度考核系数按0.5计；考评为不合格的，一票否决。
二、与人员选聘挂钩
1、连续两年考评等次为基本称职的或当年考评等次为不称职的，给予调整、转岗、解聘或降职使用。
2、连续两年个人考评等次为基本称职或当年个人考评等次为不称职的，不得作为后备干部推荐对象。
3、原则上近三年内年度考核等次没有获得优秀档次的，不予提任或缓任项目队长、主任。
三、与年底评先选优挂钩。
考评为优秀和称职等次的职工，可作为各类表彰的推荐对象，评定为基本称职以下的职工，不得作为各类表彰的推荐对象。
第四章 考核面谈
第12条 为提高员工绩效考核的透明度，要求各考核小组于次月5日前向部门分别公布考核结果。
第13条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第14条 考核面谈主要由直接主管进行。部门主管必须每月与考核低于80分的员工面谈。
第15条 直接主管必须与年度考核不称职的员工进行面谈，进行积极的引导。
第五章 考核申诉
第16条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门分管领导提出，分管领导应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第17条 若员工对分管领导的答复仍有异议，则可向考核领导小组提出申诉，考核领导小组在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附 则
第18条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核。
第19条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订； 第20条 本办法自颁布之日起开始实施。
附件：
1、月度考核相关表单
2、年度考核相关表单
篇2：1员工绩效考核制度
第一章 总则
摘要：为了维持良好的工作环境，提高工作效率，保证日常工作顺利进行；为了使
员工保持良好的精神状态，努力做好本职工作，根据国家相关规定结合公司的实际情况，特制定本规定。
第一条：本制度是公司全体员工在实施日常工作中的指导规范和行为准则。公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。本手册解释权属公司人力资源部。
第二条：本规定适用于公司所有员工，所有员工应遵守下列事项：
1：在工作中，树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，不得有
敷衍塞责行为，共同搞好相关工作。
2：在工作时间内未经公司允许，不得从事与工作内容无关的事宜，不得浏览非
工作性质的网站。
3：在工作期间接打私人电话要尽量简短，如有紧急事情要告知本部门主管及经
理。
4：工作时间不得中途任意离开岗位，如需离开应向主管或部门经理请准后方可
离开。
5：不得携带违禁品、危险品或公司规定不得带入工作场所的物品进入公司。6：员工在工作中应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其他
扰乱公共秩序的行为。
7：员工应保持工作场所环境卫生，出现脏物应立即清理。保持自己办公桌和垃圾桶的卫生环境。
8：各级主管经理应领导所属部门员工，提高工作情绪和满意程度，加强员工的工作积极性。
9：按时上下班，不得无故出现迟到早退的现象。
10：员工上班期间，仪表应保持整洁、大方、得体。
11：上班时间员工应佩戴好工作牌。
12：不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
13：严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
第二章 考勤管理
第三条：作息时间安排：
上午：8：30——12：00
下午：13：00——17：30
公司严格执行八小时工作制，准时上下班，不得无故出现迟到早退现象，工
作日为7*24小时工作制，销售人员周日统一休息，办公室人员在周六周日轮休，国家法定节假日按国家规定休息。
第四条：考勤管理
迟到/早退、缺勤
1：员工不得迟到早退。迟到30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上
者，按实际迟到/早退时间做旷工处理。
2：如遇雨雪等恶劣天气出现迟到现象不超过十分钟的在考勤记事簿上写明原
因，不予扣除工资的处罚。
3：工作时间内，若需外出，必须填写《外出登记表》，说明出门原因，由部
门经理或主管签字，否则视为缺勤。
4：无故缺勤按旷工处理，扣除双倍日工资。
5:无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。
签到
1：所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。2：不得请别人代为签到，同样不得帮助别人签到，每次双方各罚50元。事假、病假
1：员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理
2：员工请事假应事先填写《请假单》报部门经理或主管批准，并到人力资源
部备案。
3：请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理或主管请
假，并于事后补写《请假单》等手续。
4：试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。
5：如在工作中出现脱岗、串岗着，第一次批评教育，第二次罚款20元，当
月累计三次以旷工一天处理，扣除双倍日工资。
6：请假单由考勤人员存查，请假人所在部门负责人应如实记录，请假人在请
假结束后应按时到岗，如若出现未到岗而且又未再另行请假时，按旷工处理。7：如私自涂改记录给于记过处分。
8：不得刁难考勤人员，否则视情节严重给予警告或记过处分。
第五条：请假批准权限
1：事假：一到三天以内，由直属上级批准；三天以上一周以内，由部门经理
批准；一周以上，由总经理批准；最多请假期限不得超过15天。
2：病假：需出示病假证明，请假一周以内由直属上级批准，一周以上两周以
内，由部门经理批准，三周以上，需由总经理批准，假期时限为三个月，工伤除外。
第三章办公规范
第六条：工作总结计划
1：按时提交周、月、季、全年总结计划。
2：周总结在每周五、月总结在每月30日之前、季度总结在每个季度最后一
个周内上交、年总结在每年年底最后一个月内人力资源部通知开始。
第七条：值日管理
1：负责全天公司内卫生的打扫，保持公司全天的清洁卫生，值日人员有权监督并制止对公司环境有破坏行为的人员。
2：值日人员在值日前一天下班后进行打扫，值日当天早上到公司复扫，主要负责打扫的卫生范围：办公室地面卫生，桌面整洁干净，垃垃圾筐保持无垃圾，用过的电器是否关闭。
第四章日常行为规范
第八条：公务环境卫生
1：公共财物，花草树木，不可随意破坏。
2：养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画。
3：随时保持办公环境及办公桌面的整洁有序。
4：节约水电和办公用品，发现办公设备损坏或发生故障时，应立即上报人力资源部，以便及时解决问题。
5：领用公物要做好数量等信息的记录以便以后公物盘点时用。
6：缺少的办公用具进行汇总统一采办，提高工作效率。
第九条：纪律
1：服从公司工作安排与工作调配。
2：工作时间严守工作岗位，专心工作、不串岗、不闲聊。
3：办公室内不得高声喧哗、嘻闹；不说粗话、俚语及不适合办公场所的语言。
4：上班时间不许上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、通过网络买卖东西；不得下载、浏览、安装与工作无关的内容，不得利用公司网络群发与工作
无关邮件。
5：员工最后离开办公室者，随手关灯、水龙头，离开办公区域时关闭电源，锁好门窗。
6：员工违反纪律，公司根据情节轻重，可处以罚款50元、通报批评直至开除。
7：主动关注确保公司人员及财物安全，对可能发生的意外事故能防患于未然。
第五章 补助管理
第十条：电话补助：销售人员一个月有三十元左右话费补助，个别视情况而定。第十一条：因工作需要外出乘车，其车费给予报销，持发票在月底登记报销，乘车日
期需准确，次月十五号统一发放
第十二条：如遇特殊情况需要出差的，需提前向部门经理及总经理申请，出差的路费
及食宿费用按实际费用的百分之八十报销，报销时需在月底提交所需费用的发票，次月十五号统一报销。
第六章 薪资管理
第十三条：公司根据岗位和工作内容的不同确定工资标准，实行变岗变薪资。第十四条：公司每年年底根据考核情况，对员工薪资进行相应调整。
第十五条：对于公司有特殊贡献的员工，经由经理讨论，向总经理汇报后调整工资。第十六条：员工薪资实行保密制度，严禁员工之间互相打探、讨论及向外界透漏工资
情况，员工关于薪资方面的问题，可向公司负责人咨询。
第十七条：公司长期全日职员，享受公司一切的福利待遇，短期临时工和应急招聘职
员不享受公司任何福利项目。
第七章人事管理
第十八条：招聘
1：人力资源部根据应聘者的基本情况和岗位需求确定初试人员名单。初试
由人力资源部组织填写面试登记表，复试由行政主管及人力主管负责，个别重要岗位必须由总经理进行最后面试再决定录取与否。
2：被录用人员由人力资源部通知本人，统一到人力资源部报到，办理相关
手续，然后由行政部门安排工作岗位。
3：招聘完毕后，必须将招聘结果在人力资源部备案，建立人事档案，以便
日后查找。
第十九条：新员工入职手续
1：新员工到人力资源部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等
相关证件原件。
2：交两张一寸照片到人力资源部门
3：特殊岗位需提供户籍经济担保人，并交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案
4：如实填写人事资料，并领取公司相关证件。
5：学习日常工作制度，并在以后的工作中按制度规定去实施，否则按处罚制度处理。
6：如有任何不明白的地方，向本部门相关负责人咨询。
第二十条：培训
1：公司员工培训分为岗前培训、在岗培训、综合技能培训、晋升培训四类。2：由人力资源部负责公司员工培训工作，其他部门和人员应予以积极协助。3：人力资源部和用人部门对新员工在岗进行双重考核，合格者留用，不合格者及时解除试用。
4：晋升培训阶段，以个人成绩为标准，符合标准的人员，定期接受公司领
导人培训。
第二十一条：试用
1：新员工试用期为3个月。
2：员工在试用期必须遵守公司的规章制度。
3：员工在试用期必须服从公司指派的工作，在3个月的试用期，公司按员
工的综合能力进行考核。
4：员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司视情节轻重作相
应处罚。
第二十二条：转正
5：员工通过试用期后，综合能力受到公司评估后获得认可，并且员工愿留
本公司，当日可填写正式入职协议书，转为本公司正式工作人员。公司正
式员工享受国家规定的社会劳保，缴纳五项保险。
6：员工转正后的待遇按照与本公司签订的协议书上所有为标准，奖励与惩
罚制度以公司的员工手册为标准。
第二十三条：辞退或离职
1：在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职公司
若觉得员工不能胜任，应及时辞退员工:，试用期员工工作未满一个月视为无效劳动，不予支付工资。
2：员工转正后，公司辞退离职员工应提前一个月递交申请，通知人力资源
部门，并按要求填写《离职申请书》，要及时完成工作的交接，交还领用
物品，填写《离岗移交手续清单》，由所在部门、人力资源部、财务部及
技术部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后经人力资源部上报总公司人力资源部存档。当月工资在下个月十五号统一发。
第二十四条：其他未尽事宜，均按国家相关规定执行。
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篇3：1员工绩效考核制度
一、现行企业绩效考核存在的问题
(一) 考核指标主次不分, 设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定, 以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑, 绩效考核是一项工作, 而且是一项技术性很强的工作。因此, 对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下, 我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发, 来设计和制定考核方案, 而且方案中包罗万象, 结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”, 这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
(二) 组织执行力度不够
企业的战略和计划固然重要, 但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文, 绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程, 这个具体的过程就是执行, 而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定, 即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
通过调查实践发现, 越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式, 起不到其应有的作用, 可有可无;在情面面前, 绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因有:绩效考核相关培训不充分;绩效考核没有得到高层实际的支持;绩效考核指标本身设置不合理, 促成了主观性、不可控制性的发生;各部门、上下级缺乏有效的沟通机制;“对事先对人”的惯性与文化。
二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析
(一) 结果类考评方法失效原因分析
结果类考评方法在我国企业中应用很普遍, 但出现的问题也很多。总结来看, 问题出在目标太高, 结果根本无法实现;要么是公司不具备相关的条件, 目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备, 还是经常出现偏差, 主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距, 甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外, 结果导向是一种事后控制, 对于已经发生的事情无法进行改进, 因此无助于企业管理水平的提高。
(二) 行为类考评方法失效原因分析
行为类考评方法因其实施困难, 在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪, 而且因为近因效应的存在, 容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象, 也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言, 这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
(三) 个人特质类的考评方法失效原因分析
个人特质类考评方法, 因指标开发容易, 为我国的许多企业所采用, 几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法, 从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因, 就在于这类考核指标无法量化, 主观性太强。
在某企业中关于“能”的考核指标, 其中一个分指标是“综合分析能力”, 其判断标准是:思想敏捷, 接受新事物快, 考虑问题周全细致, 善于全面分析问题, 逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数, 就很难让分值低的员工感到公平。实际上, 无论员工的思想敏捷程度如何, 接受新事物的快与慢, 只要不影响工作, 就不应当作为考核的标准。
三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径
通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别, 可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手, 进行员工绩效考核体系建设。
(一) 完善企业操作性的业务流程
这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路, 也是进行员工绩效考核必备的前提。同时, 这一过程也是企业知识积累的过程, 通过操作性的业务流程体系建设, 可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化, 能够在企业未来的员工中传承;可使得员工重新整理思路, 进行反思, 增加每个环节的工作严谨性, 思维的缜密性;同时, 也可以消除工作中的盲点, 使得那些被“遗忘的环节”显现出来, 实现管理的“无缝”连接。
(二) 制订明确的工作标准
操作性的业务流程为员工的工作提供了指导, 但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确, 尤其要可衡量, 这样, 员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比, 找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性, 经常使得员工无所适从, 这是现今我国企业管理中的一大软肋。
(三) 考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上
通过对流程与标准的考核, 就能够使员工逐步完成组织社会化过程, 从而保证员工的行为按企业的要求去表现, 按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为, 只要在一定的时期 (最好不定期) 考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比, 就可以看出员工对公司业务流程的执行情况, 这在本质上就是对过程与结果的考核。
(四) 人格特质的考核
通过以上三个步骤, 在员工完成了组织社会化过程的基础上, 将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟, 此时公司就不必关注员工的行为, 因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核, 促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破, 能够使工作效率进一步提高。当然, 人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征, 而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。
四、结语
综上, 建立科学合理的企业绩效考核制度, 不仅能够激发员工的劳动积极性、创造力, 而且有利于增强企业的市场竞争力。建立适合企业自身的员工绩效考核制度, 除文中论述之措施之外, 实践中还有其它一些问题亟待不断的去探讨研究, 鉴于作者水平有限, 文中论述不到之处望行业同仁多多指正, 今后亦会加强相关理论知识的学习, 为建立健全企业绩效考核制度建言献策。
摘要：绩效考核不仅关乎着企业员工的切身利益, 同时良好的企业绩效考核模式有利于激发员工的劳动积极性, 增强企业的竞争力。本文结合作者多年工作经验, 以中国企业员工绩效考核制度为研究核心, 详细阐述了现行企业绩效考核存在的问题, 各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析, 适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径等三个问题, 粗略成文, 以飨读者。
关键词：企业,员工,绩效考核,失效
参考文献
[1]魏钧.绩效考核中的目标管理误区[J].中国人力资源开发, 2002 (2) .
[2]解霞.员工绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (1) .
篇4：企业员工绩效考核制度
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。
我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。
绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。
企业员工绩效考核存在的问题
应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：
考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。
企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。
企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。
企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。
绩效考核方法在企业中失效的原因
企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。
结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
对于企业员工绩效考核的改进建议方案
新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：
强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。
加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。
加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。
绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。
绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。
篇5：员工绩效考核制度
员工绩效考核制度1
1. 总则
1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2. 考核的目的
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3. 考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于绩效考核。
4.考核的时间
4.1 考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7. 考核方法和程序
7.1 考核
7.1.1考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2 试用考核和临时考核比照考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。
7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
员工绩效考核制度2
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、考核，月度考核在每月末至下月初进行，考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
员工绩效考核制度3
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、
(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、考核，公司每半年核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=(销售人员该6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
五、销售员日常工作考核(百分制)：70%
1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;
(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;
(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;
(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;
(5)客户反馈表对销售员工作不满意;
(6)回款不及时;
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
(2)市场信息反馈(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效;
(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣
(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。
员工绩效考核制度4
一。总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五。考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核制度5
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：xx
副主任：xx
成员：xx、xx
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：
注：
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
1、本方案的解释权归办公室。
2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
3、本方案自发文之日起生效。
员工绩效考核制度6
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、考核是公司对全体(正式)员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
员工绩效考核制度7
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。
员工绩效考核制度8
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的`贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核制度9
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是x元x角;
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)、找您xx元，请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
员工绩效考核制度10
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.考评：每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。
3、代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
五、考核程序
(一)人力资源部根据工作计划下发〈月度全员考评通知〉。
(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。
(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
(四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
(五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
(七)考核之后还需征求考核对象的意见。
(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。
(二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!
员工绩效考核制度11
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
篇6：员工绩效考核制度管理
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
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